Ngayon ay karaniwang tinatanggap na sa buong kasaysayan nito, ang sangkatauhan ay nakabuo lamang ng tatlong pangunahing iba't ibang mga tool sa pamamahala, ibig sabihin, pag-impluwensya sa mga tao:

1. hierarchy- isang organisasyon kung saan ang pangunahing paraan ng impluwensya ay mga relasyon ng kapangyarihan - subordination, presyon sa isang tao sa pamamagitan ng pamimilit, kontrol sa pamamahagi ng mga materyal na kalakal, atbp.;
2. kultura- mga halaga ng grupo, mga pamantayan sa lipunan, mga saloobin, mga pattern ng pag-uugali, mga ritwal na binuo at kinikilala ng lipunan, isang organisasyon, na naghihikayat sa kanya na kumilos sa isang paraan at hindi sa iba;
3. merkado– isang network ng pantay na pahalang na relasyon batay sa pagbili at pagbebenta ng mga produkto, sa mga relasyon sa ari-arian, sa pagkakapantay-pantay ng mga interes ng nagbebenta at bumibili.

Ngayon, sa mga tuntunin ng kapangyarihan ng impluwensya sa mga tao, ang kultura ay inilalagay sa isang par sa organisasyon bilang isang tool sa pamamahala. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang pangunahing potensyal at sa parehong oras ang pangunahing panganib para sa mga progresibong pagbabago ay namamalagi sa isang tao, o mas tiyak, sa kanyang kultura, kabilang ang mga kultural na stereotype ng pag-uugali sa mga organisasyon.

Kinokontrol ng kultura ng organisasyon ang mga interpersonal na relasyon sa isang koponan, mga relasyon sa pagitan ng isang manager at mga subordinates, pati na rin ang mga aktibidad sa isang teknikal na kapaligiran. Ito ay makikita sa diskarte at istraktura ng negosyo, mga prinsipyo ng pamamahala, na kung saan ay itinuturing na mga tool ng kultura ng organisasyon. Ang kultura ng organisasyon ay sumasaklaw sa lahat ng larangan ng buhay ng tao, kabilang ang aktibidad sa ekonomiya at pangnegosyo.

Ang batayan ng kultura ng organisasyon ng mga negosyo ay mga halaga na may pangmatagalang kahalagahan. Ang mga halaga ng organisasyon ay mga prinsipyo, phenomena at proseso na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan ng mga miyembro ng organisasyon at kinikilala bilang tulad ng karamihan ng mga miyembro ng koponan. Ang mga halaga ay ibinahaging paniniwala, paniniwala sa kung ano ang mabuti at kamalayan sa kung ano ang masama. Hindi sila nabawasan sa dami ng mga tagapagpahiwatig, sila ay nailalarawan sa isang malaking lawak ng husay at nagbibigay ng kahulugan sa mga aktibidad ng mga tauhan ng organisasyon. Ang kanilang kahalagahan ay pinakamalinaw na ipinakikita sa mga kritikal na sandali, kapag ang moral na kadahilanan ay gumaganap ng isang espesyal na papel.

Mayroong maraming mga halaga sa mga negosyo. Una sa lahat, ang anumang organisasyon ay nilikha upang makamit ang anumang mga layunin - produksyon ng mga produkto, pagkakaloob ng mga serbisyo sa populasyon, atbp. Samakatuwid ang mga layunin mismo ay bumubuo ng isang bilog ng mga espesyal na halaga. Ang mga layunin ng mga aktibidad ng isang organisasyon ay nabuo ng ilang partikular na customer - ibang mga organisasyon na nangangailangan ng mga produkto ng organisasyong ito. Kung walang mga customer, ang mga kondisyon para sa paggana ng organisasyong ito ng produksyon ay mawawala. Imposibleng magtrabaho "sa isang bodega" sa loob ng mahabang panahon. Kaya naman, pangmatagalang matatag na relasyon sa isang matatag na customer ay din mahalagang halaga ng organisasyon.

Mahalaga rin na malaman ng organisasyon kung magkano ang halaga ng resulta ng aktibidad, kung ano ang kahusayan sa ekonomiya ng pamamahala, kung ang produksyon ng isang partikular na produkto ay hindi kumikita o kumikita. Ang pinakamataas na kahusayan sa ekonomiya at paggawa ng kita ay mahalagang mga halaga ng organisasyon sa mga kondisyon ng produksyon ng kalakal.

Ang paggana ng isang organisasyon ay nauugnay sa pakikipag-ugnayan ng dalawang bahagi - paraan ng produksyon at paggawa. Ang kalidad ng workforce at ang pagpaparami nito ay nauugnay sa pagtugon sa magkakaibang pangangailangan ng mga empleyado ng enterprise. Isinasagawa ito sa loob ng balangkas ng patakarang panlipunan ng mga organisasyon. Dami at husay na antas ng patakarang panlipunan ang mga negosyo ay walang alinlangan na nabibilang sa mga makabuluhang halaga ng organisasyon.

Bilang karagdagan sa mga pangkalahatang halaga na tumutukoy sa paggana ng mga organisasyon, mayroon ding isang buong hanay ng mga halaga ng intra-organisasyon. Ang isang organisasyon ay malinaw na sumusunod sa mga itinakdang layunin nito kung ito ay nagpapanatili ng isang tiyak na functional at structural order, na isang salik sa katatagan nito. Ang kaayusan sa organisasyon ay pinananatili ng pag-uugali ng mga empleyado, ibig sabihin, ang kanilang pagsunod sa disiplina sa paggawa at teknolohikal. Disiplina kumakatawan sa isa sa mga mahalagang intra-organisasyon na halaga. Kasama rin dito ang mga katangian ng pag-uugali sa paggawa bilang kasipagan, isang mataas na pakiramdam ng responsibilidad para sa katuparan ng isang propesyonal at mga responsibilidad sa katayuan, katatagan ng pag-uugali ng parehong indibidwal na empleyado at buong koponan.

Disiplina, pananagutan, katatagan - lahat ng mga halagang ito ay, parang, "preserbatibo" na mga katangian ng isang organisasyon. Ngunit ang organisasyon ay may pangangailangan na magpakilala ng mga inobasyon, upang baguhin ang istraktura, teknolohiya, relasyon, at mga function nito. Ang magkakaibang pagbabago ay malawak ding kinikilala bilang isang mahalagang halaga ng organisasyon. At ito ay nangangahulugan na pagbabago, inisyatiba, malikhaing hilig sa isang tiyak na kahulugan, maaari silang kumilos bilang mga intra-organizational na halaga na nagsisilbing batayan para sa makabagong kultura ng organisasyon.

Ang makabagong kultura ng isang organisasyon bilang isang makapangyarihang tool sa pamamahala ay ipinahayag sa katotohanan na sa huling dekada ay malinaw na nagkaroon ng paglipat sa isang bagong uri ng pag-unlad ng ekonomiya na tinatawag na siyentipiko at teknikal o makabago. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng:

• mass creative activity na nagbabago ng mga saloobin patungo sa mga anyo ng personal na pagpapahayag ng sarili, panganib, inisyatiba, paghahanap;
• pag-uugali ng entrepreneurial na naglalayong makabisado ang mga mataas na teknolohiya;
• pagbabago ng mga relasyon sa ari-arian sa malalaking korporasyon (internal ventures);
• transformative na katangian ng pamamahala.

Mahalaga, ito ay nagpapakilala ng mga makabuluhang pagbabago at pagdaragdag sa kultura ng organisasyon mismo. Makabagong uri ng kultura nailalarawan sa pamamagitan ng:

• mas mataas na antas ng edukasyon ng mga tauhan;
• malikhaing kapaligiran, pagbabago;
• patuloy na pangangailangan para sa pagpapabuti, eksperimento;
• pagpayag na kumuha ng mga panganib;
• dinamismo.

Ang isang makabagong kultura ay hindi maiisip kung walang malikhaing kapaligiran sa isang organisasyon na naghihikayat sa mga empleyado na lumikha ng mga bagong bagay; Ang pangunahing halaga dito ay ang pagkakataong magtrabaho nang malikhain. Ang kakayahang malutas ang mga problema sa malikhaing paraan ay ang pinakamahalagang kalidad ng modernong pamamahala.

Sa mga kumpanya kung saan nilikha ang isang kanais-nais na kapaligiran para sa malawakang pagkamalikhain ng mga kawani, ang pokus ng pamamahala ay ang organisasyon paglalagay ng pasulong, pagsusuri at pagbibigay-kasiyahan sa mga bagong ideya at panukala. Isinasagawa ito sa loob ng balangkas ng mga aktibidad ng mga makapangyarihang teknikal na departamento ng mga korporasyon na responsable para sa pag-patent at pagkolekta ng mga advanced na pang-agham, teknikal at komersyal na impormasyon, mga konseho ng imbensyon at mga komisyon ng dalubhasa, sa panahon ng iba't ibang mga kumpetisyon, mga pagsusuri sa mga nakamit ng mga innovator, sa "mga lupon ng kalidad. ” at ang kanilang mga analogue.

Upang makabuo ng isang makabagong kultura, kinakailangan ang isang espesyal na istraktura ng pamamahala ng organisasyon, na batay sa prinsipyo ng nababaluktot na pagtugon at pagdama ng bago. Para sa layuning ito, ang disenyo o mga istrukturang target ng programa ay ginagamit at ang kanilang kumbinasyon sa mga tradisyonal na functional.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pag-aayos ng makabagong aktibidad sa antas ng intra-kumpanya ay ang awtonomiya ng entrepreneurial, i.e. pagbibigay ng kalayaan sa mga indibidwal na yunit ng istruktura ng isang negosyo upang pasiglahin ang kanilang aktibidad sa pagkuha ng peligro sa pagpapakilala ng mga pagbabago - "intrapreneurship" (mula sa mga salitang " entrepreneurship" - entrepreneurship at "intra" - panloob) .

Ang "Paglikha ng Kultura ng Innovation: How Global Companies Unlock Creative Potential" ay isang ulat ng pananaliksik mula sa Economist Intelligence Unit, na itinataguyod ng EF Education First. Sinusuri ng papel na ito ang mga hamon na kinakaharap ng mga kumpanyang sumusubok na magpabago sa mga hangganan ng korporasyon at pambansang. Sa partikular, sinusuri ng pag-aaral na ito ang mga paraan kung saan maaaring lumikha ang mga kumpanya ng mga kulturang pangkorporasyon na nagsusulong ng creative cross-border collaboration upang bumuo at pasiglahin ang pagbabago.

Ang Economist Intelligence Unit ang tanging responsable para sa nilalaman ng gawaing ito. Ang mga resulta ng pag-aaral ay hindi kinakailangang sumasalamin sa mga pananaw ng sponsor.

Para sa layunin ng pananaliksik at pagbubuod ng mga resulta, dalawang pangunahing mapagkukunan ang ginamit sa gawaing ito:

# Dalawang pandaigdigang online na survey: ang una sa mga senior corporate executive; ang pangalawa - sa mga opisyal ng gobyerno. Ang mga survey ay isinagawa noong Oktubre at Nobyembre 2014.

Kasama sa sample para sa corporate survey ang 350 respondents. Lahat sila ay nagtatrabaho sa mga kumpanya na, bilang karagdagan sa kanilang pambansang merkado, ay nagpapatakbo sa hindi bababa sa isa pang bansa. Mahigit sa kalahati ng mga sumasagot (54%) ay mga direktor o miyembro ng mga lupon ng mga direktor. 57% ng mga sumasagot ay nagtatrabaho para sa mga kumpanyang may taunang kita na higit sa $500 milyon. Humigit-kumulang 43% ang naglista ng pangkalahatang pamamahala o pangkalahatang pamamahala bilang kanilang pangunahing tungkulin sa trabaho. estratehikong pamamahala at pag-unlad ng negosyo. Karamihan sa mga respondent ay nagtatrabaho para sa mga lumalagong kumpanya: 72% ang nagsabing tumaas ang EBITDA (mga kita bago ang interes, buwis, depreciation, at amortization) ng kanilang kumpanya sa nakalipas na 12 buwan. Ang mga respondent ay nakabase sa iba't ibang bansa, na may hindi bababa sa 30 executive bawat isa ay nakapanayam sa China, Brazil, Russia, France, Germany, Spain, Scandinavian na bansa, USA, UK at Middle East.

Kasama sa sample, na kinabibilangan ng mga opisyal ng gobyerno, ang 57 respondents. Lahat sila ay kasangkot sa pagbuo at pagpapatupad ng mga patakaran sa edukasyon at pagsasanay para sa mga nasa hustong gulang. Ang mga tumugon sa pangkat na ito ay nagtatrabaho sa munisipyo (56%), rehiyonal (32%) at pederal (12%) na antas ng pamahalaan. Ang taunang badyet ng karamihan ng mga awtoridad (82%) na kinakatawan ng grupong ito ng mga respondent ay mas mababa sa $100 milyon. Halos lahat ng na-survey (88%) ay nagtatrabaho sa mga departamentong responsable para sa edukasyon o pagpapaunlad ng mga kasanayan. Halos dalawang-katlo ng mga respondente (63%) ay mga pinuno ng mga departamento o mga direktor ng mga institusyon. Bagama't pandaigdigan ang sample na ito, mas binibigyang-diin ang mga bansa sa Kanlurang Europa at rehiyon ng Asia-Pacific at hindi gaanong binibigyang-diin ang mga bansa sa North America.

# Mga detalyadong panayam sa mga sumusunod na independiyenteng eksperto at executive ng mga pangunahing kumpanya:

• Jim Andrew, Direktor ng Diskarte at Innovation, Philips
• John Biggs, Direktor ng R&D, Latin America, Dow Chemical
• Martin Clark, Consultant, Gadfly
• Jeff Dyer, Lecturer sa Strategy sa Horace Beasley, Brigham Young University Marriott School of Management
• Katie Fish, Chief Technology Officer, Innovation Capability at Global R&D, Procter & Gamble
• Tammy Lowry, Global Head of Learning and Organizational Effectiveness, Roche
• Michelle Proctor, Chief Innovation Officer, FedEx
• Fabian Schlage, Pinuno ng Pamamahala ng Ideya at Innovation, Nokia
• Shrupti Shah, Direktor, Deloitte GovLab

Nagpapasalamat kami sa lahat ng mga nakapanayam at sumasagot sa kanilang oras at opinyon.

Ang may-akda ng dokumentong ito ay si Neil Baker. Editor: Aviva Freudmann.

Mga pangunahing probisyon

Sa isang mundo ng mabilis na pagbabago ng mga teknolohiya, mga merkado at mga kagustuhan ng consumer, ang pagbabago ay mahalaga para sa lahat ng mga kumpanya, anuman ang kanilang laki, lokasyon o industriya. Ang mga kumpanyang hindi maaaring baguhin ang kanilang mga alok o mapabuti ang kanilang pagganap bilang tugon sa mga pagbabago sa kapaligiran ay malamang na mahulog sa tabi ng daan at maabutan ng mas maparaan na mga kakumpitensya. Ang madiskarteng tanong para sa mga kumpanya ay kung paano lumikha ng isang kultura ng pagkamalikhain at bumuo ng pagbabago sa lahat ng antas ng organisasyon? Para sa maraming kumpanya, ang hamon na ito ay malapit na nauugnay sa pinahusay na komunikasyon, na siyang batayan para sa mas epektibong pakikipagtulungan at pagpapalitan ng mga ideya sa loob at sa buong corporate at geographic na mga hangganan. Sinusuri ng pag-aaral na ito ang mga paraan na natuklasan ng mga nangungunang kumpanya upang itaguyod ang collaborative innovation sa kabuuan ng landscape ng organisasyon. Ang mga pangunahing natuklasan ng pag-aaral ay ang mga sumusunod:

Ang mga kumpanya sa buong mundo ay umaasa sa kanilang kakayahang magbago para sa pag-unlad sa hinaharap.

Ang paggawa ng mga bagong produkto at serbisyo ay isa sa tatlong nangungunang priyoridad para sa 54% ng mga respondent sa aming corporate survey, na mas mahalaga kaysa sa pagputol ng mga gastos o pamumuhunan sa talento. Mahigit sa dalawang-katlo ng mga sumasagot (71%) ang tumaas ng pamumuhunan sa pagbabago sa nakalipas na tatlong taon, na may 25% na nagpapahiwatig na ang pagtaas ng pamumuhunan ay malaki (paglago ng pamumuhunan na 20% o higit pa). Walang mga palatandaan na ang trend na ito ay lumuluwag. Sa susunod na tatlong taon, halos isang-katlo ng mga sumasagot (31%) ang nagpaplano na makabuluhang taasan ang kanilang pamumuhunan sa pagbabago.

Ang Innovation ay isang pangunahing disiplina ng korporasyon kung saan may malaking puwang para sa pagpapabuti. Kapag pinag-uusapan ang kakayahan ng kanilang kumpanya na mag-innovate, dalawang-katlo ng mga respondent (67%) ang inilarawan ito bilang "mabuti" at 20% lamang bilang "mahusay." 13% ng mga sumasagot ay ni-rate ang kakayahan ng kanilang mga kumpanya na mag-innovate bilang "mahirap" o "napakahirap." Bilang tugon sa kahilingang tukuyin ang tatlong pangunahing salik na nagpapakilala sa isang makabagong negosyo, ipinahiwatig ng mga respondent na ito ay, una, isang kultura na nagpapasigla sa pagbuo ng mga ideya mula sa bawat empleyado (ipinahiwatig ng 53% ng mga respondent), at pangalawa, mataas na antas pagpapaubaya sa kabiguan (41%) at pangatlo, malakas na pamumuno (34%).

Maraming kumpanya ang hindi makikinabang sa mga pamumuhunang ito maliban kung pag-iisipan nilang muli ang kanilang diskarte sa pagbabago. Ang kumpiyansa ng mga empleyado sa kanilang kakayahang makipag-usap sa mga kasamahan upang bumuo ng mga makabagong ideya ay patuloy na bumababa habang nakakaharap sila ng iba't ibang mga hadlang. Bumababa ang kumpiyansa na ito mula 95% - ang porsyento ng mga empleyado na nakakaramdam ng kumpiyansa kapag nakikipag-usap sa mga kasamahan sa kanilang departamento, hanggang 72% - ang porsyento ng mga empleyado na nakakaramdam ng kumpiyansa kapag nakikipag-usap sa mga kasamahan mula sa ibang mga bansa. Bilang karagdagan, mayroong isang hierarchical barrier - ang mga proseso ng pagpapalitan ng mga ideya ay malawakang ipinatupad ng mga tagapamahala sa antas ng mga direktor ng kumpanya, ngunit mas mababa sa hagdan ng pamamahala ang paglahok ng mga empleyado ay bumababa. Bukod dito, mayroon ding mga hadlang sa kultura. Kaya, sa isang banda, 87% ng mga sumasagot ang nagsabi na ang kooperasyong interkultural ay nagdudulot ng mga makabagong ideya. Sa kabilang banda, 50% ang nagpahiwatig na ang mga pagkakaiba-iba ng cross-cultural ay nagpapahirap sa mga kasamahan na magbahagi ng mga ideya.

Ang mga kumpanya ay nagsusumikap na lumikha ng isang kultura na kaaya-aya sa pag-eeksperimento, ngunit kadalasan ay hindi nasunod. Ang isang malikhaing kultura ay isa kung saan ang bawat empleyado ay motibasyon na mag-ambag ng mga ideya at kung saan mayroong mataas na antas ng pagpapaubaya para sa kabiguan. Gayunpaman, maraming mga kumpanya ang hindi gumagawa ng mga hakbang upang matiyak ang mga ganitong kondisyon. Sa aming survey, 30% ng mga respondent ang nagpahiwatig na ang kanilang mga kumpanya ay walang kultura na naghihikayat ng mga bagong ideya mula sa bawat empleyado. 30% ang nagsabi na ang kanilang mga kumpanya ay walang kultura ng pagpapaubaya para sa kabiguan, at 34% ang nagsabi na ang kanilang mga kumpanya ay hindi nagbibigay ng oras sa mga empleyado upang mag-eksperimento sa kanilang sariling mga proyekto.

Ang mga kumpanya ay kailangang bumuo ng isang base ng mga kasanayan at kakayahan ng empleyado upang bumuo ng mga bagong ideya at ipalaganap ang mga ito nang malawakan sa buong organisasyon.

Ipinapakita ng aming pananaliksik na ang pamumuhunan sa pagtaas ng kumpiyansa sa komunikasyon at pagsasanay sa mga kasanayan sa komunikasyon ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang. Ang apat na ikalimang bahagi ng mga respondent (81%) ay nagsabi na ang pagpapabuti ng mga kasanayan sa komunikasyon ng mga kawani ay maaaring makabuluhang mapabuti ang kakayahan ng kanilang mga kumpanya na magbago. Gayunpaman, halos 30% ng mga na-survey na kumpanya ang umamin na ang kanilang paggasta sa lugar na ito ay hindi sapat o wala. Mahalagang tandaan na halos isang-kapat mga pangkalahatang direktor ang mga kumpanya (23%) ay hindi kailanman sinanay upang bumuo ng mga malikhaing kasanayan. Ang bilang na ito para sa mga CFO ay tumataas sa 47%.

Mayroong pagkakaiba sa pagitan ng mga kasanayang sinasabi ng mga kumpanya na kailangan sa hinaharap at ang mga kasanayang pinaniniwalaan ng mga pamahalaan na dapat paunlarin ng mga pamahalaan sa pamamagitan ng mga programang pang-adult na edukasyon. Mahigit sa isang-katlo ng mga kumpanyang na-survey (37%) ang nagpahiwatig na ang pagsasanay na inaalok sa kanilang mga bansa ay hindi sapat upang mapabuti ang kakayahan ng mga manggagawa na magbago. Gayunpaman, tila nag-aatubili ang mga opisyal ng gobyerno na makipag-ayos sa mga kumpanya tungkol sa kung anong mga kasanayan ang kailangan nila. Ang karamihan ng mga sibil na tagapaglingkod na sinuri (75%) ay napansin na ang kanilang mga responsibilidad sa trabaho ay hindi kasama ang pagtugon sa kakulangan ng pagkamalikhain sa mga korporasyon. Ang pag-aaral na ito ay nagtatapos na ang mga kumpanya ay kailangang gumawa ng higit na pagsisikap upang matugunan ang hindi pagkakatugma na ito sa pamamagitan ng pagpapabuti ng mga kasanayan sa komunikasyon ng mga manggagawa at pag-uudyok sa kanila na magbahagi ng mga ideya sa buong organisasyon.

Innovation bilang isang strategic priority

Matagal nang alam ng mga kumpanya na ang mga nakatuon at malikhaing empleyado ay kritikal sa kakayahang magmaneho ng pagbabago at tagumpay. Ang pangunahing katangiang ito ay nagpapakilala sa mga kumpanyang maaaring magpatuloy na matugunan ang mga pangangailangan ng mga kasalukuyang customer habang naghahanap ng mga bagong customer mula sa mga hindi. Sa mga nakalipas na taon, habang ang bilis ng teknolohikal na pagbabago ay bumilis, ang kakayahang mabilis at malikhaing umangkop sa pagbabago ng mga kondisyon ay naging mas mahalaga sa tagumpay ng isang kumpanya.

Ang ilang mga eksperto, tulad ni Jeff Dyer ng Brigham Young University, na kasamang sumulat ng "The Innovator Method" kasama si Nathan Furr, ay naniniwala na ang pinakamahalagang bagay para sa mga matatag na kumpanya ay ang matutong mag-isip tulad ng mga startup, na patuloy na muling sinusuri ang kanilang mga merkado, produkto at teknolohiya. . Ang aming survey sa 350 corporate executive ay sumusuporta sa pananaw na ito. Mahigit sa kalahati ng mga respondent (54%) ang nagsabing ang paglikha ng mga bagong produkto at serbisyo ay isa sa tatlong pangunahing priyoridad ng kanilang kumpanya sa susunod na tatlong taon, mas mahalaga kaysa sa pagputol ng mga gastos (42%) at pamumuhunan sa mga tao (33%).

Sa nakalipas na tatlong taon, 71% ng mga kumpanyang na-survey ay nagpataas ng kanilang pamumuhunan sa inobasyon, na may 25% na pagtaas ng pamumuhunan ng malaking halaga, na tinukoy bilang isang pagtaas sa pamumuhunan na higit sa 20%. Walang mga palatandaan na ang trend na ito ay lumuluwag. Mahigit sa tatlong-kapat ng mga kumpanya (76%) ang nagpaplano na dagdagan ang pamumuhunan sa pagbabago sa susunod na tatlong taon, na may halos isang ikatlong (31%) na nagnanais na dagdagan ang naturang pamumuhunan nang malaki.

Ang mga tumugon sa Brazil, China, Finland, Spain, US at UK ay nagpahayag na ang kanilang mga kumpanya ay nagplano na makabuluhang taasan ang pamumuhunan sa pagbabago.

Ang pampublikong sektor ay nagpapakita rin ng sigasig para sa pamumuhunan sa pagpapaunlad ng mga kasanayan sa mga nasa hustong gulang na nagtatrabaho, kahit na sa isang mas mababang lawak kaysa sa mga kumpanya. Kung ikukumpara sa 76% ng mga corporate respondents na nagpahiwatig na ang kanilang mga kumpanya ay magtataas ng pamumuhunan sa susunod na tatlong taon, 70% ng mga opisyal ng gobyerno ay nagpahiwatig na ang kanilang mga pamahalaan ay gagawin din ito.

Ang investment vector na ito ay nagpapakita ng ilang partikular na resulta. Dalawang-katlo ng mga respondent (67%) ang nag-rate sa kakayahan ng kanilang kumpanya na mag-innovate bilang "mahusay" at 20% bilang "mahusay." Gayunpaman, naniniwala ang ilang respondent na may malaking puwang para sa pagpapabuti sa lugar na ito - 13% ng mga respondent ang nag-rate sa kakayahan ng kanilang kumpanya na mag-innovate bilang "mahirap" o "napakasama." Bukod dito, ang kasalukuyang pag-aaral ay nagpapakita ng isang dichotomy sa mga pananaw ng kakayahang magbago sa Estados Unidos at Europa, na may, nakakagulat, ang mga respondent sa Estados Unidos ay may hawak na mas nakalaan na mga pagtatasa. Kaya, 77% ng mga respondent mula sa US ay nag-rate sa kakayahan ng kanilang kumpanya na mag-innovate bilang mahusay o mahusay, habang sa UK ang bilang na ito ay 84%, sa Germany - 82% at sa Spain - 93%. Ang medyo mababang marka ng mga respondent sa US ay maaaring dahil sa higit na pangamba sa paggawa ng mga delikadong desisyon at takot na mabigo sa isang legal na kapaligiran na nagbibigay ng mas kaunting seguridad sa trabaho para sa mga manggagawa.

Pagbawas ng mga hadlang sa pagbabago

Ang pagbabago ay mas malamang na mangyari sa isang kultura na nagpapahalaga sa pagkamalikhain at mga bagong paraan ng pag-iisip. Sa pagtukoy sa tatlong pangunahing salik na nagpapakilala sa isang makabagong negosyo, malinaw na ipinahiwatig ng mga respondent na ito ay, una, isang kultura na naghihikayat sa bawat empleyado na magkaroon ng mga ideya (53% ng mga respondent), pangalawa, isang mataas na antas ng pagpapaubaya para sa mga pagkabigo (41%) at , pangalawa, pangatlo, malakas na pamumuno (34%).

Ang mga resulta ng survey ay nagpapakita na ang kultura ng organisasyon ay isang kadahilanan na naglilimita sa kakayahan ng mga kumpanya na magbago. Mahalagang naniniwala ang mga sumasagot na ang kanilang sariling kakayahan na magbago ay mas mataas kaysa sa kanilang mga kumpanya. 94% ng mga respondent ang nag-rate ng kanilang kakayahang mag-innovate bilang "mahusay" o "mahusay," habang 87% lang ang nag-rate sa kanilang mga kumpanya ng pareho. Sa mga miyembro ng corporate board, mas malawak pa ang pagkakaiba: 95% sa kanila ay nag-rate ng positibo sa kanilang sariling mga kakayahan sa pagbabago, kumpara sa 84% na nagbigay ng parehong pagtatasa sa kanilang mga kumpanya. Ang pagkakaibang ito ay mahalaga dahil ito ay nagpapakita ng sitwasyon sa hinaharap: ang mga indibidwal ay maaaring maging kahanga-hangang mga germminator ng malikhain at kapaki-pakinabang na mga ideya, ngunit sa isang kultura na hindi makapag-alaga ng pagbabago, ang kanilang mga ideya ay mahuhulog sa tigang na lupa.

Ang mga eksperto sa pagbuo ng mga makabagong kultura ng korporasyon ay nagkakaisa sa isyung ito. "Ang pagbabago ay nagsisimula sa pamumuno sa tuktok na ginagawa itong priyoridad sa negosyo," sabi ni Tammy Lowry, pandaigdigang pinuno ng edukasyon at pagiging epektibo ng organisasyon sa pharmaceutical giant na si Roche. "Ito ay nangangahulugan na ang pinuno ay dapat lumikha ng isang kapaligiran at espasyo kung saan ang pagkamalikhain ay lubos na pinahahalagahan, na maghihikayat sa pagbuo ng mga bago at kawili-wiling ideya."

Dapat modelo at gantimpalaan ng mga pinuno ang mga tamang pag-uugali, sabi ni Michelle Proctor, punong opisyal ng pagbabago sa FedEx. "Kung sasabihin ng mga pinuno ng kumpanya na sinusuportahan nila ang inobasyon ngunit hindi nila talaga sinusuportahan ang kanilang mga salita sa pamamagitan ng pagkilos, makikita ito ng mga empleyado bilang walang laman na mga pangako," sabi ni Ms. Proctor.

Sumasang-ayon din si Jim Andrew, direktor ng diskarte at pagbabago sa Philips. "Ang mga tao ay napakatalino at alam nila kung ano talaga ang mahalaga sa kanilang organisasyon," sabi ni Mr Andrew. “Iyon ang dahilan kung bakit gumugugol kami ng maraming oras at pagsisikap na tinitiyak na malinaw sa lahat na, nasaan man sila sa aming organisasyon, ang kanilang kakayahang magbago ay kritikal sa aming tagumpay." Gayunpaman, ang mga kumpanya ay madalas na walang malakas na pamumuno upang makamit ito. Mahigit sa isang-kapat ng mga respondent (26%) ang naglista ng "mahinang pamumuno" bilang isa sa nangungunang tatlong hadlang sa pagbabago sa kanilang mga kumpanya.

Sa kabila ng gayong mga pagkukulang sa pamumuno, ang mga kumpanya ay may posibilidad na sumang-ayon na ang mga bagong ideya ay palaging malugod. Sa aming survey, dalawang-katlo ng mga respondent (64%) ang nagsabing sila ay aktibong hinihikayat na magkaroon ng mga bagong ideya. Siyempre, dahil lamang sa hinihikayat ang mga empleyado na makabuo ng mga bagong ideya ay hindi nangangahulugang isasagawa nila ang kanilang mga bagong ideya. Ipinapakita ng aming pananaliksik na kahit na ang mga senior executive ay madalas na nagpipigil sa mga makabagong ideya. Ang ikalimang bahagi ng lahat ng mga sumasagot (20%) at, kapansin-pansin, ang ikalimang bahagi ng mga CEO ng kumpanya, ay nagpahiwatig na sa ilang mga kaso ay labis silang natatakot na magbahagi ng ideya sa mga kasamahan. Iminumungkahi nito na sa maraming kumpanya, ang mga pangunahing elemento ng isang kultura ng pagbabago - na epektibong nagpapasigla sa paglikha ng mga bagong ideya at pagpapaubaya sa kabiguan - ay alinman sa ganap na wala o hindi partikular na nakikita.

Bukod dito, ang 64% ng lahat ng mga respondent na aktibong hinihikayat na makabuo ng mga bagong ideya ay isang average na nagtatakip ng makabuluhang pambansang pagkakaiba. Kaya, humigit-kumulang 80% ng mga Aleman at 81% ng mga Amerikano ang nagpahiwatig na sila ay aktibong hinihikayat na makabuo ng mga bagong ideya (tulad ng nabanggit sa Bahagi 1, ang gayong pagpapasigla ay hindi palaging epektibo, dahil ang isang mas maliit na proporsyon ng mga sumasagot sa Amerika, kumpara sa mga Europeo, naniniwala na ang kanilang mga kumpanya ay may mahusay o mahusay na kakayahang magbago). Bumaba sa 59% sa Russia at 48% sa Brazil ang bahagi ng mga kumpanya kung saan nararamdaman ng mga empleyado na aktibong hinihikayat silang makabuo ng mga bagong ideya.

Paano matutugunan ng mga kumpanya ang gayong mga pagkukulang at matiyak na ang isang kultura ng pagbabago ay kumakalat sa buong organisasyon? Ang isang diskarte ay ang lumikha ng isang pormal na proseso para sa pagmumungkahi ng mga ideya, bagama't mayroon din itong mga kakulangan. Mahigit sa kalahati ng mga kumpanyang na-survey (58%) ay may mga pormal na proseso para sa paghingi ng input ng kawani. Gayunpaman, hindi lahat ay naniniwala na ang pamumuhunan sa mga nakabahaging proseso ay epektibo.

Ang Nokia, halimbawa, ay umiwas sa paggamit ng ganoong proseso at mas gustong kumuha ng mas nakatutok na diskarte, sabi ni Fabian Schlage, pinuno ng ideya ng kumpanya at dibisyon ng pamamahala ng pagbabago, at idinagdag: "Hindi kami gumagamit ng 'mangyaring ipadala sa amin ang iyong channel ng koleksyon ng ideya ng mga ideya." " Sa halip, si G. Schlage ay gumagawa ng tinatawag niyang "honey traps"—mga pabuya sa pananalapi na may limitasyon sa oras na nagbibigay gantimpala sa mga kawani para sa paglutas ng mga partikular na problema. Ang diskarte na ito ay nag-uudyok sa mga makabagong empleyado na mauna.

Sa mga kumpanyang may mga proseso ng pagkolekta ng ideya, malawakang ginagamit ang mga prosesong ito ngunit hindi pantay-pantay sa buong organisasyon. Sa pangkalahatan, 84% ng mga respondent na may access sa naturang proseso ang gumamit nito sa nakalipas na 12 buwan. Ang isang breakdown ng data ayon sa titulo ng trabaho ay nagpapakita na ang mga CEO ay mas aktibo sa paggamit ng mga naturang proseso (95%). Sa ibaba ng corporate ladder, ang paggamit ng mga prosesong ito ay bumababa - ang bilang ay 78% para sa mga tagapamahala at 77% para sa mga pinuno ng departamento. Ang dibisyong ito ay nagtatanong sa kakayahan ng mga pormal na proseso na isali ang lahat ng empleyado sa paglikha ng pagbabago.

Ang pagiging epektibo ng mga proseso ng pagkolekta ng ideya ay nag-iiba din sa mga bansa. Kaya, 82% ng lahat ng mga sumasagot ay nagsabi na ang prosesong ginagamit sa kanilang mga kumpanya ay epektibo para sa pagbuo ng mga ideya. Gayunpaman, ang kasiyahan sa prosesong ito ay bumaba sa 53% sa Estados Unidos. Para sa paghahambing, ang figure na ito ay 88% sa UK, 79% sa Germany at 78% sa France. Bagama't hindi lubos na malinaw ang mga dahilan para sa mga pagkakaibang ito, iminumungkahi ng data na ang mga manggagawa at tagapamahala na nakabase sa US ay hindi gaanong kumpiyansa sa pagmumungkahi ng mga bagong opsyon sa negosyo kaysa sa mga manggagawang European, marahil dahil sa mas kaunting seguridad sa trabaho sa US kumpara sa Europa.

Malaki rin ang pagkakaiba-iba ng mga opinyon tungkol sa epekto ng mga proseso ng pagkolekta ng ideya sa pagtaas ng rate ng pagbabago ng kumpanya. Mahigit sa kalahati ng mga respondent (56%) ang nagpahiwatig na ang ganitong proseso ay maaaring tumaas ang rate ng pagbabago sa kanilang kumpanya, at 53% ang nabanggit na maaari nitong dagdagan ang posibilidad na sila mismo ay makabuo ng mga bagong ideya. Sa kabilang banda, isang makabuluhang minorya ng mga sumasagot ang hindi sumang-ayon sa pahayag na ito. Ayon sa isang ikalimang bahagi ng mga respondente (20%), ang pormal na proseso ay hindi makakaapekto sa bilis ng pagbabago. At ang ikatlong bahagi ng mga sumasagot (31%) ay nagpahiwatig na ang pagpapatupad ng naturang proseso ay hindi makakaapekto sa posibilidad na sila mismo ay makabuo ng mga bagong ideya. Dahil sa iba't ibang pagtatasa na ito, hindi nakakagulat na maraming kumpanya na walang mga proseso ng pagkolekta ng ideya ang nag-aalangan na ipatupad ang mga ito.

Sa kabila ng gayong mga pag-aalinlangan, ang pangangailangan para sa malayang daloy ng mga ideya ay partikular na talamak para sa malalaking organisasyong tumatakbo iba't ibang kultura ah, hindi alintana kung ang mga hangganan ng mga kultura ay pambansa o organisasyon. Karamihan sa mga kumpanya (87%) ay sumasang-ayon na ang cross-cultural collaboration ay bumubuo ng mga makabagong ideya. Totoo ito, bagama't ang pagkakaiba-iba ng mga kultura at diskarte ay maaari ring maging mahirap sa kritikal na pagsusuri at pagpapatupad ng mga ideyang ito.

"Naniniwala kami na ang pagbabago ay nangyayari sa intersection ng mga hangganan," sabi ni Ms Lowry. Ang Roche ay may dalawang independiyenteng sentro ng pananaliksik at pagpapaunlad dahil ito ay nagtataguyod ng pagkakaiba-iba ng pag-iisip. Gayunpaman, sa pangkalahatan, ang isolationism sa R&D ay maaaring lumikha ng mga kahirapan sa paglutas ng mga kumplikadong problema na sumasaklaw sa maraming mga function. "Ang mahalaga dito ay ang pagiging simple at isang pangkalahatang pandaigdigang diskarte, na kung minsan ay maaaring magbukas ng lugar para sa pagbabago sa ibang mga lugar," sabi ni Ms Lowry. "Ang kailangan ay isang pagiging bukas upang magtanong at tanungin ang status quo, pati na rin ang isang pagpayag na makinig at isang pag-unawa sa mga pagkakaiba."

Ang pagbabago ay bahagyang nakasalalay sa antas kung saan nakakaramdam ang mga empleyado ng kumpiyansa sa pagpapahayag ng kanilang mga ideya, ngunit ang kumpiyansang ito ay patuloy na nawawala kapag ang mga empleyado ay nakatagpo ng mga hangganan ng organisasyon. Ang pag-aaral na ito ay nagpapakita na ang mga respondente ay may tiwala sa pagpapahayag ng mga ideya sa loob ng kanilang mga koponan at departamento, ibig sabihin, sa isang pamilyar na kapaligiran kung saan ang lahat ay nagsasalita ng "parehong wika."

Kalahati ng mga kumpanya (50%) ang nagpahiwatig na ang mga pagkakaibang cross-cultural ay nagpapahirap sa pagbabahagi ng mga ideya sa mga kasamahan. Ang proporsyon na ito ay 61% sa Brazil, 66% sa China at 67% sa Germany. Ang aral para sa mga kumpanya ay ang kumpiyansa sa komunikasyon na magbahagi ng mga ideya ay nawawala kapag lumalabas ang mga manggagawa sa kanilang mga comfort zone. Upang bumuo ng pakikipagtulungan sa mga kasamahan mula sa ibang mga departamento o bansa, dapat na alisin ang hadlang na ito.

Ito ay sinusuportahan ng katotohanan na ang apat na ikalimang bahagi ng mga respondent (81%) ay nagpahiwatig na ang pagtaas ng pamumuhunan sa pagpapabuti ng mga kasanayan sa komunikasyon ng mga kawani ay maaaring makabuluhang mapabuti ang kakayahan ng kanilang mga kumpanya na magbago.

Sa buod, ang pagkakaroon ng isang kulturang nakakatulong sa pagbabago ay nakasalalay sa isang bilang ng mga salik. Mahalaga sa mga salik na ito, una, upang itaguyod ang pag-unawa na tinatanggap ng kumpanya ang lahat ng mga ideya, at, pangalawa, kilalanin na hindi lahat ng iminungkahing ideya ay magiging matagumpay. Dahil ang pagbabago ay madalas na ipinanganak sa intersection ng mga hangganan sa pagitan ng mga departamento at mga pambansang kultura, ang mga kumpanyang walang pagod na nagtatrabaho upang bumuo ng bukas na komunikasyon na sumasaklaw sa gayong mga hangganan ay may pinakamagandang pagkakataon na mapataas ang kanilang mga kakayahan sa pagbabago. Gayundin, ang mga kumpanyang patuloy na gumagawa ng mga sistema para sa pagbabahagi ng kaalaman sa iba't ibang panloob na hangganan ay magiging mas matagumpay sa paglikha ng mga kulturang malikhain at nakatuon sa pagbabago.

Nokia: Isang Panawagan sa Lahat ng Innovator

Mula nang ipahayag ang pagbebenta ng dating market-leading mobile phone division nito sa Microsoft noong Setyembre 2013, ang Nokia ay nasa proseso ng muling pag-imbento ng sarili nito. Ngayon ang Finnish na multinasyunal na telekomunikasyon at kumpanyang IT ay nagnanais na maging pinakamalaking manlalaro sa merkado ng mga teknolohiya ng network na ginagawang posible ang Internet of Things. Para magawa ito, binabago ng kumpanya ang paraan ng pamamahala nito sa inobasyon sa buong geographically dispersed operations nito, na gumagamit ng 90,000 tao sa 120 bansa.

Noong nakaraan, nakatanggap ang kumpanya ng mga ideya sa pamamagitan ng isang mahigpit na kinokontrol na funnel. Ang mga potensyal na pagbabago ay pormal na natukoy, idinisenyo, binuo at dinala sa merkado. Ang mga hindi matagumpay na ideya ay itinapon sa prosesong ito. Ang diskarte na ito ay nagpapahintulot para sa ilang mga kumikitang mga pagbabago, na, gayunpaman, ay naging hindi sapat. Si Fabian Schlage, pinuno ng ideya ng kumpanya at dibisyon ng pamamahala ng pagbabago, ay nagsabing: "Ang proseso ay tumitingin sa pamamahala ng pagbabago nang higit pa bilang pamamahala sa peligro," sabi ni G. Schlage. Ang layunin ay bumuo ng mga bagong ideya habang kinokontrol ang panganib ng pag-aaksaya ng mga mapagkukunan sa mga hindi matagumpay na proyekto.

Si Fabian Schlage at ang kanyang pandaigdigang pangkat ng 50 innovation manager ay humahantong sa Nokia patungo sa ibang modelo. "Ang aming ambisyon ay lumikha ng hinaharap na nangangailangan ng mas kumpletong hanay ng mga makabagong kakayahan," sabi ni G. Schlage. At naniniwala siyang nangangailangan din ito ng pagbabago sa mindset. "Ang aming bagong paradigm ay naglalagay ng pamamahala ng pagbabago sa isang mas malawak na dimensyon kung saan ang kultura at pagbabago ay gumaganap ng mga nangungunang tungkulin." Ang isang mahalagang elemento ng pagbabagong kultural na ito ay paghikayat sa bawat empleyado na mag-ambag ng kanilang mga ideya at magbahagi ng mga ideya sa mga kasamahan. Upang isulong ang kooperasyon, sinusubukan ni G. Schlage na bumuo ng flexibility, tiwala, madaling pag-access sa impormasyon, epektibong pamumuno, bukas na komunikasyon at awtonomiya ng empleyado.

"Walang saysay ang pagkakaroon ng maliit na 'disruptive ideas department' sa isang lugar sa kumpanya - kailangan nating tiyakin na ang pagbabago ay nasa lahat ng dako," sabi ni Mr. Schlage. Gayunpaman, upang hikayatin ang pakikilahok ng lahat sa kumpanya, "kailangan na maunawaan kung paano gumagana ang pagbabago sa katotohanan."

Nangangahulugan ang mga pagsulong sa teknolohiya na, gaya ng sinabi ni G. Schlage, "ang inobasyon ay nangyayari na ngayon online," kaya ang pagbabahagi ng mga ideya at pakikipagtulungan online sa mga departamento at bansa ay may mas malaking potensyal para sa pagbuo ng mga kumikitang ideya. Ayon kay G. Schlage, "ang ganitong uri ng pakikipag-ugnayan ay hindi awtomatikong mangyayari." "Kailangan mong maunawaan kung paano ikonekta ang mga tao at kung paano ayusin ang pakikipag-ugnayan na iyon. Dapat kang mag-alok sa mga tao ng katwiran para sa kanilang pakikilahok. Ang pakikilahok ay dapat sapat na kaakit-akit upang mapanatili ang mga empleyado na nakikibahagi sa proseso."

Halimbawa, ang Nokia ay nagsasagawa ng mga regular na panloob na kumpetisyon upang makaakit ng mga bagong ideya mula sa mga empleyado. Upang maging epektibo, sinabi ni G. Schlage, ang mga naturang kumpetisyon ay dapat tumugon sa mga layunin ng negosyo at mag-alok ng mga partikular na gantimpala. Kaya, sa isang kamakailang kahilingan para sa mga panukala upang mapabuti ang online na seguridad ng mga customer ng Nokia, isang Apple laptop ang iminungkahi para sa pinakamahusay na ideya.

Kasabay ng mga naka-target na kahilingan, ang Nokia ay nagdaraos din ng mga kumpetisyon para sa karamihan, sa mga salita ni Mr. Schlage, "mga nakatutuwang ideya." Ang mga kumpetisyon na ito ay hinuhusgahan ng mga pangkat na binubuo ng mga empleyado mula sa bawat dibisyon ng Nokia.

Sa mga ideyang ito ay naghahanap sila ng mataas na antas ng pagiging bago - isang pambihirang tagumpay na nagbabago sa mga patakaran ng laro - at sinusuri din ang teknikal na pagiging posible ng ideya at ang posibleng gastos ng pagpapatupad nito. Ang pinakahuling tawag para sa mga panukala ay nakatanggap ng 250 na mga panukala, 20 sa mga ito ay kasalukuyang nasa ilalim ng pag-unlad.

Mga empleyado na regular na nag-aalok magandang ideya- kapwa ang mga naglalayong malutas ang mga partikular na layunin at "nakatutuwang ideya" ay idineklara na "mga kampeon" ng pagbabago sa buong kumpanya. Maaari silang makatanggap ng parangal at/o pagsasanay sa mga pamamaraan para sa pagbuo, pagkuha at pagbabahagi ng mga ideya.

Karamihan sa pagsisikap ng pagbabago ay nakatuon sa pagpapasigla ng komunikasyon sa buong kumpanya. Upang makamit ito, ang Nokia ay naglalathala ng mga ideya na iminungkahi ng mga kawani sa Global Innovation Center, isang pinagsamang intranet portal. Dito maaaring tuklasin ng mga empleyado ang mga ideyang ito, mag-upload ng sarili nilang mga mungkahi at komento. Sa pamamagitan ng pagsubaybay sa bilang ng mga ideyang na-upload sa portal at pagsusuri sa antas ng pakikipag-ugnayan na nabuo ng mga ito, nauunawaan ni Fabian Schlage kung aling mga panukala ang maaaring higit pang mabuo at maglaan ng naaangkop na badyet para sa kanilang pag-unlad.

Nagsusumikap ang Nokia na hikayatin ang lahat ng empleyado na mag-ambag at bumuo ng mga ideya. Bilang karagdagan, ang kumpanya ay mayroon ding ilang nakatuong innovation center sa iba't ibang bansa. Ang kanilang tungkulin ay bumuo ng mga ideya sa pamamagitan ng pagpapadali sa pakikipagtulungan sa loob ng mga lokal na ecosystem, kabilang ang mga startup incubator, unibersidad at mga hub ng teknolohiya.

Hinihikayat ni Mr. Schlage ang kompetisyon sa mga innovation center na ito sa pamamagitan ng pagbibigay ng "mga puntos" para sa bawat matagumpay na ideya na kanilang binuo at ini-publish ang kanilang kabuuang mga marka sa isang mapagkukunan ng panloob na kumpanya. "Walang gustong mahuli, bawat isa sa mga innovation center ay gustong makamit ang katayuan ng pinakamahusay," sabi ni G. Schlage. Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iba't ibang mga sentro na bumuo ng kanilang mga kapasidad sa organikong paraan. Halimbawa, ang innovation center sa Budapest ay napaka-matagumpay sa inobasyon na may kaugnayan sa seguridad. Ang ilang mga sentro ay mahusay sa pagpapabuti ng mga kasalukuyang kakayahan, habang ang iba ay pinakamahusay sa paghahanap ng ganap na mga bagong ideya.

Ayon kay Fabian Schlage, ang paglipat sa isang kultura na naghihikayat sa pakikipagtulungan ay nagdulot ng masusukat na mga resulta. Humigit-kumulang nadoble ang Nokia - hanggang 20% ​​- ang bahagi ng mga bagong ideya na sa huli ay naging kumikitang mga produkto, serbisyo o pagbabago sa proseso. "Walang iisang blueprint o pamantayan na lumilikha ng pagbabago, tulad ng walang isang 'magic' na tool," sabi ni Mr. Schlage. "Marami sa kanila, at kailangan mong malaman ang lahat ng ito at ilapat ang mga tamang tool sa kaukulang problema. Kaya ang aking diskarte ay napaka-simple: Gusto kong magbigay ng kakayahang umangkop. Gayunpaman, sinusukat ko ang lahat para malaman ko kung ano ang mayroon tayo sa process chain, kung ano ang ating mga tagumpay at resulta.”

Pagbibigay-kapangyarihan sa mga empleyado na magbago

Tulad ng mga pagsusumikap na lumikha ng isang mas innovation-friendly na kultura, ang mga pagsisikap na bigyang kapangyarihan ang mga empleyado na bumuo at magbahagi ng mga ideya ay dapat magmula sa pinakatuktok ng organisasyon. Ayon kay Propesor Dyer ng Brigham Young University, ang pagsisikap na ito ay karaniwang nangangailangan ng reorientation sa paraan ng pag-iisip ng senior management. Sa partikular, ang mga kasanayan sa pagpapatupad na nasa puso ng mga programa ng MBA at lubos na pinahahalagahan sa senior management ay hindi angkop sa "magulo at hindi mahuhulaan" na mundo ng pagbabago, sabi ni Propesor Dyer. Sa halip, dapat na maunawaan ng mga CEO na ang pagpapaunlad ng pagbabago ay nagbabago sa kanilang sariling tungkulin. Sa halip na pangunahan ang kumpanya sa direksyon na sa tingin nila ay tama, ang kanilang trabaho ay dapat na may kasamang pagtukoy sa mga pagpapalagay na bumubuo ng batayan para sa mga desisyon at paghahanap ng mga paraan upang subukan ang mga ito. "Kailangan nilang lumipat mula sa pagiging pangunahing gumagawa ng desisyon sa pagiging pangunahing eksperimento," sabi ni Propesor Dyer.

Ang isang hanay ng mga pagpapalagay na nararapat na muling isaalang-alang ay nagsasangkot ng kumbensyonal na pagtingin sa kung paano gumagana ang pagbabago-o kung paano ito dapat gumana-sa mga kumpanya. Sinabi ni Propesor Dyer na kadalasang mas madaling sabihin ng mga manager na "hindi lang kami magaling sa innovation" kapag ang talagang ibig nilang sabihin ay ang innovation ay wala sa loob ng management team. "Kailangan nilang kilalanin ang katotohanang ito at ipakita ang tunay na pagnanais na matuto." Ang mas mahusay na pag-unawa sa mga kundisyon na nagtutulak ng pagbabago ay makakatulong sa mga lider na lumikha ng isang hanay ng mga proseso at kultura na umaangkop sa kasalukuyang sitwasyon ng kanilang kumpanya, at pagkatapos ay humanap ng mga paraan upang magbigay ng inspirasyon sa mga empleyado na ilapat ang mga kinakailangang kasanayan.

Sinabi ni Shrupti Shah, direktor ng Deloitte GovLab, isang dibisyon ng consulting firm na Deloitte na tumutulong sa mga ahensya ng gobyerno ng U.S. na magbago, na kailangan ding ipakita ng mga lider na bukas sila sa pagpuna. "Dapat nilang bigyan ang mga empleyado ng pagkakataon na magmungkahi ng mga pagbabago at pagpapabuti sa paraan ng paggawa ng mga bagay." Nangangahulugan ito na ang mga tagapamahala ay dapat na mas tumutok sa mga nais na resulta at mas kaunti sa pagkontrol kung paano nakakamit ang mga resultang iyon.

Tulad ng nabanggit ng isang bilang ng mga executive, bahagi ng proseso ng pagpapasigla ng pagbabago ay ang pag-unawa sa iba't ibang uri ng pagbabago. Madalas itong nagsasangkot ng paggamit ng dalawahang diskarte, kung saan itinutuon ng isang sentralisadong departamento ang mga pagsisikap nito sa pagbuo ng mga pangunahing pagbabago sa mga produkto at serbisyo, habang ang iba sa organisasyon ay maaaring magmungkahi ng mga incremental na pagpapabuti. Halimbawa, sa FedEx, gumagamit ang senior management ng mga insentibo sa anyo ng mga reward para sa mga empleyadong nagmumungkahi ng mga pagpapabuti sa mga produkto at serbisyo. Kasabay nito, ang kumpanya ay gumagamit ng mga koponan ng mga espesyalista na naghahanap ng pambihirang tagumpay o pagbabago ng laro na mga inobasyon. "Ito ay isang mataas na edukado at disiplinadong grupo na alam ang aming negosyo at nakatutok sa pagtukoy kung ano ang gagawin namin sa hinaharap. Ine-explore nila ang mga pinakabagong teknolohiya at ideya para lumikha ng higit na halaga para sa aming mga kliyente,” sabi ni Ms. Proctor. "Nakikipagtulungan sila sa mga kasamahan mula sa iba't ibang bansa, koponan at proyekto upang magdagdag ng halaga sa pamamagitan ng paghamon sa tradisyonal na pag-iisip, pagpapakilala ng mga bagong pananaw, at pagdadala ng kaalaman sa mga uso sa pag-unlad upang matukoy ang mga pagkakataon."

Sinusubukan din ng Dow Chemical na lumikha ng isang kultura ng pagbabago sa pamamagitan ng pagsasama-sama ng mga espesyal na yunit ng pananaliksik at pagpapaunlad at isang diskarte sa network na umaabot sa buong organisasyon. “Marami kaming napag-usapan kung sino ang may pananagutan sa pagbabago, at talagang hindi namin gustong magkaroon ng punong innovation officer o anumang innovation manager,” sabi ni John Biggs, direktor ng R&D para sa Latin America sa Dow Chemical. Bagama't ang kumpanya ay may malalaking innovation lab sa US, "gumawa kami ng istraktura ng network na kinabibilangan ng mga tao sa bawat dibisyon dahil hindi namin gustong isipin ng aming mga tao na ang pagbabago ay responsibilidad lamang ng R&D division."

Sinabi ni G. Biggs na ang diskarte ay lumikha ng isang partikular na uri ng kultura ng pagbabago na mas angkop sa negosyo ng Dow Chemical sa Latin America, na gumagamit ng mas kaunting mga tao kaysa sa Estados Unidos at higit sa lahat ay pag-aari ng pamilya. Isa sa mga paraan na sinusubaybayan ng Dow Chemical ang pagiging epektibo ng pamamahala ng pagbabago nito ay sa pamamagitan ng pagsukat sa porsyento ng mga bagong benta ng produkto sa bawat rehiyon, kung saan ang mga bagong produkto ay tinukoy bilang mga produktong wala pang limang taong gulang. "Ang layunin ko sa Latin America ay magbenta ng mas maraming bagong produkto kaysa sa ibang rehiyon," sabi ni Mr. Biggs. "Ang porsyento na iyon ay lumalaki, at sa palagay ko kami ay mas makabago at mas mabilis na mai-market ang mga produkto."

Naniniwala si Propesor Dyer na ang bawat innovation lab ay nangangailangan ng tatlong magkakaibang hanay ng kasanayan: ang mga kawani ay dapat na ma-assess ang kagustuhan ng isang ideya mula sa isang pananaw ng consumer, subukan ang teknikal na pagiging posible nito at matukoy ang komersyal na posibilidad nito. Nangangailangan ito ng mga espesyalista mula sa iba't ibang departamento ng kumpanya - mula sa mga inhinyero hanggang sa mga accountant at marketer.

Bilang karagdagan sa muling pag-iisip ng kanilang diskarte sa pagbabago at pagtiyak na mayroon silang tamang mga kasanayan, ang mga kumpanya ay dapat ding mamuhunan nang mas malaki sa pagsasanay ng mga kawani upang maging malikhain sa trabaho. Gaya ng isinulat ng propesor ng Stanford University na si David Kelley sa kanyang aklat na Creative Confidence, ang hamon para sa mga kumpanya ay upang bumuo ng "sa bawat empleyado." kumpiyansa sa kakayahang makamit ang pinaplano." "Naniniwala kami na ang ganitong uri ng paniniwala sa sarili, ang ganitong uri ng paniniwala sa sariling malikhaing kakayahan, ay nasa puso ng pagbabago."

Sinabi ni Martin Clarke, isang consultant sa pagkamalikhain sa Gadfly, isang consultancy na dalubhasa sa pagbuo ng pagkamalikhain sa mga organisasyon, na ang isyu ay talagang hindi gaanong tungkol sa pagtuturo sa mga empleyado na maging malikhain at higit pa tungkol sa kung paano sila hikayatin na ipahayag ang kanilang panloob na pagkamalikhain. "Sa edad na limang lahat ay malikhain, ngunit sa ilang mga punto ang mga tao ay nawawalan ng pakiramdam ng kalayaan. Sinusubukan kong muling likhain ang emosyonal na pag-iisip ng pagkabata: ang kabiguan ay okay, ang paglalaro ay okay, kung ang iyong ginagawa ay iba sa kung ano ang ginagawa ng iba, iyon ay okay din,” sabi ni Mr. Clarke.

Ang diskarte na ito ay ginagamit din ni Fabian Schlage sa Nokia. “Natututo ang mga bata tungkol sa mundo sa pamamagitan ng pagsubok at pagkakamali, nang hindi iniisip ang susunod na mangyayari. Natututo sila sa pamamagitan ng paggawa ng mga desisyon at paghawak ng mga sitwasyon. Hindi ko mababago ang mga tao, ngunit maaari akong lumikha ng mga kondisyon para maglaro sila. Nai-motivate ko sila na gumawa ng maliliit na hakbang na maipagmamalaki nila.”

Ang mga kumpanya sa pag-aaral na ito ay na-rate nang iba sa kung gaano nila natutunan at ipinatupad ang mga araling ito. Sa positibong panig, tulad ng nabanggit sa itaas, ang mga kumpanya ay nakatuon sa pamumuhunan sa pagpapabuti ng mga malikhaing kasanayan ng kanilang mga empleyado. Bukod dito, 67% ng mga respondent ang nadama na ang antas ng pamumuhunan ng kanilang kumpanya sa pagsasanay sa pagkamalikhain ay sapat, at 62% ang nagpahiwatig na sila ay personal na nakatanggap ng pagsasanay upang mapabuti ang mga kasanayan sa pagkamalikhain sa isang kasalukuyan o nakaraang trabaho. Ang downside ay ang 30% ng mga respondent ay ni-rate ang antas ng pamumuhunan ng kanilang mga kumpanya sa pagsasanay upang mapabuti ang pagkamalikhain bilang hindi sapat o wala. Halos isang-kapat ng mga CEO na na-survey (23%) ang nagpahiwatig na hindi pa sila nakatanggap ng pagsasanay sa pagkamalikhain. Sa mga CFO, ang proporsyon na ito ay tumataas sa 47%.

Iminumungkahi din ng mga respondent ang pagtaas ng pamumuhunan sa pagpapabuti ng komunikasyon sa pagitan ng mga departamento at mga bansa. Halos apat na ikasampu ng mga respondente (38%) ang nagsabi na ang mga naturang pamumuhunan ay kinakailangan upang bumuo ng komunikasyon sa pagitan ng mga kasamahan mula sa iba't ibang departamento. Para sa paghahambing, 20% lamang ng mga tumutugon ang itinuturing na mas kailangan ang mga pamumuhunan sa pagpapabuti ng komunikasyon sa loob ng mga departamento. 25% ng mga sumasagot ay nagpahiwatig na ang mga pamumuhunan ay kinakailangan upang bumuo ng komunikasyon sa pagitan ng mga kasamahan mula sa iba't ibang opisina ng kumpanya. Para sa paghahambing, itinuturing ng 8% ng mga respondent na mas kinakailangan na mamuhunan sa pagpapaunlad ng komunikasyon sa loob ng isang opisina.

Makakatulong ba ang mga programa sa edukasyon para sa mga nasa hustong gulang na mapabuti ang sitwasyon? Ang kasalukuyang pag-aaral ay nagsiwalat ng kakulangan ng mga programa sa edukasyon na nakatuon sa pagkamalikhain kumpara sa iba pang mga uri ng mga programang pang-adulto sa edukasyon. Sa partikular, nabanggit ng mga sumasagot na ang pagsasanay na magagamit sa kanila sa mga kasanayan sa komunikasyon at malikhaing ay hindi kasing epektibo ng pagsasanay sa mga kasanayan sa negosyo o pamamahala. Halimbawa, ang pagsasanay sa mga kasanayan sa pamamahala at negosyo ay na-rate na positibo ng 83% at 81% ng mga respondente, ayon sa pagkakabanggit, habang ang pagsasanay sa mga kasanayan sa komunikasyon at malikhaing ay na-rate na positibo ng 74% at 69% ng mga respondent, ayon sa pagkakabanggit. Itinatampok ng mga resultang ito ang isang lugar ng pag-aalala na dapat isaalang-alang ng mga kumpanya kapag pumipili ng pinondohan na mga programa sa pagsasanay para sa mga empleyado.

Kapansin-pansin, ang mga opisyal ng gobyerno na nakapanayam sa pag-aaral na ito ay nagpahayag ng isang magkakaibang pananaw tungkol sa lugar ng konsentrasyon ng mga programang pang-adulto sa edukasyon. Kapag tinatasa ang mga pagkakataon upang bumuo ng mga kasanayan ng empleyado sa kanilang mga bansa, 86% at 81% ng mga tagapaglingkod sibil, ayon sa pagkakabanggit, ay nagbigay ng mga positibong rating sa pagsasanay sa mga kasanayan sa komunikasyon at malikhaing. Ang isang mas maliit na porsyento ng mga respondent sa pangkat na ito, 81% at 75%, ayon sa pagkakabanggit, ay nagbigay ng mga positibong rating sa mga kasalukuyang programa sa pagsasanay sa mga kasanayan sa negosyo at pamamahala.

Bumalik sa Paaralan: Pagtuturo ng Pagkamalikhain para sa Matanda

Kung ang mga manggagawang makakapagpabago ay isang makapangyarihang driver ng paglago ng ekonomiya, dapat bang gumawa ang mga pamahalaan ng higit pa upang tulungan ang mga tao na bumuo ng mga kinakailangang kasanayan? Karamihan sa mga kumpanya ay sumasagot sa tanong na ito ng isang nagkakaisang "Oo." Sa aming survey, 37% ng mga corporate na tumutugon ang nagpahiwatig na ang mga pagkakataon sa pagpapaunlad ng mga kasanayan sa kanilang mga bansa ay hindi sapat upang mapabuti ang kakayahan ng mga manggagawa na magbago. Bukod dito, 44% ng mga sumasagot ay nagpahiwatig na ang pagsasanay upang mapabuti ang pagbabago ay hindi ang tanging responsibilidad ng employer, na nagmumungkahi na ang interbensyon ng gobyerno ay mas kanais-nais.

"Naniniwala kami na sistemang pang-edukasyon para sa mga bata at matatanda ay dapat na karanasan at higit na nakatuon sa paglutas ng problema. Dapat silang lumayo sa mga hinihingi ng panahon ng industriya at maging bukas at komportableng mga laboratoryo ng mga ideya, "sabi ni Tammy Lowry, pandaigdigang pinuno ng edukasyon at pagiging epektibo ng organisasyon sa Roche. "Sa kasamaang palad, karamihan sa mga programa sa pagsasanay ay nakatuon sa pagtukoy ng "tama at mali" ng mga ideya sa pamamagitan ng pagsubok. Kaya't ang mga tao ay maaaring mawala ang kanilang pakiramdam ng kumpiyansa, kahit na ang kanilang base ng kaalaman ay lumalaki."

Sumasang-ayon ang mga executive na kumuha ng aming survey pampublikong edukasyon Kailangang bigyang pansin ang pagkamalikhain. Gayunpaman, ang mga opisyal ng gobyerno, ibig sabihin, ang mga dapat magsagawa ng gayong pagbabago, ay hindi palaging nakikita ang problema sa mga umiiral na alok na pang-edukasyon. Dalawang-katlo ng mga tumutugon sa korporasyon (63%) ang nagpahiwatig na ang mga pagkakataon sa pagpapaunlad ng mga kasanayan sa kanilang mga bansa ay sapat upang mapabuti ang kakayahan ng mga manggagawa na magbago. Sa mga opisyal ng gobyerno, 72% ng mga respondent ang nagbigay ng sagot na ito. Nakikita ng mga lingkod sibil bilang kanilang pangunahing gawain ang pangangailangang mas mahusay na ipaalam sa populasyon ng nasa hustong gulang ang tungkol sa mga iminungkahing programa sa pagsasanay. Mahigit kalahati ng mga empleyado ng gobyerno (56%) sa aming survey ang nagpahiwatig na ito ang kanilang pangunahing priyoridad. Sa paghahambing, 30% lamang ng mga empleyado ng gobyerno ang nakapansin na ang kanilang priyoridad ay ang pakikipagtulungan sa mga kumpanya upang mapabuti ang mga programang pang-edukasyon para sa mga nasa hustong gulang.

Mahigit sa kalahati ng mga tagapaglingkod sibil (54%) ang nagpahiwatig na ang kakulangan ng pondo ang pinakamalaking hadlang sa pagpapabuti ng pagsasanay na kanilang inaalok. Ang karagdagang 26% ng mga sumasagot ay binanggit ang isang kakulangan ng kultura na nag-uudyok sa mga manggagawa na magpatuloy sa pag-aaral, habang 14% ay nabanggit ang kakulangan ng pang-unawa sa loob ng pampublikong sektor tungkol sa mga pangangailangan ng kumpanya.

Kasabay nito, naniniwala ang mga tagapaglingkod ng sibil na ang pagpapabuti ng pagsasanay na naglalayong bumuo ng pagbabago sa korporasyon ay hindi kabilang sa kanilang mga layunin. mga responsibilidad sa trabaho. Tatlong quarter ng mga opisyal ng gobyerno na na-survey (75%) ay naniniwala na ito ay ang tanging responsibilidad ng employer. Sa paghahambing, 55% ng mga corporate executive ang nagbabahagi ng opinyong ito. Malinaw na ipinauubaya ng gobyerno ang tungkulin ng pagtuturo ng pagkamalikhain sa pribadong sektor, dahil sa mga hadlang sa badyet o dahil naniniwala ito na ang pagtuturo ng pagkamalikhain ay hindi nito misyon.

Konklusyon

Ang pagiging mapagkumpitensya sa pamamagitan ng pagbabago

Maraming mga pandaigdigang kumpanya ang nagsisikap na tumugon nang mabilis at may kakayahang umangkop sa mga pagbabago sa merkado at teknolohikal sa pamamagitan ng pagbuo ng isang kultura ng pagbabago. Upang gawin ito, ginagamit ng mga kumpanya iba't ibang paraan- hikayatin ang mga empleyado na bumuo ng mga ideya, lumikha ng mga sistema para sa pagpapalitan ng mga ideya at impormasyon, tiyakin sa kanila na ang paminsan-minsang pagkabigo ay katanggap-tanggap, at hangarin na alisin ang mga puwang sa komunikasyon na lumitaw sa loob ng organisasyon.

Upang maging matagumpay sa gawaing ito, dapat malaman ng mga kumpanya ang mga pangunahing hadlang sa paglikha ng kultura ng pagbabago. Tulad ng ipinapakita ng pag-aaral na ito, ang mga hadlang na ito ay kinabibilangan ng kakulangan ng pagtutok ng pamamahala sa pagbabago, mahinang kasanayan sa pagbuo ng mga bagong ideya, mahinang komunikasyon at mahinang kooperasyon sa pagitan ng iba't ibang departamento at yunit na matatagpuan sa iba't ibang bansa, gayundin ang mababang tiwala ng empleyado sa iyong mga ideya ay kailangang maging ibinahagi sa buong kumpanya. Ang lahat ng mga salik na ito ay kailangang matugunan kung ang layunin ay lumikha ng isang epektibong kultura ng pagbabago.

Ang kultura ng korporasyon mismo ay produkto ng isang kumplikadong kumbinasyon ng mga kadahilanan, kabilang ang mga halaga ng organisasyon, mga layunin, pangunahing manlalaro at ang mga detalye ng sektor ng negosyo. Ang pananaliksik na ito ay nagpapakita ng mga kritikal na aksyon na maaaring gawin ng mga kumpanya sa lahat ng uri upang mapabuti ang kanilang kakayahang mag-innovate. Kasama sa mga pagkilos na ito ang sumusunod:

• Paglikha ng isang kapaligiran kung saan ang eksperimental na diskarte ay pinahahalagahan, at ang mga posibleng pagkabigo ng ilang mga eksperimento ay isinasaalang-alang;
• Pagtiyak na ang pagkamalikhain ay pinahahalagahan at pinapahalagahan sa bawat sulok ng organisasyon, upang ang pagbabago ay hindi limitado lamang sa pagbabago ng laro na "malaking ideya", ngunit kasama ang patuloy na daloy ng mas maliliit na pagpapabuti sa mga produkto, serbisyo at proseso ng negosyo;
• Pagtaas ng panloob na kamalayan sa kahalagahan ng cross-departmental at cross-country na pakikipagtulungan upang bigyang-daan ang organisasyon na makinabang mula sa mga pagkakaiba sa mga diskarte sa paglutas ng problema;
• Pamumuhunan sa pagpapabuti ng mga kasanayan sa komunikasyon, lalo na ang mga kasanayang kailangan upang maunawaan ang mga kasamahan mula sa iba pang mga sistema ng kultura o iba pang mga propesyonal na disiplina;
• Paglikha ng imprastraktura at proseso para sa pagpapalitan ng kaalaman at ideya sa pagitan ng iba't ibang departamento at bansa;
• Pagsasaayos ng mga konsepto ng pamamahala sa peligro upang payagan ang pagpapatupad ng mga bagong ideya na hindi alam ang kakayahang kumita.

Sa wakas, ito ay ang pagnanais na mag-isip at sumubok ng mga bagong bagay na nagpapasigla sa pagkamalikhain at pagbabago. Habang ang mga kumpanya ay lalong tumutuon sa pagbabago, dapat nilang isagawa ang kanilang ipinangangaral - o, gaya ng sabi ng Fabian Schlage ng Nokia, matutong maging makabago sa paraan ng kanilang pagbabago. Sa katunayan, ang mga pagsisikap na pahusayin ang kakayahan ng kumpanya na mag-innovate ay mga pagsasanay mismo sa pag-eeksperimento at patuloy na pag-aaral.

Kultura ng pagbabago bilang

pangunahing bahagi ng imprastraktura

proseso ng pagbabago

RGUPS

Ang pagpapabuti ng magkakaugnay na mga segment ng merkado sa pananalapi gamit ang isang sistematikong diskarte ay kinakailangan upang mapahusay ang makabagong pag-unlad ng ekonomiya. Ang makabagong pag-unlad ay dapat na maunawaan sa dinamikong pagkakaisa ng mga pinagsama-samang kalahok nito: lipunan, sektor ng korporasyon at estado. Upang mabuo ang kakayahan para sa self-reproduction at self-regulation, ang makabagong kapaligiran ay dapat na puspos hindi lamang sa mga makabagong teknolohiya, kundi pati na rin sa isang makabagong kultura.

Ang paglikha ng isang innovation system na gumagawa at nagte-technologize ng mga inobasyon, na ginagawang mga inobasyon (i.e., sa mga regular na ginagamit na inobasyon), ay dapat isaalang-alang mula sa punto ng view ng isang socio-economic na diskarte. Para sa isang bagong ekonomiya na may nangingibabaw na kadahilanan ng tao, ang teknokratikong diskarte sa proseso ng pagbabago ay sa simula ay hindi epektibo: kung ang teknolohiya ay hindi gumagalaw sa mga pagbabago at ang mga tao ay receptive, ang proseso ng pagbabago ay maaaring simulan, ngunit kung ang mga tao ay hindi receptive sa mga pagbabago, kahit na mataas. Ang mga makabagong teknolohiya ay hindi magbibigay ng inaasahang positibong epekto. Ito ay sumusunod mula dito na ang proseso ng pagbabago ay hindi masyadong teknolohikal bilang panlipunan. Samakatuwid, upang malinang ang isang makabagong sistemang pang-ekonomiya, kinakailangan na bumuo ng isang makabagong kultura.

Ang makabagong kultura ay dapat na maunawaan bilang isang hanay ng mga kaalaman, kasanayan at kakayahan na ginagamit at nakuha sa proseso ng komprehensibong pag-unlad at paggawa ng mga inobasyon sa iba't ibang larangan ng aktibidad ng tao habang pinapanatili ang dinamikong pagkakaisa ng mga tradisyon, pagbabago at pagbabago sa sistema. Ito ay ang makabagong kultura na pinagsasama ang hindi nasasalat na mga ari-arian na kinakailangan para sa epektibong paggana ng sektor ng pananalapi sa bagong ekonomiya.

Isang modelo ng hindi makontrol na oligarkiya kapitalismo, na nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng panlipunang pangungutya, isang krisis ng kawalan ng tiwala sa negosyo at gobyerno, pagkawatak-watak ng lipunang Ruso at panlipunang entropy: ang mga aktor sa ekonomiya ay hindi nagpapakita ng pagnanais para sa nakabubuo na pakikipag-ugnayan, dahil sigurado sila na sila ay napapaligiran ng mga pagalit, makasarili at makapangyarihang mga indibidwal, grupo at institusyon na nang-aapi at sumusupil sa kanila. [i] Sa mga kondisyon ng naturang destabilisasyon, ang pagpapatupad ng mga makabagong programa gamit ang isang teknokratikong diskarte ay tila hindi makatotohanan. Ito ay kinakailangan upang sistematikong bumuo ng isang makabagong kultura gamit ang mga makabagong tool sa pamamahala - makabagong pamamahala at pamamahala ng pagbabago.

Ang pagiging mapagkumpitensya at kakayahang kumita ng modernong kumpanya ng network at mga istrukturang pinansyal batay sa isang binuo na kultura ng korporasyon. Ang kailangan ngayon ay ang pagbabago sa kapaligiran ng korporasyon tungo sa isang makabagong kultura. Ang pagbabago ng kultura ng korporasyon sa isang makabagong kultura ay nangyayari sa pamamagitan ng pagbuo at pagkamit ng target na setting para sa paglikha, pagpapaunlad at pagsulong ng mga inobasyon. Ang isang makabagong kultura ng korporasyon ay nagbibigay-daan sa iyo hindi lamang upang mabilis na umangkop sa mga pagbabago sa panloob at panlabas na kapaligiran, ngunit din upang makakuha ng isang positibong epekto mula sa mga pagbabagong ito. Kaya, kabilang sa mga positibong katangian ng krisis, pinangalanan ng mga munisipal na negosyante ang pagkuha mga kalamangan sa kompetisyon sa pagliko ng krisis sa pamamagitan ng pagkuha ng market share ng mga bangkarota na katunggali, na resulta ng karampatang pamamahala laban sa krisis.

Kung wala ang isang makabagong kultura, ang pagpapatupad ng isang malakihang diskarte sa pagbabago ng estado ay tiyak na mapapahamak sa pagwawalang-kilos, na nangangahulugan ng pag-ampon ng isang posisyon sa labas ng mga pambansang aktor. Ang pagbuo ng isang makabagong kultura ay dapat maging pareho sa mga pangunahing gawain ng estado at negosyo, at ang pangunahing tool para sa pagmomodelo ng isang bagong imprastraktura ng relasyon ng negosyo-gobyerno.

Para sa mga institusyong pinansyal, ang isyu ng pagbuo ng isang makabagong kultura ay nagiging mapagpasyahan sa konteksto ng krisis sa pananalapi. Ang mga inobasyon sa sektor ng pananalapi, na ginamit pabor sa oportunistikong pag-uugali (pag-uugaling naghahanap ng renta), ang humantong sa pagbagsak ng pandaigdigang sistema ng pananalapi. At dahil ang pag-asa sa mga daloy ng pananalapi ng sektor ng korporasyon ay hindi humina, kinakailangan na bumuo ng mga tool para sa paglikha ng isang makabagong kultura sa larangan ng pagbuo at pamamahagi ng mga daloy ng pananalapi. Sa kasong ito, pinansiyal na sistema ay magsisilbing tagapaghatid ng makabagong kultura sa lahat ng aktor sa kapaligirang pinansyal.

Ang pagmomodelo ng makabagong kultura mismo ay higit na natutukoy sa pamamagitan ng komposisyon na bahagi ng kadahilanan:

1. imprastraktura ng sistema ng korporasyon, kabilang ang:

1.1. antas ng teknolohiya;

1.2. mga mapagkukunan at kalidad ng mga materyal na mapagkukunan;

1.3. istraktura at kalidad ng mga mapagkukunang pinansyal;

2. ang kalidad ng hindi nasasalat na mga ari-arian ng korporasyon, katulad ng:

2.1. kalidad ng pamamahala;

2.2. mga kakayahan ng tauhan;

2.3. kalidad ng human capital;

2.4. kalidad ng proseso ng kapital;

2.5. katapatan ng mga tauhan ng kumpanya.

3. antas ng potensyal ng pagbabago:

3.1. antas ng pagtanggap sa pagbabago

3.2. mga kasangkapan para sa pagganyak at pagpapaunlad ng potensyal ng tao;

3.3. inisyatiba para sa kaunlaran.

Ang mga korporasyon ay kumikilos bilang mga concentrator ng mga carrier ng mga makabagong potensyal - isang tiyak na uri ng mga tao na tinatawag na mga passionaries, na nagsisilbing mapagkukunan ng pagbuo ng isang bagong elite ng negosyo. [v] Kaugnay nito, ang suporta ng estado para sa pagbuo ng isang makabagong kultura ng mga korporasyon ay nagsisilbing isang makapangyarihang mapagkukunan ng pag-update ng potensyal ng human resources ng bansa.

Ang pagbuo ng isang makabagong kultura ng isang korporasyon ay higit na nakadepende sa nangungunang pamamahala at sa potensyal nito sa pamumuno. Ang mga malikhaing katangian ng nangungunang pamamahala ay natanto sa isang tiyak na uri ng pag-iisip na katangian ng mga tagapamahala ng bagong ekonomiya (kaalaman sa ekonomiya) - mataas na potensyal na intelektwal, na nasa pagkakaisa sa makabagong katapatan. Ang isang modelo ng pamamahala na pinamumunuan ng naturang manager ay nakakakuha ng isang synergy effect sa proseso ng pagbabago, dahil ang mga makabagong teknolohiya ay hindi lamang ginagaya, ngunit lumalaki din, salamat sa mekanismo ng creative coaching at partnership.

Ang pinakamahalagang bahagi ng mga mapagkukunan ng isang korporasyon ay ang kapital ng tao - ito ang stock ng kaalaman, kasanayan, kakayahan at adhikain ng empleyado, na tumutukoy sa pagiging epektibo ng kanyang trabaho at sa gayon ay makakaimpluwensya sa paglago ng kanyang kita. Ang teknokratikong diskarte sa pamamahala ay unti-unting nagbibigay daan sa isang makatao. Ang pamamahala ay dapat umasa sa sistema ng halaga ng tauhan at bumuo ng mga karaniwang halaga ng isang makabagong kultura, na magiging isang panloob na mapagkukunan para sa pag-unlad ng korporasyon. Sa kasong ito, kinakailangan na pagsamahin ang dalawang sistema ng pagganyak: pang-ekonomiya at moral. Sa isang makabagong ekonomiya, ang mga di-materyal na insentibo ay nauuna, gayunpaman, ang hindi sapat na pang-ekonomiyang interes ng mga tauhan ay hahantong sa pagpapalawak ng oportunismo at pag-unlad ng paghahanap ng upa sa mga relasyon.

Ang pagpapasigla ng mga kadahilanan na tapat sa makabagong kultura ay dapat na naglalayong bumuo ng personal na potensyal ng mga empleyado. Kasabay nito, dapat silang tumutugma sa kalidad ng kapital ng tao at sa antas ng potensyal ng tao nito, kung hindi man ang sistema ng equalizing bonus, na naging tradisyonal na, ay neutralisahin ang inisyatiba para sa pag-unlad. Ang mga empleyado na lumikha ng isang makabagong larangan sa kanilang paligid ay dapat hikayatin, na magmomodelo ng mga bagong pamantayan ng aktibidad na tinutukoy ng mga layunin ng korporasyon. Ang makabagong singil ng naturang "mga core" ng mga corporate subsystem ay nai-broadcast sa pamamagitan ng social network at itinaas sa ranggo ng isang pamantayan.

Kapag tinatasa ang karanasan ng "nakakalason" o "viral" na mga inobasyon, dapat tandaan na ang pagpapalaganap ng sarili ng mga elemento ng isang makabagong kultura ay nangangailangan ng mataas na interes. Karamihan sa mga inobasyon sa panahon ng proseso ng pagbabago ay nawawala ang kanilang pagiging epektibo dahil sa pagtanggi ng pamamahala. Ang mataas na personal na interes lamang ang maaaring maging batayan para sa paglinang ng isang makabagong kultura.

Ang proseso ng pagbabago sa isang macro scale ay ipinatupad sa dinamikong pagkakaisa ng tatlong sektor: pampubliko, korporasyon at pribado. Ang daloy ng pagbabago ay hindi maaaring maging discrete, dahil ang kabuuang antas ng pag-unlad ng pagbabago ay binubuo ng mga antas ng mga subsector. (larawan 1). Para sa matagumpay na pagpapatupad ng patakaran ng pagbuo ng isang makabagong kultura, ang tatlong-daan na epekto sa pagbabago ay kinakailangan upang makahanap ng mga mapagkukunan ng panloob na pag-unlad.

https://pandia.ru/text/78/071/images/image002_77.gif" width="444" height="444 src=">

Larawan 1. Modelo ng pagsasalin ng makabagong kultura

Ang makabago at makabagong pamamahala ay ipinapatupad na ngayon bilang pakikipag-ugnayan sa isang social network, at ang makabagong kultura ay gumaganap bilang isang pinag-isang supersystem sa anumang anyo ng organisasyon. Ang makabagong kultura ay dapat na maging isang imanent property ng corporate structure, dahil ito ang ideological content proseso ng pamamahala ay isang makapangyarihang driver ng proseso ng pagbabago. Ang makabagong kultura ng isang korporasyon ay, una sa lahat, isang karaniwang sistema ng mga halaga na ginagawang posible na pagsamahin ang mga layunin ng mga tauhan ng korporasyon sa pagpapatupad ng proseso ng pagbabago. At dahil ang korporasyon ay isang aktor sa mga social at business network, samakatuwid, ang makabagong kultura ay maipapasa, na magiging isang institusyon.

Ang epektibong pagpapatupad ng diskarte sa pagbabago ng pambansang ekonomiya ay ipinapalagay, bilang isang panlipunang batayan, ang pagbuo at napapanatiling pagpaparami ng isang makabagong kulturang panlipunan. Ang tao, bilang isang aktor ng socio-economic reality, sa proseso ng aktibidad ay nagbabago (nag-update) ng kanyang kapaligiran, naglilipat ng bahagi ng kanyang human capital sa proseso ng produksyon at sa produkto mismo. Kaya, sa bagong ekonomiya (knowledge economy), ang pagbabago ay hindi dapat makitid na bigyang-kahulugan bilang isang agham tungkol sa proseso ng paglikha ng mga bagong teknolohiya, ngunit isinasaalang-alang din ang panlipunan, pang-ekonomiya, sikolohikal at iba pang mga kadahilanan na tumutukoy sa kahusayan at kalidad ng pagbabago. proseso.

Upang mapanatili ang pambansang ekonomiya, kinakailangan na tumuon sa panimula ng mga bagong teknolohiya, hindi lamang sa produksyon, kundi pati na rin sa buong sistema ng pamamahala ng mga prosesong sosyo-ekonomiko. Ang paggamit ng mga lumang teknolohiya sa mga bagong kundisyon, pati na rin ang paggamit ng mga bagong teknolohiya na walang modernized na bahagi ng imprastraktura, ay hindi makakamit ang itinakdang layunin, ngunit lilikha lamang ng hindi kinakailangang administratibo, organisasyonal at pinansiyal na pasanin sa ekonomiya. Ang mga bagong teknolohiya ay dapat na maging "pambihirang tagumpay" na mga inobasyon na magdadala sa mga sistemang pang-ekonomiya at mga subsystem sa isang panimula na bagong antas ng paglaban sa mga mapanirang virtual na proseso. Ang mga pambihirang pagbabago ay maaaring matiyak ang pagiging sapat sa sarili ng pambansang ekonomiya, nang hindi ibinubukod ang pagsasama nito sa pandaigdigang sistema ng ekonomiya. Bukod dito, ang ganitong uri ng pagbabago ay dapat makaapekto, una sa lahat, ang kapaligiran na nagsilbing pinagmulan ng krisis, ibig sabihin, ang sistema ng pananalapi.

Ang target na kapaligiran para sa pagpapakilala ng inobasyon ay maaaring makabuluhang baguhin, at kung minsan ay diametrically, ang positibong epekto ng inobasyon. Kapag may kinalaman ang inobasyon, nangyayari ang isang salungatan sa pagitan ng mga tradisyonal na pattern at ng mga bagong proseso, na hindi pa rin alien.

Ang pag-andar ng pagsasalin ng makabagong kultura ay nauugnay sa temporal at spatial na paghahatid ng mga naitatag na uri ng makabagong pag-uugali, na nasubok sa sektor ng korporasyon at nakakuha ng konotasyon ng halaga sa loob ng lipunan (Larawan 2).

Ang function ng pagpili ng isang makabagong kultura ay inihayag sa proseso ng pagpili ng mga bagong likha o hiniram na mga makabagong modelo ng pag-uugali na pinakamahusay na nakakatugon sa mga pangangailangan ng lipunan sa isang tiyak na yugto ng pag-unlad nito.

Sa proseso ng pagpapatupad ng isang makabagong kultura ng kanyang "core" - innovative - function, ang mga malikhaing posibilidad ng mekanismo ng sosyo-kultural ay ipinahayag.

Larawan 2. - Pagsasalin ng makabagong kultura sa sistema ng ekonomiya

Ipinakikita nila ang kanilang mga sarili sa pagbuo ng mga bagong uri ng makabagong pag-uugali batay sa mga pattern ng makabagong aktibidad na lumitaw sa loob ng kultura mismo o naitanim mula sa labas. Ang kalidad ng pagganap ng pag-andar ng pagbabago ay tinutukoy ng antas ng organiko ng mga modelo ng pag-uugali na itinatag ng kultura ng pagbabago na may kaugnayan sa istraktura ng pang-ekonomiya, pampulitika, kultura at iba pang mga relasyon na binuo sa isang naibigay na lipunan.

Inobasyon kultura tulad ng espesyal na hugis Ipinapalagay ng kultura ng tao ang isang malapit na kaugnayan sa iba pang mga anyo nito, pangunahin ang legal, managerial, entrepreneurial, at corporate. Sa pamamagitan ng isang makabagong kultura, posible na makamit ang isang makabuluhang impluwensya sa buong kultura ng propesyonal na aktibidad at relasyon sa industriya. Dahil sa internasyonal na katangian ng makabagong kultura, ang mga pagsisikap na paunlarin ito ay dapat na nakabatay sa mga kultural na tradisyon ng bansa at larangan ng aktibidad. Maaari itong magbigay ng kasanayan sa mga pamamaraan para sa pagtatasa at pagsugpo sa paggamit ng mga inobasyon na maaaring magdulot ng pinsala sa mga tao, lipunan, at kalikasan.

Kung isasaalang-alang ang nasa itaas, tila ang makabagong kultura ay may makapangyarihang anti-bureaucratic at creative charge, at alinsunod sa kasalukuyang pangangailangan ng pag-unlad ng estado. Ang estratehikong mapagkukunan ng bagong ekonomiya ay isang makabagong kultura.

Listahan ng mga mapagkukunang ginamit

[i] Mga pagpapahalaga sa kultura at pag-unlad ng lipunan. M.: Publishing house GU-HSE, 2007. p. 51.54.

Mga relasyon sa Astaltsev at ang pagbuo ng makabagong kultura // Economic Bulletin ng Rostov State University No.

Mga resulta ng survey ng rating ng IC FINAM // Business magazine No. 3.

Kaisipan at pamamahala ng Russia // Mga Tanong sa Ekonomiks. 2000. No. 4. Sa. 41-42.

Siyentipikong batayan para sa pagkilala at paggamit ng mga makabagong gawaing panlipunan /, atbp.; Ed. . - Minsk: Batas at Economics, 2004.

Tulad ng napapansin ng ilang modernong ekonomista, ang organisasyon ng aktibidad ng pagbabago ay ang paglikha ng isang istrukturang pang-organisasyon ng isang pang-ekonomiyang entidad na nagsasagawa ng mga makabagong aktibidad. Ang pinakamahalagang tungkulin ng istruktura ng organisasyon ay kinabibilangan ng: pagtanggap at pag-uuri ng mga pang-agham at teknikal na pag-unlad; advanced na pagsasanay ng mga tauhan; pagkuha ng siyentipiko at teknikal na impormasyon mula sa panlabas na mapagkukunan; magkasanib na gawain ng mga empleyado ng organisasyon na may mga departamento ng marketing; pagpapalitan ng impormasyon sa loob ng istraktura ng organisasyon; pagbuo at pagpapasigla ng isang malikhaing diskarte sa paglutas ng itinakdang layunin.

Mahalagang tama ang pagbuo ng isang makabagong kultura ng organisasyon sa isang organisasyon (Figure 1).

Figure 1 – Scheme para sa pagbuo ng isang makabagong kultura ng organisasyon sa isang organisasyon

Dapat tandaan na ang pagbuo at pagbabago ng makabagong kultura ng organisasyon ay nangyayari sa ilalim ng impluwensya ng maraming mga kadahilanan. Ayon kay E. Schein, natukoy ang mga sumusunod na salik na tumutukoy sa proseso ng pagbuo ng isang makabagong kultura ng organisasyon. Kaya, ang pagbuo ng isang makabagong kultura ng organisasyon ay nauugnay, una sa lahat, sa pag-unlad at pagsasakatuparan ng malikhaing potensyal ng empleyado mismo. Kasabay nito, maraming iba pang mga kadahilanan, ang pagsasaalang-alang at aktibong paggamit nito ay maaaring makabuluhang mag-ambag sa pagtaas ng kahusayan ng pagbabago.

Ito ang makabagong kultura na nagsisiguro sa pagtanggap ng mga tao sa mga bagong ideya, kanilang kahandaan, at kakayahang suportahan at ipatupad ang mga pagbabago sa lahat ng larangan ng buhay. Ang makabagong kultura, ayon kay A. Nikolaev, ay sumasalamin sa holistic na oryentasyon ng isang tao, na nakapaloob sa mga motibo, kaalaman, kakayahan at kasanayan, pati na rin sa mga imahe at pamantayan ng pag-uugali. Ipinapakita nito ang parehong antas ng aktibidad ng mga nauugnay na institusyong panlipunan at ang antas ng kasiyahan ng mga taong nakikilahok sa kanila at ang mga resulta nito.

Ang kababalaghan ng tinatawag na cultural lag ay dapat ding gumanap ng isang nakapagpapasigla na papel, kapag ang isang kontradiksyon ay lumitaw dahil sa lag ng mga pagbabago sa labas ng materyal na globo (mga pagbabago at pagbabago sa pamamahala, batas, organisasyon) mula sa mga pagbabago sa materyal na kultura (mga pagbabago at pagbabago. sa agham at teknolohiya).

Ang pagbuo ng isang makabagong kultura ay nauugnay, una sa lahat, sa pag-unlad ng mga malikhaing kakayahan at pagsasakatuparan ng malikhaing potensyal ng tao mismo - ang paksa nito. Kasabay nito, maraming iba pang mga kadahilanan at kundisyon, ang pagsasaalang-alang at aktibong paggamit nito ay maaaring makabuluhang mag-ambag sa pagiging epektibo ng pagbabago.

Sa mataas na antas ng makabagong kultura ng lipunan, dahil sa ugnayan ng isa't isa at pagtutulungan ng mga bahagi nito, ang pagbabago sa isang bahagi ay nagdudulot ng mabilis na pagbabago sa iba. Sa mga kondisyon ng pagwawalang-kilos ng pagbabago, isang malakas na pang-organisasyon, pangangasiwa at ligal na salpok ang kailangan para gumana ang mga mekanismo ng self-regulation. Nangangailangan ito na gawing isang organisado, maayos na proseso ang pagbuo ng isang makabagong kultura na may tiyak na istruktura ng mga relasyon, mga tuntunin ng pag-uugali, at responsibilidad ng mga kalahok. Pinag-uusapan natin ang mga kinakailangang hakbang sa pagsasama-sama, dahil ang mga pangunahing isyu sa lipunan ay kailangang malutas sa maikling panahon.

Ang mga pangunahing aspeto ng pagbuo at pagbuo ng isang makabagong kultura ng organisasyon sa isang organisasyon ay:

1. Ang pagkakaroon ng feedback system na nagpapasigla sa malikhaing aktibidad ng mga empleyado (positive consumer feedback).

2. Desentralisadong istraktura ng pamamahala, kakayahang umangkop at mabilis na pagtugon sa mga pagbabago sa merkado.

3. Isang malinaw na pag-unawa sa pamamahala tungkol sa diskarte sa pag-unlad, mga layunin at layunin, na nagdadala sa kanila sa mga partikular na gumaganap.

4. Patuloy na propesyonal na pag-unlad ng mga manggagawa, pagsasanay sa mga kaugnay na propesyon (pagpapalawak ng saklaw ng trabaho).

5. Paglikha ng isang sistema ng komunikasyon sa organisasyon, pagpapanatili ng pagtatatag ng mga impormal na koneksyon, kung maaari ay "virtual".

6. Pagbuo ng mga ideya, paghihikayat ng kanilang pagpuna, kapaligiran ng kumpetisyon.

7. Pagbuo ng isang transparent na sistema ng pagganyak, mga pagkakataon para sa paglago ng karera.

Ang isang mahalagang bahagi ng matagumpay na pagpapatupad ng mga makabagong teknolohiya ay ang paglikha ng isang kanais-nais na kultura ng pagbabago sa koponan (ito ay itinuturing bilang bahagi ng diskarte sa organisasyon). Ang isang positibong kultura ng pagbabago ay gumising sa hindi kapani-paniwalang enerhiya, inisyatiba at responsibilidad upang makamit ang napakataas na layunin. Gayunpaman, ayon sa mga eksperto, sa modernong mga kondisyon maraming mga kumpanya ay walang ganoong kultura. Ang mga organisasyon ay karaniwang may hindi gaanong produktibo ngunit mas komportableng kultura ng pagbabago.

Sa teorya at kasanayan ng pamamahala ng pagbabago, maraming uri ng kultura ng organisasyon ang nakikilala, na ipinakita sa Talahanayan 1.

Talahanayan 1 – Mga uri ng kultura ng organisasyon depende sa epekto sa makabagong aktibidad ng isang entity sa ekonomiya

Sinusuri ang mga ipinakita na uri ng mga makabagong kultura ng organisasyon, dapat tandaan na wala sa mga nabanggit na varieties ang bumubuo ng isang makabagong kultura sa lahat ng antas (manager, indibidwal na empleyado, grupo). Sa pagsasaalang-alang na ito, sa pagsasagawa ay madalas na may mga sitwasyon kung saan ang mga tao, sinusubukang ipakilala ang mga pagbabago, ay nagsasagawa ng mga hakbang na kinakailangan upang makamit ang kanilang mga layunin. Gayunpaman, sa kawalan ng suporta sa pamamahala, ang lahat ay bumaba sa isang tipikal na hierarchical na istraktura, ang pagpapataw ng mga ideya, mga direksyon ng pag-unlad at mga paraan upang malutas ang mga ito mula sa itaas hanggang sa ibaba. Ang mga empleyado ay hindi nagtitiwala sa pamamahala at nakikita na ang pagbabago ay hindi lamang hindi pinahahalagahan, ngunit pinipigilan.

Kaya, ang pang-agham na kaalaman, teknolohiya at pagbabago, sa kabila ng kanilang kahalagahan sa lahat ng oras, sa modernong mga kondisyon ay nagiging kritikal na mga kadahilanan sa paglago ng ekonomiya ng mga organisasyon, at ang makabagong kultura ng organisasyon ay nagsisilbing isang kinakailangang mapagkukunan para sa paglikha ng mga salik sa itaas. Samakatuwid, ang mga isyu ng pagbuo ng isang makabagong kultura ng organisasyon, ibig sabihin, kinasasangkutan ng mga empleyado sa proseso ng paggawa ng desisyon, pagpapalakas ng pagiging malikhain ng trabaho, paglikha ng mga kanais-nais na kondisyon para sa proseso ng trabaho, paglikha ng isang positibong imahe ng organisasyon, pagtugon sa mga pangangailangan ng mga customer. , ang pagbuo ng mga relasyon sa mga kasosyo, atbp., ay kailangang bigyan ng espesyal na pansin.

Bibliograpiya:

1. Krasnikova E. O., Evgrafova I. Yu. Makabagong pamamahala. M.: OK-Kniga Publishing House, 2011. 40 p.

2. Shane E.X. Kultura ng organisasyon at pamumuno. St. Petersburg: Petersburg Publishing House, 2010. 336 p.

3. Nikolaev A.I. Makabagong pag-unlad at makabagong kultura. Mga pag-aaral sa agham at agham. 2001. Blg. 2. p. 54–65.

Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Na-post sa http://www.allbest.ru/

Panimula

Ang Innovation ay isang ipinakilalang inobasyon na nagbibigay ng husay na pagtaas sa kahusayan ng mga proseso o produkto na hinihiling ng merkado. Ito ang resulta ng intelektwal na aktibidad ng isang tao, ang kanyang imahinasyon, proseso ng malikhaing, pagtuklas, imbensyon at rasyonalisasyon. Ang isang halimbawa ng pagbabago ay ang pagpapakilala sa merkado ng mga produkto (mga kalakal at serbisyo) na may mga bagong pag-aari ng consumer o isang husay na pagtaas sa kahusayan ng mga sistema ng produksyon.

Ang Innovation ay ang pagpapakilala ng isang bago o makabuluhang pinahusay na produkto (produkto, serbisyo) o proseso, isang bagong paraan ng pagbebenta o isang bagong paraan ng organisasyon sa kasanayan sa negosyo, organisasyon sa lugar ng trabaho o sa mga panlabas na relasyon.

Ang terminong "innovation" ay nagmula sa Latin na "novatio", na nangangahulugang "renewal" (o "change"), at ang prefix na "in", na isinalin mula sa Latin bilang "in the direction", kung literal nating isasalin ang "Innovatio " - "sa pagbabago ng direksyon." Ang konsepto ng inobasyon ay unang lumitaw sa siyentipikong pananaliksik noong ika-19 na siglo. Bagong buhay Ang konsepto ng "makabagong ideya" ay natanggap sa simula ng ika-20 siglo. sa mga siyentipikong gawa ng Austrian at American economist na si J. Schumpeter bilang resulta ng pagsusuri ng "mga makabagong kumbinasyon" at mga pagbabago sa pag-unlad ng mga sistemang pang-ekonomiya. Si Schumpeter ang unang nagpakilala ng terminong ito sa ekonomiya.

Ang pagbabago ay hindi anumang pagbabago o pagbabago, ngunit isa lamang na seryosong nagpapataas ng kahusayan ng kasalukuyang sistema.

Sa pangkalahatan, ang konseptong ito ay maaari ding ilapat sa isang malikhaing ideya na ipinatupad.

Ang mga pagbabago sa kultura ay mga phenomena ng kultura na hindi umiiral sa nakaraang yugto ng pag-unlad ng kultura ng isang etnos, ngunit lumitaw sa yugtong ito at nakahanap ng isang lugar para sa kanilang sarili sa pangkalahatang kabuuan ng kultura. Maaaring lumitaw ang mga inobasyon bilang resulta ng mga panloob na proseso ng pag-unlad ng kultura tulad ng mga imbensyon at inobasyon (cultural mutations), o maaaring iugnay sa mga panlabas na impluwensya.

Ang kultura ng inobasyon ay ang kaalaman, kasanayan at karanasan ng naka-target na paghahanda, pinagsamang pagpapatupad at komprehensibong pag-unlad ng mga pagbabago sa iba't ibang larangan ng buhay ng tao habang pinapanatili ang dinamikong pagkakaisa ng luma, moderno at bago sa sistema ng pagbabago; sa madaling salita, ito ay ang malayang paglikha ng isang bagong bagay bilang pagsunod sa prinsipyo ng pagpapatuloy.

Ang tao, bilang isang paksa ng tunay na kultura, ay nagbabago (nagbabago) ng natural, materyal, espirituwal na mga mundong nakapaligid sa kanya at sa kanyang sarili sa paraang ang mga daigdig na ito at ang tao mismo ay higit na ganap na natatakpan ng kahulugan ng tao, ginawang tao, nilinang, i.e. ay lalong nagkakaroon ng mga katangian ng unibersal na trinidad ng Katotohanan, Kabutihan at Kagandahan. Siyempre, ang gayong pananaw sa mundo sa pag-unawa sa kultura (kabilang ang makabagong kultura) ay hindi lamang isa. Sa mga pag-aaral sa kultura, halimbawa, may mga sobrang relativistic na konsepto na tumatanggi sa mismong pagiging lehitimo ng "primitive - civilized" dichotomy bilang isang Eurocentric prejudice. Gayunpaman, tila ang pag-unawa na ipinakita dito sa kakanyahan, mga tungkulin, at mga kinakailangan para sa pag-unlad ng isang makabagong kultura ay ginagawang posible na ipakita ang kababalaghan na ito sa pinaka-holistic at lohikal na pare-parehong paraan.

Inobasyon

INNOVATION (Late Latin inovatio, English innovation - innovation) - mga cultural phenomena na hindi umiiral sa mga nakaraang yugto ng pag-unlad nito, ngunit lumitaw sa yugtong ito at nakatanggap ng pagkilala dito ("socialized"); naayos (naayos) sa simbolikong anyo at (o) sa aktibidad sa pamamagitan ng mga pagbabago sa mga pamamaraan, mekanismo, resulta, nilalaman ng aktibidad na ito mismo. Sa pangalawang kaso, ang konsepto ng pagbabago ay mas madalas na ginagamit, na nagpapahayag ng kakanyahan nito sa mga tuntunin ng mga makabagong aktibidad at mga proseso ng pagbabago (kung ang proseso ng nauugnay na mga pagbabago sa kapaligiran ay isinasaalang-alang) at inilalantad ang nilalaman nito bilang isang kumplikadong proseso ng paglikha , pagpapakalat at paggamit ng bagong praktikal na paraan (inobasyon) upang matugunan ang mga pangangailangan ng tao, nagbabago sa panahon ng pagbuo ng mga sistema at paksang sosyokultural. Gayunpaman, ito ay isang paghatol at paksa ng konsepto ng impormasyon sa mga gawain ng mga tiyak na larangan ng aktibidad ng tao - pamamahala at ang teorya (sosyolohiya) ng pamamahala. Ang pangalawang pag-unawa sa impormasyon ay maaaring isaalang-alang sa isang mas malawak na balangkas ng kultura bilang isang teknolohiya ng unang pag-unawa sa impormasyon. mga uri ng multidirectional na proseso. Ito ang vector ng pagkamalikhain (pagbabago, pag-renew, pagkamalikhain, atbp.) ng kultura at ang vector ng structuring (pag-order, normativity, tradisyonalisasyon, atbp.). Ang kakanyahan ng pag-order ng mga intensyon ng kultura ay ang stereotyping ng mga posibleng anyo ng aktibidad sa loob nito (aktibidad, komunikasyon, pag-iisip) at ang standardisasyon at habitualization (habituation) ng mga umiiral na nilalaman nito, na naayos sa istruktura at institusyonal. Ang istrukturang nuklear dito ay isang kultural na tradisyon bilang isang unibersal na mekanismo ng regulasyon ng impormasyon na nagsasagawa ng pagpili, disenyo, at sa gayon ay pagbabago at pagsasama-sama, i.e. pagsasama sa isang kultura ng mga inobasyon na nasa loob ng larangan ng pagkilos nito, parehong nilikha sa loob ng isang partikular na kultura (I. mga kulturang nauugnay sa pagkamalikhain ng may-akda o hindi kilalang, "paglikha" I.), at hiniram mula sa ibang mga kultura. Ang pinakalayunin ng mga proseso at aktibidad na ito ay ibahin ang mga ito sa isang pamantayan at tradisyon Akhiezer A.S. Mula sa kultura hanggang sa sosyokultural na pagsusuri ng pagbabago sa lipunan. - Bulletin ng Moscow State University, ser.12, 1996, No. 2.. Ang mga malikhaing proseso at aktibidad sa kultura ay naglalayong mag-destereotyping ng mga aktibidad, komunikasyon, pag-iisip, pag-destandard ng mga umiiral na nilalaman, pag-problema sa "ebidensya," pagsira at deinstitutionalization (sa loob ng ilang partikular na mga limitasyon) itinatag na integridad. Ang pangunahing "istruktura" sa kasong ito ay ang proseso ng pagkamalikhain, na nauunawaan bilang "paglikha ng isang bagong bagay sa isang qualitatively na bagong paraan, ayon sa mahalagang mga bagong panuntunan," i.e. ang produksyon ng creational I., pati na rin ang pagpapakilala tulad nito sa kultura ng I. - "mga paghiram". (Ang problema ng kultural na paghiram ay partikular na binuo sa paradigm ng diffusionism sa antropolohiya; isa sa mga pinakabagong bersyon ng papel ng makabagong paghiram ay iminungkahi ni G. Gachev sa konsepto ng "pinabilis na pag-unlad ng mga panitikan"). Ang pinakalayunin ng mga proseso at aktibidad na ito ay baguhin, sa pamamagitan ng impormasyon, umiiral na mga pamantayan at tradisyon, o upang matiyak ang posibilidad ng pagbuo ng iba pang mga tradisyon at kaugalian. Bilang karagdagan, sa ilalim ng impluwensya ng I. at ang muling pagsasaayos ng mga umiiral na sistema at tradisyon ng normatibo sa mga sistemang pangkultura, ang mga nakakatuwang epekto ng mga mutation ng kultura (ang impluwensya ng pangunahing "malikhain" I.) at mga pagbabagong pangkultura (ang impluwensya ng pangunahin I. - " mga paghiram") ay maaaring mabuo. Ang mga vectors ng pagkamalikhain at pag-istruktura (kasama ang lahat ng kanilang multidirectionality) ay hindi lamang ipinapalagay ang sabay-sabay na pagkakaroon ng kaukulang mga proseso at aktibidad, kundi pati na rin ang kanilang tunay na kumbinasyon sa paggana at pag-unlad ng mga kultural na phenomena. Ang anumang impormasyon ay nagiging pag-aari ng kultura lamang sa pamamagitan ng pagsasama sa mga umiiral na sistema ng mga pamantayan at tradisyon, i.e. pagiging stereotype at standardized. Ngunit ang bawat stereotype at pamantayan ay genetically nagmula sa kung ano ang naganap sa kultura ng I. Gayunpaman, sa mga tiyak na makasaysayang at panlipunang aspeto, ang relasyon ng mga vectors na ito ay nagpapahintulot sa amin na makilala sa pagitan ng mga kultura ng "makabagong" at "tradisyonal" na mga uri (ayon sa pagkakabanggit, "kultura ng mga gramatika" at "kultura ng mga teksto", sa terminolohiya na Lotman). Sa parehong mga kaso, pinag-uusapan natin, una sa lahat, ang tungkol sa iba't ibang relasyon sa pagitan ng mga tradisyon at kasaysayan sa kultura, pati na rin ang mga tiyak na paraan ng pagpapasok ng kasaysayan sa tradisyon, i.e. tungkol sa iba't ibang makabagong teknolohiya.

Kaugnay nito, ang mga archaic, tradisyonal at modernong mga istrukturang panlipunan at (sa terminolohiya ni Petrov) iba't ibang uri ng cultural coding ay nakikilala: personal-nominal (modelo - lipunan ng pangangaso); nakarehistrong propesyonal (modelo - sistema ng caste ); universal-conceptual (mga pundasyong inilatag noong unang panahon, binuo sa Kristiyanismo, higit na binuo sa modernong panahon, modelo - industriyal na lipunan) Akhiezer A.S. Mula sa kultura hanggang sa sosyokultural na pagsusuri ng pagbabago sa lipunan. - Bulletin ng Moscow State University, Ser. 12, 1996, No. 2. . Tinukoy ng sociocultural code ang iba't ibang mekanismo ng pagkita ng kaibhan (fragmentation) at pagsasama ng mga umiiral na katawan ng kaalaman at karanasan sa kultura, mga paraan ng pagdadala nito sa mga mamimili, at higit sa lahat, iba't ibang mekanismo ng transmutation - ang paglitaw ng mga bagong elemento o pagbabago ng mga umiiral na elemento sa sociocode, sa alinman sa mga fragment nito at sa kaukulang channel ng paghahatid ng kaalaman at karanasan, na nagbabago rin sa mga mekanismo ng sunod-sunod na mga minanang pangyayari at ang "interiors" ng aktibidad na nagpapatibay sa kanila. (Ang mga pagbabago sa "interiors" ng mga aktibidad ay mahalagang pangalawa, at maaaring ituring bilang "technologization" ng "pangunahing", semantikong kultural na mga ideya). "Sa napakaraming kaso, ang isang indibidwal ay walang ibang paraan upang maimpluwensyahan ang pangkalahatang panlipunang "kabuuan ng mga pangyayari" maliban na baguhin ang fragment ng kaalaman na kanyang minana ..." (Petrov). Sa pamamagitan ng pagtaas ng fragment nito ng teksto, ang paksa ay lumilikha ng banta na lumampas ito sa sarili nitong mga hangganan (ang problema ng "kapasidad" ng fragment) at nagtatakda ng gawain para sa pangangailangang i-compress at bawasan ang teksto. Kasabay nito, ang problema ng simbolikong disenyo at pagpapatupad ng impormasyon (pagkilala nito) sa integridad ng pagsasama ng mga fragment ng kaalaman ay nalulutas. Ang "kapasidad" ng isang fragment, ang uri ng pagbawas at ang mga mekanismo ng simbolikong disenyo at pagkilala sa impormasyon ay nakikilala ang mga sociocode sa isa't isa, hinahati ang mga kultura sa "tradisyonal", "mga kultura ng teksto" (sa Petrov, sa halip, "mga kultura ng ang pangalan"), sa isang banda, at "makabagong", "mga kultura ng gramatika" (unibersal na na-encode ng Petrov) - sa kabilang banda. Ang siklo ng buhay ng impormasyon sa huling uri ng kultura ay mahusay na inilarawan sa pamamagitan ng pagkakatulad sa isang pagbabago sa katawan ng disiplina (pang-agham) na kaalaman sa ilalim ng impluwensya ng isang bagong resulta na nakuha at ang paglalathala nito, sa isang banda, at sa pamamagitan ng pagkakatulad sa mekanismo ng paglitaw ng mga bagong simbolo sa proseso ng komunikasyon sa pagsasalita (dahil sa pagbabago ng mga kahulugan sa diyalogo) - sa kabilang banda. Kasabay nito, ang istruktura ng isang siyentipikong disiplina ay maaaring ituring bilang isang unibersal na istruktura ng gramatika na nagbibigay sa loob mismo ng isang koneksyon sa pagitan ng bago (naka-localize sa hinaharap na panahunan ng disiplina, na limitado sa paradigmatic na ibinigay na paksa) sa kasalukuyan (ang nakaraan ng disiplina, limitado sa oras ng huling publikasyon at naisalokal sa kasalukuyang panahon nito bilang lugar ng mga nalutas na desisyon). mga tanong na isasahimpapawid sa mode na pang-edukasyon) Akhiezer A. C. Mula sa kultura hanggang sa sosyokultural na pagsusuri ng pagbabago sa lipunan. - Bulletin ng Moscow State University, ser.12, 1996, No. 2.. Ang pamamagitan ng kasalukuyan (nakaraan at kasalukuyan, ibig sabihin, pangkalahatan) ay ginagawang nauunawaan ang pagsasalita para sa mga tagapagbalita at nagbibigay-daan sa pagpapakilala ng mga bagong (hinaharap) na kahulugan sa pamamagitan ng isang alternatibong pagbabago ng kahulugan sa paglipat ng posisyon ng nakikinig (experiencer) na epekto) sa posisyon ng nagsasalita (paggawa ng epekto), sa gayon ay binabago ang hanay ng mga magagamit na resulta sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga bagong halaga (kahulugan) dito. Ang mga pagbabago sa hanay ay dapat pagsama-samahin sa pamamagitan ng publikasyon - institusyonalisasyon (maging sa anyo ng isang siyentipikong artikulo, mitolohiya o iba pang anyo, halimbawa, sayaw sa isang sinaunang kultura). Ang isang iba't ibang layer at antas ng trabaho na may mga bagong nilalaman, pagsusuri at pagmuni-muni ng mga posibilidad para sa paglitaw ng impormasyon ay kinakatawan ng mga pilosopiko na diskarte na pinagsama-sama at binuo sa loob ng balangkas ng sikolohiya (sa partikular, sa genetic epistemology ni Piaget, sa konsepto ni Vygotsky ng pagtatrabaho sa mga palatandaan, atbp.), pati na rin sa postpositivist na pamamaraan ng kaalaman (Kuhn, Feyerabend, Lakatos, atbp.). Ang konsepto ng impormasyon ay radikal na muling pinag-isipan iba't ibang mga pagpipilian postmodernong oryentasyon sa pilosopiya at sa sosyolohiya ng kaalaman Akhiezer A.S. Mula sa kultura hanggang sa sosyokultural na pagsusuri ng pagbabago sa lipunan. - Bulletin ng Moscow State University, Ser. 12, 1996, No. 2..

KULTURA NG INOVASYON

Ang kultura ng inobasyon ay ang kaalaman, kasanayan at karanasan ng naka-target na paghahanda, pinagsamang pagpapatupad at komprehensibong pag-unlad ng mga pagbabago sa iba't ibang larangan ng buhay ng tao habang pinapanatili ang dinamikong pagkakaisa ng luma, moderno at bago sa sistema ng pagbabago; sa madaling salita, ito ay ang malayang paglikha ng isang bagong bagay bilang pagsunod sa prinsipyo ng pagpapatuloy. Ang tao, bilang isang paksa ng kultura, ay nagbabago (nagbabago) ng natural, materyal, espirituwal na mga mundo na nakapaligid sa kanya at sa kanyang sarili sa paraang ang mga mundong ito at ang tao mismo ay higit na ganap na natatakpan ng kahulugan ng tao, ginawang tao, nilinang, i.e. ay lalong nagkakaroon ng mga katangian ng unibersal na kultural na trinidad ng Katotohanan, Kabutihan at Kagandahan.

Ang mismong konsepto ng "makabagong ideya" ay unang lumitaw sa siyentipikong pananaliksik ng mga siyentipikong pangkultura (pangunahin ang Aleman) noong kalagitnaan ng ika-19 na siglo at nangangahulugang ang pagpapakilala (pagpasok) ng ilang mga elemento ng isang kultura sa isa pa. Sa kasong ito, ang pag-uusap ay karaniwang tungkol sa pagpapakilala ng mga pamamaraan sa Europa ng pag-oorganisa ng mga aktibidad sa produksyon at buhay sa mga tradisyonal (archaic) na lipunang Asyano at Aprikano. Noong 20s ng huling siglo, nagsimulang pag-aralan ang mga pattern ng mga teknikal na inobasyon (inobasyon). Nang maglaon (sa 60-70s), nagsimulang magkaroon ng isang espesyal na interdisciplinary na larangan ng kaalamang pang-agham - pagbabago. Ang mga espesyalista sa pagbabago ay gumagamit ng naipon na data mula sa iba't ibang mga agham - engineering, ekonomiya, sosyolohiya, sikolohiya, acmeology, teknikal na aesthetics, pag-aaral sa kultura , atbp. Ang isa sa mga pinaka-binuo na modernong inilapat na pang-agham na disiplina ay ang pamamahala ng pagbabago, na nauunawaan bilang isang katawan ng kaalaman at isang sistema ng mga aksyon na naglalayong makamit ang pagiging mapagkumpitensya ng mga nilikha na pagbabago (F., 10) http://www.sociology.mephi.ru/ docs/innovatika/html/ innovacionnya_kultura.htm (11.01.14).

Ang inobasyon ngayon ay ang agham ng kung anong mga teknolohiya para sa paglikha ng mga bagong bagay ay dapat (sa malawak na kahulugan ng salita) at kung ano ang panlipunan, teknikal, pang-ekonomiya, sikolohikal at iba pang mga kinakailangan na nagsisiguro ng pagtaas ng kahusayan ng naturang mga makabagong teknolohiya.

Ito ay isang pangkalahatang tinatanggap na katotohanan na ang modernong post-industrial na sibilisasyon ay nauugnay sa isang radikal na pagliko sa sistema ng mga relasyon na "tao - produksyon", lalo na sa katotohanan na ang modernong ekonomiya ay nagiging lalong makabago sa kalikasan Poskryakov A.A. Makabagong kultura: ang paghahanap para sa "ecodynamics". / Siyentipikong sesyon MEPhI-2000. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. T.6. M., MEPHI, 2000..

Sa iba pang mga bagay, nangangahulugan ito na ang materyal at materyal na mga kadahilanan ng produksyon ay tumigil na maging pangunahing mga, dahil maging laos bawat 5-6 na taon. Ang mga kasangkapan, makina, kagamitan sa makina, iba't ibang uri ng kagamitan ay nagbabago sa harap mismo ng ating mga mata. Ang isang karagdagang impetus sa prosesong ito ay ibinibigay ng malakihang impormasyon ng produksyon at lahat ng mga aktibidad sa buhay ng lipunan. Ang pangunahing kadahilanan sa pag-update ng produksyon at pagtaas ng kahusayan nito ay ang tao, ang kanyang kaalaman, kasanayan, karanasan, at pagkamalikhain.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ang buong panlipunang organismo ay sumasailalim sa mga dramatikong pagbabago, at ang paghahati ng mga lipunan ayon sa socio-economic, teknolohikal o socio-political na pamantayan ay pinalitan ng klasipikasyon. mga sistemang panlipunan na may "mabilis" o "mabagal" na ekonomiya. Ang mga "mabilis" na ekonomiya ay batay sa pagbabago, sa prinsipyo ng pagiging natatangi at pagka-orihinal. Ang imitasyon at pag-uulit dito, bilang panuntunan, ay walang pagkilala sa lipunan, at kadalasan ay hinahatulan lamang. Ang mga "mabagal" na ekonomiya ay stably tradisyonal at inertial. Dito, ang mga pagbabago ay karaniwang ipinakilala nang basta-basta at sa loob ng balangkas ng mga umiiral na tradisyon. Sa Silangan, halimbawa, kung nais nilang magkaroon ng problema para sa isang tao, sinabi nila: "Nawa'y mabuhay ka sa isang panahon ng pagbabago!" Berdyaev N.A. Ang kahulugan ng pagkamalikhain. / Pilosopiya ng kalayaan. Ang kahulugan ng pagkamalikhain. M., 1989. (P. 325-399)..

Kasabay nito, napapansin natin na ang inobasyon at tradisyonalidad ay magkakaugnay na aspeto sa pag-unlad ng produksyon, agham, teknolohiya, ekonomiya, sining, atbp. Sa isang malawak na konteksto ng kultura, ang mga tradisyon ay maaaring (at dapat!) ituring bilang kinakailangang kondisyon anumang pag-unlad. Ang isang lipunan na nawalan ng mga tradisyon at ang kanyang makasaysayang memorya ay huminto sa pag-unlad at pagkasira, dahil ang koneksyon sa pagitan ng mga henerasyon ay nagambala at ang marginalization (mula sa French margo - edge) ng malalaking pangkat ng lipunan at iba pang mga mapanirang proseso ay nangyayari. Sa kabilang banda, hindi maaaring umiral ang lipunan nang hindi nagbabago.

Kaya, ang pagkakaisa ng inobasyon at tradisyonalidad, na naayos sa pangkalahatang prinsipyo ng kultura ng pagpapatuloy, ay ang pinakamahalagang kinakailangan. panlipunang pag-unlad. Ang nag-uugnay na link sa gayong dinamikong pagbabago ng pagkakaisa ay ang mga elemento ng kultura na karaniwan nating iniuugnay sa moderno - modernong agham, modernong teknolohiya, modernong ekonomiya, atbp. Sa ganitong diwa na maaari nating pag-usapan ang pangunahing gawain ng makabagong kultura bilang ang gawain ng pagkamit ng isang uri ng makabagong "ecodynamics", i.e. naghahanap ng pinakamainam (sa mga partikular na makasaysayang termino) na balanse sa pagitan ng luma (nakaraan, "mga klasiko"), moderno (kasalukuyan, "moderno") at bago (hinaharap, "futurom") http://www.sociology.mephi.ru /docs /innovatika/html/innovacionnya_kultura.html (11.01.14). At dahil ang threshold ng makabagong pagtanggap para sa luma, moderno at bago ay hindi pareho, ang makabagong "seksyon" ng multidimensional na espasyong ito sa mga partikular na makasaysayang parameter (panlipunan, pang-ekonomiya, pampulitika, teknikal, relihiyon, impormasyon, atbp.) ay humahantong. sa isang hindi pantay na pagbabago sa enerhiya ang potensyal ng bawat isa sa mga magkakaugnay na elemento ng triad na ito. Sa madaling salita, ang anumang inobasyon bilang isang uri ng normative (cultural) deviation ay pumupukaw sa pagtanggi sa luma, sa mobilisasyon ng moderno at sa pagpapalawak ng bago. Kasabay nito, gayunpaman, ang pagpepreserba ng pagkakakilanlan ng sistemang sosyokultural sa kabuuan ay nagiging posible nang eksakto tulad ng isang tatlong-isang pag-asa, i.e. holistic na pagtutulungan. Ngunit ang archaic o, sabihin nating, "pantasya" ay tumutugma lamang, i.e. magkakasamang nabubuhay sa paligid ng ecumene na ito.

Kasabay nito, malinaw na sa bawat partikular na kaso, ang pagbabago, na nauugnay sa kinakailangang pagtanggi ng mga nakaraang pamantayan at panuntunan, ay nagsisimula sa pagpapakita ng pagkamalikhain, pagka-orihinal, at pag-alis mula sa mga umiiral na karaniwang tinatanggap na mga tradisyon. Natural, ang ganitong mga kakayahan ay taglay ng mga piling miyembro ng lipunan, ang tinatawag na "minoridad". Gayunpaman, sa tulong ng iba't ibang paraan ng pagsupil, mahigpit na kontrol sa lipunan, censorship, lahat ng uri ng pagbabawal, pambatasan na sagabal, atbp. ang konserbatibo (at kung minsan ay agresibo) na bahagi ng lipunan ay maaaring pumigil sa mas malawak na panlipunang komunidad na matanto o sa simula ay tanggapin ang mga inobasyon. Dito, ang isa sa mga pangunahing tanong ay ang tanong ng mga pamantayan sa pagpili o mga tagapili na tinanggap sa isang partikular na kultura, na pumipigil sa ilang mga pagbabago na kumalat, habang pinapayagan ang iba na makalusot. Ito ay lehitimong ipagpalagay na ang pinakamahalagang pamantayan sa pagpili, na gumagana sa malalaking agwat ng panahon, ay ang obhetibong ipinahayag na mga interes ng karamihan ng mga miyembro ng lipunan. Ngunit, tulad ng alam natin, ang karamihan ay madalas na nagkakamali, at kahit na medyo kusang-loob. Sa isang maikling panahon sa kasaysayan, bago ang huling resulta ng isang inobasyon ay nagtatatag ng sarili nito, ang pagpili ay nangyayari alinman dahil sa mga baluktot na interes ng karamihan ("maling kamalayan", ideolohiya), o dahil sa ipinataw na mga interes ng mga may kapangyarihan at ay kayang sugpuin ang anumang pag-aangkin sa bahagi ng mga sumusunod sa alternatibong (makabagong) mga pamantayan at halaga. Ang isang halimbawa ng aklat-aralin mula sa kasaysayan ng agham sa bagay na ito ay ang pag-uusig sa mga tagasuporta ng pag-unlad ng genetika at cybernetics sa ating bansa sa kalagitnaan ng huling siglo. Ang akademya na si Dubinin ay inakusahan noon ng "gamit ang pera ng mga tao para magtrabaho sa ilang uri ng langaw" (ibig sabihin ang kanyang mga eksperimento sa pag-aaral ng mga mekanismo ng pagmamana sa Drosophila fly), sa halip na magtrabaho sa problema ng pagtaas ng bilang ng mga baka. At ang cybernetics ay hindi kailanman tinawag na kahit ano maliban sa "burges na pseudoscience."

Ayon sa sikat na Amerikanong pilosopo at sosyologo na si R. Merton, ang isang tiyak na antas ng paglihis mula sa mga umiiral na pamantayan ay gumagana (sa positibong kahulugan) para sa mga pangunahing layunin ng lahat ng mga pangunahing pangkat ng lipunan. Inobasyon na umabot sa ilang antas kritikal na antas, ay maaaring magresulta sa pagbuo ng mga bagong institusyonal na modelo ng pag-uugali na magiging mas madaling umangkop kaysa sa mga luma. Kung ang mga inobasyon ay masira ang lahat ng mga mekanismo ng pagsala at makakuha ng malawakang pagtanggap ng publiko, magsisimula ang yugto ng pagsasabog. Dito maaari mong obserbahan ang ilang mga opsyon para sa karagdagang pag-unlad o, sa kabaligtaran, regression ng inobasyon:

a) ang tinatawag na "kabayaran" ay maaaring mangyari kapag ang mga paunang makabagong pagbabago ay nagdudulot ng mga negatibong feedback na may posibilidad na mabawasan ang kahalagahan ng mga pagbabago, o kahit na ganap na sirain ang mga ito sa pamamagitan ng mga kontra-reporma;

b) Ang "labis na kabayaran" ay maaari ding mangyari, kapag ang paglaban sa ipinakilala na pagbabago ay napakalaki na ang mekanismo ng kompensasyon ay masyadong malakas na tumutugon at, bilang ito ay, "nalulula", i.e. hindi lamang pinapanatili ang umiiral na estado ng mga gawain (status quo), ngunit din sa wakas ay nagbabago sa istrukturang ito sa direksyon na kabaligtaran sa kung ano ang inilaan ng mga innovator. Ang blowback na ito ay tinatawag na "boomerang effect";

c) ang mga pagbabagong dulot ng pagpapakilala ng inobasyon ay maaaring limitado sa isang partikular na lokal na lugar (produksyon, agham, teknolohiya, atbp.) nang walang anumang kahihinatnan para sa iba pang larangan ng buhay panlipunan;

d) may mga sitwasyon kung saan ang ilang mga panimulang pagbabago sa anumang lugar ay humahantong sa mga random na pagbabago ng isang tiyak na limitadong bilang ng mga bahagi sa iba pang mga kaugnay na sociocultural subsystem; ito ay nagbibigay sa umiiral na panlipunan (ekonomiya, pampulitika, espirituwal) na espasyo ng isang magulong katangian; ang ilang mga pagbabago ay nangyayari sa iba't ibang mga fragment nito, ngunit sa huli ay nananatili ito sa orihinal nitong anyo http://www.sociology.mephi.ru/docs/innovatika/html/innovacionnya_kultura.html (11.01.14);

e) sa wakas, ang pinakamahalagang opsyon para sa pagpapaunlad ng inobasyon ay ang sistematikong pagpapahusay ng mga pagbabago dahil sa pagkilos ng positibong feedback, o "pangalawang cybernetics" (“snowball”?); dito, ang mga paunang makabagong pagbabago ay nangangailangan ng sunud-sunod na pagbabago sa iba pang bahagi ng megasystem nang walang direktang partisipasyon ng mga nagpasimula ng inobasyon hanggang sa kumpletong pagbabago nito. Madalas itong nangyayari sa larangan ng teknolohiya: halimbawa, sa pag-imbento ng kotse, eroplano, produksyon ng linya ng pagpupulong, computer, ang mismong paraan ng pamumuhay ng milyun-milyong tao ay radikal na nagbabago http://www.sociology.mephi.ru/ docs/innovatika/html/innovacionnya_kultura.html (11.01. 14).

Ang ironic na si R. Musil, may-akda ng satirical novel na "The Man Without Qualities" (1942), ay kumbinsido na ang isa ay mas mahusay na magsulat ng German gamit ang quill pen kaysa sa steel pen, at mas mahusay na may steel pen kaysa sa fountain pen. . Kapag ang dictaphone ay "pinabuting," siya ay naniniwala, sila ay titigil sa pagsusulat sa Aleman nang buo. Ang kumpletong pagbabago, tila, ay tatlong yugto din: ang "steel pen" at maging ang "fountain pen" ay nananatiling sapat na paraan ng "pagsusulat sa Aleman," ngunit ang "dictaphone" ay lumalabas na isang ganap na dayuhang bagong pormasyon sa mga organiko ng German "writing," pati na rin ang , at German "reading": ang panahon ng "dictaphone" ay hindi na maaaring tunay na basahin kung ano ang nakasulat sa isang "quill pen".

Ang dinamikong salpok ng makabagong kultural na gestalt ("classic-modern-futurum") ay muling nagtatayo ng parehong institusyonal, i.e. pormal at extra-institutional, i.e. non-normative, mga segment ng social space. Ang radikalismo ng naturang rekonstruksyon ay natutukoy ng mga antas ng institutional at extra-institutional tolerance ng lipunan sa mga makabagong deviations, pati na rin ang antas ng conjugation ng mga antas na ito. Malinaw, ang pagpapanumbalik (pati na rin ang overcompensation o ang "boomerang effect") ay matatagpuan, bukod sa iba pang mga bagay, bilang resulta ng matalim na dissonance ng iba't ibang mga social fragment. Ipinapalagay ng normal na pagbabago ang pagkakaroon ng tiyak na kinakailangan at sapat na pagkakatulad at pagkakaiba sa pagitan nila. Sa kasong ito, ang mga socio-cultural outskirts (halimbawa, argot, slang, underground, atbp.), Sa matalim na pagliko ng makasaysayang spiral, maaaring bumagsak sa archaic, o masira sa modernong kultural na background na may ilang uri ng exoticism (ang pinakabagong halimbawa ng naturang “cultural innovation”: the thieves “Everything” way!” sa mga T-shirt ng mga kabataang nagra-rally bilang suporta sa presidente).

Sa ngayon ay karaniwang tinatanggap na ang mga paglihis sa kultura, kahit na ginawa nang lihim at sadyang bilang asosyal, ay bumubuo ng isang kinakailangang functionally makabuluhang link sa chain ng mga makabagong pagbabago. Tingnan ang: Fonotov A.G. Russia: mula sa isang lipunan ng pagpapakilos tungo sa isang makabagong lipunan. M., 1993. Bukod dito, maaaring dumating ang panahon na ang karamihan ay nagsimulang hayagang tumanggap ng mga paglihis sa kultura (lalo na kung magtagumpay ang “mga lumalabag”), at kapag, gaya ng angkop na sinabi ni R. Merton, “ang matagumpay na mga manloloko na ito ay naging mga huwaran.” Ngunit kung ang paghingi ng tawad ng postmodern pastiche ay lumalabas na lahat-lahat, at sosyal na istraktura at ang mga institusyong panlipunan ay nagiging pira-piraso sa isang pagkakalat ng hindi magkatugma na mga palaisipan, pagkatapos ay ang dam ng modernidad ay bumabagsak, ang mga klasiko, tulad ng Atlantis minsan, ay bumulusok sa kailaliman (sa extra-institutional na "intelektwal na ilalim"), at ang buong makabagong kultural na gestalt kasama nito. Ang "bagong-bago" bilang isang sarili ay nagiging isang uri ng infantile-nudist (barbaric), plebeian) "festival of disobedience" na may mga lobo, mga video clip, "fingers fanned out", "geshefts", soap opera, atbp.

"Ang sindrom ng bagong bagay o karanasan" (bagong-bago, sa anumang halaga) at ang hindi mabilang na mga quasi-sorpresa nito (pekeng mga produkto) ay isa sa mga pinaka-karaniwang uri ng makabagong patolohiya, at ang carrier nito ay isang uri ng mutant ng postmodern na akulturasyon, ang trahedya na komedya ng na natatakpan ng imposibilidad ng "pag-akyat sa tradisyon." ", na lihim niyang ninanais (tulad ng isang kagalang-galang na modernista) mula sa iba at mula sa kanyang sarili.

Ang pagiging epektibo ng mga aktibidad ng pagbabago ng mga aktor sa lipunan ay higit na tinutukoy ng estado ng tinatawag na klima ng pagbabago ng lipunan, na, sa turn, ay nakasalalay sa likas na katangian ng saloobin patungo sa pagbabago sa bahagi ng mga pangunahing pangkat ng lipunan, sa bahagi ng iba't ibang henerasyon. Bilang isang tuntunin, ang pagbabago ay humahantong sa isang pagtaas ng salungatan sa lipunan, na, sa turn, ay nagpapabagal sa pagpapatupad ng mga pagbabago. Ang kababalaghang ito ay tinutukoy bilang ang makabagong pagkawalang-galaw (incapacity) ng lipunan.

Kasabay nito, ang sumusunod na tendensya ay nabanggit sa saloobin ng lipunan sa tinatawag na "paggawa ng panahon" na mga inobasyon: mas maikli ang tagal ng naturang pagbabago, mas maraming pagtutol ang nararanasan nito. Samakatuwid, ang makabagong kultura dito ay ipinakita sa katotohanan na ang mga naturang pagbabago ay isinasagawa nang ebolusyonaryo, unti-unti.

Ang mundo ng pagbabago ay hindi limitado sa teknolohiya at engineering. Ang pagpapabuti ng pamamahala, halimbawa, ay isinasagawa din sa pamamagitan ng pagpapakilala ng mga pagbabago. Ang pagkakapareho ng lahat ng mga pagbabagong ito ay ang mga ito ay kumakatawan sa mga aktibidad sa pag-renew, i.e. pagbabago ng aktibidad ng ibang tao http://www.sociology.mephi.ru/docs/innovatika/html/innovacionnya_kultura.html (11.01.14).

Ang pangunahing constitutive (pagmamaneho) na kontradiksyon ng mundong ito ay ang kontradiksyon sa pagitan ng "luma" at "bago", at ang saloobin sa kontradiksyon na ito, ayon sa patas na pahayag ni N.F. Si Fedorov, na ipinahayag halos isang daang taon na ang nakalilipas, ay mahalagang may saloobin sa pag-unlad mismo kasama ang lahat ng kasunod na pilosopikal, pampulitika, moral, pang-ekonomiya at iba pang mga kahihinatnan. Tingnan ang: Fonotov A.G. Russia: mula sa isang lipunan ng pagpapakilos tungo sa isang makabagong lipunan. M., 1993.

Bagaman sa kanilang sarili, sa layunin, ang mga kategorya ng "luma" at "bago" ay hindi na-load sa aksiyolohikal, sa isang tiyak na kontekstong sosyo-kultural ang mga ito ay tiyak na nakikita sa mga tuntunin ng kanilang halaga, na bumubuo ng mismong pangangailangan para sa alinman sa bago o luma.

Ang pagkilala na, sa pangkalahatang makasaysayang mga termino, ang pagkakasalungatan sa pagitan ng luma at bago ay naayos lalo na sa modernong panahon, dapat, sa parehong oras, tandaan ang tradisyon ng pilosopikal na pagmuni-muni nito sa mga nakaraang siglo.

Kasabay nito, tandaan namin na ang "bago" at "luma" ay itinuturing na eksklusibo bilang mga dynamic (historical) na kategorya. Sa kontekstong sosyo-historikal, ang kontradiksyon sa pagitan ng luma at bago ay inihayag bilang isang relasyon sa pagitan ng nakaraan, kasalukuyan at hinaharap.

Ang bago ay madalas na sumasailalim sa iba't ibang metamorphoses. Kaya, maaari itong gayahin ang luma o gumamit ng iba pang mga anyo ng "conspiracy," ang mga uri nito ay tinutukoy ng mga function na dinadala ng bago. SA modernong kasaysayan Russia, halimbawa, walang pangalan na pribatisasyon ng voucher (isang halatang elemento ng " shock therapy") ay ginaya ang isang programang panlipunan na idinisenyo upang matiyak ang pagtaas sa kapakanan ng karamihan ng populasyon ng bansa (isang kilalang ekonomista at politiko, nang walang anumang pag-aalinlangan, ay itinumbas sa publiko ang halaga ng isang voucher sa halaga ng dalawang Volga cars).

Ang mismong pangangailangan para sa isang bagong bagay bilang isang sociocultural phenomenon ay isang medyo batang pormasyon, na katangian ng bagong European rationalistic (scientist) consciousness sa pagkakaiba nito sa relihiyoso at mythological consciousness.

Sa problema ng relasyon sa pagitan ng bago at luma, ang kanilang pangunahing panlipunang tungkulin, mayroong hindi bababa sa dalawang punto ng pananaw.

Ayon sa isa sa kanila, ang pangangailangan para sa isang bagong bagay ay nakakasira sa lipunan at kumakatawan sa isang random na pagbabagu-bago, habang ang pangunahing pattern ng panlipunang pag-unlad ay tradisyonalista pagpapatuloy.

Sa kabaligtaran, ang mga kalaban ng pananaw na ito ay naniniwala na ang pangangailangan para sa isang bagong bagay ang pinagmumulan ng self-propulsion. mga sistemang panlipunan. Ang mga konklusyon ng modernong pagsasaliksik ng mga sistema ay naaayon sa pananaw na ito: ang mga sistemang madiskarteng nakatuon sa katatagan, pagkakaisa, atbp., ay maaga o huli ay mapapahamak sa pagwawalang-kilos.

Sa mga konkretong siyentipikong pag-aaral ng mga problema ng makabagong kultura, ang napakalawak na hanay ng mga konsepto, pananaw at interpretasyon ay ipinahayag din.

Halimbawa, sa teorya ng kultura mayroong isang punto ng pananaw ayon sa kung saan ang pagbabago sa sining ay isang tinatawag na "pangalawang pagproseso", i.e. pagpapalitan sa pagitan ng globo ng mahalaga at hindi mahalaga. Ang isang halimbawa ay ang avant-garde art bilang isang pangalawang pagproseso ng archaic at primitive na sining, na sa panahon ng Renaissance at Enlightenment ay nasa larangan ng walang halaga. Sa madaling salita, ang inobasyon ay nagsisilbing pagtanggi sa mga tradisyonal na sagot at ang paghahanap ng bagong sagot sa hindi mahalaga (tingnan ang B. Groys).

Ang interpretasyong ito ay sumasalamin sa pag-unawa sa pagiging makabagong iminungkahi ng sikat na pilosopong Italyano na si A. Meneghetti. Naniniwala siya na ang isang tunay na innovator ("libre") ay maaari lamang maging isang indibidwal na ganap na "tinanggal ang sistema mula sa kanyang sarili" at sa gayon ay nakakakuha ng pagkakataon na gumamit ng anumang "sistema" bilang isang paraan, na parang ito ay isang makinilya lamang, ang mga . ang nasabing indibidwal ay magiging isang tao ng tinatawag na "Mephistophelian" na uri. At ang "innovator" na ito, hindi lamang sa mga bagong paraan, ngunit sa bagong paggamit ng mga lumang paraan, ay maaaring makamit ang isang ganap na bagong panlipunan, pang-ekonomiya, pampulitika o teknikal na layunin.

Sa inobasyon, ito ay ang innovation system na itinuturing bilang isang system object, na kinabibilangan ng: 1) materyal at intelektwal na mapagkukunan ng pagbabago - "input"; 2) ang inobasyon na nilikha ay ang layunin ("output"); 3) ang merkado, na siyang panlabas na kapaligiran para sa makabagong sistema at tinutukoy ang mismong pangangailangan at mga parameter ng nilikhang pagbabago (“feedback”) Tingnan ang: Fonotov A.G. Russia: mula sa isang lipunan ng pagpapakilos tungo sa isang makabagong lipunan. M., 1993..

Dapat pansinin lalo na kapag teoretikal na pagsusuri mga sistema ng pagbabago at ang rasyonalisasyon ng kanilang paggana, ang sumusunod na lohikal na pagpapalit ay dapat na iwasan sa lahat ng posibleng paraan: ang paggamit ng isang sistema ng diskarte sa pag-aaral ng aktibidad ng pagbabago ay hindi nangangahulugan na ang aktibidad na ito sa lahat ng mga kaso ay ang sistema mismo, lalo na sa ilang ng nakumpletong anyo nito. Ang kategoryang bumubuo ng system na nagsasama ng isang tiyak na hanay ng mga elemento sa isang holistic na innovation system ay ang konsepto ng "bago", nauunawaan bilang isang kaugnayan (bagay, ari-arian) na nagmamarka ng paglipat ng isang sukatan na tumutukoy sa qualitative specificity ng nakaraan ( proto) na sistema. Samakatuwid, sa pamamagitan ng paraan, ang mga magkakaugnay na elemento ng sistema ng pagbabago sa mahigpit na pagsasalita maaari lamang magkaroon ng mga may ganitong katangian (pagtitiyak sa paglipat ng isang panukala) bilang isang mahalagang isa. Samakatuwid, walang ibang elemento (mga bagay, ari-arian, relasyon) ang maaaring isama sa istruktura ng sistema ng pagbabago tulad nito. Maaari lamang silang magkakasamang mabuhay dito kasama ang aktwal na mga pangunahing elemento na tumitiyak sa sistematikong kalidad nito (bagong-bago).

Ayon sa pangunahing prinsipyo ng sistema, ang isang partikular na sistema ng pagbabago ay kinabibilangan lamang ng mga elementong iyon, ang mga koneksyon sa pagitan ng kung saan sa loob ng isang partikular na sistema ay mahalaga, at sa panimula ay mas matatag at higit na magkakaugnay kaysa sa mga koneksyon sa pagitan ng mga elementong ito at anumang mga extra-system formations (mga bagay, ari-arian , relasyon). Sa madaling salita, dapat itong mga elementong nagbibigay ng kinakailangang integridad ng system. Tulad ng nabanggit na, sa aming kaso (sa konteksto ng pagtaas ng isang makabagong kultura) pinag-uusapan natin ang pagtiyak ng maayos na integridad ng luma, moderno at bago.

Tandaan na ang labis na pagnanais para sa katumpakan ay hindi kapaki-pakinabang, at kadalasan ay nagiging hadlang sa pananaliksik, gayunpaman, tinukoy namin ang anumang sistema ng pagbabago bilang bukas (pagtanggap ng mga mapagkukunan mula sa labas, sa "input") at discrete (mga bahagi ng na magkakaugnay at para bang kailangan nila ang isa't isa). Ang isang klasikong halimbawa dito (na ibinigay ni L.N. Gumilyov sa kanyang aklat na “The Geography of an Ethnic Group in the Historical Period”; tingnan ang L.G., 26) ay maaaring maging isang pamilya. Ito ay batay sa katotohanan na ang mag-asawa ay nagmamahalan (o maaari itong maging isang panig na pag-ibig). At mga anak, biyenan, biyenan, iba pang mga kamag-anak - kahit na lahat sila ay mga elemento ng sistemang ito, magagawa mo nang wala sila. Ang tanging connecting thread na mahalaga ay pag-ibig. Ngunit sa sandaling matapos ang di-nakikitang koneksyon na ito, ang sistema ay bumagsak, at ang mga elemento nito ay agad na pumasok sa ilang iba pang sistematikong integridad. Siyempre, ang isa ay maaaring magtaltalan tungkol sa halimbawa mismo. Ngunit gayon pa man, kung ano ang ginagawang klasiko (iyon ay, totoo para sa lahat ng oras) ay tiyak na ang diin sa tanging kinakailangan, mahalagang katangian ng isang pamilya - pag-ibig A. A. Poskryakov. Innovation: agham at pang-edukasyon na paksa. / Siyentipikong sesyon MEPhI-98. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. Bahagi 1. M., MEPhI, 1998..

Pagtaas ng makabagong kultura sa disenyo at pagpapatupad iba't ibang uri ang mga inobasyon ay nilayon na isulong sa pamamagitan ng mahigpit na pagsunod sa mga prinsipyo ng pagkakapare-pareho. Ang ilan sa mga pangunahing prinsipyo ng diskarte sa mga sistema na may kaugnayan sa pagbabago ay binago tulad ng sumusunod: A. A. Poskryakov. Innovation: agham at paksang pang-edukasyon. / Siyentipikong sesyon MEPhI-98. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. Bahagi 1. M., MEPhI, 1998.:

a) ang pinakamahalagang prinsipyo ay ang primacy ng kabuuan kaugnay ng mga bahaging bumubuo nito. Para sa isang innovation system bilang isang integridad (ang mahalagang katangian nito ay novelty), ang mga bahagi nito ay luma, moderno at bago. Ito ay ang dynamic na pagkakaisa ng luma, moderno at bago na pangunahin kaugnay ng bawat isa sa mga elementong ito (kabilang ang bago!) at tinitiyak ang pinakamainam na paggana ng innovation complex sa kabuuan;

b) ang prinsipyo ng non-additivity (irreducibility ng mga katangian ng isang sistema sa kabuuan ng mga katangian ng mga elementong bumubuo nito) na may kaugnayan sa pagbabago ay ipinakikita sa hindi pagkakakilanlan ng mga katangian ng luma, moderno at bago (! ), bilang mga bahagi ng isang makabagong bagay, ang mga nangingibabaw na katangian nito bilang isang integridad. Kaya, ang liberalisasyon sa ekonomiya ay hindi maaaring bawasan sa libreng pagbili at pagbebenta ng ari-arian ng estado (bago), dahil ang tunay na kalayaan ay isa na nagtataguyod ng kabutihan ng lahat, na hindi nangangahulugang resulta ng pribatisasyon;

c) ang prinsipyo ng synergy (unidirectional action ng mga elemento ng system ay nagpapahusay sa kahusayan ng buong sistema) ay nangangailangan ng paghahanap ng balanse ng mga layunin ng luma, moderno at bago sa isang solong innovation complex habang pinapanatili ang mahahalagang pagkakaiba (bagong-bago);

d) ang prinsipyo ng paglitaw (hindi kumpletong pagkakaisa ng mga layunin ng system na may mga layunin ng mga bahagi nito) kapag ang pagpapatupad ng isang makabagong proyekto ay nangangailangan ng pagtatayo ng isang puno ng mga layunin (hierarchy ng mga parameter) para sa system sa kabuuan at bawat isa sa mga ito. bahagi ng bahagi;

e) kapag nagdidisenyo ng mga makabagong sistema, dapat isaalang-alang ang prinsipyo ng multiplicative, ibig sabihin, ang mga epekto ng paggana ng mga bahagi sa system (positibo at negatibo) ay may pag-aari ng multiplikasyon at hindi karagdagan (halimbawa, ang posibilidad ng pagkabigo- ang libreng operasyon ng isang computer network ay katumbas ng produkto ng mga probabilidad ng walang kabiguan na operasyon ng mga bahagi nito);

f) ang prinsipyo ng istraktura ay nagpapahiwatig na ang pinakamainam na istraktura ng pagbabago ay dapat magkaroon ng isang minimum na bilang ng mga bahagi; sa parehong oras, ang mga sangkap na ito ay dapat na ganap na gumanap sa mga ibinigay na pag-andar at mapanatili ang nangingibabaw na mga katangian ng sistema ng pagbabago, i.e. ang mga tinitiyak ang pagiging bago nito Poskryakov A. A. Innovation: agham at pang-edukasyon na paksa. / Siyentipikong session MEPhI-98. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. Bahagi 1. M., MEPHI, 1998;

g) sa kasong ito, ang istraktura ng systemic innovation ay dapat na mobile, i.e. madaling umangkop sa pagbabago ng mga kinakailangan at layunin, na sumusunod mula sa prinsipyo ng kakayahang umangkop;

h) ang epektibong makabagong disenyo ay nagsasangkot din ng kalidad ipinag-uutos na kondisyon pagpapatupad ng prinsipyo ng alternatibo, ayon sa kung saan kinakailangan upang bumuo ng ilang mga mapagpapalit na mga makabagong bersyon. Halimbawa, mas mataas ang kawalan ng katiyakan ng sitwasyon sa iminungkahing merkado ng pagbebenta o mga segment nito, mas maraming opsyon para sa alternatibong pag-unlad (bilang ng mga bersyon, mga paraan ng pagpapatupad, pagtitiklop, atbp.) ng idinisenyong pagbabago ay dapat;

i) sa wakas, ang prinsipyo ng pagpapatuloy ay nangangailangan ng pagbibigay ng mga pagkakataon para sa produktibong pagkakaroon ng luma sa naaangkop na espasyo ng pagbabago at, sa kabaligtaran, ang epektibong paggana ng bago sa mga kondisyon ng pananatili ng luma. Ang kultura, tulad ng anumang proseso ng pagbubuo sa dayalektiko, ay may matatag at umuunlad (makabagong) panig.

Ang napapanatiling bahagi ng kultura ay isang kultural na tradisyon, salamat sa kung saan ang akumulasyon at paghahatid ng karanasan ng tao sa kasaysayan ay nangyayari, at bawat bagong henerasyon ng mga tao ay maaaring maisakatuparan ang karanasang ito, umaasa sa kanilang mga aktibidad sa kung ano ang nilikha ng mga nakaraang henerasyon.

Sa tinatawag na mga tradisyonal na lipunan, mga taong nagpapatibay ng kultura
, magparami ng mga halimbawa nito, at kung gumawa sila ng anumang mga pagbabago, pagkatapos ay sa loob ng balangkas ng tradisyon. Sa batayan nito, gumagana ang kultura.
Nanaig ang tradisyon kaysa pagkamalikhain. Ang pagkamalikhain sa kasong ito ay ipinahayag sa katotohanan na ang isang tao ay bumubuo sa kanyang sarili bilang isang paksa ng kultura, na kumikilos bilang isang tiyak na hanay ng mga handa, stereotypical na mga programa (mga kaugalian, ritwal, atbp.) Para sa mga aktibidad na may materyal at perpektong mga bagay. Ang mga pagbabago sa mga programa mismo ay nangyayari nang napakabagal. Ito ang karaniwang kultura primitive na lipunan at kalaunan ay tradisyonal na kultura.

Ang ganitong matatag na kultural na tradisyon sa ilalim ng ilang mga kundisyon ay kinakailangan para sa kaligtasan ng mga pangkat ng tao. Ngunit kung ang ilang mga lipunan ay abandunahin ang hypertrophied traditionalism at bumuo ng higit pang mga dinamikong uri ng kultura, hindi ito nangangahulugan na maaari nilang talikuran ang mga kultural na tradisyon. Ang kultura ay hindi maaaring umiral nang walang mga tradisyon Poskryakov A. A. Innovation: agham at pang-edukasyon na paksa. / Siyentipikong session MEPhI-98. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. Bahagi 1. M., MEPhI, 1998..

Ang mga kultural na tradisyon bilang makasaysayang memorya ay isang kailangang-kailangan na kondisyon para hindi lamang sa pagkakaroon, kundi pati na rin sa pag-unlad ng kultura, kahit na sa kaso ng mga malikhaing katangian ng isang bagong kultura, na tinatanggihan sa dayalekto, kasama ang pagpapatuloy, asimilasyon ng mga positibong resulta ng mga nakaraang aktibidad - ito karaniwang batas pag-unlad, na kumikilos din sa larangan ng kultura at partikular na kahalagahan. Ang karanasan ng ating bansa ay nagpapakita kung gaano kahalaga ang isyung ito sa pagsasagawa. Pagkatapos ng Rebolusyong Oktubre at sa mga kalagayan ng pangkalahatang rebolusyonaryong sitwasyon sa lipunan ng kulturang masining, bumangon ang isang kilusan na ang mga pinuno ay nagnanais na bumuo ng bago, progresibong kultura batay sa ganap na pagtanggi at pagkasira ng nakaraang kultura. At ito ay humantong sa maraming mga kaso sa pagkalugi sa kultural na globo at ang pagkawasak ng mga materyal na monumento nito.

Dahil ang kultura ay sumasalamin sa mga pagkakaiba sa mga pananaw sa mundo sa sistema ng halaga sa mga ideolohikal na saloobin, kung gayon ay lehitimong pag-usapan ang tungkol sa reaksyunaryo at progresibong mga hilig sa kultura. Ngunit hindi ito sumusunod mula dito na maaaring itapon ng isa ang nakaraang kultura at lumikha ng bago mula sa simula. mataas na kultura imposible Poskryakov A. A. Innovation: agham at pang-edukasyon na paksa. / Siyentipikong session MEPhI-98. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. Bahagi 1. M., MEPhI, 1998..

Ang tanong ng mga tradisyon sa kultura at ang saloobin sa pamana ng kultura ay hindi lamang ang pangangalaga, kundi pati na rin ang pag-unlad ng kultura, i.e. paglikha ng isang bagong bagay, pagtaas sa yaman ng kultura sa proseso ng pagkamalikhain. Bagaman malikhaing proseso ay may mga layunin na kinakailangan kapwa sa katotohanan mismo at sa pamana ng kultura; ito ay direktang isinasagawa ng paksa ng malikhaing aktibidad. Dapat pansinin kaagad na hindi lahat ng pagbabago ay isang kultural na paglikha. Ang paglikha ng mga bagong bagay nang sabay-sabay ay nagiging paglikha ng mga halaga ng kultura kapag hindi ito nagdadala ng isang unibersal na nilalaman, nakakakuha ng pangkalahatang kahalagahan at tumatanggap ng mga dayandang mula sa ibang mga tao.

Sa pagkamalikhain ng kultura, ang unibersal na organiko ay pinagsama sa pagiging natatangi: ang bawat halaga ng kultura ay natatangi, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang gawa ng sining, isang imbensyon, atbp. Ang pagkopya sa isang anyo o iba pa kung ano ang alam na, ang nalikha na noon ay pagpapalaganap, hindi ang paglikha ng kultura. Ngunit ito ay kinakailangan din, dahil ito ay nagsasangkot ng isang malawak na hanay ng mga tao sa proseso ng paggana ng kultura sa lipunan. At ang pagkamalikhain sa kultura ay kinakailangang ipinapalagay ang pagsasama ng isang bagong bagay sa proseso. Makasaysayang pag-unlad kultura-paglikha ng aktibidad ng tao, samakatuwid, ay isang mapagkukunan ng pagbabago Poskryakov A.A. Makabagong kultura: ang paghahanap para sa "ecodynamics". / Siyentipikong sesyon MEPhI-2000. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. T.6. M., MEPhI, 2000.. Ngunit kung paanong hindi lahat ng inobasyon ay isang kultural na penomenon, hindi lahat ng bago na kasama sa proseso ng kultura ay maunlad, progresibo, naaayon sa humanistic na intensyon ng kultura. Parehong may progresibo at reaksyunaryong tendensya sa kultura. Ang pag-unlad ng kultura ay isang magkasalungat na proseso, na sumasalamin sa isang malawak na hanay ng kung minsan ay magkasalungat at magkasalungat na uri ng lipunan at pambansang interes ng isang partikular na makasaysayang panahon. Dapat nating ipaglaban ang pagtatatag ng maunlad at progresibo sa kultura. Ito ang konsepto ng kultura, na binuo sa pilosopikal na panitikan ng Sobyet.

Social innovation - modernong industriya pang-agham na kaalaman, na nagpapahintulot sa amin na maunawaan ang mga modernong pagbabago na nagaganap sa bagay at sa paksa ng pamamahala. Ngayon, ang proseso ng pamamahala ay lalong nauugnay sa paglikha, pagbuo at pagpapakalat ng mga pagbabago.

Ang salitang innovation ay kasingkahulugan ng innovation o novelty at maaaring gamitin sa tabi ng mga ito.

Ang kultura ay lahat ng bagay na nilikha o nililikha ng malikhaing aktibidad ng tao. Ang kultura ay nagpapakilala sa mga katangian ng kamalayan, pag-uugali at aktibidad ng mga tao sa mga tiyak na larangan ng pampublikong buhay.

Ang pagsusuri ng iba't ibang mga kahulugan ng pagbabago ay humahantong sa konklusyon na ang tiyak na nilalaman ng pagbabago ay pagbabago, at ang pangunahing pag-andar ng aktibidad ng pagbabago ay ang pag-andar ng pagbabago.

Ang pagbabago ay lumitaw bilang isang resulta ng paggamit ng mga resulta ng siyentipikong pananaliksik at pag-unlad na naglalayong mapabuti ang proseso ng aktibidad ng produksyon, pang-ekonomiya, legal at panlipunang relasyon sa larangan ng agham, kultura, edukasyon, at iba pang mga lugar ng lipunan.

Ang kumplikadong likas na katangian ng mga pagbabago, ang kanilang kagalingan sa maraming bagay at pagkakaiba-iba ng mga lugar at mga pamamaraan ng paggamit ay nangangailangan ng pagbuo ng kanilang pag-uuri. Ang mga makabagong panlipunan ay naglalayong mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, paglutas ng mga problema sa pangangalagang pangkalusugan, edukasyon, at kultura.

Ang konsepto ng tradisyon at pagbabago ay maaaring maiugnay sa iba't ibang mga layer ng kultura ng tao at kasaysayan ng tao. Ang tradisyon ay lumitaw at binuo sa primitive na kultura, kung saan ang isang tiyak na hanay ng mga simbolo at kaalaman ay ipinasa mula sa henerasyon hanggang sa henerasyon at pinagkadalubhasaan ng lahat ng miyembro ng primitive na komunidad. Habang ang pagsilang ng mga sibilisasyon bilang mga sentro sa gitna ng primitive periphery ay nangangailangan ng higit pa, lalo na ang paglitaw ng mga makabagong kultura. Ang sibilisasyon ay nabuo batay sa isang Neolithic na nayon, na ang kolektibo ay pinagsama ng tradisyon ng Poskryakov A.A. Makabagong koponan at mga psychotype nito. / Siyentipikong sesyon MEPhI-2003. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. T.6. M., MEPhI, 2003. Ang kolektibong pagkakaisa ay may katangian ng konserbasyon, na humahawak sa isang lugar. Sa kabila nito, ang pamayanang Neolitiko ay may mayaman na potensyal sa kultura; ang mga pangangailangan ng mga miyembro ng komunidad ay unti-unting tumaas, na humantong sa pagtaas ng pagkakaiba-iba ng kultura at indibidwalidad. Ang mga malikhaing pwersa ay nagsisimulang tumutok at mag-localize sa gitna ng primitive na paligid, na nagbibigay ng proseso ng pagbuo ng mga sibilisasyon bilang malalaking kultural na bagong pormasyon.

Para umunlad ang sibilisasyon, kinakailangan na magkaroon ng patuloy na proseso ng pagbabago. Ngunit upang makapagtatag ng isang patuloy na proseso ng paglago, kinakailangan na magkaroon ng isang pangunahing batayan kung saan maaaring umasa ang proseso ng pagbabago. Ito ay tradisyon na naging pangunahing kultura kung saan nakabatay ang sibilisasyon. Dahil ang mga unang kabihasnan ay umusbong bilang resulta ng pagkamalikhain na lampas sa tradisyon. Ngunit ang proseso ng paglago ng mga sibilisasyon mismo ay hindi maaaring mangyari sa sarili nitong. Sa kabila ng katotohanan na ang sibilisasyon ay bumangon nang kusang at kusang, ang mga proseso ng sibilisasyon ay resulta ng pag-iisip ng tao at aktibidad ng tao. Ang sibilisasyon ay maaaring tukuyin bilang isang kultural na pagkakaisa, isang paraan ng kaligtasan ng mga kinatawan ng iba't ibang kultura sa parehong tanawin. Para sa karagdagang proseso ng kultura, patuloy na makabagong paglago, isang mekanismo ang kailangan na magtagumpay sa pangangalaga ng tradisyon, ngunit sa parehong oras ay hindi sisira sa mismong mga pundasyon ng mga tradisyonal na ideya.

Ang gayong mekanismo sa sibilisasyon ay isang patriyarkal na lipunan, kung saan ang malupit na dikta ng mas matandang henerasyon ay nag-ambag sa pagsilang ng protesta sa mga kaluluwa ng nakababatang henerasyon, na, bilang panuntunan, ay humantong sa mga makabagong proseso sa lipunan. Hinangad ng nakababatang henerasyon na ihiwalay ang sarili sa mas lumang henerasyon, kumuha ng mga bagong halaga, at mag-localize bagong pamilya, kung saan susundin ng susunod na nakababatang henerasyon ang isang katulad na landas ng paghihiwalay mula sa mas lumang henerasyon.

Dapat pansinin na ang patriyarkal na pamilya ay nagsisimulang mabuo sa Neolithic village, na kung saan ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang laging nakaupo, nasusukat na paraan ng pamumuhay. Ang pinuno ng isang patriyarkal na pamilya ay naging pinakamatandang tao sa angkan, na sa kanyang kapangyarihan ay nagkakaisa ng ilang henerasyon ng pinakamalapit na kamag-anak. Sa prinsipyo, ang isang Neolithic village ay maaaring maging tahanan ng isa o higit pang patriarchal na pamilya. Ang pag-unlad ng agrikultura, pag-aanak ng baka, at sining ay nangangailangan ng paglahok ng pisikal na lakas ng lalaki, habang ang babae ay itinalaga sa tungkulin ng maybahay na si Poskryakov A.A. Makabagong koponan at mga psychotype nito. / Siyentipikong sesyon MEPhI-2003. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. T.6. M., MEPhI, 2003..

Sa isang patriyarkal na lipunan, ang mga sistema ng relihiyon ay nahuhubog, kung saan ang pinuno ng panteon ng mga diyos ay ang pinakamataas na diyos - ang lumikha, na ang kakila-kilabot na kapangyarihan ay umaabot sa mga diyos at mga tao. Sa mga sistema ng relihiyon, ang mga patriyarka at mga ninuno ay naninindigan - mga taong patuloy na lumilikha ng kapayapaan sa antas ng kasaysayan ng tao. Ang mga patriarch ay tinawag na maghatid ng sagradong kaalaman tungkol sa lumikha, ang simula ng etika at ang kinakailangang kaalaman tungkol sa buhay at lipunan. Sa mga sistema ng relihiyon, ang isang espesyal na lugar ay inookupahan ng imahe ng bahay bilang isang microcosm sa macrocosm, at ang prinsipyo ng aktibidad ng tao bilang pag-aayos ng primitive, primordial chaos, na binabago ito sa isang ordered cosmos.

Ipinapalagay ng Patriarchy ang mga relasyong patrilineal, kung saan ang pagkakamag-anak ay binibilang sa pamamagitan ng linya ng ama at ang asawa ay pupunta upang manirahan sa pamilya ng kanyang asawa. Ang ari-arian ay inilipat alinman ayon sa prinsipyo ng primogeniture, o ipinamahagi lamang sa mga anak na lalaki. Nang maglaon, ang ari-arian ay maaaring ipamahagi nang hindi pantay sa pagitan ng mga anak na lalaki at babae na pabor sa mga anak na lalaki.

Malaki ang pagkakaiba ng pagiging produktibo sa isang sibilisasyon kahit na sa pagiging produktibo sa isang pamayanang Neolitiko. Ang sibilisasyon, na ang mahalagang katangian ay ang social pyramid, ay isang kumplikadong pagsasama-sama ng mga tradisyon at mga pagbabago. Ang mga miyembro ng lipunan na direktang gumagawa ng mga inobasyon ay kabilang sa mga mababang uri, ang mga tagapag-ingat ng mga tradisyon. At ang mga social elite, na mga mamimili ng mga inobasyon, ay kadalasang kumikilos bilang mga innovator sa pulitika at sining. Ang mga aktibidad sa reporma ay matagal nang naging lalawigan ng mga kinatawan ng naghaharing minorya, na kung minsan ay humihiling ng pagbabalik sa tradisyonal na mga halaga.

Sa sibilisasyon, ang patriyarkal na anyo ng pamilya ay naging matatag, na nakakuha ng mas kilalang mga tampok. Ang mga ugnayan sa pagitan ng mga miyembro ng lipunan sa sibilisasyon ay nasa anyo ng isang social pyramid, na kabilang sa isang social stratum o pangkat ng lipunan na nauuna. Ang pagbuo ng mga institusyong panlipunan at estado, ang paglitaw ng pigura ng pinuno ay humahantong sa pagpapakita ng mga relasyon sa patrician sa mga miyembro ng lipunan. Ang imahe ng estado at ang pinuno ay binibigyang kahulugan bilang isang pigura ng ama. Ang pangunahing kinakailangan para sa mga institusyong panlipunan at pang-estado ay isang maka-ama na saloobin, maka-ama na pangangalaga sa mga miyembro ng lipunan. Ang mga ugnayan sa pagitan ng mga strata ng lipunan at mga grupo ay kumakatawan sa isang interweaving ng mga tradisyon at inobasyon Poskryakov A.A. Makabagong koponan at mga psychotype nito. / Siyentipikong sesyon

MEPHI-2003. Koleksyon ng mga siyentipikong papel. T.6. M., MEPhI, 2003..

Dapat tandaan na ang patriyarkal na pamilya ay gumaganap ng ilang mga tungkulin:

1. Ang patriyarkal na pamilya ay nagiging pangunahing yunit ng lipunan sa sibilisasyon, relasyong patriyarkal ay ang prototype at batayan ng relihiyon, pang-ekonomiya, pampulitika, panlipunan at kultural na relasyon sa lipunan.

2. Ang ugnayang patrisamilya ay nakakatulong sa pangangalaga at pagpapanatili ng mga tradisyon, gayundin sa patuloy na proseso ng pagbabago sa sibilisasyon. Kasabay nito, ang proseso ng pagbabago sa sibilisasyon ay nauugnay sa pagkasira ng mga lumang tradisyon at paglikha ng mga bagong tradisyon.

Habang umuunlad ang sibilisasyon, ang mga relasyong patrician ay nababago at nababago. Dapat idagdag na ang sibilisasyon ay binubuo ng maraming mga sentro at paligid. Ang intracivilizational periphery ay batay sa isang fossilized Neolithic village kung saan nabuo ang isang patriarchal family. Ang intracivilizational periphery ay ang cultural core kung saan nakabatay ang indibidwalidad ng bawat sibilisasyon. At ang mga makabagong proseso ay nauugnay sa mga sentro ng sibilisasyon, kung saan ang malalaking pag-agos ng populasyon mula sa paligid ay puro. Ang mga sentro ay mga lungsod, awtoridad at institusyon na nagtataguyod ng mga proseso ng pagbabago sa lipunan. Mga prosesong panlipunan Ang lipunan ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang temporal na karanasan sa kung ano ang nangyayari. Samakatuwid, ang ritmo ng buhay panlipunan sa sentro ay napapailalim sa dami at husay na pagbabago. Ang mga proseso ng sibilisasyon sa mga sentro ay binago at makabago.

Mga katulad na dokumento

Lokasyon ng Spain. San Andre de Teixido - ang simula ng peregrinasyon. Mga pista opisyal at kultural na tradisyon ng Galicia, Asturias, Cantabria, Guernica, ang bansang Basque. Mga pagdiriwang, tradisyon ng alamat, mga kaganapang pangkultura at mga palabas sa teatro ng mga lalawigan ng Espanya.

abstract, idinagdag 10/24/2008


Comparative analysis ng 3D screen technology ng luma at bagong henerasyon alinsunod sa kanilang epekto sa demand at pagsasagawa ng mga karagdagang development para sa pagpapaunlad at pagpapabuti. Pagtatasa ng gastos ng paggamit ng mga teknikal na aparato, komposisyon ng gastos.

abstract, idinagdag 03/29/2016


Ang paglitaw ng kultura bilang isang bagay ng makataong kaalaman. Interdisciplinary na koneksyon ng mga pag-aaral sa kultura. Mga konsepto ng sibilisasyon, pagkakakilanlan ng kultura, enkulturasyon at pagsasapanlipunan. Impormasyon-semiotic na diskarte sa agham. Mga tradisyon at pagbabago sa kultura.

tutorial, idinagdag noong 12/20/2010


Ang relasyon sa pagitan ng kultura at lipunan. Pagsusuri ng mga pangunahing diskarte sa pag-unawa sa kultura at mga tungkulin nito. Mga tampok na panlipunan kultura. Pagpapabuti ng tao bilang isang espirituwal at moral na paksa ng kultura. Mga pagkakaiba sa kultura at pagkakaunawaan sa pagitan ng mga tao.

abstract, idinagdag noong 02/18/2010


Maikling makasaysayang background. Mga tradisyon ng Hapon. Mga uri ng kultura at sining ng Japan. Mga atraksyong pangkultura at pista opisyal ng Japan. Relihiyon ng Japan. Tumaas na dynamism at espesyal na sensitivity sa pang-unawa ng mga dayuhang impluwensya.

abstract, idinagdag 09/01/2006


Mga tradisyon at pista opisyal ng Ukraine. Relihiyon, pambansang damit. Mga tradisyon sa kultura ng Kievan Rus. Edukasyon, panitikan at sining. Mga pagkakaiba sa pagitan ng mga kasuotan sa iba't ibang bahagi ng bansa. Ang paggamit ng mga motif ng pambansang kasuutan sa pang-araw-araw na pananamit.

pagtatanghal, idinagdag noong 11/07/2013


Mga pamantayan sa kultura at ang kanilang pagsunod. Mga pag-andar, pag-uuri, pangunahing uri ng mga pamantayan sa kultura. Mga gawi at asal, etiketa, kaugalian, tradisyon at ritwal, seremonya at ritwal, mga kaugalian at pagbabawal, batas at katarungan, paniniwala, kaalaman at alamat. Normatibong sistema ng kultura.

abstract, idinagdag 09/06/2015


Kakanyahan, mga tungkulin, mga pangunahing anyo ng kultura. Ang mga subkultura ay maliliit na kultural na mundo, isang sistema ng mga pagpapahalaga, pag-uugali, pag-uugali at pamumuhay na likas sa isang mas maliit na pamayanang panlipunan. Ang kultura ng kabataan bilang isang halimbawa ng isang subculture.

pagtatanghal, idinagdag noong 11/13/2013


Pagtatayo ng Templo ni Artemis sa Efeso at ang higanteng estatwa ng Colossus of Rhodes. Ang pagtatayo ng Halicarnassus Mausoleum bilang isang funerary monument para sa Carian ruler na si Mausolus. Ang makasaysayang halaga ng Great Pyramid of Giza, ang sikat na Colosseum amphitheater sa Roma.

pagtatanghal, idinagdag noong 02/16/2015


Sistema ng lipunan at materyal na kultura ng mga sinaunang Aleman, mga tampok ng kanilang sistemang pang-ekonomiya, mga yugto at direksyon ng pag-unlad. Mga halaga ng kultura, tradisyon at paraan ng pamumuhay ng isang naibigay na tao, ang kanilang makasaysayang kahalagahan at papel sa pagbuo ng kultura ng mga tao sa Europa.