Sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa panahon ng pagbabawas ng kawani?

Sino ang hindi maaaring tanggalin kapag binabawasan ang mga kawani, at kung sino ang dapat panatilihin sa trabaho bilang isang bagay na priyoridad - ito ay tinalakay sa aming artikulo. Isaalang-alang natin ang mga listahan ng mga kagustuhang kategorya, ang mga tuntunin at pamamaraan para sa paglalapat ng mga pamantayan sa pagsasanay.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang tao dahil sa mga tanggalan sa trabaho o mayroon kang kagustuhang karapatang manatili: ano ang pagkakaiba?

Sino ang hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan? Alam ng maraming tao na mayroong isang katangi-tanging kategorya ng mga hindi maaaring tanggalin sa trabaho kapag binabawasan ang mga kawani sa anumang pagkakataon. Ito ay, halimbawa, mga buntis na kababaihan (Artikulo 261 Kodigo sa Paggawa). Ang unit na inookupahan ng naturang empleyado ay hindi maaaring isama. Gayunpaman, mayroong isa pang kategorya ng mga empleyado - ang mga may katangi-tanging karapatan na manatili sa trabaho sa kaso ng pagbabawas ng kawani (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga pagkakaiba sa pagitan nila:

1. Ang kalamangan ay tinutukoy lamang kapag ang bilang ay nabawasan, at isang kumpletong pagbabawal ay nalalapat sa anumang uri ng pagbabawas. Magbasa nang higit pa tungkol sa mga uri at ilang tampok ng disenyo sa artikulo sa website na "Order na bawasan ang bilang at kawani - sample".
2. Ang kalamangan ay hindi nalalapat sa lahat ng mga kaso. Halimbawa, kung ang lahat ng empleyadong sumasakop sa mga posisyon na binabawasan ay mga miyembro ng pamilya, sila ay tatanggalin sa pamamagitan ng pagbabawas, gamit ang iba't ibang pamantayan.
3. Ang imyunidad mula sa pagpapaalis ay nangangahulugan ng obligasyon na mapanatili ang isang posisyon (unit) sa kawani; ang pagkakaroon ng mga empleyado na may mga kagustuhang karapatan ay hindi nag-oobliga sa employer na baguhin ang mga plano upang mabawasan ang mga bilang o kawani.

Tingnan natin ang mga deadline, ang pamamaraan para sa pagtukoy ng kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho at paglalapat ng pagbabawal sa mga tanggalan.

Kailan at paano nalalapat ang dismissal ban at redundancy benefits

Ang mga pamantayan sa itaas ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay inilalapat kapag naghahanda ng isang utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan (upang bawasan ang mga tauhan at/o bilang) sa sumusunod na paraan:

1. Ang mga posisyon na hindi maaaring bawasan dahil sa kanilang trabaho sa pamamagitan ng mga preferential na kategorya ng mga manggagawa ay tinutukoy (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Kabilang dito ang:

• Buntis na babae;
• ina ng isang batang wala pang 3 taong gulang;
• solong magulang ng isang batang may kapansanan o isang batang wala pang 14 taong gulang;
• ang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang wala pang 3 taong gulang sa isang pamilya na may 3 o higit pang maliliit na anak, kung ang ibang magulang ay hindi nagtatrabaho.

1. Kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado, ibig sabihin, binabawasan ang bilang ng mga yunit ng kawani para sa isang posisyon, isang pamamaraan para sa pagtukoy ng kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho ay pinlano (kung ang isang posisyon ay hindi kasama, hindi ito kinakailangan, tingnan ang desisyon ng apela ng Supremo Korte ng KBR na may petsang Abril 26, 2017 sa kaso No. 33 -487/2017). Bilang isang patakaran, ang isang komisyon ay nabuo para sa layuning ito. Ang komposisyon ng komisyon ay maaaring maaprubahan ng pareho o isang hiwalay na order.

MAHALAGA! Ang paglikha ng isang komisyon upang matukoy ang preemptive na karapatan ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinigay para sa. Ang pagpapasiya ay maaaring gawin ng pinuno ng organisasyon o ng opisyal na itinalaga niya lamang. Hindi rin ibinigay ang pagsasama ng isang kinatawan ng unyon sa komisyon. Gayunpaman, ang opinyon ng unyon ng manggagawa ay dapat isaalang-alang kapag tinatanggal ang mga miyembro nito batay sa Art. 82 Labor Code ng Russian Federation.

Isaalang-alang natin ang pamamaraan para sa pagtukoy ng mga benepisyo ng pagbabawas ng laki.

Ang pamamaraan para sa pagtukoy ng preemptive right

Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na may mas mataas na produktibidad sa paggawa (sa mga tuntunin ng dami at kalidad ng mga resulta) at mga kwalipikasyon ay may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho. Ang parehong mga parameter ay tinutukoy batay sa mga dokumento ng accounting at mga resulta ng sertipikasyon (maaari mong malaman ang tungkol sa pamamaraan para sa paghahanda at pagsasagawa nito at pagtatala ng mga resulta mula sa mga artikulo sa seksyong "Certification"), isang independiyenteng pagtatasa ng mga kwalipikasyon (Artikulo 196 ng Labor Code ng Russian Federation) o mga dokumentong pang-edukasyon. Ang mas mahabang karanasan sa trabaho ay hindi katulad na pangyayari (tingnan ang desisyon ng apela ng Bryansk Regional Court na may petsang Disyembre 19, 2017 sa kaso No. 33-4999/2017).

Kung ang mga tagapagpahiwatig ay pantay, ang mga sumusunod ay may kalamangan:

• manggagawa ng pamilya na may 2 o higit pang dependent;
• nag-iisang breadwinner;
• isang empleyado na nakatanggap sa panahon ng trabaho ng employer na ito pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho;
• may kapansanan sa panahon ng mga operasyong militar upang ipagtanggol ang bansa;
• isang empleyado na nagpapabuti sa kanyang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala mula sa trabaho;
• kinatawan ng isa pang kategorya na ibinigay para sa mga pederal na batas(halimbawa, Artikulo 21 ng Batas ng Russian Federation "Sa Mga Lihim ng Estado" na may petsang Hulyo 21, 1993 No. 5485-I) o isang kolektibong kasunduan (maaari mong malaman ang tungkol sa dokumentong ito mula sa materyal na "Collective agreement - mandatory o hindi ?”).

Ang mga resulta ng pagtukoy ng mga kagustuhan na karapatan ay naitala sa isang protocol ng komisyon o isang desisyon (order) ng pinuno o isang opisyal na pinahintulutan niya.

Kaya, imposibleng bawasan ang mga posisyon ng kawani na inookupahan ng mga empleyado na may kumpletong kaligtasan sa pagpapaalis - mga buntis na kababaihan, atbp. (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado, mas maraming mga kwalipikado at produktibong empleyado ang dapat panatilihin sa trabaho, at kung ang mga kaukulang tagapagpahiwatig ay pantay, ang mga kategoryang makabuluhang panlipunan na ibinigay para sa Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation (pamilya na may 2 anak, atbp.).

Sa mga sitwasyon kung saan ang mga aktibidad ng kumpanya ay sinamahan ng isang pagkasira sa pinansiyal na posisyon nito at ito ay kinakailangan upang mabawasan ang mga gastos, ang pamamahala ay maaaring madalas na magpasya na bawasan ang mga tauhan. Sa kabila ng posibilidad ng pagpapaalis na ibinigay ng batas dahil sa hindi kanais-nais na sitwasyon sa ekonomiya sa organisasyon, mayroong isang partikular na kategorya ng mga manggagawa na ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay labag sa batas na wakasan. Isaalang-alang natin kung sino ang hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan.

Sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho: Labor Code

Kailan pinag-uusapan natin tungkol sa pagbabawas, nagpapatakbo sila na may dalawang konsepto - pagbabawas ng trabaho at pagbabawas ng kawani.

Kung inaasahan ng isang kumpanya na bawasan ang bilang ng mga empleyadong sumasakop sa parehong mga posisyon, kaugalian na pag-usapan ang pagbabawas ng trabaho.

Maaaring lumitaw ang mga sitwasyon kung saan kailangang alisin ang buong posisyon o departamento sa isang organisasyon. Pinag-uusapan natin ang pagbabawas ng tauhan.

Ang posisyon nito tungkol sa mga kategorya ng mga nagtatrabahong mamamayan na hindi napapailalim sa pagbabawas batas sa paggawa medyo malinaw na nabuo.

Upang masagot ang tanong kung sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho ayon sa batas, kinakailangang sumangguni sa Art. 261 Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa dokumentong ito, ang mga sumusunod na grupo ng mga empleyado ay hindi napapailalim sa pagbawas:

• mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang may kapansanan na menor de edad;
• mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang 14 taong gulang;
• kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang;
• isang magulang o kinatawan na nag-iisang breadwinner ng isang may kapansanan na menor de edad na bata kung ang ibang magulang ay hindi nagtatrabaho;
• buntis na babae;
• isang magulang o kinatawan na nag-iisang breadwinner ng isang bata (mga bata) na wala pang 3 taong gulang, pati na rin ang mga may tatlo o higit pang mga anak, kung ang pangalawang magulang ay hindi nagtatrabaho;
• mga empleyado sa sick leave.

Sino ang walang karapatang matanggal sa trabaho: mga labag sa batas na aksyon ng employer

There is a certain procedure for the employer, if violated, we can talk about illegal layoffs.

Batay sa mga kinakailangan ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may obligasyon na ipaalam sa mga kawani ang paparating na pagtanggal ng hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Ipaalam sa empleyado sa sapilitan dapat pirmahan.

Maaaring tumanggi ang empleyado na lagdaan ang paunawa. Sa sitwasyong ito, dapat mong basahin ang mensaheng ito sa presensya ng mga saksi at itala ang pagtanggi na pumirma sa dokumento.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng isa pang kategorya ng mga empleyado na hindi napapailalim sa mga tanggalan - mga empleyado na lumipat sa mga alternatibong posisyon sa kumpanya. Kung ang kumpanya ay may anumang mga bakanteng trabaho, dapat itong ialok sa mga empleyadong natanggal sa trabaho. Kasabay nito, ang mga bakanteng posisyon ay maaaring tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado o mas mababa ang suweldo at mas mababa.

Kung walang ganoong mga trabaho sa kumpanya, ang pagpapaalis ay pormal na alinsunod sa pamamaraan na itinatag ng batas.

Ano ang kinakaharap ng employer kung sakaling matanggal sa trabaho ang labag sa batas?

Ang bawat empleyado ay may karapatang hamunin ang pagpapaalis sa korte. Kung napatunayan na ang labag sa batas na pagbawas sa mga kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring bawasan alinsunod sa mga kinakailangan ng batas ay napatunayan, ang employer ay obligado na magbayad ng kabayaran sahod at moral na pinsala sa napinsalang empleyado, at sa ilang mga kaso, ibalik ang na-dismiss na empleyado sa kanyang posisyon.

Gayundin, sa sitwasyong ito, hindi maiiwasan ng kumpanyang iniinspeksyon ang inspeksyon ng labor inspectorate. Batay sa mga resulta ng inspeksyon, ang organisasyon ay maaaring magtalaga ng administratibong pananagutan sa anyo ng isang multa, ang halaga nito ay mag-iiba depende sa legal na katayuan employer.

Sa isang mahirap na sitwasyong pang-ekonomiya, kung minsan ang pagbabawas ng kawani ay ang tanging pagpipilian posibleng paraan i-save ang enterprise. Gayunpaman, kadalasan, ang pagbabawas ay isang paraan upang makatipid ng mga mapagkukunan. Ang pamamaraang ito ay nabaybay nang detalyado sa Labor Code at may pinag-isipang mabuti na pagkakasunud-sunod.

Mahal na mambabasa! Ang aming mga artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay natatangi.

Kung gusto mong malaman kung paano eksaktong lutasin ang iyong problema - makipag-ugnayan sa online consultant form sa kanan o tumawag sa pamamagitan ng telepono.

Pagbawas ng mga empleyado ayon sa Labor Code

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang pamamaraan na nangangailangan ng Labor Code na sumunod sa ilang mga kundisyon. Ang pagkabigo ng employer na sumunod sa isa sa mga ito ay maaaring magresulta sa pagbabalik ng empleyado sa lugar ng trabaho, na may pagbabayad ng mga kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban, na ituturing na panahon mula sa petsa ng pagpapaalis hanggang sa petsa ng muling pagbabalik. Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kadalasang nareresolba sa korte at ang hukuman, bilang panuntunan, ay pumanig sa empleyado.

Dapat malaman ng mga employer at empleyado ang mga patakaran para sa pagpapaalis alinsunod sa Batas sa Paggawa.

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay nasa ilalim ng Artikulo 71 at dapat isagawa sa dalawang kaso:

1. Sa pagpuksa ng posisyon sa kabuuan.
2. Kapag binabawasan ang mga antas ng kawani para sa isang naibigay na posisyon.

Sa anumang negosyo, malaki o maliit, may mga posisyon na inookupahan ng isang empleyado lamang, halimbawa, ang pinuno ng mainit na departamento ng pagtula. Kung ang naturang posisyon ay nabawasan, pagkatapos ay ang empleyado na sumasakop dito ay tinanggal.

Sa malalaking negosyo, may mga posisyon na inookupahan ng ilang (minsan ilang dosenang) tao, halimbawa, isang driver ng commuter bus. Dito, hindi lahat ng posisyon ay maaaring putulin, ngunit ang bilang lamang ng mga empleyado ay maaaring limitado, halimbawa, "bawasan ang bilang ng mga empleyado mula 25 hanggang 15." Pagkatapos ay isang bahagi lamang ng mga taong sumasakop sa posisyon na ito ang matatanggal sa trabaho; ang ilang iba pang mga probisyon ng Kodigo sa Paggawa ay magkakabisa dito.

Ang pagpapaalis sa mga manggagawa ay isinasagawa din kung sakaling muling ayusin ang produksyon. Halimbawa, kapag nag-i-install ng mga bagong kagamitan na nag-aalis ng mga trabaho.

Ngunit sa anumang kaso, ang mga pagbawas ng kawani ay isinasagawa alinsunod sa Art. 178. At ito ay kinakailangang unahan ng pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan, na nagiging batayan para sa pagbabawas at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na tao.

Kapag ang isang negosyo o indibidwal na negosyante ay na-liquidate, ang mga empleyado ay tinanggal din (Bahagi 2 ng Artikulo 140). Ngunit sa kasong ito, lahat ng empleyado ay tinanggal, kabilang ang mga kategoryang hindi napapailalim sa mga tanggalan, halimbawa, mga buntis na nag-aalaga ng isang sanggol, atbp.

Sino ang walang karapatang matanggal sa trabaho?

Matapos ang pag-apruba ng bagong talahanayan ng mga tauhan, na naglalaman ng isang bilang ng mga probisyon na nagbibigay para sa mga pagbawas ng kawani, ang tanong ng pagputol ng mga tunay na trabaho ay babangon. Kaya, isasaalang-alang kung sino sa mga empleyado ang dapat tanggalin at alin ang dapat panatilihin. Ang ilang mga kategorya ay may mga garantiyang proteksiyon na nagbabawal sa kanilang pagpapaalis.

Oo, Art. Ang 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga espesyal na karapatan ng mga sumusunod na kategorya:

1. Buntis na babae.
2. Mga ina na may mga anak na wala pang 3 taong gulang.
3. Mga nag-iisang ina na may mga batang wala pang 14 taong gulang.
4. Mga ina na nagpapalaki ng mga anak na may mga kapansanan, wala pang 18 taong gulang.
5. Mga taong nagpapalaki ng mga anak na walang ina na wala pang 14 taong gulang.

Ayon kay Art. 269, hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado na wala pang 18 taong gulang.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado na nasa pansamantalang sick leave o nasa bakasyon.

Mahalaga! Ang pagpapaalis sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa ay posible lamang sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon. Kung ang isang posisyon ay tinanggal, ang tao ay dapat mag-alok ng isa pang bakanteng posisyon. Gayunpaman, ito ay hindi kinakailangang maging katumbas sa mga tuntunin ng mga kwalipikasyon at kabayaran.

Ang ilang iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ay nagtatamasa rin ng karapatan ng kalamangan sa kaso ng pantay na pagganap at mga kwalipikasyon (Artikulo 179):

1. Kung ang empleyadong ito ay ang tanging empleyado sa pamilyang may kita.
2. Mga taong may kapansanan na nakatanggap ng mga pinsala o sakit sa trabaho sa negosyong ito.
3. Mga may kapansanan sa WWII o mga may kapansanan na mandirigma sa pagtatanggol sa Fatherland.
4. Mga empleyadong sumasailalim sa pagsasanay (i-upgrade ang kanilang mga kwalipikasyon) sa direksyon ng organisasyon sa trabaho.
5. Mga empleyadong may dalawa o higit pang dependent.

Sa anong mga kaso magiging labag sa batas ang pagpapaalis?

Mula sa lahat ng nasa itaas, dapat na tapusin na ang isang bilang ng mga tao ng ilang mga kategorya ay hindi maaaring tanggalin dahil sa pagbawas ng mga tauhan; sila ay dapat na mag-alok ng isa pang trabaho, maaari silang tanggalin lamang pagkatapos ng kasunduan ng mga partido o ng sa kalooban. Dito, labag sa batas ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani.

Isa pa mahalagang punto ay ang desisyon ng ilang mga tagapamahala na magmungkahi ng pagpapaalis ng mga empleyado hindi dahil sa pagbabawas ng kawani, ngunit sa kanilang sariling kahilingan. Ito ay karaniwang idinidikta ng pagnanais na makatipid sa mga pagbabayad dahil sa kategorya na napapailalim sa pagbawas. Ngunit hindi karapat-dapat sa mga taong nagbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban. Kung i-dismiss mo sa sarili mong kahilingan, hindi ka makakapag-apela laban sa ilegalidad.

Labag sa batas na tanggalin ang isang taong nasa sick leave o nagbabakasyon. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani ay may malinaw na tinukoy na mekanismo na nagbibigay ng ilang mga aksyon.

Kung hindi bababa sa isa sa mga ito ang nilabag, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas. ito:

1. Pagguhit at pag-apruba ng isang bagong talahanayan ng staffing.
2. Pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa mga pagbabawas ng kawani (pag-post ng isang order) 3-2 buwan bago ang inaasahang petsa ng mga pagbabawas ng kawani.
3. Pag-abiso nang paisa-isa sa bawat empleyado (sa pagsulat) nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang iminungkahing pagpapaalis.
4. Pag-isyu ng utos ng pagpapaalis.
5. Buong bayad sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Dito, halimbawa, pagpapaalis nang wala nakasulat na paunawa indibidwal, maaaring magresulta ang bawat isa sa labag sa batas na pagpapaalis sa isang partikular na empleyado (hindi siya naabisuhan nang maayos).

Sa pagsasagawa, ang kawalan ng isa sa mga nakalistang hakbang sa pamamahala ay maaaring ituring na ilegal na pagpapaalis.

Mga dahilan at batayan para sa pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado ng isang organisasyon

Dapat tandaan na labag sa batas ang pagbabawas ng suweldo ng isang empleyado dahil sa mahirap na sitwasyong pinansyal ng employer. Samakatuwid, ang pagsasaalang-alang dito bilang isa sa mga alternatibo sa pagbabawas ay hindi ganap na tama. Bukod dito, ipinagbabawal ng batas na bawasan ang sahod ng mga manggagawa dahil sa mahirap na sitwasyon sa pananalapi ng organisasyon (enterprise).

Ang mga pagbawas sa mga rate ng taripa ay isinasagawa alinsunod sa Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation at ito ay posible:

1. Kung may mga pagbabago sa kagamitan at/o teknolohiya ng produksyon.
2. Sa kaso ng pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho (batay sa sertipikasyon).
3. Sa panahon ng structural reorganization.
4. Iba pang mga dahilan na iniharap ng employer (ngunit maaari silang hamunin sa korte).

Sa kondisyon na ang mga pagbabagong ito ay nagsasangkot ng pagbaba sa aktwal na halaga ng paggawa na kinakailangan upang maisagawa ang tungkulin ng trabaho. Kasabay nito, pagbabago tungkulin ng paggawa ito ay ipinagbabawal.

Halimbawa, ang kagamitan (kotse) ay binili, na ngayon ay gumaganap ng bahagi ng pisikal na gawain ng isang loader worker para sa kanya. Kaugnay nito, ang kanyang rate ay nabawasan ng 30%. O kung, bilang isang resulta ng isang muling pag-aayos ng istruktura, hindi na kailangang gawin ng empleyado ang isa sa mga aksyon na kanyang ginagawa, halimbawa, kapag nag-iimpake ng mga kalakal, hindi na kailangang magdala ng pambalot na papel, na 25% ng dami ng trabaho. gumanap.

Sa kasong ito, ang naturang pagbawas sa suweldo ng taripa ay dapat maunahan ng isang bilang ng mga aksyon sa bahagi ng negosyo:

1. Pag-isyu ng isang kautusan sa pangangailangan at pagpapatupad ng mga pagbabago, kasama ang kanilang katwiran. Pagsasagawa ng iba pang mga aktibidad na kinakailangan upang makagawa ng mga pagbabago.
2. Mga abiso sa pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.
3. Abiso ng empleyado tungkol sa paparating na mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho 2 buwan nang maaga (sa pagsulat).
4. Mga konklusyon ng karagdagang kasunduan sa paggawa, na magpapakita ng mga pagbabago sa rate ng taripa.

Sa kaso ng hindi pagkakasundo sa isang pagbawas sa rate ng taripa, ang empleyado ay maaaring mag-alok ng isa pa lugar ng trabaho sa parehong negosyo, o maaari siyang matanggal sa trabaho:

1. Ayon sa clause 2, part 1, art. 81 para sa pagbabawas ng mga tauhan. Dito siya babayaran ng lahat ng nararapat na kabayaran.
2. Ayon sa sugnay 7.ch. 1 tbsp. 77 bilang isang taong tumangging magtrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon. Sa kasong ito, ang mga pagbabayad ay nasa ilalim ng Bahagi 3 ng Art. 178.

Kung ang isang tao ay naabisuhan tungkol sa mga pagbabago at nagsimulang magtrabaho pagkatapos ng pag-expire ng 2 buwan, ngunit ang karagdagang kasunduan ay hindi nilagdaan, kung gayon ito ay binibigyang kahulugan bilang aktwal na pahintulot sa isang pagbawas sa rate ng taripa.

Pamamaraan at panuntunan para sa pagtanggal ng empleyado sa isang negosyo

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay may kinalaman lamang sa isang partikular na tao kapag siya ay napag-alaman sa ilalim ng kanyang lagda na siya ay tatanggalin dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Dapat ipaalam sa empleyado ang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang petsa ng pagpapaalis. Kung sa anumang kadahilanan ay tumanggi siyang pumirma sa order para sa familiarization, pagkatapos ay isang kilos ang iginuhit, na nagpapahiwatig ng kanyang abiso.

Pagkatapos ng abiso ng pagbabawas ng trabaho, ang pamamahala, kung may mga bakante sa negosyo, ay dapat mag-alok ng mga ito sa na-dismiss na tao. Bilang karagdagan, kung may mga bakante sa ibang lugar, maaari rin silang mag-alok.

Kung sa loob ng dalawang buwang ito ang isang tao ay makakahanap ng ibang trabaho, maaari niyang ipaalam sa management gamit ang isang nakasulat na aplikasyon at makakatanggap ng bayad nang mas maaga. Sa kasong ito, babayaran siya ng kabayaran sa halaga ng average na buwanang kita.

Sa araw ng pagpapaalis, ibinigay ang empleyado Kasaysayan ng Pagtatrabaho kasama ang lahat ng mga entry na ginawa sa loob nito, pati na rin ang isang sertipiko ng kita para sa 2 noong nakaraang taon, lahat ng iba pang mga sertipiko na kinakailangan ng taong na-dismiss.

Ito ay kinakailangan buong bayad. Sa ilang mga kaso, lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan sa mga pagbabayad. Kung nangyari ito, kung gayon ang hindi mapag-aalinlanganang halaga lamang ang babayaran sa araw ng pagpapaalis.

Mahalaga! Ang panahon ng 2 buwan para sa paunawa ng pagbabawas ay itinatag ng batas para sa permanenteng empleyado. Ang mga pansamantalang empleyado ay dapat maabisuhan nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga. Para sa mga na-hire sa loob ng hanggang 2 buwan, ang oras na ito ay 3 araw.

Pamamaraan para sa pagkalkula ng mga pagbabayad

Ang mga pondo ay dapat na maipon at maibigay sa na-dismiss na tao sa araw ng kanyang pagpapaalis. Ang araw ng pagpapaalis ay ang araw ng buong pag-aayos sa empleyado.

Ang tanging pagbubukod ay kapag pinagtatalunan ng isang empleyado ang halaga ng mga bayad. Pagkatapos sa araw ng pagpapaalis ay dapat siyang bayaran ng hindi mapag-aalinlanganang halaga.

Ang mga halaga ng mga pagbabayad na ito ay kadalasang malaki; kadalasan ay hinihiling ng employer ang mga empleyado na magbitiw sa kanilang sariling malayang kalooban o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa mga pormulasyon na ito, ang mga pagbabayad para sa paghahanap ng trabaho at mga karagdagang benepisyo ay hindi ibinibigay.

Ang halaga ng mga pagbabayad na cash ay depende sa ilang mga kadahilanan:

1. Mga anyo ng trabaho: permanente o pansamantala.
2. Ang suweldo ng taong na-dismiss. Sa katunayan, ang lahat ng mga estado ay kinakalkula mula sa average na suweldo ng na-dismiss na tao.
3. Bilang ng hindi nabayarang iba pang mga pagbabayad: mga bakasyon, sick leave, mga biyahe sa negosyo.

Mga tuntunin at halaga ng mga pondong naipon

Sa pagpapaalis, ang isang buong pag-aayos ay ginawa sa empleyado, at hindi lamang siya bibigyan ng hiniling na mga sertipiko, isang libro ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan, ngunit isang buong pag-aayos ng pera ay gagawin. Ang halagang ibinigay sa na-dismiss na tao ay dapat kasama ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Kabilang sa mga ito ay:

1. Ang halaga ng severance pay ay katumbas ng average na suweldo para sa 1 buwan.
2. Ang halaga ng karaniwang mga kita na binayaran sa paghahanap ng trabaho (sa loob ng 2 buwan, minsan 3).
3. Ang halaga ng karagdagang kabayaran (2 higit pang average na buwanang suweldo).
4. Kabayaran sa cash para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.
5. Mga pagbabayad para sa lahat ng hindi nabayarang sick leave at mga allowance sa paglalakbay.
6. Sahod para sa mga oras na nagtrabaho (ang araw ng pagbabayad ay binabayaran din).

Mahalaga! Kung may mga binayaran ngunit hindi nagamit na mga bagay, ang pera ay hindi ibabalik.

Para sa mga pansamantalang manggagawa, ang mga halaga ay kinakalkula sa dalawang linggong halaga.

Mga karapatan at garantiya ng mga empleyado sa panahon ng mga tanggalan

Ang mambabatas ay nagbigay ng ilang karapatan at garantiya para sa mga manggagawang napapailalim sa redundancy. Ang mga ito ay pangunahing naglalayong sa isang mas sistematikong pagpapaalis, kung saan mayroong isang panahon na dapat pahintulutan ang na-dismiss na tao na umangkop sa mga bagong kondisyon at makahanap ng trabaho.

Ang ilang mga karapatan at garantiya ay ibinibigay sa Artikulo 81. Dito, nangangako ang employer na mag-alok sa empleyado na tinanggal sa trabaho ng isa pang bakanteng posisyon sa negosyo (kung mayroon man). Kung ang kumpanya ay may mga sangay o dibisyon, kabilang ang sa ibang mga lungsod, kung gayon ang empleyado ay maaaring mag-alok ng trabaho doon.

Maaaring samantalahin ng isang empleyado ang isa pang karapatan (Artikulo 179) kung nakahanap siya ng trabaho bago matapos ang 2 buwang panahon. Dito, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer at sa batayan ng isang nakasulat na pahayag, maaari siyang matanggal sa trabaho nang mas maaga, ngunit binabayaran siya ng benepisyo sa halaga ng average na buwanang kita.

Bilang karagdagan, sa ganitong uri ng pagpapaalis, ang mga tao ay may karapatan na bayad sa severance sa halagang dalawang karaniwang buwanang suweldo at tulong sa kawalan ng trabaho mula sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan (Artikulo 178).

Kasama rin sa mga karapatan ng na-dismiss na tao ang obligasyon ng employer na ipaalam sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ang tungkol sa mga nakaplanong kaganapan 3 buwan nang maaga. Ito ay pinaniniwalaan na ito ay magbibigay-daan sa mga tinanggal sa trabaho upang makahanap ng trabaho nang mas mabilis.

1. Kapag isinasaalang-alang ang mga benepisyo alinsunod sa Art. 179, pagkatapos ay kumilos lamang sila kapag isinasaalang-alang ang posisyon na hawak. Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa isa pang posisyon, maaaring hindi sila isaalang-alang dito.
2. Ang pansamantalang kapansanan ay isang dahilan na hindi nagpapahintulot sa pagpapaalis sa isang empleyado sa ilalim ng Art. 178. Ngunit hindi maaaring kanselahin ang dismissal pagkatapos ng sick leave. Bilang isang patakaran, sa ganitong mga kaso, magagawa mong magtrabaho nang kaunti pa, ngunit hindi maiiwasan na matanggal sa trabaho.
3. Minsan kinakailangan na kumuha ng sertipiko mula sa isang dating lugar ng trabaho. Ayon sa batas, maaari itong makuha kapwa sa pagtanggal at pagkatapos nito. Kasabay nito, walang mga deadline na maglilimita sa pagtanggap nito o ng sertipikong iyon. Ngunit dapat itong ibigay ng employer sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng aplikasyon. Sa kasong ito, ang dokumento ay dapat maglaman ng lahat mga kinakailangang detalye at maging sertipikado.

Ano ang gagawin kung ikaw ay tinanggal sa trabaho, anong mga karapatan ang mayroon ka, kung ano ang walang karapatang gawin ng employer - makikita mo ito at marami pang iba sa artikulong ito.

Upang maunawaan kung ano ang gagawin kapag gumagawa ng mga redundancy, kailangan mong malinaw na maunawaan ang iyong mga karapatan at pagkakataon. Ang isang tao, na halos hindi nakatanggap ng bayad, ay agad na nagsimulang maghanap bagong trabaho, at may nagpasya na huwag magmadali ng mga bagay. Una, dapat kang huminahon; hindi ka dapat magmadali sa isang galit na galit na paghahanap para sa isang bagong lugar. Hindi naman ganoon katakot. Kung naiintindihan mo na ikaw ay pinagbantaan ng pagpapaalis, kung gayon ito ay sa iyong mga interes upang makamit ang buong pamamaraan para sa pagbabawas ng kawani. Ang kumpanya ay obligado na isagawa ang mga naturang operasyon sa loob lamang ng balangkas ng mahigpit na pagsunod sa batas.

Liham ng batas

Kailangang malaman ng lahat ng manggagawa na ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kapag tinanggal ang mga manggagawa, obligado ang employer na:

• Ipaalam sa iyo dalawang buwan bago ang petsa ng pagbabawas sa pamamagitan ng paunawa at kunin ang iyong lagda na nagpapatunay ng kamalayan sa paparating na pagbabawas (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Sa panahon ng iyong trabaho, hanggang sa iyong pagpapaalis, mag-alok ng mga available na bakante sa mga tauhan na tumutugma sa iyong mga kwalipikasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Magbayad Ang sahod na pera. Bilang karagdagan sa severance pay, dapat kang mabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung hindi ka nakahanap ng trabaho sa loob ng isang buwan, may karapatan kang humingi ng extension ng severance pay sa kawalan ng trabaho (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Bigyan ng katwiran ang dahilan ng pagbabawas ng tauhan. Ang isang utos na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay dapat na mailabas nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang pagsisimula ng mga tanggalan. Dapat itong malinaw na ipahiwatig ang dahilan para sa pagbawas (Bahagi 2, Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pansin!
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot at walang babala 2 buwan nang maaga, ngunit sa sabay-sabay na pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita (Artikulo 178, 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sinong wala silang karapatang tanggalin

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga nagtatrabahong mamamayan ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer:

• mga empleyado sa panahon ng kanilang pansamantalang kapansanan;
• mga empleyado habang nasa bakasyon (anuman: pang-edukasyon, basic, karagdagang, walang bayad);
• mga buntis na kababaihan (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang negosyo);
• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, at iba pang mga taong nagpapalaki ng mga naturang bata na walang ina (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang negosyo at paggawa ng mga aksyong may kasalanan);
• mga miyembro ng mga unyon ng manggagawa - batay sa mga talata 2, 3 at 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
• mga kinatawan ng mga manggagawa na nagsasagawa ng kolektibong bargaining;
• mga kalahok sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan.

Sino ang may bentahe ng pagbabawas?

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay naglalaman ng mga regulasyon tungkol sa kung sino ang dapat na huling tao na "isakripisyo" sa pagtanggal. Ayon sa artikulo ng code, kung mayroong dalawang magkaparehong posisyon, pagkatapos ay inirerekomenda na panatilihin ang mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon at produktibo sa paggawa (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso ng pagkakapantay-pantay ng mga posisyon, hindi dapat bawasan ng employer ang:

• mga taong may pamilya (may dalawa o higit pang dependent);
• mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita;
• mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito;
• mga manggagawa na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;
• mga taong may kapansanan ng Dakila Digmaang Makabayan at mga may kapansanan na mandirigma sa pagtatanggol sa Amang Bayan.

Tulad ng nakikita mo, ang matanggal sa trabaho ay hindi nakakatakot gaya ng tila. Sa anumang kaso, salamat sa mga pagbabayad ng kabayaran sa loob ng tatlong buwan, maaari kang aktibong maghanap ng trabaho at huwag mag-alala.

Gayunpaman, kung ikaw ay tinanggal sa trabaho, huwag magmadali upang maghanap ng ibang trabaho. Marami ang may pagkakataong manatili sa iisang kumpanya. Kailangan mo lang malaman kung paano ito gamitin. Isang ipinag-uutos na kinakailangan para sa employer na mag-alok sa empleyado na napapailalim sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o mga tauhan ng isa pang trabahong magagamit sa negosyo. Bukod dito, maaari silang mag-alok ng parehong bakante na nakakatugon sa mga kwalipikasyon at isang mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho.

Ang isang kalamangan para sa iyo ay maaaring na, na gumanap nang maayos sa posisyon na binabawasan, maaari kang maging isang kailangang-kailangan na empleyado, kung saan susubukan ng manager na panatilihin ang mahalagang empleyado. Ngunit kahit na ang mataas na katayuan sa mata ng iyong mga nakatataas ay hindi nagbibigay ng 100% na garantiya na hindi ka matatanggal sa trabaho, bagama't makakatanggap ka ng isang kalamangan.

Ang pagkakaroon ng natutunan tungkol sa paparating na mga tanggalan, dapat mong talakayin ang sitwasyon sa isang tauhan o tagapamahala at hindi lamang alamin ang iyong kapalaran sa hinaharap, ngunit mag-alok din ng iyong sarili sa isang bagong larangan ng aplikasyon. Siyempre, naaangkop ito sa mga may magandang katayuan sa pamamahala. Walang masama sa pagpunta at pakikipag-usap sa mga gumagawa ng desisyon. Ang pangunahing bagay ay hindi upang itulak para sa awa at hindi upang magbanta.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan at pagpuksa ng organisasyon

Ang pamamaraan ng pagbabawas, kapwa dahil sa pagbawas sa workforce ng organisasyon at dahil sa pagpuksa ng kumpanya, ay mahigpit na kinokontrol. Ang lahat ng mga aktibidad ay dapat isagawa bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon.

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nangangahulugan ng pagpawi ng sa inireseta na paraan isa o higit pang mga yunit ng kawani para sa mga kaugnay na posisyon. Ang pangunahing katibayan na nagpapatunay sa katotohanan ng pagbabawas ng kawani ay ang talahanayan ng mga tauhan. Kung ang negosyo ay walang talahanayan ng mga tauhan, ang mga sumusuportang dokumento ay maaaring magsama ng mga pahayag ng suweldo bago at pagkatapos ng mga tanggalan, mga payroll, atbp.

Tulad ng nabanggit sa itaas, alinsunod sa batas, ang employer, nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga, ay nagbabala sa mga empleyado tungkol sa paparating na tanggalan at nag-aalok ng isa pang trabaho alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon.

Ang isang mahalagang kadahilanan sa pagpapasya sa isyu ng pagpapaalis sa mga nakasaad na batayan ay ang paglahok ng katawan ng unyon ng manggagawa. Ang pakikilahok ng unyon ng manggagawa ay makikita sa mga sumusunod:

• Kapag nagpasya ang isang tagapag-empleyo na bawasan ang mga kawani:
  Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa inihalal na katawan ng unyon sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang mga hakbang upang bawasan ang bilang o kawani. Kung ang pagbawas sa bilang o kawani ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa, obligado ang employer na ipaalam ito sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa tungkol dito nang hindi lalampas sa 3 buwan bago maisagawa ang mga nauugnay na hakbang (Artikulo 82 ng Labor Code of ang Russian Federation);
• Kapag nagpasya sa pagpapaalis ng mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa:
  - Ang pagpapaalis sa mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay isasagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyong ito (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat ipadala ng tagapag-empleyo ang draft na order sa nauugnay na katawan ng unyon, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na nagiging batayan para sa paggawa ng desisyong ito.
  - Kapag nabawasan ang mga tauhan dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon, ang nasa itaas ay pananatilihin: ang parehong oras ng paunawa ng pagpuksa at ang parehong severance pay. Ang kaibahan lang ay hindi na inaalok ang empleyado ng ibang posisyon.

Ano ang gagawin kung, sa kabila ng lahat ng iyong mga merito at merito, ikaw ay tinanggal pa rin sa trabaho?
Sa iyong huling araw ng trabaho, dapat kang makatanggap ng work book kung saan ire-record ang iyong pagpapaalis, at lahat ng iba mo pang dokumentong nauugnay sa trabaho. Pagkatapos matanggap ang kalkulasyon, mag-aplay para sa karagdagang bayad sa kompensasyon lamang sa serbisyo sa pagtatrabaho sa teritoryo. Ang napapanahong pakikipag-ugnay sa serbisyo sa pagtatrabaho ay maaaring pahabain ang panahon ng pagbabayad ng mga karaniwang kita dating empleyado sa kaso ng pagbawas o pagpuksa ng mga tauhan ng negosyo.

Sa konklusyon, dapat itong sabihin na kung minsan ang pagbabawas ay dapat tanggapin para sa ipinagkaloob. Hindi ito ang katapusan ng lahat. Sa maraming mga kaso, ginagawang mas madali para sa mga tao na gumawa ng tamang pagpili sa susunod. Ang pagkakaroon ng permanenteng, ngunit hindi mahal o hindi kawili-wiling trabaho, maaari mong isipin sa mahabang panahon na ito ay magandang baguhin ito. SA modernong mundo Mayroong hindi mabilang na mga kaso kapag ang mga tao pagkatapos ng tanggalan ay nagsabi na ito ay yumanig sa kanila, pinilit silang magsama-sama, at sa huli ay nakahanap sila ng isang mas mahusay na lugar. Isaalang-alang ang pagbabawas bilang isang pagkakataon upang baguhin ang iyong buhay para sa mas mahusay.

Pagsasanay sa arbitrage

Halimbawa Blg. 1. Naghain ang empleyado ng claim laban sa Joint-Stock Commercial Savings Bank of Russia para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbawi ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban, at kabayaran para sa moral na pinsala. Bilang suporta sa kanyang mga kahilingan, ipinahiwatig niya na siya ay tinanggal mula sa posisyon ng senior engineer ng isa sa mga dibisyon ng Central Office ng Sberbank ng Russia sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa pagbawas sa mga kawani ng organisasyon. Itinuring ng nagsasakdal ang mga aksyon ng employer na labag sa batas, dahil nilabag ang mga batas sa paggawa sa panahon ng pagpapaalis, kabilang ang hindi siya inalok ng lahat ng mga bakanteng available sa organisasyon.

Ang pagtanggi na matugunan ang nakasaad na mga kahilingan, ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay na-dismiss alinsunod sa mga kinakailangan ng batas: ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi nilabag, walang mga bakanteng posisyon sa Central Office ng Sberbank ng Russia na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng nagsasakdal. Ang nasasakdal ay nagbigay sa korte ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa mga sangay (mga sangay) ng Sberbank ng Russia sa Moscow sa panahon ng pagbabawas ng kawani at sa oras ng pagpapaalis ng nagsasakdal. Gayunpaman, nilimitahan ng korte ng unang pagkakataon ang sarili sa pagsusuri sa mga pangyayari na may kaugnayan sa posibilidad ng pagtatrabaho ng nagsasakdal lamang sa Central Office ng Sberbank ng Russia, sa gayo'y nagkamali, na pagkatapos ay naitama ng Judicial Collegium para sa mga kasong sibil Korte Suprema ng Russian Federation.

Sa bisa ng Art. 20 Labor Code ng Russian Federation ng mga partido relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer. Kaya, isang partido sa kontrata sa pagtatrabaho kasama ng nagsasakdal ay ang Savings Bank of Russia; siya, sa pamamagitan ng puwersa ng batas, ay pinagkatiwalaan ng obligasyon na magbigay ng mga bakanteng posisyon sa panahon ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani sa parehong organisasyon, kasama ang lahat ng mga sangay nito at mga yunit ng istruktura magagamit sa lugar.

Sa sitwasyong isinasaalang-alang, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa kanya sa lungsod ng Moscow. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, itinatag ng hudisyal na panel ang katotohanan ng labag sa batas na pagpapaalis ng nagsasakdal at naglabas ng desisyon sa muling pagbabalik ng nagsasakdal sa kanyang dating posisyon (Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 3, 2006 No. 5-B06- 94).

Halimbawa Blg. 2. Ang Dudinsky City Court ng Krasnoyarsk Territory ay nasiyahan ang mga claim ng mamamayan K. sa mga sumusunod na batayan. Tulad ng itinatag ng korte, ang nagsasakdal ay na-dismiss sa ilalim ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (pagbabawas ng kawani).

Gayunpaman, pagkatapos paghahambing na pagsusuri mga iskedyul ng staffing bago at pagkatapos ng reorganization, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang mga katotohanan ng pagbawas sa mga numero, kawani, pati na rin ang posisyon mismo na inookupahan ng nagsasakdal, ay hindi napatunayan. Ito ay dahil sa katotohanan na ang bilang ng mga inspektor pagkatapos ng reorganisasyon ay nanatiling hindi nagbabago at umabot sa 115 na mga yunit, at isang paghahambing na pagsusuri mga paglalarawan ng trabaho ay hindi posible dahil sa kanilang pagkawala. Bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay hindi inalok ng lahat ng mga bakanteng posisyon, kabilang ang mga mas mababa, na maaari niyang sakupin na isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon at mga kwalipikasyon. Kaugnay nito, napatunayang walang batayan ang pagtukoy ng nasasakdal sa pagtanggi ng nagsasakdal sa trabaho. Bukod dito, nalaman ng korte na habang ang nagsasakdal ay nasa kawani, ang ibang mga tao ay tinanggap para sa mga bakanteng posisyon, habang ang administrasyon ay hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari na nagbigay kay K. ng isang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho.

Batay sa itaas, idineklara ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis sa nagsasakdal at nagpasyang ibalik ang empleyado sa dati niyang posisyon (Liham ng Personnel Policy Department ng Ministry of Taxation of Russia na may petsang Marso 19, 2003 No. 15-5-11/ 41-I577).

Halimbawa Blg. 3. K. nagsampa ng kaso laban sa JSC "T***" para sa muling pagbabalik sa trabaho. Bilang suporta sa mga kinakailangan, ipinahiwatig niya na siya ay nagtrabaho para sa nasasakdal bilang isang tindero at na-dismiss sa mga salitang "ng kanyang sariling malayang kalooban," ngunit wala siyang intensyon na magbitiw. Ang kaukulang pahayag ay isinulat sa ilalim ng presyon mula sa administrasyon, na nagbanta sa pagpapaalis para sa mga kakulangan ng mga kalakal bago umalis si K.. maternity leave. Ang pagkakaroon ng pressure sa pagpapaalis ni K. sa employer ay kinumpirma ng testimonya ng dalawang saksi. Bilang karagdagan, sa oras ng pagpapaalis, ang nagsasakdal ay buntis, na alam ng kanyang agarang superbisor. Katibayan na ang pagkakatanggal ni K. ay dahil sa kanya sariling inisyatiba naunahan ng katotohanan ng paggawa ng misdemeanor o krimen, hindi ito natanggap ng korte. Sa kaso ay mayroong sertipiko ng pagbubuntis ni K. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, walang legal o makatotohanang mga batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal sa kanyang sariling kahilingan, dahil walang boluntaryong pagpapahayag ng kanyang kalooban na wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho bago pumunta sa maternity leave .

Napagpasyahan ng korte na ang pagpapaalis ay labag sa batas at ibinalik si K. sa trabaho (desisyon ng Oktyabrsky District Court of Samara na may petsang Disyembre 21, 2011, paghatol ng apela ng Samara Regional Court na may petsang Marso 22, 2012 sa kaso No. 33-2152/2011 ).

Halimbawa Blg. 4. K. nagsampa ng claim para sa muling pagbabalik sa trabaho sa sangay ng State Unitary Enterprise ng Yaroslavl Region "O***". Napag-alaman ng korte na ang nagsasakdal, bilang isang taong responsable sa pananalapi, ay na-dismiss sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagkawala ng tiwala dahil sa paggawa ng mga aksyong nagkasala. Tulad ng mga sumusunod mula sa mga materyales ng kaso, ang dahilan ng pagpapaalis ay ang imbentaryo na isinagawa ng nasasakdal noong 05/05/2011, kung saan natukoy ang kakulangan ng mga item sa imbentaryo. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng kaganapang ito, na ibinigay para sa " Mga tagubilin sa pamamaraan sa imbentaryo ng mga obligasyon sa ari-arian at pananalapi" (naaprubahan ng Order of the Ministry of Finance ng Russian Federation na may petsang Hunyo 13, 1995 No. 49), ay nilabag. Samakatuwid, hindi kinilala ng korte ang mga resulta ng imbentaryo bilang maaasahang ebidensya ng isang kakulangan. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang pagpapaalis ni K. sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi maituturing na ligal. Ibinalik ng korte ang nagsasakdal sa kanyang posisyon (desisyon ng Pereyaslavsky District Court ng Yaroslavl Region na may petsang Setyembre 22, 2011, cassation ruling ng Yaroslavl Regional Court na may petsang Nobyembre 10, 2011 sa kaso No. 33-6620).

Sa isang banda, mauunawaan ng isa ang isang tagapag-empleyo na nagsisikap sa lahat ng paraan at pinipilit na panatilihing nakalutang ang kanyang negosyo (kabilang ang sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado). Sa kabilang banda, sino ang makakaintindi sa mga manggagawa mismo? Higit pa rito, sa pagsisikap na bawasan ang mga gastos sa sahod, ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang gumagawa ng pinaka-lantang mga paglabag.

Paalala para sa mga buntis
Ayon sa direktang tagubilin ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga buntis na kababaihan ay kabilang sa mga manggagawang hindi maaaring tanggalin sa trabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kabila ng katotohanan na hindi lamang ayon sa Labor Code, kundi pati na rin sa lahat ng moral na batas, ang mga buntis na kababaihan ay may karapatang umasa sa pinaka-matulungin at maingat na paggamot, ang isang simpleng pandiwang pahayag na ikaw ay buntis ay isang mahinang garantiya laban sa mga tanggalan.

Kailangan namin ng mga dokumento. Naka-on maagang yugto ang pagbubuntis ay kinumpirma ng isang sertipiko mula sa antenatal clinic o mula sa iba organisasyong medikal, na nagrehistro sa babae (clause 22 ng utos ng Ministry of Health and Social Development ng Russia na may petsang Disyembre 23, 2009 No. 1012n).

Walang solong form para sa naturang sertipiko, at, bilang isang patakaran, ang mga antenatal na klinika at institusyong medikal ay naglalabas lamang ng isang nakasulat na sertipiko na naglalaman ng mga kinakailangang detalye - ang pangalan ng konsultasyon, buong pangalan at posisyon ng doktor na nagbigay nito, mga pirma. , mga selyo at mga selyo.

Sa mga huling yugto ng pagbubuntis (higit sa 30 linggo, at sa kaso ng maramihang pagbubuntis - 28 linggo), ang pagbubuntis ng empleyado ay kinumpirma ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (sugnay 46 ng Pamamaraan para sa pag-isyu ng mga sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, na inaprubahan ng utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Hunyo 29, 2011 No. 624n).

Ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho para sa pagbubuntis at panganganak ay ibinibigay ng isang obstetrician-gynecologist, sa kanyang kawalan - ng isang pangkalahatang practitioner (doktor ng pamilya), at sa kawalan ng isang doktor - ng isang paramedic.

Ang batas ay hindi nangangailangan ng isang babae na ipaalam sa kanyang employer na siya ay buntis. Bukod dito, sa isang maikling panahon ay maaaring hindi alam ng isang babae ang tungkol dito. Gayunpaman, kung sa araw ng pagpapaalis ang babae ay buntis (at ang katotohanang ito ay kinumpirma ng may-katuturang mga dokumento), pagkatapos ay idedeklara ng korte ang pagpapaalis na ilegal.

Ang kasanayang panghukuman ay hindi nagbibigay ng kahalagahan sa katotohanan na ang tagapag-empleyo ay may kamalayan o walang kamalayan sa pagbubuntis ng isang babae na tinanggal sa trabaho: Ang Bahagi 1 ng Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng walang kondisyong pagbabawal sa pagpapaalis ng isang buntis na empleyado.

Sa pamamagitan ng paraan, ang mga karampatang tagapag-empleyo (at mayroong napakaraming minorya sa kanila) ay nagsasama ng isang sugnay sa paunawa ng layoff na nagsasaad na kung ang empleyado ay magbibigay ng dokumentasyon ng pagbubuntis, hindi siya tatanggalin sa trabaho.

Kung ang empleyado ay isang single mother
Ipinagbabawal ng Labor Code ng Russian Federation ang mga tanggalan para sa mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng edad na 14 (Bahagi 4, Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang ina ay dapat magkaroon ng hindi bababa sa isang dokumento tungkol sa edad ng bata - isang kopya ng sertipiko ng kapanganakan. Gayunpaman, hindi ito magiging sapat para ang ina ng bata ay ituring na isang solong ina.

Ang problema ay ang "nag-iisang ina" at "nag-iisang ina" ay pang-araw-araw na konsepto, at hindi sila kasama sa batas.

Ang mga paglilinaw ng Korte Suprema ng Russian Federation ay pinupuno ang puwang na ito. Ang Review of Legislation and Judicial Practice ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa unang quarter ng 2010 (inaprubahan ng resolusyon ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Hunyo 16, 2010) ay nagsasaad na:
Upang makilala ang isang ina bilang walang asawa, kinakailangan na ang hanay na "Ama" sa sertipiko ng kapanganakan ay hindi napunan (o ang impormasyon tungkol sa ama ng bata ay ipinasok ayon sa mga salita ng ina - sa kasong ito, ang isang sertipiko mula sa tanggapan ng pagpapatala ay isinumite sa mga batayan para sa paggawa ng isang entry sa sertipiko ng kapanganakan);
Hindi dapat kasal ang ina ng bata. Kinumpirma ito ng isang kopya ng pasaporte.

Ang isang diborsiyado na babae ay hindi maaaring ituring na isang solong ina, sa kondisyon na ang ama ng bata ay buhay, nakikibahagi sa kanyang pagpapanatili (nagbabayad ng sustento) at hindi pinagkaitan ng mga karapatan ng magulang (Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 07/09/10 81-B10-6).

Kung ang isang solong ina ay nagpapalaki ng isang anak na may kapansanan, hindi siya maaaring tanggalin sa trabaho hanggang ang bata ay umabot sa 18 taong gulang (kailangan ng isang sertipiko mula sa isang medikal at panlipunang pagsusuri).

Availability ng mga umaasa
Kung ang pagiging produktibo at mga kwalipikasyon ng paggawa ay pantay, ang kagustuhan sa pananatili sa trabaho ay ibinibigay sa:
pamilya - kung mayroong dalawa o higit pang umaasa (mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na nasa buong nilalaman empleyado o pagtanggap ng tulong mula sa kanya, na kanilang permanente at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan);
mga taong walang ibang independiyenteng manggagawa sa kanilang pamilya;
mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito;
mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at mga taong may kapansanan na nakikipaglaban sa pagtatanggol sa Fatherland;
mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala mula sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang umaasa ay isang miyembro ng pamilya na may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na siyang patuloy at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan (Bahagi 2 ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang umaasa ay maaaring ang asawa ng empleyado, mga magulang, gayundin ang iba pang mga kamag-anak (Artikulo 2 ng RF IC).

Ang isang empleyado na may mga anak ay maaari ding makinabang mula sa mga karapatan sa pagtatrabaho, dahil ang mga bata ay umaasa sa batas.

Gayunpaman, ang mga empleyado na may hindi bababa sa dalawang umaasang anak ay may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung sa oras ng pagtanggal ng hindi bababa sa isa sa mga anak ng empleyado ay 18 taong gulang na, hindi siya maaaring ituring na isang umaasa.

Sa kasong ito, kakailanganin ang mga sertipikadong kopya ng mga sertipiko ng kapanganakan ng mga bata.

Kung, halimbawa, ang umaasa ay asawa ng empleyado, maaaring kailanganin mong:
ITU sertipiko ng kapansanan;
talaan ng trabaho ng asawa;
sertipiko mula sa mga awtoridad sa pagtatrabaho.

nag-iisang ama
Ang mga manggagawang nagpapalaki ng isang anak na walang ina ay may kaunting kaligtasan sa mga tanggalan. Ayon sa mga paglilinaw ng Korte Suprema ng Russian Federation (Pagsusuri ng batas at kasanayan sa hudisyal ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa unang quarter ng 2010, na inaprubahan ng resolusyon ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Hunyo 16, 2010), ang isang empleyado ay maaaring kilalanin bilang tulad, anuman ang partikular na kaso, bilang isang resulta kung saan ang ina ng bata ay tumigil sa pag-aalaga sa kanya pag-aalaga.

Sa pagsasagawa, itinuturing na ang isang empleyado ay nagpapalaki ng isang bata nang mag-isa kung ang ina ng bata ay:
namatay (ipinahayag na patay);
pinagkaitan ng mga karapatan ng magulang;
limitadong karapatan ng magulang (para sa panahon ng paghihigpit);
ipinahayag nawawala;
kinikilala bilang ganap na walang kakayahan o bahagyang walang kakayahan;
ay nagsisilbi ng sentensiya ng pagkakulong;
ay nasa kustodiya;
ay pinaghihinalaang gumawa ng krimen;
iniiwasan ang pagpapalaki ng bata o pagprotekta sa kanyang mga karapatan;
tumangging kunin ang kanyang anak mula sa isang institusyong pang-edukasyon o medikal;
Walang pagkakataon ang ina na personal na palakihin at suportahan ang anak dahil sa kondisyon ng kalusugan nito.

Ang mga empleyadong nagpapalaki ng mga batang may kapansanan nang walang pakikilahok ng kanilang ina ay hindi napapailalim sa pagpapaalis hanggang sa umabot sa edad na 18 ang mga batang ito.

Sa wakas
Kaya, bago ka sumalungat sa pamamahala, kailangan mong malinaw na malaman kung talagang kabilang ka sa kategoryang "protektado". Maaari mong subukang iwasan ang mapagpasyang aksyon nang ilang sandali sa pamamagitan ng pagdedeklara ng iyong "immunity" sa salita, ngunit dapat mong maunawaan na ang employer ay may karapatang humiling ng mga sumusuportang dokumento. Ito ay hindi lamang isang karapatan - ito ay obligasyon din ng isang tagapag-empleyo, dahil ang hindi makatarungang pagbibigay ng mga benepisyo sa isang empleyado ay maaaring magresulta sa isang paglabag sa mga karapatan ng isa pang empleyado na may karapatan sa kanila.

MAHALAGA:

Sa isip, bago mag-downsize, dapat alamin ng employer kung sino sa mga empleyado nito ang hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba nito. At narito ang isang mahalagang punto: ang mga walang batayan na pahayag na mayroon kang ilang mga pribilehiyo sa lipunan ay babagay sa ilang tao. Baka pwede tayong magtagal sa totoo lang, ngunit kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, na, malamang, ay isasaalang-alang sa korte, hindi mo mapapatunayan ang pagiging ilegal ng iyong tanggalan.

Ayon sa may-akda, ang isang solong ina ay nananatiling ganoon pagkatapos ng kasal - hanggang sa ang bagong asawa ay magpatibay ng isang bata. Ayon sa RF IC, obligado ang mag-asawa na alagaan ang isa't isa at suportahan sa pananalapi ang isa't isa (Artikulo 89), pati na rin suportahan ang kanilang mga menor de edad na anak (Artikulo 80 ng RF IC). Samakatuwid, ang bagong asawa ay hindi obligado na suportahan ang isang anak na hindi siya ama. Hanapin kasanayang panghukuman Sa isyung ito, sa kasamaang palad, hindi ito posible.

Ang mga empleyadong nagpapalaki ng maliliit na bata ay hindi napapailalim sa pagpapaalis hanggang ang bata ay 14 taong gulang.

Marina ASTAPENKO, Abogado