Mga layunin pangkatang panayam

Kadalasan, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, maraming mga kinatawan ng kumpanya ang nakikipag-usap sa isang kandidato sa parehong oras - maaaring ito, halimbawa, isang espesyalista sa HR, pinuno ng isang departamento at pinuno ng organisasyon.

Ang isang pangkatang pag-uusap (tinatawag ding “panel” o “pangkat” na panayam) ay isinasagawa upang:

1. subukan ang mga kasanayan sa komunikasyon ng kandidato at kakayahan sa pagsasalita sa publiko;

2. pag-aaral ng gawi sa isang pangkat;

3. tasahin ang kakayahan ng aplikante na kumilos nang tama sa isang tense na kapaligiran at ang kanyang paglaban sa mga nakababahalang sitwasyon;

4. siguraduhin propesyonal na kaalaman at kakayahan ng aplikante;

5. suriin at suriin ang mga personal na katangian ng kandidato;

6. bawasan ang subjectivity sa pagtatasa ng kandidato (ang tagapanayam ay kadalasang nagiging umaasa sa kanyang sariling subjective na persepsyon sa personalidad ng aplikante, na negatibong nakakaapekto sa resulta ng pagtatasa. Ito ay humahantong sa katotohanan na hindi ang pinaka may kakayahang mga espesyalista ang inirerekomenda para sa susunod na yugto , ngunit ang mga rekomendasyong karapat-dapat sa tungkuling ito, sa kabaligtaran ay hindi natatanggap. Ang kolektibong pagtatasa ay idinisenyo upang bawasan ang antas ng pagiging paksa);

7. suriin ang impormasyon (ang mga kinatawan ng ilang kumpanya ay mga tagahanga ng pagsasagawa ng iba't ibang uri ng pseudo-scientific na mga eksperimento, kapag, halimbawa, ang parehong mga tanong ay itinanong ng ilang beses ng iba't ibang tao. Ang layunin ay suriin ang kandidato: nagbigay ba siya ng mali impormasyon tungkol sa kanyang sarili o sa kanyang mga nagawa?);

8. makatipid ng oras (upang makatipid ng oras, sa halip na maraming pagpupulong, isang pulong ng grupo ang gaganapin).

Ang pangangailangan na magsagawa ng isang "panel" na pag-uusap ay maaari ding bumangon kapag kinakailangang isaalang-alang ang isang kandidato para sa isang posisyon sa pamumuno o para sa isang posisyon na may estratehikong kahalagahan para sa kumpanya - halimbawa, ito ay maaaring maging isang marketing director, pinuno ng isang business development departamento.

Mga kalamangan at kahinaan

Kung pag-uusapan positibong aspeto group interview, nakakatipid ito ng oras para sa parehong partido - ang kumpanya at ang kandidato. Isa pa positibong kalidad Ang pag-uusap sa "panel" ay isang pagkakataon para sa aplikante na magpakita ng mga kasanayan sa pagsasalita sa publiko at ang kakayahang magtrabaho sa isang koponan. Gayundin, sa panahon ng naturang panayam, ang kandidato ay maaaring magkaroon ng mas malinaw na impresyon sa hinaharap na koponan.

Para sa isang tagapag-empleyo, ang pagsasagawa ng isang pangkat na panayam sa isang kandidato ay mayroon ding ilang mga pakinabang. Halimbawa, ang bawat tagapanayam ay maaaring magtanong sa aplikante ng mga tanong sa "kanyang" paksa. Dahil sinusuri ng ilang mga kinatawan ng kumpanya ang kandidato, ang pagtatasa ay nagaganap nang sama-sama, at higit sa lahat, mas obhetibo.

Tungkol naman sa mga disadvantage ng isang pangkatang panayam, ang paraan ng panayam na ito ay mas mahaba kaysa sa karaniwang pagpupulong sa isang kandidato. Siyempre, ang panayam sa "panel" ay isang karagdagang stress para sa aplikante - hindi lahat ay komportable sa gayong kapaligiran.

Para sa mga tagapanayam, ang mga disadvantage ay dumating sa anyo ng mga hadlang sa oras para sa bawat indibidwal na kinakapanayam. Minsan lumalabas na hindi lahat ng kalahok ay may oras upang itanong ang lahat ng mga katanungan na nais nilang itanong.

Gayunpaman, ito ay nagkakahalaga ng noting na walang mga makabuluhang disadvantages sa isang kwalipikadong pangkat na panayam. Ang tagapag-empleyo ay may pagkakataon na mabilis na gumawa ng isang kolektibong desisyon, at ang aplikante ay maaaring bumuo ng isang opinyon tungkol sa koponan at kultura ng potensyal na tagapag-empleyo.

1. Ang aplikante ay dapat palaging isaisip pangunahing recipe tagumpay: dapat kang kumilos nang natural. Sa panahon ng isang pakikipanayam, maaari mong pilitin ang iyong sarili at gampanan ang isang tiyak na "kanais-nais" na papel, ngunit pagkatapos ay kailangan mong magtrabaho nang mahabang panahon, at ang epekto ay maaaring hindi inaasahan. Kung ikaw ay kinakapanayam ng maraming tao, kailangan mong maunawaan kung sino sila at kung anong impormasyon ang kailangan nilang makuha upang makagawa ng desisyon, pati na rin kung anong impormasyon ang kanilang maibibigay upang matulungan ang aplikante na gumawa ng desisyon.

2. Kinakailangang mapanatili ang balanse ng mga pananaw, ngumiti, magsalita nang may kumpiyansa at malinaw. Espesyal na atensyon Kailangan mong bigyang-pansin ang mga ekspresyon ng mukha at pustura. Ang mga kasanayan sa pagsasalita sa publiko ay angkop na angkop para kumpiyansa na makapasa sa ganitong uri ng panayam.

3. Kailangan mong maghanda para sa pulong, maging positibo, at subukang huwag mag-alala. Kapag sumasagot sa mga tanong, subukang huwag ituon ang iyong tingin nang mahigpit sa taong nagtanong. sa sandaling ito, ngunit bigyang-pansin ang lahat ng kalahok na naroroon sa pulong.

4. Bago ang panayam, subukang tanungin kung ano ang pangalan ng bawat miyembro ng "komisyon", at kapag sinasagot ang tanong, ituon ang iyong pansin kapwa sa taong lumapit sa iyo at sa iba pang mga eksperto, na binibigyang pansin ang kanilang reaksyon habang sumasagot. At higit sa lahat, manatiling kalmado.

Anuman ang bilang ng mga tagapanayam na naroroon sa panayam, tandaan ang pangunahing bagay - palaging maging tiwala at maasahin sa mabuti. Ang iyong layunin ay ipakita ang iyong mga propesyonal at personal na katangian. At ang isang pangkat na panayam ay magdaragdag ng mahalagang karanasan sa pakikipanayam sa iyong kabang-yaman.

Ang iyong paghahanap ng trabaho ay natugunan ang iyong unang tagumpay - ang recruiter ay tumawag at gumawa ng appointment. Ngayon ay dumating ang pinakamahirap na yugto - ang pakikipanayam, kung saan kailangan mong patunayan na sa totoong buhay ikaw ay kasing galing sa papel. Upang hindi mawalan ng mukha, maghanda ng 100%. Ang portal ng Rabota.ru ay nagbibigay ng payo kung paano ito gagawin.

Mangolekta ng impormasyon tungkol sa kumpanya

Una sa lahat, mangolekta ng impormasyon tungkol sa kumpanyang iyong pagtatrabahuan. Ang impormasyong natanggap ay magbibigay-daan sa iyo na magpakita ng interes trabaho sa hinaharap, ay magpapakita na ikaw ay isang matulungin at karampatang espesyalista. At tutulungan ka nilang malaman kung paano pinakamahusay na ipakita ang iyong sarili. Ngunit tandaan na kailangan mong ihabi ang impormasyon tungkol sa kumpanya sa thread ng pag-uusap nang hindi nakakagambala at naaangkop.

Impormasyon na maaaring maging kapaki-pakinabang:

1. Anong mga produkto o serbisyo ang inaalok ng organisasyon, paano at saan ito ibinebenta?

2. Ilang taon na ito sa merkado, at paano ito umuunlad?

3. Saan ito nakararanggo sa larangan nito?

4. Ano ang management team ng kumpanya, madalas bang nagbabago ang management?

5. Ilang tao ang nasa staff ng kumpanya, mayroon bang turnover ng staff?

6. Nagkaroon ba ng anumang pagbawas sa mga tauhan sa nakalipas na tatlong taon? Bakit?

7. Anong mga bagong proyekto ang nangyayari sa organisasyon?

8. Pampubliko ba o pribado? Gumagana ba ito sa Russia lamang o may mga dayuhang sangay at koneksyon sa ibang bansa?

9. Anong malaki, kilala, propesyonal, pampublikong asosasyon ang kinabibilangan ng kumpanya?

10. Madalas bang binabanggit sa media kung paano siya tinasa - positibo o negatibo? Bakit?

Magiging magandang ideya din na alamin kung paano ang mga bagay sa industriya kung saan nagpapatakbo ang kumpanyang interesado ka: ito ba ay lumalaki o tumatanda, anong mga prospect at problema ang mayroon ito?

Maaaring makuha ang impormasyon mula sa iba't ibang mga mapagkukunan. Basahin ang press - mga pahayagan, mga espesyal na magasin. Tiyaking gumamit ng Internet. Maingat na pag-aralan ang corporate website. Maghanap ng mga taunang ulat (maraming kumpanya ang mayroon na ngayong magagamit sa publiko), mga brochure sa pagbebenta at mga brochure. Bigyang-pansin hindi lamang ang nilalaman ng opisyal na website, kundi pati na rin ang disenyo, istilo ng presentasyon ng materyal, at regular na pag-update ng impormasyon. I-type ang pangalan ng kumpanya sa isang search engine at alamin kung ano ang isinulat nila tungkol dito sa electronic media, blog at forum.

Gumawa ng ilang pag-aaral sa sarili

Maghanda ng maikling kwento tungkol sa iyong sarili. Buuin ang salaysay alinsunod sa bakante sa hinaharap. Tumutok sa impormasyong natanggap tungkol sa kumpanya. Isipin kung paano mo sasagutin ang mga nakakalito na tanong mula sa mga recruiter.

Magbasa nang mabuti sa iyong memorya at maghanda ng ilang matingkad na kuwento mula sa iyong propesyonal na nakaraan: madalas na interesado ang mga employer tiyak na mga halimbawa kung paano ka kumilos sa totoong sitwasyon. Maging handa na hilingin na makipag-usap hindi lamang tungkol sa mga tagumpay, kundi pati na rin tungkol sa mga kabiguan. Ang bawat kuwento ay dapat isalaysay sa loob ng 1-3 minuto; ang mahahabang kwento na may maraming detalye ay magiging hindi naaangkop. Sa panahon ng kuwento, i-highlight kung anong mga propesyonal na kasanayan ang ginamit mo upang malutas ang problema, kung ano ang iyong natutunan, at kung anong mga benepisyo ang iyong naidulot sa kumpanya.

Tandaan, kapag sumasagot sa isang tanong, hindi lang kung ano ang sinasabi mo, kundi pati na rin kung paano mo ito sasabihin. Sinusuri ng mga nakaranasang recruiter ang mga personal na katangian ng mga kandidato batay sa komunikasyong di-berbal: intonasyon, ekspresyon ng mukha, kilos.

Gumawa ng listahan ng mga tanong na itatanong sa HR manager sa panahon ng panayam. Tungkol sa mga responsibilidad sa trabaho, pagpaparehistro para sa trabaho, panahon ng pagsubok, suweldo, pakete ng lipunan, trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal. Isulat ang lahat ng mga tanong upang wala kang makalimutan sa tamang oras.

Mangolekta ng isang hanay ng mga dokumento na kailangan mong dalhin sa iyo. Tingnan muna sa recruiter kung ano ang gusto nilang makita. Para sa ilan, sapat na ang pasaporte, ang iba ay nangangailangan ng kumpletong hanay:

• dokumento ng pagkakakilanlan;
• buod;
• Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
• diploma ng edukasyon;
• mga premyo, mga sertipiko, mga parangal;
• mga sulat ng rekomendasyon;
• portfolio.

Dumaan sa iyong wardrobe

Ihanda nang maaga ang mga damit na isusuot mo para sa interbyu. Pangunahing payo: kapag pumipili ng isang sangkap, tumuon sa mga katangian ng iyong trabaho sa hinaharap.

Sa anumang oras ng taon, ang mga sumusunod ay ipinagbabawal: mga miniskirt, T-shirt at blusa, kahit na bahagyang inilalantad ang tiyan, likod o dibdib. Ang mga damit sa isang tiyak na istilong sporty ay hindi rin gagana: kupas na maong, T-shirt na may mga slogan, sneakers at beach flip-flops ay walang lugar sa isang pakikipanayam. Ang iba pang extreme ay ang mga damit na may ruffles at flounces.

Siyempre, naiintindihan ng lahat na ang hitsura ay hindi ang pinakamahalagang bagay sa isang empleyado, ngunit gayon pa man, bago ang pakikipanayam, dapat mong ayusin ang iyong sarili nang mas lubusan. Sa kasamaang palad, mayroon pa ring mga tao sa mundo na ang hitsura ay nagiging isang hindi malulutas na hadlang sa trabaho. Ang mga ito ay mga kulubot, nabahiran ng dumi na mga slob na aplikante. Ang kanilang mga hindi pagkakatugma na hanay ay kadalasang kinabibilangan ng mga kandidatong gusgusin ang mga kamay at kuko. Siyempre, dapat nilang tandaan ang sikat na slogan na "Mabuhay ang mabangong sabon at ang malambot na tuwalya!" at least bago ang interview. Jokes aside, pero, sabihin na natin, ang mga recruitment agencies ay agad na tumatanggi sa mga sekretarya na walang manicure, dahil ang kanilang mga kamay ang unang nakikita ng isang bisita. Mayroong kaunti pang katapatan sa hinaharap na mga operator ng PC: unang ipinadala sila upang magpa-manicure, at pagkatapos ay iniimbitahan para sa pangalawang panayam.

Oo nga pala, nagkataon din na nagpunta ako sa isang panayam na parang bago, at biglang isang lusak, isang dumaan na kotse, isang fountain ng putik ... Ito ay hindi nakamamatay. Ipaliwanag lamang nang maikli kung ano ang nangyari sa simula ng pulong. Ang lahat ay nasa ganitong sitwasyon, at ang iyong mantsang pantalon ay mas malamang na makakuha ng simpatiya kaysa sa pagkondena.

Ingatan ang maliliit na bagay

Alamin nang maaga kung paano makarating sa opisina at makapasok dito, upang sa huling sandali ay hindi ka magmadali sa mga eskinita upang maghanap ng tamang gusali at hindi makalusot sa kordon ng mga security guard na pilit na humihingi ng pass .

Sa araw ng panayam, orasan ang iyong sarili upang magpakita ka sa opisina 10-15 minuto bago magsimula. Ang mga bigong aplikante na tumatakbo sa opisina nang huli ng kalahating oras ay lubhang nakakainis sa mga recruiter sa mga ahensya. Hindi rin sila tinatanggap ng mga opisyal ng tauhan sa mga kumpanya. Ngunit kung mangyari na huli ka pa rin, siguraduhing tumawag at magbabala.

Tandaan ang pangalan at posisyon ng taong kinakapanayam mo. Hindi sapat ang pagsusulat lamang ng iyong pangalan. Ang isang taong galit na galit na naghuhukay sa kanyang mga bulsa sa mga salitang: "Pumunta ako para sa isang pakikipanayam... na may ganito... ano ang kanyang pangalan... sandali lang..." ay hindi nagbibigay ng impresyon ng isang maaasahang empleyado.

At narito ang isa pang bagay. Sa pagpasok sa opisina kung saan magaganap ang panayam, huwag kalimutang patayin ang tunog ng iyong mobile phone. Hindi malamang na ang isang recruiter ay magugustuhan ang matinis na tunog ng isang kampana sa gitna ng isang pag-uusap. Oo at mga pag-uusap sa telepono Mas mainam na huwag makisali sa mga kaibigan sa isang panayam. Ngunit kung may kagyat na pangangailangan na makipag-ugnayan (halimbawa, may ilang mga problema sa pamilya), kailangan mong bigyan ng babala ang tagapanayam nang maaga.

Makinig sa karanasan ng nakaranas

Sa paglibot sa mga blog at forum tungkol sa trabaho, natuklasan namin ang ilan pang mga tip na ibinabahagi ng mga naghahanap ng trabaho sa isa't isa. Kahit na ang mga rekomendasyong ito ay tila katawa-tawa sa unang tingin, mayroon silang isang makatwirang butil.

• Huwag uminom mga inuming may alkohol sa bisperas ng panayam, kahit na sa maliit na dosis. Sa susunod na araw, ang konsentrasyon ay magiging mas masahol pa, at ang "post-alcoholic" na aroma, bagaman magaan, ay maaaring alertuhan ang opisyal ng tauhan.

• Huwag uminom ng maraming tsaa, kape o tubig bago ang iyong pakikipanayam. May mga kaso kapag ang mga nag-aalalang aplikante ay hindi matagumpay na sumugod sa opisina upang maghanap ng banyo, at ito ay hindi maginhawa o walang sinumang humingi ng tulong.

• Matulog ng mahimbing bago pumunta sa interbyu. Ang isang kalahating tulog na estado ay tiyak na hindi magdaragdag ng sigla at tiwala sa sarili.

At ang huli ay napaka mahalagang payo. Ang isang pakikipanayam ay hindi isang labanan para sa iyong buhay o isang nakamamatay na pagkabansot. Ito ay isang pagpupulong lamang sa isang tao na maaaring maging isang kasamahan sa hinaharap. O marahil ay hindi niya gagawin, ngunit pagkatapos ay may ibang makakahanap sa kanya.

Ano ang isang pangkatang panayam? Sinasagot namin ang madalas itanong na ito.

Ang panayam ng pangkat o grupo ay isang paraan ng pagpili ng tauhan kung saan hindi sentro ng atensyon ang aplikante.

Sa tabi niya, maraming tao ang gumaganap ng parehong papel. Exception: mga sitwasyon kung saan ang 1 tao ay kinapanayam ng ilang tao.

Ang pamamaraan ay may kaugnayan sa kaso:

• mababang kahalagahan ng bakante;
• malaking dami mga aplikante;
• kakulangan ng mga tauhan;
• multi-stage na pagpili, kung saan ang mga resulta ng bawat pagsubok ay summed up;
• mga detalye ng posisyon.

Mga uri at layunin

Mayroong 3 uri:

• 1 tagapanayam ang nagtatrabaho sa grupo;
• Maraming kinatawan ng organisasyon ang nagtatrabaho sa grupo;
• ilang tao ang nakapanayam ng 1 aplikante.

Ang kanilang mga layunin ay pareho:

• suriin;
• pag-aralan ang pag-uugali ng aplikante sa isang pangkat;
• pagtatasa ng mga kasanayan sa komunikasyon;
• matukoy kung ang isang tao ay nagtataglay ng katangiang kinakailangan.

Mga kalamangan at kahinaan

Karaniwang tinatanggap na ang pamamaraang ito sa paghahanap ng mga tauhan ay nakakatipid ng oras.

Ang pahayag ay napakakontrobersyal, dahil pagkatapos ng panayam ng grupo ay karaniwang nagsasagawa sila ng isang indibidwal na panayam. Ito ay isa lamang sa mga yugto ng pagpili, kadalasan.

Hindi ka makakakuha ng maraming oras; kailangang maunawaan ito ng employer.

Walang usapan tungkol sa anumang ipon sa kaso ng aplikante. Ang isang panayam ay maaaring tumagal ng 2-3 oras.

Ang kandidato ay kailangang mag-concentrate, kumilos alinsunod sa etika sa negosyo, at magpanggap na hindi siya pagod o inis sa mga monotonous na sagot ng ibang mga aplikante. Ang kanyang tungkulin ay maging perpekto sa kabila ng lahat, kabilang ang oras.

Kung ang aplikante ay gumawa ng maling hakbang, idiskonekta mula sa pangkalahatang pag-uusap, o nagsimulang magpakita ng pagkabalisa, mapapansin ito ng recruiter. Ito ang unang bentahe ng pamamaraan. Binibigyang-daan ka nitong tukuyin ang mga sarado, agresibo at naiinip na mga indibidwal.

Gayunpaman, posible lamang ito kung ang kinatawan ng kumpanya ay may katalinuhan at pagmamasid.

Ang maling pakiramdam ng seguridad ay kaaway #1. Hindi ka maaaring mag-relax sa panahon ng isang pakikipanayam, na binabanggit ang katotohanan na ang recruiter ay nakikipag-usap sa ibang tao.

Imposibleng ganap na suriin ang isang tao sa gayong mga kondisyon; hindi nakatakda ang gayong layunin. Kadalasan ay pinipili ang isang criterion. Halimbawa, kung ang posisyon ay nagsasangkot ng patuloy na komunikasyon sa mga kliyente, ang mga kasanayan sa komunikasyon ay inilalagay sa unahan. Pinoproseso na sila.

Bilang resulta, ang inspektor ay tumatanggap ng komprehensibong impormasyon, ngunit sa isang direksyon lamang. Para sa isang kandidato, ang pakikipanayam sa grupo ay kapaki-pakinabang. Magagawa niyang makilala ang kanyang mga kakumpitensya.

Malalaman niya:

• kung paano siya naiiba sa iba sa mabuti at masamang kahulugan;
• kung ano ang antas ng mga kalaban;
• kung paano ipinakita ng mga nakaranasang espesyalista ang kanilang mga sarili;
• kung ano ang gagawin, kung anong direksyon ang lilipat.

Paano ito gagawin?

Maraming manggagawa sa departamento ng HR ang interesado sa kung paano magsagawa ng panayam sa grupo. Isaalang-alang natin ang paksang ito nang mas detalyado.

Kaya, mga tanong at pamamaraan ng pakikipanayam sa trabaho ng grupo.
Mayroong iba't ibang mga pamamaraan. Ang pagpipiliang tatlong yugto ay popular:

1. Pagtatanghal ng kumpanya, kwento tungkol sa bakante at survey ng mga aplikante upang matukoy ang kanilang interes at antas ng kaalaman.
2. Isang pangkatang laro kung saan nakikilala ang isang pinuno.
3. Panayam (5-10 minuto bawat kandidato).

Hindi mahigpit ang pagkakasunod-sunod. Ang mga yugto ay madaling mapalitan ng iba. Halimbawa, sa halip na maglaro ng isang laro, ang pagsubok ay isinasagawa. Karaniwan itong binubuo ng mga tanong na hindi nangangailangan ng mataas na dalubhasang kaalaman. Ito ay mga lohikal na gawain o mga gawain ng pagkaasikaso.

Iba ang pananaw ng ilang organisasyon. Ang gusto nilang makita sa mga kandidato ay hindi isang matalas na pag-iisip, talino, kakayahang mag-isip sa labas ng kahon at lumapit sa isang isyu mula sa iba't ibang anggulo. Para sa kanila, mahalaga ang isang katangian o kasanayan.

Halimbawa, ang mga aplikante para sa posisyon ng accountant ay maaaring bigyan ng isang piraso ng papel na sakop ng mga problema sa matematika. At hindi mahalaga kung ano ang direkta propesyonal na aktibidad itong espesyalista ay hindi nauugnay sa paglutas ng logarithms. Kung hindi niya kaya ng mahaba, maingat na trabaho na may mga numero, hindi niya ibibigay ang lahat sa trabaho. Pagtitiyaga at pagsusumikap - ito ang mga katangian na interesado ang employer sa kasong ito, at hindi 10 tamang sagot sa 10.

Kung ang lahat ay higit pa o hindi gaanong malinaw sa panayam at pagtatanghal, kung gayon ang laro ay nagtataas ng mga katanungan. Ito ay nagkakahalaga ng pakikipag-usap tungkol dito nang hiwalay.

Ang pisikal na bahagi ng proseso ay naiiwan; hindi dapat bigyang-diin ito. Ang isang simpleng laro ay kinakailangan, hindi kumplikado, mabilis na nakumpleto na may partisipasyon ng ilang mga tao at ang kanilang mahusay na coordinated na trabaho. Halimbawa, ang isang malaking mosaic ay magiging angkop.

Ang laki ng bawat piraso ay dapat na hindi bababa sa 20-25 cm. Napakahalaga nito.

Ang mga kalahok sa panayam ay nahahati sa 2 grupo at sinimulang tapusin ang gawain. Sa kasong ito, tiyak na magkakaroon ng isang tao na mangunguna sa proseso. Nangyayari ito sa sarili nitong, dahil sa mga personal na katangian ng mga naroroon.

Ang pagbuo ng koponan ay nahuhulog sa mga balikat ng recruiter. Kung hindi, ang proseso ay tatagal ng masyadong mahaba. Upang mabilis na hatiin sa mga pangkat, maaari mong gamitin ang alpabetikong paraan (A-M sa isang gilid, N-Y sa kabilang panig), o i-filter ayon sa mga inookupahang lugar. Ang paghahati ng kasarian ay hindi nararapat.

Nagaganap din ang role-playing. Mga posibleng opsyon:

• espesyalista sa kumpanya - regular na customer;
• espesyalista sa kumpanya - hindi nasisiyahan na kliyente;
• espesyalista sa kumpanya - aplikante.

Tulad ng nakikita mo, ang pagsasagawa ng isang pangkat na panayam ay hindi isang mahirap na gawain.

Paano makukuha?

Ang pagpili para sa isang trabaho sa isang grupo o isang kolektibong panayam ay maaaring maging isang tunay na pagsubok, hindi nakakagulat na karamihan sa mga aplikante ay may tanong: kung paano kumilos sa isang pakikipanayam sa grupo?

Ilang payo:

• pag-aralan ang kasaysayan ng kumpanya, mangolekta ng maraming impormasyon tungkol dito hangga't maaari;
• tukuyin kung sino ang namamahala sa pangkat ng panayam;
• huwag matakot na magmukhang mahina kumpara sa ibang mga kalahok;
• Alagaan hitsura, bigyan ng kagustuhan ang mga klasikong istilong damit;
• huwag matakot na magtanong muli, ang mga nauugnay na tanong ay nakakatulong upang maakit ang atensyon;
• huwag lumayo sa iyong paraan, ang labis na aktibidad mula sa simula ay isang karaniwang sanhi ng mga pagtanggi;
• kumuha ng mga tala sa kung ano ang nangyayari, ang mga salita ng recruiter;
• maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan;
• ang pagmamadali sa mga bagay ay para saktan ang iyong sarili, tandaan ito;
• maging aktibo, subukang tumayo sa pamamagitan ng iyong mga kakayahan at kakayahan;
• tumutok sa paglutas ng isang problema, huwag subukang takpan ang lahat nang sabay-sabay;
• ipahayag ang iyong mga saloobin sa simpleng wika, iwanan ang mabulaklak na pananalita para sa ibang pagkakataon;
• pagmamadali, pagtalon mula sa isang pag-iisip patungo sa isa pa ay hindi katanggap-tanggap;
• huwag magdikta ng mga tuntunin, ang pagbabago sa mga ito ay hindi katanggap-tanggap;
• tandaan na ikaw ay inaasahang magtrabaho bilang isang pangkat;
• makinig sa iyong kausap larong role-playing upang tapusin;
• tandaan na ang pagiging agresibo, paninindigan, at mapang-abusong pag-uugali sa kumpanya o iba pang mga kandidato ay hahantong sa kabiguan.

Ang kawastuhan at pagkaasikaso ay pantay na kinakailangan mula sa HR director at mula sa mga kandidato. Kung ang parehong partido ay lumapit sa panayam mula sa tamang anggulo, ito ay magiging produktibo. Ang mga kalamangan ay hihigit sa mga kahinaan, at makakahanap ka ng isang taong karapat-dapat na humawak sa posisyon.

Inaasahan namin, salamat sa aming artikulo, malinaw na alam mo na ngayon kung paano magsagawa ng isang pakikipanayam sa grupo sa dalawa o higit pang mga tao, at kung paano kumilos sa panahon nito, at kung ano ito - isang kolektibo o mass interview.

Panoorin ang video: ang mga yugto ng isang pangkatang panayam.

Mayroong dalawang uri ng pangkatang panayam:
1. Isang tagapanayam ang nakikipag-usap sa isang grupo ng mga kandidato;
2. Maraming empleyado ng kumpanya ang nagsasagawa ng panayam sa isang aplikante (ito ang tinatawag na panel interview).

Una, tingnan natin ang unang uri ng panayam sa grupo, kapag ang isang empleyado ng kumpanya ay nagsasagawa ng isang pag-uusap sa isang grupo ng mga kandidato.

Ang katotohanan na ang panayam kung saan ang aplikante ay iniimbitahan ay isang pangkat na panayam ay maaaring bigyan ng babala nang maaga (sa pinakamahusay na senaryo ng kaso), o maaaring hindi ka nila babalaan. Sa kasong ito, pumunta ka sa interbyu at natuklasan nang may pagtataka (o takot) na ikaw ay na-recruit pangkatang panayam. Kung nangyari na dumating ka para sa isang pakikipanayam at natagpuan ang iyong sarili sa isang grupo ng 5-15, o higit pang mga kakumpitensya, huwag magmadaling umalis, tinatanggihan ang nais na posisyon. Ang paraan ng panayam na ito ay nakakatakot sa maraming aplikante dahil ito ay nag-aalinlangan tungkol sa sapat na pagtatasa ng recruiter sa bawat kalahok. Ngunit dapat tandaan na, ayon sa mga eksperto, pangkatang panayam sa esensya hindi ito masyadong naiiba sa tradisyonal. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga aplikante ay tinatanong ang parehong mga katanungan.

Hindi mo dapat iniisip iyon pagsasagawa ng pangkatang panayam- ito ay kawalan ng paggalang sa personalidad ng kandidato. May mga dahilan lamang para dito.

Mga dahilan para sa pangkatang panayam:

Madalas na ginagamit upang punan ang isang bakante na hindi sapat na mataas upang matiyak ang isa-sa-isang pagpupulong.

Ginagamit sa mga sitwasyon kung saan ang kandidato ay dapat magkaroon ng libreng mga kasanayan sa komunikasyon. Panayam ng pangkat maaaring asahan ang mga salespeople, courier, customer service manager, customer support center specialist, at sa industriya ng pagbabangko, mga espesyalista sa pangongolekta ng utang at mga loan consultant na nagtatrabaho sa mga retail outlet. Panayam ng pangkat nalalapat din sa mga kaso ng pagkuha ng mga mass vacancies na hindi nangangailangan ng solidong propesyonal na pagsasanay mula sa mga aplikante.

Para makatipid ng oras. Halimbawa, kung kailangan mong tumanggap ng humigit-kumulang 50 aplikante bawat araw at makipag-usap sa bawat isa nang paisa-isa.

Panayam ng pangkat nagbibigay ng isang mahusay na pagkakataon upang makita kung paano kumilos ang kandidato sa isang koponan, kung kaya niyang pamahalaan ang kanyang sarili, at suriin ang kanyang pag-uugali sa mga nakababahalang sitwasyon. Maraming mga tao ang nagsisimulang nerbiyos, nagpapakita ng pagsalakay o pangangati, at sa mga posisyon na may kinalaman sa pakikipag-usap sa mga tao, ito ay hindi katanggap-tanggap.

Naka-on pangkatang panayam Halos imposibleng lapitan ang bawat kandidato nang isa-isa. Ngunit kadalasan hindi ito ang pangunahing gawain. Mas madalas gusto lang nilang alisin ang mga aplikante na talagang hindi angkop para sa isang naibigay na posisyon.

Panayam ng pangkat laging sumusunod sa isang script. Una, ang tagapanayam ay nagsasalita tungkol sa kumpanya, sumasagot sa mga tanong ng mga kandidato, nagtatanong kung ano ang alam ng mga aplikante tungkol sa organisasyon at kung bakit nila gustong magtrabaho para dito. Pagkatapos nito, pinag-uusapan niya ang bakante kung saan sila nag-a-apply at tungkol sa mga sikolohikal na kadahilanan ng trabaho. Pagkatapos ay maaaring hilingin ng recruiter sa bawat aplikante na ipaliwanag nang maikli kung bakit naniniwala silang dapat silang kunin para sa bukas na posisyon.

Sa panahon ng pangkatang panayam ang mga kandidato ay karaniwang nahahati sa ilang mga koponan at hinihiling na kumpletuhin ang ilang mga gawain. Ang mga gawain mismo ay hindi mahirap - ito ay pagsasanay lamang, kung saan ang tagapanayam ay nagmamasid sa mga aplikante, tinatasa ang kanilang antas ng pakikisalamuha at aktibidad, kakayahang magtrabaho sa isang koponan, paglaban sa stress at kakayahang kumilos sa isang hindi pangkaraniwang kapaligiran.

Pagkatapos pangkatang panayam Bilang isang patakaran, hindi bababa sa isang-kapat ng mga aplikante ang tinanggal. Kung mas umaasa ka sa katalinuhan kaysa sa komunikasyon, at mahirap para sa iyo na makisama sa mga tao, malamang na hindi ka mapalad sa pakikibaka na ito. Ang pagkiling ng recruiter ay nagpapaliwanag sa katotohanan na siya ay hindi nagkaroon ng pagkakataon na ganap na makita ang iyong mga merito.

Kung nagtatrabaho ka nang maayos nang mag-isa, ngunit hindi masyadong matagumpay sa isang koponan, kung mayroon kang mga problema sa pakikipag-usap sa mga tao, mas mabuti para sa iyo na tumanggi na dumalo pangkatang panayam.

Mga disadvantages ng isang group interview:

Ang panayam na ito ay medyo mahaba (maaaring tumagal ng 2.5-2 oras).
- Maaari nakababahalang mga sitwasyon(Ang pagtatasa ng kandidato ay malamang na hindi maging layunin, dahil ang isang taong nababalisa ay kumikilos nang iba kaysa karaniwan).
- Ang tagapanayam ay walang pagkakataon na makita ang mga katangian ng karakter sa kandidato na lilitaw sa isang indibidwal na pag-uusap. Sa isang banda, malinaw agad kung sino ang aktibong lumalaban para sa isang bakante at kung sino ang pasibo. Ngunit hindi alam ang motibo ng mga aplikanteng ito. Marahil ang passive na kandidato ay mas mahinhin, at ang aktibo ay isang masayang-maingay na tao? Bilang resulta, ang isang tahimik na kandidato ay hindi tatanggapin - dahil siya ay "wala." At sa "aktibo" lamang sa panahon ng pagsubok Mabubunyag na may ganap na kawalan ng propesyonalismo at tanging "hubad" na ambisyon...

Mga kalamangan ng isang pangkatang panayam:

Kakulangan ng malapit na atensyon mula sa recruiter. Pero may catch dito. Sa isang malaking bilang ng mga tao, mayroong isang ilusyon na ang tagapanayam ay hindi tumitingin sa iyo sa lahat. Ang resulta ay kawalan ng katahimikan at pagpapahinga. Tandaan - nakikita ng recruiter ang lahat!
- May pagkakataon na ipakita ang mga kakayahan sa pagtutulungan ng magkakasama.
- Makakuha ng mahalagang karanasan sa pakikipanayam.

Maging magalang at sibil sa ibang mga kandidato.
- Magpakita ng inisyatiba, mag-alok ng iyong sariling mga solusyon sa mga problema.
- Gaano man ito nakakatakot, maging iyong sarili. Ipakita ang iyong pagkatao. Kung hihilingin sa iyo na sabihin ang tungkol sa iyong sarili, huwag kopyahin ang pag-uugali ng nakaraang aplikante. Gawin mong sarili mo.
- Kahit na sa tingin mo ay mukhang mas mahina ka kumpara sa iyong mga kakumpitensya, huwag mawalan ng loob - hindi alam kung anong pamantayan ang magiging batayan ng pagpili.

Isaalang-alang ang isang pangkat na panayam, kapag ang ilang empleyado ng kumpanya ay nag-interbyu ng isang aplikante.

Hindi tulad ng naunang opsyon, ang mga empleyado ng kumpanya ay may pagkakataon na pag-aralan ang aplikante nang may layunin at mula sa lahat ng panig, upang lubos na suriin ang kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Bilang karagdagan, sa kasong ito, ang oras ay nai-save para sa parehong aplikante at employer.

Panayam ng pangkat ay isinasagawa kung ang isang bukas na posisyon ay nangangailangan ng mataas na dalubhasang kaalaman na hindi masuri ng isang empleyado ng HR. Isa pang dahilan para sa pagsasakatuparan pangkatang panayam Maaaring may mga pagdududa tungkol sa kakayahan ng opisyal ng tauhan mismo, na, halimbawa, kamakailan ay kinuha ang posisyon na ito.

Upang matiyak na ang kandidato ay may mga kinakailangang propesyonal na kasanayan at kaalaman, ang mga espesyalista mula sa departamento kung saan magtatrabaho ang aplikante ay iniimbitahan. Ang mga espesyalistang ito ay nagtatanong ng mga tanong na may kaugnayan sa makitid na lugar kung saan sila ay may pananagutan, habang sabay-sabay na tinatasa ang kandidato ayon sa ilang pamantayan nang sabay-sabay. Maliban sa propesyonal na mga katangian ang mga personal na katangian ng kandidato ay tinatasa din, at bilang isang resulta, ang isang holistic na larawan ay nakuha, bilang isang resulta kung saan ang panganib ng isang sitwasyon na lumitaw kapag ang aplikante ay "hindi nababagay" sa bagong koponan.

Sa mga kagalang-galang na kumpanya, bilang panuntunan, ito ay tungkol sa pagsasagawa panayam ng panel, ang kandidato ay binibigyang babala nang maaga upang siya ay matugunan ang naghihintay sa kanya. Ang mga aplikante ay pinilit na magsagawa ng isang pag-uusap sa ilang mga tagapanayam nang sabay-sabay na kumilos nang iba: ang ilan ay nagsisikap na huwag abalahin ang kanilang sarili sa mga takot at sagutin ang mga tanong nang mahinahon; ang iba (at ito ang karamihan) ay parang nasasakdal sa ilalim ng cross-examination, at dahil dito, siyempre, kinakabahan sila.

Kadalasan ay medyo mahirap magtatag ng buong pakikipag-ugnayan sa lahat ng mga tagapanayam nang sabay-sabay. Hindi madali para sa isang naghahanap ng trabaho na maunawaan ang ganap na magkakaibang reaksyon ng mga empleyado ng kumpanya sa kanilang mga sagot. Ang mga tagapanayam ay naiiba hindi lamang sa kanilang paraan ng pagsasalita, kalooban at ugali. Madalas nilang ibinahagi nang maaga ang mga tungkulin na kanilang gagawin sa isang panayam ng grupo: ang isa ay "mabuti", ang pangalawa ay "masama", ang pangatlo ay sinusuri ang bilis ng reaksyon ng kandidato, paminsan-minsan lamang na nagpapaputok ng mga maikling tanong, atbp. Sumang-ayon, madaling mawalan ng kontrol dito.sa sarili mong mga salita at blurt out ng sobra.

Panayam ng pangkat ginagawang posible na mas tumpak na masuri ang mga propesyonal at personal na katangian ng kandidato. Wala ring banta ng mga subjective na salik na nakakaimpluwensya sa paggawa ng desisyon. Ang ganitong uri ng panayam ay karaniwang ginagamit sa huling yugto, kapag kailangan mong piliin ang "pinakamahusay sa pinakamahusay".

Ang isang hindi gaanong nakababahalang sitwasyon para sa aplikante ay kapag ang pag-uusap ay pinangunahan ng isa sa mga espesyalista, at ang iba ay sumali sa pag-uusap kung kinakailangan. Ito rin ay mas komportable para sa kandidato kapag ang panel interview ay nahahati sa ilan mga indibidwal na pag-uusap at ang kandidato ay dumaan sa bawat isa sa kanila.

Panayam ng pangkat madalas na ginagamit sa mga kumpanya. Ang katotohanan ay kapag maraming mga tagapanayam ang naroroon sa isang pakikipanayam, maraming mga problema ang malulutas nang sabay-sabay:
- Posibleng suriin ang aplikante mula sa maraming panig nang sabay-sabay, ang agarang superbisor - mula sa propesyonal (mula sa punto ng view ng kakayahan ng kandidato sa negosyong ito), ang HR manager - mula sa sikolohikal (mula sa punto ng view ng pagsasama ng isang bagong empleyado sa pangkat), atbp.
- Mayroong isang mahusay na pagsubok ng paglaban ng kandidato sa stress (ang estado ng stress ay tumataas sa direktang proporsyon sa bilang ng mga tagapanayam).

Sa panahon ng panayam ng grupo, sundin ang mga patakarang ito:

Tandaan (o isulat) ang pangalan ng bawat tagapanayam, gaano man ito kahirap. Pagkatapos ng lahat, ang mga tagapanayam ay iba't ibang tao sa iyong sariling opinyon. Samakatuwid, kinakailangang makipag-ugnayan nang personal sa lahat at tingnan sila sa mata. Kahit na sa tingin mo ay ang isa sa mga tagapanayam ay galit sa iyo, huwag mag-alala o magalit. Marahil ito lang ang kanyang papel. At ang pangwakas na desisyon ay ginawa batay sa pangkalahatang opinyon. Ipakita ang paggalang sa bawat kalahok sa panayam.

Tiyaking tumugon sa bawat tagapanayam.

Subukang tukuyin kung sino ang namumuno at kung sino ang gagawa ng mga desisyon. Makipag-ugnayan nang madalas sa taong ito. Sa pamamagitan ng paraan, ang isa na nagtatanong ng pinakamaraming katanungan ay hindi kinakailangan ang pangunahing isa.

Mahigpit na sumunod sa isang linya ng pag-uugali. Maglaan ng oras upang sumagot, pag-isipang mabuti ang iyong mga sagot.

Kung hindi mo narinig o naintindihan ang tanong, huwag mag-atubiling linawin ang impormasyon. Gumamit ng mga parirala: "Naiintindihan ko nang tama na..."

Anuman ang uri ng panayam na pipiliin ng employer, tandaan: ang pangunahing bagay ay isang positibong saloobin at tiwala sa sarili! Good luck!

Impormasyon para sa aplikante (mga naghahanap ng trabaho): I-post ang iyong resume para mahanap ka ng employer: iwanan ang iyong resume sa site | gumawa ng resume para sa paghahanap ng trabaho

Paalala sa employer: Upang mapataas ang kahusayan ng paghahanap ng mga kandidato na nakakatugon sa mga kinakailangan ng bakante, ito ay kinakailangan mag-post ng bakante: mag-post ng bakante sa Internet | magsumite ng libreng advertisement ng trabaho at mag-browse

Panayam sa pagtatasa

Ang panayam sa pagtatasa ay ang pangunahing pangunahing kasangkapan ng mga recruiter.

Ang pinakasikat na mga pamamaraan ng pagtatasa ay ang pagsubok (personal at propesyonal), mga nakabalangkas na panayam, pati na rin ang mas mahal na mga sentro ng pagtatasa, na nagbibigay-daan sa isang komprehensibong pagtatasa ng mga kinakailangang kakayahan ng isang potensyal na empleyado.

Sa karamihan ng mga propesyonal na larangan, ang bilang ng mga resume ay kasalukuyang lumalampas sa bilang ng mga bakante, at samakatuwid ang mga recruiter ay napipilitang magsagawa ng malaking halaga ng paunang trabaho sa mga resume na kanilang natatanggap. Samakatuwid, gumagamit na ngayon ang mga recruiter ng mas maraming filter. Sa pamamagitan ng iba't ibang dahilan Mayroong napakaraming mga espesyalista sa pagtanggal sa merkado, kaya ang mga tagapag-empleyo, kapag tinatasa ang susunod na kandidato, bigyang-pansin ang mga dahilan ng pag-alis sa nakaraang trabaho upang mabawasan ang mga panganib.

Proseso ng pagpili sa Kamakailan lamang naging mas mahaba. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga tagapag-empleyo ay hindi nangangailangan ng mga taong matagumpay na makapasa sa mga panayam, ngunit mabubuting empleyado. Samakatuwid, ang pagtatasa ng mga kandidato, lalo na para sa mga pangunahing posisyon, ay isinasagawa ng isang malaking bilang ng mga gumagawa ng desisyon sa pagkuha. Ang mga karagdagang pagtatasa, ang mga pagsusulit ay isinasagawa, ang mga sanggunian ay sinuri, iyon ay, lahat ay tapos na na dapat magpapahintulot sa amin na makilala ang pinakamahusay na kandidato.

Ang unang pamantayan sa pagsusuri ay ang kinakailangang karanasan sa trabaho. Bilang karagdagan, ang mga sumusunod ay mahalaga mga personal na katangian:

Antas ng inisyatiba;

Antas ng responsibilidad;

Umiiral na uri ng pagganyak: tumuon sa pagkuha ng mga resulta, pagnanais na bawasan ang mga panganib at maiwasan ang mga pagkabigo, tumuon sa pagtanggap ng positibong feedback mula sa iba,

Sistema ng mga pangunahing halaga;

Antas ng sariling organisasyon.

Ang mga panayam ng grupo sa yugto ng recruitment ay karaniwang ginagamit sa tatlong kaso:

Mass recruitment ng mga low-skilled personnel;

Komprehensibong pagtatasa para sa mga kandidatong espesyalista;

Buksan ang kumpetisyon para sa pagpili ng mga nangungunang tagapamahala.

Maraming beses na mas maraming kandidato kaysa sa mga recruiter

Kapag ang isang kumpanya ay kailangang mag-recruit ng maraming tao nang sabay-sabay, kung saan hindi nangangailangan ng malawak na karanasan sa trabaho o pangunahing edukasyon, kung gayon ang isang pangkat na pakikipanayam ay isang ganap na epektibong tool. Bagama't ang mga panayam para sa posisyon ng isang waiter, cashier, promoter o consultant ng tindahan ay madalas na isinasagawa sa isang indibidwal na batayan, kung ikaw ay nag-aaplay para sa mga posisyon na ito, maging handa upang matugunan ang iyong mga kakumpitensya sa paglaban para sa lugar ng trabaho(o mga kasamahan sa hinaharap).

Maraming tao ang nag-aayos ng gayong pagsubok sa lakas para sa kanilang mga magiging empleyado sa kadahilanang pisikal na imposibleng maglaan ng oras sa bawat isa sa kanila sa unang panayam, lalo na kung inaasahan ang isang napakalaking recruitment ng mga tauhan (halimbawa, mga operator ng call center). Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang isang tiyak na bahagi ng mga aplikante ay mag-drop out pagkatapos ng unang round, at ang ilan ay hindi angkop para sa kanilang mga propesyonal na kasanayan, ang imbitasyon sa isang karagdagang indibidwal na pakikipanayam ay ibibigay sa mga pinaka-karapat-dapat.

Kung iniimbitahan ka sa isang pangkat na panayam, hindi ito nangangahulugan na ang kumpanya ay masama o pabaya sa mga tao. Marahil, sa kabaligtaran, ang pamamahala ng mga tauhan dito ay itinakda sa isang mataas na antas at ang mga recruiter ay "kinain ang aso" sa malawakang pagpili ng mga manggagawa.

Ang mga pangkat na panayam ay aktibong ginagamit ng mga kumpanya ng network at insurance, at kung minsan ang kanilang layunin ay hindi lamang ang pagpili ng mga tauhan, kundi pati na rin ang pagtatanghal ng kumpanya. Ito ay karaniwang nagsisimula sa kaganapan, na pagkatapos ay maaaring maging interactive, o ang mga interesadong aplikante ay sagutan ang mga questionnaire at lagdaan ang mga kontrata.

Sa pamamagitan ng pag-imbita sa isang kandidato na sumailalim sa isang pakikipanayam sa grupo, ang kumpanya ay agad na nakakamit ng ilang mga layunin: una, tanging ang mga tunay na interesado na magtrabaho sa kumpanyang ito ang nananatili, pangalawa, ito ay nagpapahiwatig ng isang tiyak na antas ng pagtitiyaga, na, siyempre, ay kinakailangan ng mga tagapamahala ng benta, at Pangatlo, ang mga kandidato ay sinusubok para sa paglaban sa stress. Kung paano tumugon ang mga kandidato sa pangangailangang ipakita ang kanilang mga sarili sa mga kakumpitensya ay maaaring sabihin kung gaano nila kahusay na nakayanan ang pangangailangang makipag-usap sa isang stream ng mga tao habang pinapanatili ang kanilang pansin sa produktong ibinebenta.

Ang mga recruiter ay naghahanap ng ilang mga katangian sa panahon ng mga panayam ng grupo, na may partikular na diin sa mga sumusunod.

1. Kawalan ng nakikitang tensyon sa posisyong kinuha ng kandidato. Ito ay itinuturing na physiologically normal na baguhin ang posisyon ng ilang beses sa loob ng 20-30 minuto, halimbawa, lumingon sa ibang mga kandidato sa panahon ng kanilang pagtatanghal.

3. Ang kakayahang makipag-ugnayan sa ibang mga aplikante: halimbawa, nangangatuwirang kasunduan/dagdag sa opinyon ng ibang tao o, sa kabaligtaran, pagpapahayag ng salungat na pananaw. Ito ay nagpapahiwatig hindi lamang binibigkas mga katangian ng pagiging lider aplikante, ngunit tungkol din sa pagtitiwala sa propesyonalismo ng isang tao.

Ang katotohanan na ang group interviewing ay kadalasang ginagamit para sa network marketing ay walang alinlangan na nagkaroon ng negatibong epekto sa reputasyon nito. Kadalasan, ang pakikisama sa ganitong uri ng employer ang nakakatakot sa mga naghahanap ng trabaho at pinipilit silang maghanap ng mga kumpanyang gumagamit ng mas tradisyunal na paraan ng pagre-recruit ng mga tauhan.

Karamihan sa mga kandidato ay handang sumang-ayon sa isang pangkatang panayam sa kondisyon na nakatanggap sila ng malinaw na impormasyon tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa simula pa lamang. Ngunit kadalasan ang mga HR manager ay nag-uulat ng data na ito sa pinakadulo ng pag-uusap, kapag ang ilan sa mga kandidato ay umatras na. Ito ay negatibong nakakaapekto sa imahe ng kumpanya, dahil ang mga taong nakadarama ng panlilinlang ay aktibong nagbabahagi ng kanilang mga impression sa mga dalubhasang forum sa Internet.

Ang isang kandidato ay tinasa ng isang buong pangkat

Ang naturang group interview ay bihirang isagawa kaagad sa kandidato kung sakaling siya ay lumabas na hindi angkop. Samakatuwid, upang hindi masayang ang oras ng mga empleyado ng kumpanya, isang recruiter muna ang makikipag-ugnayan sa aplikante gaya ng dati. Makikilala ng aplikante ang iba pa niyang mga kalaban pagkatapos ng paunang pag-uusap: sa susunod, o lahat ng interesadong partido ay magtitipon upang suriin siya kaagad, sa isang tawag mula sa HR manager. Kung sinabi sa iyo ng recruiter na susuriin na ngayon ng isang buong koponan ang iyong kandidatura, ito ay nagkakahalaga ng pagtatanong, kung maaari, kung sino ang iyong makikilala: ang mga pangalan ng mga espesyalista, anong posisyon ang hawak nila sa kumpanya, kung anong mga proyekto ang kanilang ginagawa.

ang pangunahing layunin tulad ng napakalaking pag-atake sa aplikante ay ang sapat na pagsusuri sa kanya. Kapag ang isang espesyalista ay tinasa ng ilang kinatawan ng kumpanya nang sabay-sabay, maaari kang makakuha ng mas tumpak at walang pinapanigan na pagtatasa - pagkatapos ng lahat, ang isang empleyado ay kadalasang pinipili batay sa mga personal na gusto at hindi gusto, at hindi sa mga kinakailangan ng kumpanya. Sa isang komprehensibong pagtatasa, ang panganib na magkamali ay minimal. Kung ano ang nakakaligtaan ng isa, tiyak na mapapansin ng isa. Sa kasong ito, ang pangkalahatang desisyon ng pinagkasunduan sa kandidato ay magiging mas tumpak at sapat kaysa sa opinyon ng isang tao.

Sa naturang panayam ng grupo, ang mga pangunahing kakayahan ng aplikante, antas ng paglaban sa stress, pagkamapagpatawa, pagnanais at kakayahang magtrabaho sa isang pangkat, talento sa komunikasyon at ang pagsunod nito sa mga kinakailangan ng employer ay agad na nabubunyag. .

Mas mainam na sagutin ang bawat tagapanayam nang hiwalay at huwag sagutin ang lahat nang sabay-sabay. Sa simula ng pulong, subukang alalahanin ang mga pangalan ng mga kausap at pagkatapos ay personal na tawagan ang bawat tao. Subukang tukuyin kung sinong tagapanayam ang namamahala, at huwag laktawan siya, kahit isang tanong lang ang itatanong niya sa iyo. Panatilihin ang pakikipag-ugnayan sa lahat ng mga tagapanayam, at hindi mahalaga kung sino ang nagtanong - ipinapayong makipag-eye contact sa lahat habang sumasagot.

Ang pangunahing kahirapan para sa aplikante ay, una sa lahat, ang pagtatasa ng kanyang kandidatura ng mga taong may malaking timbang sa kumpanya. Halos lahat ay nag-aalala - ang sitwasyon ay nakababahalang, maihahambing lamang sa mga pagsusulit ng estado. Hindi alam ng lahat kung paano tipunin ang kanilang paghahangad at mapanatili ang kalmado sa mga ganitong sitwasyon. Maraming mga aplikante ang nagsisimulang mag-pose at hayagang sinusubukang pasayahin ang lahat, na mukhang hindi natural. Ang iba ay natulala, namula at namumutla, at sinasagot ang mga tanong nang hindi magkatugma. At ang mga tagapanayam, upang samantalahin ang sitwasyon, ayusin ang isang "blitz survey": mabilis silang nagtanong ng maraming mga katanungan, madalas na walang kaugnayan sa isa't isa, mula sa iba't ibang lugar- propesyonal na karanasan, pananaw sa buhay, atbp. Kaunting oras para mag-concentrate . Kasabay nito, maaaring may mga tao sa opisina na hindi nakikipag-ugnayan sa kandidato, ngunit malapit na sinusubaybayan ang kanyang pustura, kilos, paggalaw - marami ang nakakaramdam ng kakulangan sa ginhawa dahil dito. Ang pangunahing tuntunin sa kasong ito ay hindi mawala, sagutin nang malinaw at manatili sa iyong sarili.

Minsan ang isang panayam - tulad ng sa mga pelikula tungkol sa mga bandido at espiya - ay sumusunod sa senaryo na "mabuting pulis at masamang pulis". Ang isa sa mga tagapanayam ay nagsasagawa ng papel ng isang bastos at walang galang na kausap, pinukaw ang kandidato, nagtatanong ng hindi kasiya-siyang mga tanong, habang ang isa ay ang pagiging magalang. Ang "mabuting pulis" ay nagsisikap na manalo sa kandidato, nagsasalita ng mabuti, at tumango ng kanyang ulo nang may pag-unawa. Ngunit hindi ito nangangahulugan na hindi niya mahigpit na sinusubaybayan ang kanyang kalaban at hindi sinusubukan na ibagsak siya. Ang pagpapanatili ng kalmado sa panahon ng naturang "pagtatanong" ay napakahirap, ngunit walang imposible. Una sa lahat, kailangan mong huwag sumuko sa provokasyon at maiwasan ang mga salungatan na gustong pukawin ng "masamang pulis". Kontrolin ang iyong sarili. Ang mga karaniwang pamamaraan tulad ng auto-training (hindi bababa sa pag-uulit sa iyong sarili ng aklat-aralin: "Lahat ay maayos, kalmado ako") at mabagal na paghinga sa mga paghinto sa pagitan ng iyong mga pangungusap ay maaaring makatulong laban sa pagkabalisa. Kung sobrang pressure sayo, tense to the limit ang atmosphere at sobrang galit nitong pulis, isipin mo kung gusto mong magtrabaho sa kumpanyang ito. Marahil ito ay hindi isang nakababahalang panayam, ngunit ang paraan ng komunikasyon sa pangkat na ito.

Edisyon: Panayam at talatanungan: mga form, pamamaraan, resulta

Paunang Salita

Upang maisakatuparan ang ganitong uri ng pananaliksik ay kinakailangan na magkaroon ng malawak na kakayahan. Una sa lahat, mahalagang magkaroon ng mahusay na pag-unawa sa mga pangunahing konsepto ng marketing; imposibleng gawin kung wala ito, dahil ang pagiging kapaki-pakinabang ng pag-aaral ay pangunahing nakasalalay sa kaugnayan ng mga isyu na naging batayan nito. Kinakailangan din na makabisado ang pamamaraan ng pananaliksik at malaman ang mga istatistika (sampling, pagproseso ng data, atbp.). Ang mga aspeto ng konsepto at istatistika ay kadalasang binibigyang-diin ng mga nagsisimula dahil naniniwala sila na ang survey ay isang medyo simpleng operasyon kung saan sapat na ang pagsunod sa ilang mga patakaran. Ito ay isang maling akala. Ang mga espesyalista sa pananaliksik sa merkado ay nagkakaisang kinikilala ang kahalagahan ng yugto ng pagkolekta ng data at ang maraming mga paghihirap na lumitaw sa proseso ng gawaing ito. Kaya naman nililikha ang mga aklat-aralin at pantulong sa pagtuturo sa problemang ito. Ang gawaing ito ay tapat eksklusibo para sa pagsasanay mga pamamaraan ng survey. Siya ay kumakatawan Pangunahing panuntunan, sinusuri ang psychosociological na aspeto ng survey at tumutuon sa iba't ibang bias na maaaring makasira sa pangongolekta ng data. Ang mga paliwanag at rekomendasyong ibinigay sa gawaing ito ay inilalarawan ng maraming halimbawa.

Ipinakita namin sa mambabasa ang iba't ibang anyo ng mga survey, ngunit higit sa lahat, ang mga pamamaraan na ginamit sa qualitative research panayam, ang pangunahing layunin kung saan ay ang pinaka Buong paglalarawan phenomena at pagbibigay ng iba't ibang "pahiwatig" para sa pagbibigay-kahulugan sa pag-uugali. Pagkatapos - mga survey gamit mga talatanungan na may quantitative dominant, na nilayon upang mangolekta ng standardized na data na nagbibigay-daan para sa statistical analysis.

Ang unang dalawang kabanata ay nakatuon sa mga panayam. Ang mga klasikong pamamaraan ng indibidwal na pakikipanayam ay unang iniharap (Kabanata I); lahat ng mga elemento na kinakailangan para sa kanilang pagpapatupad ay isinasaalang-alang. Ang Kabanata II ay tungkol sa pangkatang panayam; ito rin ay nagpapakilala ng dalawang karagdagang pamamaraan na ginagamit sa pananaliksik sa merkado.

Ang huling tatlong kabanata ay naglalarawan ng mga hakbang-hakbang na hakbang na kinakailangan upang maisagawa ang isang survey gamit ang isang palatanungan. Ang gawaing paghahanda, ang papel na kung saan ay napakahalaga, ay tinalakay sa Kabanata III (pagtukoy sa impormasyong kailangang kolektahin, pagpili ng uri ng pagsagot sa talatanungan, pagpili ng format ng mga tanong). Ang Kabanata IV ay nakatuon sa pagbabalangkas ng mga tanong. Ang mga pangunahing pagbaluktot na maaaring sanhi ng maling pagbabalangkas ay sinusuri, at kung ano ang kailangang gawin upang maiwasan ang mga bias na ito ay ipinahiwatig. Ipinapaalam sa iyo ng Kabanata V kung anong pagkakasunud-sunod ang dapat ipamahagi ang mga tanong at kung ano ang pamamaraan para sa pagsubok ng talatanungan.

Kabanata II

Paggamit ng mga diskarte ng grupo at iba pang pangunahing paraan ng pakikipanayam

I. Pangkatang panayam

1. Mga katangian ng pangkatang panayam

Ang mga tampok ng ganitong uri ng panayam ay nauugnay sa dynamics ng grupo. Ang dinamikong ito ay ang resulta ng mga positibo at negatibong stress na nakikita kapag ang mga indibidwal ay nagkakaisa sa isang kolektibo. Ang positibong tensyon ay nangyayari kapag ang ilang mga indibidwal ay nagpahayag ng kanilang mga ideya, nagsisikap na magkaisa ang iba, at nagsisikap na magdala ng pagkakaugnay-ugnay sa grupo sa pamamagitan ng pagkuha ng isang tungkulin sa pamumuno. Ang mga negatibong tendensya ay lumitaw kapag ang mga pinuno ay sumasalungat sa isa't isa at tumanggi na tanggapin ang mga kolektibong pamantayan na karaniwang lumalabas sa loob ng isang grupo. Ang dynamics ay tumutugma sa sequential pagbagay kung aling mga indibidwal ang napipilitang gawin upang labanan ang tensiyon na ito. Kapag ang prosesong ito ay nagpapatuloy nang kasiya-siya, ito ay humahantong sa isang mas o hindi gaanong matatag na ekwilibriyo na nagpapalambot sa mga komprontasyon at ginagawa itong matatagalan para sa iba't ibang miyembro ng grupo. Umiiral pa rin ang mga pagkakaiba-iba, ngunit ang mga indibidwal ay nagbabahagi ng ilang karaniwang mga punto ng sanggunian. Nagbibigay-daan sa amin ang mga panayam ng grupo na suriin kung paano nagbabago ang mga opinyon at pag-uugali habang nakikipag-ugnayan ang mga indibidwal. Nagbibigay sila ng mahalagang kasangkapan para sa pag-aaral ng impluwensya kolektibong pamantayan.
Mga kalamangan at kahinaan ng mga panayam sa pangkat

Ang pamamaraan na ito ay hindi lamang nakikilala sa pamamagitan ng katotohanan na pinapayagan nito ang pag-aaral ng mga kolektibong phenomena, mayroon din itong magkasalungat na mga katangian na dapat suriin kung nais nating matukoy kung pakikipanayam ang mga indibidwal nang sama-sama o indibidwal. Ang mga pangkatang panayam ay may mahahalagang pakinabang at nagpapadali sa pagsasaliksik sa maraming paraan:

• ang presensya at impluwensya ng ibang miyembro ng grupo ay may kapaki-pakinabang na epekto sa pamamagitan ng paghikayat sa mga tao na magsalita. Kung ang pakikipanayam ay may kinalaman sa masakit (nakakalungkot) na mga paksa (na nagpaparamdam sa mga tao ng takot, kalungkutan: sakit, kamatayan, atbp.), ang pagkakaroon ng ibang mga tao na nalulula sa mga katulad na damdamin ay may pagpapatahimik na epekto at nagtataguyod ng pagpapahayag. Ang mga saloobin ng ibang tao ay nagpapasigla rin sa mga reaksyon ng mga indibidwal;
• Ang mga kolektibong panayam ay nagbibigay-daan sa iyo na makakuha ng impormasyon nang mabilis at sa kaunting gastos. Sa isang pulong na tumatagal ng 2-3 oras, maaari kang mangolekta ng mga pahayag mula sa isang dosenang tao. Ito ay, siyempre, ay tumagal ng mas maraming oras kung ang mga indibidwal na ito ay hiwalay na kapanayamin.

• Ang bawat kalahok ay may limitadong oras lamang para magsalita. Ang impormasyon na kanyang pinamamahalaan upang ihatid ay hindi gaanong mayaman kaysa kung siya ay isa sa isa sa tagapanayam;
• Kapag nagsasalita sa publiko, ang mga indibidwal ay mas malamang na sumunod. Ang ilan ay "nagtatago" sa likod ng nangingibabaw na mga pahayag upang "iligtas ang mukha" o maiwasan ang mga tanong (mga akusasyon) mula sa iba;
• kakaunti ang sinasabi ng mga insecure na indibidwal sa isang grupo. Sa gayong mga tao, kapag nakaharap nila ang mga pinunong nagtatanggol sa salungat na mga paniniwala, ang mga proseso ng pagsugpo ay pumapasok;
• Karamihan sa mga nakapanayam ay natatakot na banggitin sa grupo kung ano ang tungkol sa kanila Personal na buhay o intimate sphere (kalinisan ng katawan, atbp.);
• Upang magsagawa ng mga panayam sa grupo, kailangan mo ng isang medyo malaking silid na nilagyan ng lahat ng kailangan para sa pag-record ng video. Sa ganitong uri ng panayam, hindi sapat ang paggamit ng tape recorder; Kinakailangan din na mag-record ng di-berbal na impormasyon na magpapahintulot sa amin na pag-aralan ang paggana ng dynamics ng grupo (postura, kilos, ekspresyon ng mukha, atbp.). Kung hindi ito posible, humingi ng tulong sa isang tagamasid, na medyo nasa likuran, sa isang lugar kung saan makikita niya ang lahat ng mga kalahok. Ang nagmamasid ay nananatiling tahimik at nagsusulat lamang ng mga tala. Bago magsimula ang pulong, ipinakilala ito ng tagapanayam sa mga kalahok, na nagpapahiwatig ng tungkulin nito;
• Ang pagsusuri ng impormasyong nakuha sa mga panayam ng grupo ay medyo kumplikado. Kung gusto nating gamitin nang lubusan ang nakolektang materyal, hindi natin maaaring limitahan ang ating sarili sa pangkalahatang pag-aaral ng mga pahayag sa grupo; kinakailangan ding hiwalay na isaalang-alang ang mga pahayag ng bawat kalahok at tukuyin ang mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga pahayag iba't ibang tao. Ang pagtatasa ng diskurso ay dapat na dagdagan ng pag-aaral ng di-berbal na impormasyong nakolekta sa panahon ng sesyon (ang impormasyong ito ay maaari lamang matukoy ng mga espesyalista na may sikolohikal na pagsasanay).

Sa mga pangkat na panayam, tulad ng sa mga indibidwal na panayam, ang tagapanayam (moderator) ay maaaring kumuha ng isang posisyon na mas malaki o mas maliit na pokus. Ang mga non-directional technique ay ginagamit kung ang problema sa pananaliksik ay nangangailangan ng pag-aaral ng buong hanay ng mga kolektibong penomena.

Ang pinakakaraniwang ginagamit na pamamaraan ay ang semi-directed interview ng grupo ( focus group). Sa kasong ito, ang tagapanayam ay bumaling sa manwal, na nagpapahiwatig ng mga paksang kinakailangan para sa talakayan sa grupo. Sa ganitong uri ng panayam, hindi lamang nakatuon ang mga kalahok sa mga paksang interesado sa direktor ng pananaliksik; nilayon din nitong ayusin ang paggana ng grupo. Ang tagapanayam ay nakikialam upang maiwasan ang hindi kinakailangang mahabang talumpati at pagharang, tinitiyak na ang mga pinuno ay hindi makagambala sa pagsasalita ng ibang mga kalahok, at tinitiyak na ang salita ay lumilipat mula sa isang kalahok patungo sa isa pa sa loob ng grupo. Ang ilang mga variant ng mga panayam ng grupo ay batay sa isang direktang diskarte: ang tagapanayam ay hindi kontento sa isang tungkulin sa regulasyon, nagbibigay din siya ng mga tagubilin sa mga kalahok.

Sa ganitong uri ng panayam, ang mga tao ay naiimpluwensyahan lamang ng mga ideya ng ibang miyembro ng grupo, hindi ng kanilang pag-uugali. Ang mga pamamaraan na ito ay nagpapahintulot sa amin na pag-aralan ang pakikipag-ugnayan ng mga opinyon ng mga kalahok, pag-iwas sa mga negatibong epekto na lumilitaw sa presensya ng mga pinuno.

2. Paghahanda at pagsasagawa ng pangkatang panayam

Laki at komposisyon ng grupo

Dapat maliit ang laki ng mga grupo, na may average na 10 tao (sa karamihan ng mga kaso 6-12). Nagbibigay ito ng dobleng benepisyo. Una, ang kinakailangang bilang ng mga kalahok upang mangolekta ng sapat na datos. Pangalawa, may mababang panganib ng pagharang (upang magsalita sa harap ng isang grupo ng 10 tao, hindi mo kailangang magkaroon ng karanasan sa pampublikong pagsasalita). Kapag gustong magtanong ng interviewer malaking dami mga tao, maraming grupo ang nakaayos nang magkatulad.

Ang komposisyon ng mga grupo ay tinutukoy ng isang kompromiso sa pagitan ng dalawang kontradiksyon. Una sa lahat, ito ay kinakailangan upang matiyak na ang grupo ay hindi masyadong heterogenous. Kung nararamdaman ng mga tao na sila ay pinaghihiwalay ng mga makabuluhang hadlang sa lipunan, hindi sila malayang magsasalita at bubuo ng mga grupo. Kasabay nito, dapat na iwasan ang labis na homogeneity: ang mga kontradiksyon at tensyon ay kinakailangan upang makisali sa dinamika ng grupo. Karaniwang sinusubukan ng direktor ng pag-aaral na matugunan ang parehong mga kundisyon sa pamamagitan ng paggawa ng sumusunod: Una sa lahat, natukoy ang mga salik ng pagkakaiba-iba na nagbabanta na magbunga ng pagharang. Pagkatapos, tinukoy ang mga pamantayan na magbibigay-daan para sa mabungang heterogeneity na ipakilala sa bawat pangkat. Ang mga pamantayang ito ay kadalasang nauugnay sa isang uri ng sociodemographic (edad, kasarian, kategoryang sosyopropesyonal, atbp.).

Halimbawa. Kailangan ng isang pag-aaral sa merkado upang suriin ang parehong mga mamimili na gumamit ng isang produkto at ang mga hindi pa nakabili nito. Kasabay nito, isinasaalang-alang ng mga tagapamahala na ang dalawang kategorya ng mga tao na ito ay may magkaibang mga ideya tungkol sa paksang ito at kung ang parehong mga kategorya ay susuriin nang sabay-sabay, ang talakayan ay magiging maikli, kaya nag-organisa sila ng dalawang grupo: isa sa mga kumokonsumo ng produkto, yung iba sa mga hindi nila binili. Kasama sa grupo ng mga mamimili ng produkto ang parehong mga kalalakihan at kababaihan, pati na rin ang pangunahing mga kategorya ng edad. Ang komposisyon ng pangalawang pangkat ay tinutukoy ayon sa parehong prinsipyo.

Pagsasagawa ng mga focus group

Sinisimulan ng tagapanayam (moderator) ang sesyon ng pakikipanayam ng grupo sa pamamagitan ng pagpapakilala sa kanyang sarili at pagsasabi ng ilang salita tungkol sa mga benepisyo ng pag-aaral. Naaalala niya ang mga patakaran ng ganitong uri ng mga pagpupulong (kalayaan sa pagsasalita, ang pangangailangan na bigyan ang lahat ng sahig), at hiniling sa mga kalahok na ipakilala ang kanilang mga sarili. Kadalasan ay hihilingin niya sa kanila na ibigay lamang ang kanilang unang pangalan, dahil ito ay nagtatatag ng isang nakakarelaks na kapaligiran at nagpapakita na ang hindi pagkakilala ay igagalang. Pagkatapos ay binabasa ng tagapanayam ang mga tagubilin, tulad ng nangyayari sa mga indibidwal na panayam, at pagkatapos ay ibibigay ang sahig sa mga miyembro ng grupo.

Sa panahon ng isang pakikipanayam ng grupo, tatlong klasikong yugto ang karaniwang nakikilala (stereotypical na pananalita, paghahanap na pagbigkas at paulit-ulit na pananalita). Ang mga panayam na ito ay nagsisimula at nagtatapos sa isang tiyak na paraan. Ang simula ng kolektibong panayam ay minarkahan ng isang panahon kung saan ang mga indibidwal ay nananatiling nagbabantay at nagmamasid sa iba upang maunawaan kung kanino sila nakikipag-ugnayan. Sa pagtatapos ng isang pangkat na panayam, ang tagapanayam ay madalas na nagsasagawa ng isang detalyadong synthesis: pinag-uusapan ang mga kontribusyon ng lahat, iginagalang ang mga pagkakaiba; binibigyang-diin din niya ang mga puntong naging layunin ng pinagkasunduan upang matiyak na talagang napapansin ang mga ito (ang pagbubuod na ito ay kadalasang nauuna sa ilang bahagyang paglalahat na ginawa sa kurso ng talakayan). Bilang karagdagan, sa panahon ng naturang pakikipanayam ay mayroong isang kahalili ng mga panahon ng muling pagbabangon at pagbaba ng aktibidad - mga pagpapakita ng nabanggit na dinamika ng grupo.

Ang tagapanayam ay nagsasagawa ng sesyon ayon sa inaprubahang gabay sa pakikipanayam. Ang dokumentong ito ay may kasamang medyo mahabang listahan ng mga paksa at sub-item kung saan nais ng direktor ng pag-aaral ang mga opinyon ng mga kalahok. Sa mga pangkat na panayam, ang tagapanayam ay madalas na nagmumungkahi ng iba't ibang mga paksa para sa talakayan sa grupo, kasunod ng isang utos na natukoy nang maaga. Iniiwasan nito ang hindi maayos na pagpapalitan ng mga opinyon. Gayunpaman, ang tagapanayam ay maaaring medyo may kakayahang umangkop. Kung nais ng mga kalahok na bumalik sa isang bagay na naunang sinabi o handang talakayin ang isang paksang hindi natukoy sa gabay sa pakikipanayam ngunit tila kawili-wili para sa kasalukuyang pag-aaral, maaaring payagan sila ng tagapanayam na gawin ito. Minsan ito ay gumagawa ng kawili-wiling data.

Kapag ang mga miyembro ng grupo ay nagtatalo tungkol sa isang paksang may kaugnayan sa survey, ang tagapanayam ay gumagamit ng isang di-direktiba na saloobin: sinusubukan niyang hindi maimpluwensyahan ang nilalaman ng talakayan. Non-directionality, gayunpaman, sa ganitong uri ng panayam ay may espesyal na hugis, habang ang mga kalahok ay nakakaramdam ng panggigipit mula sa ibang mga miyembro ng grupo na magtanong at lumapit sa kanila.

Bagaman ang mga tagubilin ay nagsasabi na ang tagapanayam ay hindi dapat makibahagi sa talakayan, hindi siya tiyak na mapapahamak sa katahimikan. Maaari niyang, halimbawa, gamitin ang pamamaraan ng reconcentration kung sa palagay niya ay lumihis ang grupo sa paksa. Maaari rin siyang pumunta sa sahig upang tulungan ang isang tao na bumuo ng kanilang ideya. Kapag personal na tinutugunan ng tagapanayam ang kalahok, gumagamit siya ng mga pamamaraan ng interbensyon na katulad ng ginagamit sa mga indibidwal na panayam (echoing, espesyal na pagtatanong, atbp.). Ang tagapanayam ay maaari ring makialam upang pamahalaan ang paggana ng grupo. Sa isang semi-directed interview ng grupo, dapat niyang garantiyahan ang isang tiyak na pagkakapantay-pantay sa pagitan ng mga kalahok. Upang makamit ito, madalas niyang anyayahan ang mga mahiyain na kalahok na magsalita sa pamamagitan ng pagtatanong sa kanila (nagagambala ang tagapanayam sa pinuno o taong nagmomonopolyo ng karapatang magsalita, pinapaalalahanan sila ng napag-usapan, at nagtatanong sa taong hindi marinig) . SA focus group Dapat ding gawin ng tagapanayam ang lahat upang maiwasan ang tensyon na maging bara. Upang makamit ang resultang ito, maaari niyang anyayahan ang mga nakakulong sa walang bungang tunggalian upang palawakin ang abot-tanaw ng kanilang pagsusuri, sinusubukang huwag tumuon sa mga kontradiksyon; hilingin sa mga nananatiling neutral na i-highlight ang mga positibong elemento at punto ng kasunduan sa magkasalungat na pananaw.

II. Iba pang mga pangunahing anyo ng mga panayam na ginagamit sa pananaliksik sa merkado

1. Paraang Kelly

Sa pamamaraang Kelly, ang unang hakbang ay ang tukuyin ang "mga konstruksyon." Nagsisimula kami sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga bagay, pagkatapos ay hiwalay na pakikipanayam ang isang maliit na bilang ng mga tao, nagpapatuloy tulad ng sumusunod: random na pinipili ng tagapanayam ang tatlong bagay, iniharap ang mga ito sa taong kinakapanayam, at hinihiling sa kanya na ipahiwatig kung bakit ang dalawa sa kanila ay mukhang katulad sa kanya at kung ano ang dahilan iba sila sa pangatlo. Ang sagot ay nagpapahintulot sa amin na tukuyin ang isang "konstruksyon" batay sa pagsalungat ng dalawang elemento: ang "konstruksyon ng poste", na tumutugma sa kung ano ang tila magkatulad sa dalawang bagay na tinasa bilang malapit, at ang "kabaligtaran na poste", na nagpapahayag ng pagkakaiba ng ikatlong bagay. Ang tao ay bibigyan ng bagong triad. Ang proseso ay dapat na theoretically magpatuloy hanggang sa lahat ng triads ay isinasaalang-alang; sa pagsasagawa, nagtatapos ito kapag hindi na natukoy ng respondent ang mga bagong “construct.” Kapag ang lahat ng kalahok ay nakapanayam, ang isang synthesis ay isinasagawa at ang mga konstruksyon na madalas na binabanggit ay natukoy.

Halimbawa. Pananaliksik sa marketing isinagawa upang malaman kung paano sinusuri ng mga mamimili ng sportswear ang mga produkto ng iba't ibang kumpanya. Mas tiyak, dapat i-highlight ng survey ang pamantayan sa pagsusuri na ginagamit nila; Ginagamit ang pamamaraan ni Kelly upang matukoy ang mga pamantayang ito. Tinutukoy ng survey ang sumusunod na pangunahing "mga konstruksyon":

Kapag nakumpleto na ang unang yugto, inirerekomenda ni Kelly na lumipat sa pangalawa - pagkolekta ng impormasyon: hinihiling sa mga kalahok na suriin ang mga bagay gamit ang paunang natukoy na "mga konstruksyon". Sa pamamagitan ng pagsusuri sa data na nakuha sa ganitong paraan, posible na ihiwalay ang mga asosasyon sa pagitan ng "mga konstruksyon" at tukuyin ang iba't ibang mga istrukturang nagbibigay-malay.

Kapag naghahanda tayo ng isang survey ng palatanungan, maaari nating limitahan ang ating sarili sa unang yugto. Sa kasong ito, ang mga triad ni Kelly ay ginagamit upang tukuyin ang mga pangunahing kategorya na bumubuo sa mga pananaw ng mga taong nais naming makapanayam gamit ang mga talatanungan; Sa pamamagitan ng pagkilos sa ganitong paraan, maiiwasan natin ang pagpapataw ng isang sistema ng pang-unawa na kakaiba sa kanila.

Ang Paraang Kelly ay medyo mahirap gamitin, ngunit nagbibigay-daan ito para sa sistematikong pag-aaral sa antas ng pag-iisip. Mayroong mas simpleng mga diskarte: paghahambing sa mga pares (sa halip na sa mga triad) at ang pamamaraan ng pamalo, kung saan ang mga sumasagot ay hinihiling na kunin ang isa sa mga bagay bilang batayan at ihambing ito sa lahat ng iba pa (sa diskarteng ito, lahat ng mga bagay, bawat isa sa turn, ay ginagamit bilang "pamalo")

2. Nominal group technique

1. hinihiling ng tagapanayam ang bawat miyembro ng grupo na mag-isip nang tahimik tungkol sa isang partikular na paksa habang kumukuha ng mga tala sa papel;
2. Inaanyayahan ng tagapanayam ang isa sa mga kalahok na bumalangkas ng ideya na, sa palagay ng huli, ang pinakakawili-wili. Isusulat ng tagapanayam ang ideya sa pisara at pagkatapos ay tatawag ng isa pang tao nang random at gumawa ng parehong kahilingan. Inuulit niya ang operasyong ito hanggang sa maisulat sa pisara ang lahat ng ideyang nabanggit ng mga kalahok. Ipinakilala rin sa mga kalahok ang kabuuan ng mga ideyang umusbong sa grupo. Ngunit ang mga ideya ay walang akda dahil ang mga ito ay ipinakita sa walang partikular na pagkakasunud-sunod. Walang sinuman ang maaaring mag-angkin ng pamumuno sa pamamagitan ng pagpapataw ng isang bloke ng kanyang mga ideya sa isang grupo;
3. Ang tagapanayam ay tinatalakay ang mga kalahok upang matiyak na naiintindihan ng lahat ang parehong mga ideyang nakuha. Pinagpapangkat nito ang mga ideya batay sa pagkakatulad. Sa yugtong ito, hinihiling sa mga kalahok na ipaliwanag kung paano nila naiintindihan ang iba't ibang ideya, ngunit hindi upang punahin ang mga ito. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na maiwasan ang panggigipit sa mga kalahok mula sa mga posibleng awtoridad;
4. Dapat suriin ng mga kalahok sa pagsulat ang kahalagahan ng bawat ideyang nakasulat sa pisara. Ito ay isang paraan ng pagboto sa kahalagahan ng mga ideya. Kinokolekta ng tagapanayam ang mga marka na ibinigay ng mga kalahok nang hindi ibinabahagi ang mga ito sa iba, pagkatapos ay kinakalkula ang average na marka na natanggap ng bawat ideya at ipinapaalam sa grupo. Sa gayon, nalaman ng mga kalahok kung gaano kahalaga ang kanilang pinagsama-samang itinalaga sa bawat ideya. Ang kababalaghan ng grupo ay talagang gumagana dito: kapag nagbibigay ng mga rating, ang mga tao ay naiimpluwensyahan ng mga komento na binuo ng iba pang mga kalahok, ngunit hindi sila naiimpluwensyahan ng kanilang pag-uugali, dahil ang pamamaraan na ginamit ng tagapanayam ay hindi nagpapahintulot ng presyur o panghihikayat;
5. Ang tagapanayam ay nagpasimula ng isang bagong talakayan, na humihiling sa lahat na ipahiwatig ang kanilang pag-unawa sa mga resulta ng pagboto ng grupo. Binibigyan nito ng limitadong oras ang mga kalahok na magsalita upang pigilan ang kontrobersya at maiwasan ang pag-apruba ng mga pinuno;
6. Panghuli, ang tagapanayam ay kukuha ng pangwakas na boto sa kahalagahan ng mga ideya at sinusuri ang mga tugon. Bago bumoto, ipinaalala niya na ang mga kalahok ay malayang pumili: panatilihin o baguhin ang dating rating. Ang pag-aaral sa mga resulta ng bagong boto ay nagbibigay-daan sa amin upang i-highlight kung anong mga ideya ang itinanim ng grupo pagkatapos ng salungatan ng mga pananaw.