Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isinasagawa ng isang negosyo o organisasyon sa iniresetang paraan sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado. Ang katotohanan ng pagbawas ay nakumpirma sa pamamagitan ng paglalathala ng Order sa bagong talahanayan ng staffing para sa negosyo at ang pagpapakilala ng mga naaangkop na pagbabago dito. Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay isinasagawa lamang pagkatapos ng pag-apruba ng Kautusan.

Upang maging legal ang pagpapaalis dahil sa pagbawas, ang pamamahala ng negosyo ay dapat sumunod sa lahat ng mga kinakailangan ng Labor Code:

1. Kailangan talagang mangyari ang pagbabawas.
2. Ang pamamahala ng negosyo ay dapat na personal (laban sa lagda) sa pamamagitan ng pagsulat na balaan ang bawat indibidwal na empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis.
3. Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng mga tauhan ay dapat isagawa alinsunod sa mga kinakailangan ng batas sa mga kategorya ng mga taong may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho.
4. Kinakailangan, kung maaari, na ilipat ang empleyado sa ibang posisyon o trabaho.
5. Ang lokal na sentro ng pagtatrabaho ay dapat maabisuhan nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago tanggalin.
6. Kumuha ng pahintulot na bawasan ang katawan ng unyon.
7. Gumawa ng mga bayad sa kompensasyon at severance.

Ayon sa batas, dapat ipahiwatig ng bagong talahanayan ng mga tauhan ang aktwal na pagbabawas ng mga manggagawa. Hindi ka maaaring kumuha ng bagong empleyado upang punan ang isang pinababang posisyon.

Ang lahat ng mga natanggal na empleyado ay personal na inaabisuhan (sa pagtanggap) ng kanilang paparating na pagpapaalis nang hindi bababa sa dalawang buwan bago magsimula ang pamamaraan ng pagtanggal.

Nakadokumento ang oras ng babala. Ang pangkalahatang Kautusan sa pagbabawas ng tauhan (o isang hiwalay na kautusang inilabas para sa isang empleyado) ay dapat na may personal na pirma ng bawat natanggal na empleyado.

Maaaring samantalahin ng mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado ang mga benepisyo ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan:

1. Mga taong maliban sa kanila ay walang ibang miyembro ng pamilya na may independiyenteng kita.
2. Mga empleyadong nakatanggap ng sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho sa kanilang huling lugar ng trabaho.
3. Mga may kapansanan sa labanan na mga beterano na nasugatan habang ginagampanan ang kanilang tungkulin na ipagtanggol ang Fatherland.
4. Mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa trabaho sa direksyon ng negosyo.
5. Mga pamilyang pamilya na sumusuporta sa dalawa o higit pang miyembro ng pamilyang may kapansanan.

Ang mga pagdadaglat ay hindi pinapayagan:

1. Mga empleyado sa bakasyon.
2. Mga empleyadong pansamantalang may kapansanan batay sa isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal.
3. Mga kababaihan na ang mga anak ay hindi pa umabot sa edad na tatlo.
4. Mga ina na nag-iisa na nagpapalaki ng anak na may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.
5. Mga ina na nagpapalaki ng mga bata na wala pang 14 taong gulang sa kanilang sarili.
6. Ang isang empleyado na wala pang 18 taong gulang ay tinanggal lamang sa pahintulot ng mga kaukulang ahensya ng gobyerno.

Ang impormasyon tungkol sa paparating na tanggalan ay dapat ibigay sa katawan ng unyon ng manggagawa at sa sentro ng pagtatrabaho ng estado nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang pamamaraan ng pagtanggal.

Lumipat sa ibang lugar ng trabaho

Ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani ay posible kapag ang kumpanya ay walang pagkakataon na ilipat siya sa ibang posisyon o trabaho. Ang batas sa paggawa ay nag-oobliga sa employer na mag-alok sa empleyado sa pagsulat ng isang bakanteng posisyon sa parehong negosyo na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon. Kung walang ganoong trabaho, mag-alok ng mas mababang suweldo o mas mababang posisyon. Kung ang empleyado ay tumanggi sa mga umiiral na alok, ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay tinapos. Ang pagtanggi sa isang inaalok na trabaho ay dapat tanggapin sa sulat at may personal na pirma ng tinanggal na empleyado.

Pagbabayad ng severance pay sa layoff

Ang benepisyo sa pagpapaalis ng empleyado ay kinakalkula sa halaga ng isang average na buwanang suweldo. Gayundin, para sa tagal ng trabaho, pinanatili ng empleyado ang kanyang average na buwanang kita sa loob ng hanggang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal sa trabaho (kabilang ang severance pay). Kung sa panahong ito ang empleyado ay hindi nagtatrabaho (sa kasong ito, ang awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho ay nag-isyu ng isang sertipiko, na isang dokumentong nagpapatunay), ang average na buwanang suweldo ay binabayaran din sa na-dismiss na empleyado para sa ikatlong buwan pagkatapos ng tanggalan. Ang probisyong ito ay hindi nalalapat sa isang empleyado na nag-apply sa serbisyo sa pagtatrabaho ng estado pagkatapos ng pag-expire ng dalawang linggong panahon pagkatapos ng tanggalan.

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang may nakasulat na pahintulot ng empleyado nang hindi nagbibigay ng dalawang buwang abiso ng mga tanggalan. Sa kasong ito, ang karagdagang kabayaran ay binabayaran sa halaga ng dalawang buwang suweldo ng na-dismiss na empleyado.

Ang mga karagdagang pagbabayad ay hindi kasama ang severance pay na iniaatas ng batas sa paggawa sa oras ng pagpapaalis.

Ang batayan para sa pagwawakas ng kontrata ay isang nakasulat na pahayag mula sa tinanggal na empleyado na humihiling ng pagpapaalis. Ang petsa at personal na pirma ng na-dismiss na empleyado ay dapat kasama sa dokumento.

Ano ang gagawin kung ang iyong mga karapatan ay nilabag

Ang mga walang prinsipyong tagapag-empleyo, kapag binabawasan ang mga kawani, upang makatipid ng pera at hindi magbayad ng severance pay, subukang tanggalin ang empleyado sa ilalim ng ibang artikulo ng Labor Code. Ang nasabing pagpapaalis ay labag sa batas mula sa isang legal na pananaw, kaya kadalasan ang mga tao ay bumaling sa legal na payo o mga abogado upang protektahan ang kanilang mga legal na karapatan sa korte. Maaari kang makipag-ugnayan sa opisina ng tagausig o sa labor inspectorate. Upang gawin ito, dapat kang gumuhit ng isang pahayag ng paghahabol, na maaaring isampa lamang sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Ano ang gagawin kung ikaw ay tinanggal sa trabaho, anong mga karapatan ang mayroon ka, kung ano ang walang karapatang gawin ng employer - makikita mo ito at marami pang iba sa artikulong ito.

Upang maunawaan kung ano ang gagawin kapag gumagawa ng mga redundancy, kailangan mong malinaw na maunawaan ang iyong mga karapatan at pagkakataon. Ang ilang mga tao, sa sandaling matanggap nila ang kanilang bayad, ay agad na nagsimulang maghanap ng bagong trabaho, habang ang iba ay nagpasiya na huwag magmadali. Una, dapat kang huminahon; hindi ka dapat magmadali sa isang galit na galit na paghahanap ng isang bagong lugar. Hindi naman ganoon katakot. Kung naiintindihan mo na ikaw ay pinagbantaan ng pagpapaalis, kung gayon ito ay sa iyong mga interes upang makamit ang buong pamamaraan para sa pagbabawas ng kawani. Ang kumpanya ay obligado na isagawa ang mga naturang operasyon sa loob lamang ng balangkas ng mahigpit na pagsunod sa batas.

Liham ng batas

Kailangang malaman ng lahat ng manggagawa na ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kapag tinanggal ang mga manggagawa, obligado ang employer na:

• Ipaalam sa iyo dalawang buwan bago ang petsa ng pagbabawas sa pamamagitan ng paunawa at kunin ang iyong lagda na nagpapatunay ng kamalayan sa paparating na pagbabawas (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Sa panahon ng iyong trabaho, hanggang sa iyong pagpapaalis, mag-alok ng mga available na bakante sa mga tauhan na tumutugma sa iyong mga kwalipikasyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Magbayad ng kabayaran sa pera. Bilang karagdagan sa severance pay, dapat kang mabayaran ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. Kung hindi ka nakahanap ng trabaho sa loob ng isang buwan, may karapatan kang humingi ng extension ng severance pay sa kawalan ng trabaho (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Bigyan ng katwiran ang dahilan ng pagbabawas ng tauhan. Ang isang utos na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay dapat na mailabas ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang pagsisimula ng mga tanggalan. Dapat itong malinaw na ipahiwatig ang dahilan para sa pagbawas (Bahagi 2, Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pansin!
Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang empleyado sa kanyang nakasulat na pahintulot at walang babala 2 buwan nang maaga, ngunit sa sabay-sabay na pagbabayad ng kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita (Artikulo 178, 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sinong wala silang karapatang tanggalin

Ang mga sumusunod na kategorya ng mga nagtatrabahong mamamayan ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer:

• mga empleyado sa panahon ng kanilang pansamantalang kapansanan;
• mga empleyado habang nasa bakasyon (anuman: pang-edukasyon, basic, karagdagang, walang bayad);
• mga buntis na kababaihan (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang negosyo);
• kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang; mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang, at iba pang mga taong nagpapalaki ng mga naturang bata na walang ina (maliban sa mga kaso ng pagpuksa ng isang negosyo at paggawa ng mga aksyong may kasalanan);
• mga miyembro ng mga unyon ng manggagawa - batay sa mga talata 2, 3 at 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation;
• mga kinatawan ng mga manggagawa na nagsasagawa ng kolektibong bargaining;
• mga kalahok sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan.

Sino ang may bentahe ng pagbabawas?

Ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay naglalaman ng mga regulasyon tungkol sa kung sino ang dapat na huling tao na "isakripisyo" sa pagtanggal. Ayon sa artikulo ng code, kung mayroong dalawang magkaparehong posisyon, pagkatapos ay inirerekomenda na panatilihin ang mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon at produktibo sa paggawa (Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kaso ng pagkakapantay-pantay ng mga posisyon, hindi dapat bawasan ng employer ang:

• mga taong may pamilya (may dalawa o higit pang dependent);
• mga tao na ang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may independiyenteng kita;
• mga empleyado na nakatanggap ng pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho habang nagtatrabaho para sa employer na ito;
• mga manggagawa na nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala sa trabaho;
• mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at mga taong may kapansanan na nakikipaglaban sa pagtatanggol sa Fatherland.

Tulad ng nakikita mo, ang matanggal sa trabaho ay hindi nakakatakot gaya ng tila. Sa anumang kaso, salamat sa mga pagbabayad ng kabayaran sa loob ng tatlong buwan, maaari kang aktibong maghanap ng trabaho at huwag mag-alala.

Gayunpaman, kung ikaw ay tinanggal sa trabaho, huwag magmadali upang maghanap ng ibang trabaho. Marami ang may pagkakataong manatili sa iisang kumpanya. Kailangan mo lang malaman kung paano ito gamitin. Isang ipinag-uutos na kinakailangan para sa employer na mag-alok sa empleyado na napapailalim sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o mga tauhan ng isa pang trabahong magagamit sa negosyo. Bukod dito, maaari silang mag-alok ng parehong bakante na nakakatugon sa mga kwalipikasyon at isang mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho.

Ang isang kalamangan para sa iyo ay maaaring, na ipinakita ang iyong sarili nang maayos sa posisyon na binabawasan, maaari kang maging isang kailangang-kailangan na empleyado, kung saan susubukan ng tagapamahala na panatilihin ang mahalagang empleyado. Ngunit kahit na ang mataas na katayuan sa mata ng iyong mga nakatataas ay hindi nagbibigay ng 100% na garantiya na hindi ka matatanggal sa trabaho, bagama't makakatanggap ka ng isang kalamangan.

Ang pagkakaroon ng natutunan tungkol sa paparating na mga tanggalan, dapat mong talakayin ang sitwasyon sa isang tauhan o tagapamahala at hindi lamang alamin ang iyong kapalaran sa hinaharap, ngunit mag-alok din ng iyong sarili sa isang bagong larangan ng aplikasyon. Siyempre, naaangkop ito sa mga may magandang katayuan sa pamamahala. Walang masama sa pagpunta at pakikipag-usap sa mga gumagawa ng desisyon. Ang pangunahing bagay ay hindi upang itulak para sa awa at hindi upang magbanta.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan at pagpuksa ng organisasyon

Ang pamamaraan ng pagbabawas, kapwa dahil sa pagbawas sa workforce ng organisasyon at dahil sa pagpuksa ng kumpanya, ay mahigpit na kinokontrol. Ang lahat ng mga aktibidad ay dapat isagawa bilang pagsunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga regulasyon.

Ang pagbabawas ng mga tauhan ay nangangahulugan ng pag-aalis sa iniresetang paraan ng isa o higit pang mga posisyon ng kawani para sa mga kaugnay na posisyon. Ang pangunahing katibayan na nagpapatunay sa katotohanan ng pagbabawas ng kawani ay ang talahanayan ng mga tauhan. Kung ang negosyo ay walang talahanayan ng mga tauhan, ang mga sumusuportang dokumento ay maaaring magsama ng mga pahayag ng suweldo bago at pagkatapos ng mga tanggalan, mga payroll, atbp.

Tulad ng nabanggit sa itaas, alinsunod sa batas, ang employer, nang hindi lalampas sa 2 buwan nang maaga, ay nagbabala sa mga empleyado tungkol sa paparating na tanggalan at nag-aalok ng isa pang trabaho alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon.

Ang isang mahalagang kadahilanan sa pagpapasya sa isyu ng pagpapaalis sa mga nakasaad na batayan ay ang paglahok ng katawan ng unyon ng manggagawa. Ang pakikilahok ng unyon ng manggagawa ay makikita sa mga sumusunod:

• Kapag nagpasya ang isang tagapag-empleyo na bawasan ang mga kawani:
  Obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa inihalal na katawan ng unyon sa pamamagitan ng sulat nang hindi lalampas sa 2 buwan bago magsimula ang mga hakbang upang mabawasan ang mga bilang o kawani. Kung ang pagbawas sa bilang o kawani ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga manggagawa, obligado ang employer na ipaalam ito sa inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa tungkol dito nang hindi lalampas sa 3 buwan bago maisagawa ang mga nauugnay na hakbang (Artikulo 82 ng Labor Code of ang Russian Federation);
• Kapag nagpasya sa pagpapaalis ng mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa:
  - Ang pagpapaalis sa mga empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay isasagawa na isinasaalang-alang ang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa ng organisasyong ito (Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat ipadala ng tagapag-empleyo ang draft na order sa nauugnay na katawan ng unyon, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na nagiging batayan para sa paggawa ng desisyong ito.
  - Kapag nabawasan ang mga tauhan dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon, ang nasa itaas ay pananatilihin: ang parehong oras ng paunawa ng pagpuksa at ang parehong severance pay. Ang kaibahan lang ay hindi na inaalok ang empleyado ng ibang posisyon.

Ano ang gagawin kung, sa kabila ng lahat ng iyong mga merito at merito, ikaw ay tinanggal pa rin sa trabaho?
Sa iyong huling araw ng trabaho, dapat kang makatanggap ng work book kung saan ire-record ang iyong pagpapaalis, at lahat ng iba mo pang dokumentong nauugnay sa trabaho. Pagkatapos matanggap ang kalkulasyon, mag-aplay para sa karagdagang bayad sa kompensasyon lamang sa serbisyo sa pagtatrabaho sa teritoryo. Ang napapanahong pakikipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho ay maaaring pahabain ang panahon para sa pagbabayad ng karaniwang kita ng dating employer kung sakaling magkaroon ng pagbawas o pagpuksa ng mga tauhan ng negosyo.

Sa konklusyon, dapat itong sabihin na kung minsan ang pagbabawas ay dapat tanggapin para sa ipinagkaloob. Hindi ito ang katapusan ng lahat. Sa maraming pagkakataon, ginagawa pa nitong mas madali para sa mga tao na gumawa ng tamang pagpili sa susunod. Ang pagkakaroon ng isang permanenteng, ngunit hindi mahal o hindi kawili-wiling trabaho, maaari mong isipin sa mahabang panahon na ito ay magandang baguhin ito. Sa modernong mundo, mayroong hindi mabilang na mga kaso kapag ang mga tao, pagkatapos ng mga tanggalan, ay nagsabi na ito ay yumanig sa kanila, pinilit silang pagsamahin ang kanilang mga sarili, at sa huli ay nakahanap sila ng isang mas mahusay na lugar. Isaalang-alang ang pagbabawas bilang isang pagkakataon upang baguhin ang iyong buhay para sa mas mahusay.

Pagsasanay sa hudisyal

Halimbawa Blg. 1. Naghain ang empleyado ng claim laban sa Joint-Stock Commercial Savings Bank of Russia para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbawi ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban, at kabayaran para sa moral na pinsala. Bilang suporta sa kanyang mga kahilingan, ipinahiwatig niya na siya ay tinanggal mula sa posisyon ng senior engineer ng isa sa mga dibisyon ng Central Office ng Sberbank ng Russia sa ilalim ng sugnay 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation dahil sa pagbawas sa mga kawani ng organisasyon. Itinuring ng nagsasakdal ang mga aksyon ng employer na labag sa batas, dahil nilabag ang mga batas sa paggawa sa panahon ng pagpapaalis, kabilang ang hindi siya inalok ng lahat ng mga bakanteng available sa organisasyon.

Ang pagtanggi na matugunan ang nakasaad na mga kahilingan, ang korte ng unang pagkakataon ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay na-dismiss alinsunod sa mga kinakailangan ng batas: ang pamamaraan ng pagpapaalis ay hindi nilabag, walang mga bakanteng posisyon sa Central Office ng Sberbank ng Russia na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng nagsasakdal. Ang nasasakdal ay nagbigay sa korte ng impormasyon tungkol sa mga bakante sa mga sangay (mga sangay) ng Sberbank ng Russia sa Moscow sa panahon ng pagbabawas ng kawani at sa oras ng pagpapaalis ng nagsasakdal. Gayunpaman, nilimitahan ng korte ng unang pagkakataon ang sarili sa pagsusuri sa mga pangyayari na may kaugnayan sa pagkakataon sa pagtatrabaho ng nagsasakdal lamang sa Central Office ng Sberbank ng Russia, at sa gayon ay nagkamali, na kasunod na naitama ng Judicial Collegium para sa Mga Kaso Sibil ng Korte Suprema ng ang Russian Federation.

Sa bisa ng Art. 20 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga partido sa relasyon sa paggawa ay ang empleyado at ang employer Kaya, ang Savings Bank of Russia ay isang partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal. sa pamamagitan ng puwersa ng batas, ipinagkatiwala sa kanya ang obligasyon na magbigay ng mga bakanteng posisyon sa panahon ng pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani sa parehong organisasyon, kasama ang lahat ng mga sangay at istrukturang yunit na matatagpuan sa lugar.

Sa sitwasyong isinasaalang-alang, obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na magagamit sa kanya sa lungsod ng Moscow. Isinasaalang-alang ang nasa itaas, itinatag ng hudisyal na panel ang katotohanan ng labag sa batas na pagpapaalis ng nagsasakdal at naglabas ng desisyon sa muling pagbabalik ng nagsasakdal sa kanyang dating posisyon (Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Nobyembre 3, 2006 No. 5-B06- 94).

Halimbawa Blg. 2. Ang Dudinsky City Court ng Krasnoyarsk Territory ay nasiyahan ang mga claim ng mamamayan K. sa mga sumusunod na batayan. Tulad ng itinatag ng korte, ang nagsasakdal ay na-dismiss sa ilalim ng talata 2 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (pagbabawas ng kawani).

Gayunpaman, pagkatapos magsagawa ng isang paghahambing na pagsusuri ng mga talahanayan ng staffing bago at pagkatapos ng muling pag-aayos, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang mga katotohanan ng pagbawas sa mga numero, kawani, pati na rin ang posisyon na inookupahan ng mismong nagsasakdal, ay hindi napatunayan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang bilang ng mga inspektor pagkatapos ng muling pagsasaayos ay nanatiling hindi nagbabago at umabot sa 115 na mga yunit, at hindi posible na magsagawa ng isang paghahambing na pagsusuri ng mga paglalarawan ng trabaho dahil sa kanilang pagkawala. Bilang karagdagan, ang nagsasakdal ay hindi inalok ng lahat ng mga bakanteng posisyon, kabilang ang mga mas mababa, na maaari niyang sakupin na isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon at mga kwalipikasyon. Kaugnay nito, napatunayang walang batayan ang pagtukoy ng nasasakdal sa pagtanggi ng nagsasakdal sa trabaho. Bukod dito, nalaman ng korte na habang ang nagsasakdal ay nasa kawani, ang ibang mga tao ay tinanggap para sa mga bakanteng posisyon, habang ang administrasyon ay hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari na nagbibigay kay K. ng kagustuhang karapatang manatili sa trabaho.

Batay sa nabanggit, idineklara ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis sa nagsasakdal at nagpasyang ibalik ang empleyado sa dati niyang posisyon (Liham ng Personnel Policy Department ng Ministry of Taxation of Russia na may petsang Marso 19, 2003 No. 15-5-11/ 41-I577).

Halimbawa Blg. 3. K. nagsampa ng kaso laban sa JSC "T***" para sa muling pagbabalik sa trabaho. Bilang suporta sa mga kinakailangan, ipinahiwatig niya na siya ay nagtrabaho para sa nasasakdal bilang isang tindero at na-dismiss sa mga salitang "ng kanyang sariling malayang kalooban," ngunit wala siyang intensyon na magbitiw. Ang kaukulang pahayag ay isinulat sa ilalim ng presyon mula sa administrasyon, na nagbanta sa pagpapaalis para sa mga kakulangan ng mga kalakal bago pumunta si K. sa maternity leave. Ang pagkakaroon ng pressure sa pagpapaalis ni K. sa employer ay kinumpirma ng testimonya ng dalawang saksi. Bilang karagdagan, sa oras ng pagpapaalis, ang nagsasakdal ay buntis, na alam ng kanyang agarang superbisor. Ang korte ay hindi nakatanggap ng katibayan na ang pagpapaalis kay K. sa kanyang sariling inisyatiba ay nauna sa paggawa ng isang misdemeanor o krimen. Sa kaso na mayroong sertipiko ng pagbubuntis ni K Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, walang legal o makatotohanang mga batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal sa kanyang sariling kahilingan, dahil walang boluntaryong pagpapahayag ng kanyang kalooban na wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho bago pumunta sa maternity leave. .

Napagpasyahan ng korte na ang pagpapaalis ay labag sa batas at ibinalik si K. sa trabaho (desisyon ng Oktyabrsky District Court of Samara na may petsang Disyembre 21, 2011, paghatol ng apela ng Samara Regional Court na may petsang Marso 22, 2012 sa kaso No. 33-2152/2011 ).

Halimbawa Blg. 4. K. nagsampa ng claim para sa muling pagbabalik sa trabaho sa sangay ng State Unitary Enterprise ng Yaroslavl Region "O***". Napag-alaman ng korte na ang nagsasakdal, bilang isang taong responsable sa pananalapi, ay na-dismiss sa ilalim ng sugnay 7 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagkawala ng tiwala dahil sa paggawa ng mga aksyong nagkasala. Tulad ng mga sumusunod mula sa mga materyales ng kaso, ang dahilan ng pagpapaalis ay ang imbentaryo na isinagawa ng nasasakdal noong 05/05/2011, kung saan natukoy ang kakulangan ng mga item sa imbentaryo. Gayunpaman, ang pamamaraan para sa pagsasakatuparan ng kaganapang ito, na ibinigay ng "Mga patnubay sa pamamaraan para sa imbentaryo ng mga obligasyon sa pag-aari at pananalapi" (naaprubahan ng Order of the Ministry of Finance ng Russian Federation na may petsang Hunyo 13, 1995 No. 49), ay nilabag. Samakatuwid, hindi kinilala ng korte ang mga resulta ng imbentaryo bilang maaasahang ebidensya ng isang kakulangan. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang pagpapaalis ni K. sa ilalim ng sugnay 7, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi maituturing na ligal. Ibinalik ng korte ang nagsasakdal sa kanyang posisyon (desisyon ng Pereyaslavsky District Court ng Yaroslavl Region na may petsang Setyembre 22, 2011, cassation ruling ng Yaroslavl Regional Court na may petsang Nobyembre 10, 2011 sa kaso No. 33-6620).

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa pagpapaalis ng isang empleyado na sinimulan ng employer ay maaaring isang pagbawas sa kawani o bilang ng mga empleyado.

Ang pagbabawas ng mga kawani ay nangangahulugan na ang isang tiyak na posisyon ay aalisin at lahat ng mga empleyadong sumasakop dito ay tatanggalin. Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay nangangahulugan na ang posisyon ay nananatili, ngunit ang bilang ng mga empleyado na sumasakop dito ay bumababa. Sa parehong una at pangalawang kaso, ang proseso ng pagbabawas ay dapat maganap ayon sa itinatag na pamamaraan, nang hindi nilalabag ang mga karapatan ng empleyado.

Abiso ng mga tanggalan

Ang pagkakaroon ng desisyon tungkol sa isang paparating na layoff, ang employer ay obligadong ipaalam sa empleyado ang personal tungkol dito sa pamamagitan ng sulat, hindi bababa sa dalawang buwan bago ang simula ng mga layoff. Ang katotohanan na ang empleyado ay wastong pinagsilbihan ng paunawa ng layoff ay ipahiwatig ng kanyang pirma sa liham.

Ang katotohanan na ang isang negosyo ay naghahanda na tanggalin ang mga manggagawa ay dapat na iulat hindi lamang sa mga tinanggal, kundi pati na rin sa organisasyon ng unyon ng manggagawa at serbisyo sa pagtatrabaho. Ang deadline para sa pag-abiso sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay kapareho ng para sa empleyado, i.e. hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga tanggalan, at sa kaso ng malawakang pagpapaalis - sa tatlong buwan.

Ang mga miyembro ng unyon ng manggagawa ay maaaring ma-dismiss dahil sa mga tanggalan sa trabaho lamang kung may pahintulot ng organisasyon ng unyon. Ang panahon para sa pag-abiso sa mga ahensya ng pagtatrabaho tungkol sa mga tatanggalin sa hinaharap ay pareho - dalawang buwan bago magsimula ang mga hakbang sa pagpapaalis ng mga manggagawa.

Para sa mga employer na nagtatrabaho bilang mga indibidwal na negosyante, ang panahong ito ay dalawang linggo. Sa apela nito sa mga awtoridad sa itaas, ang employer ay dapat magbigay ng kumpletong impormasyon tungkol sa posisyon, kwalipikasyon at kondisyon sa pagtatrabaho ng bawat natanggal na empleyado.

Mga garantiya para sa mga tinanggal na manggagawa

Ayon sa batas, ang pagbabawas ng bilang ng mga empleyado o kawani, dapat mag-alok ang employer sa mga natanggal na empleyado ng isa pang posisyon sa negosyong ito.

Sa kasong ito, ang iminungkahing posisyon ay dapat na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado at sa kanyang estado ng kalusugan, gayunpaman, maaari itong maging mas mababang ranggo o mas mababang bayad. Kapag natanggal sa trabaho, ang empleyado ay may karapatang tumanggap mula sa employer ng impormasyon tungkol sa lahat ng mga bakante na umiiral sa ibinigay na lokalidad o, kung itinatadhana ng kolektibong kasunduan, sa labas nito.

At kung hindi matupad ng employer ang mga obligasyon nito sa empleyado na bigyan siya ng bakante o tumanggi ang empleyado na magbigay ng nakasulat na pahintulot sa iminungkahing trabaho, maaari bang gumawa ng pagbawas.

Kung ang mga partido ay nagkasundo, hindi na kailangang maghintay hanggang sa katapusan ng dalawang buwang panahon upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Preferential na karapatang manatili sa trabaho kung sakaling magbawas ng kawani

Kasama rin sa mga garantiyang itinatag ng batas para sa mga tinanggal na manggagawa ang isang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho sa panahon ng mga tanggalan. Ang karapatang ito ay kailangang iwanan ng employer sa negosyo ang empleyado na ang mga kwalipikasyon ay mas mataas at ang kalidad ng trabaho ay mas mahusay kaysa sa iba.

Kung mayroong ilang mga naturang empleyado, kung gayon, ayon sa batas, ang mga sumusunod na kategorya ay may karapatang mapanatili ang kanilang mga posisyon:

• - mga manggagawa na sumusuporta sa dalawa o higit pang mga miyembro ng pamilya na may kapansanan;
• - mga manggagawa na ang kinikita ay ang tanging pinagmumulan ng kita para sa buong pamilya;
• - mga empleyado na nasugatan o may sakit sa trabaho habang nagtatrabaho sa negosyong ito;
• — mga taong may kapansanan ng Great Patriotic War at mga taong may kapansanan na nakibahagi sa mga labanan upang ipagtanggol ang estado;
• - mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa lugar ng trabaho sa direksyon ng employer.

Ang isang kolektibong kasunduan na ginawa sa isang negosyo o organisasyon ay maaaring magpahiwatig ng isang pinalawak na listahan ng mga kategorya ng mga manggagawa na may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho kung sakaling magkaroon ng mga pagbawas sa kawani.

Bilang karagdagan, ang Labor Code ng Russian Federation pinoprotektahan laban sa contraction mga buntis na kababaihan, mga ina na nagpapalaki ng mga bata na wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang labing-apat na taong gulang, o isang batang may kapansanan na wala pang labing-walong taong gulang, gayundin ang mga nagpapalaki sa mga nabanggit na kategorya ng mga bata.

Dapat itong gawin sa loob ng isang buwan mula sa araw na natanggap ng empleyado ang isang kopya ng utos sa pagpapaalis o mula sa sandaling naibigay ang work book. Kung hindi, kailangan mong ibalik ang napalampas na deadline sa korte. Ayon sa Civil Procedure Code, dapat gawin ng prosecutor ang kanyang konklusyon sa mga isyu ng reinstatement, at maaari rin niyang iapela ang desisyon ng korte.

Karapatan ng empleyado sa severance pay

Isang empleyado na ang kasunduan sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pagbawas sa mga kawani o bilang, may karapatang tumanggap ng severance pay mula sa employer. Ang halaga ng benepisyo ay dapat na katumbas ng average na buwanang kita sa panahon ng trabaho sa negosyo o organisasyon.

Ang average na buwanang suweldo ay dapat panatilihin ng empleyado na nawalan ng trabaho sa buong oras na kailangan para sa trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal. Ang pagbabayad ng severance pay ay maaari ding gawin sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ngunit kung, pagkatapos ng tanggalan, ang empleyado ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho at sa loob ng dalawang linggo ay hindi sila makahanap ng bagong trabaho.

Ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magtakda ng mas mataas na halaga na binabayaran sa mga empleyado kung sakaling matanggal ang trabaho. Para sa mga nagtatrabaho sa Far North o mga lugar na may parehong katayuan, tinutukoy ng batas sa paggawa ang mas mahabang termino para sa pagbabayad ng severance pay kung sakaling matanggal ang trabaho.

Para sa mga araw na hindi nagtrabaho Ang leave dahil sa mga tanggalan ay hindi pinapayagang ibawas sa sahod.

Gaya ng nakikita natin, pinoprotektahan ng estado ang mga mamamayan mula sa hindi makatwirang tanggalan, nagtatatag ng kabayaran kung sakaling mawalan ng trabaho, at nagbibigay ng pagkakataon sa mga mamamayan na hamunin ang kanilang pagpapaalis.

Ano ang gagawin pagkatapos makatanggap ng paunawa ng layoff?

Walang gawin sa mga unang minuto o kahit na oras. Ang anumang mga legal na dokumento ay dapat isaalang-alang nang may kalmadong pag-iisip.

• Basahing mabuti ang redundancy notice. Bigyang-pansin ang mga petsa, mga detalye ng bangko, at ang pagkakaroon ng lagda ng manager.
• Basahin ang listahan ng mga bakanteng posisyon na maaari mong aplayan kung sakaling matanggal ang trabaho. Dapat din itong sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng pinuno ng negosyo.
• Alamin kung sumasang-ayon ang komite ng unyon sa pagbabawas.
• Pirmahan ang mga dokumento at magtrabaho nang tahimik para sa isa pang 2 buwan, kung sumasang-ayon ka at hindi kabilang sa isa sa mga sumusunod na kategorya ng mga mamamayan:
  • buntis na babae;
  • isang babae (o ibang tao) na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 3 taong gulang;
  • isang solong magulang (o ibang tao) na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang, o hanggang 18 taong gulang kung ang bata ay may kapansanan;
  • ang tanging breadwinner sa isang pamilya na may 3 o higit pang mga anak.

Maaari kang sumang-ayon sa sulat sa panukala ng administrasyon para sa maagang pagpapaalis. Sa kasong ito, binabayaran ka ng average na suweldo para sa natitirang panahon at lahat ng iba pang pera na dapat bayaran para sa pagbawas.

Posible bang hindi pumirma sa isang paunawa ng pagbabawas ng kawani?

Oo, kaya mo. Magsisimula lamang ang countdown mula sa sandaling lagdaan mo ang paunawa ng pagbabawas. Kung ang dokumento ay hindi naglalaman ng pirma ng manager o ang petsa ng pagsusuri, hindi ito maaaring lagdaan.

Gayundin, kung hindi ka sumasang-ayon sa mga aksyon ng pamamahala o nabibilang sa isa sa mga kategorya ng mga mamamayan na nakalista sa itaas, maaari kang, nang hindi pumipirma ng anumang dokumento, maghain ng paghahabol sa komisyon sa pagtatalo sa paggawa.

Maaaring hilingin sa iyo ng tagapag-empleyo na ipahayag sa sulat ang iyong mga dahilan sa pagtanggi na pirmahan ang mga dokumento. Sumulat ng mga paliwanag nang doble, ipa-certify ng secretary ang iyong kopya. Ang dokumentong ito ay maaari ding tumestigo sa korte, parehong pabor sa iyo at pabor sa pinuno ng negosyo.

Ngunit maaari mong tanggihan ang mga pagkilos na ito. Kung muli kang hindi sumasang-ayon, ang administrasyon ay may karapatan, sa presensya ng mga saksi, na gumawa ng isang kilos na nagpapakita ng katotohanan ng babala tungkol sa pagbabawas at ang iyong pagtanggi na pumirma.

Kung ang labor dispute commission ay nagpasya na ang kaso ay hindi pabor sa iyo, ang countdown ng 2 buwan ng rebisyon ay magsisimula mula sa araw na ang kilos ay ginawa. Susunod, ang empleyado ay may karapatang mag-apela sa hukuman ng mga tao ( Art. 201 Labor Code ng Russian Federation).

Isang babae ang nabuntis matapos pumirma ng redundancy notice

Sa batas ng Paggawa ng Russian Federation Malinaw na nakasaad na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis ay hindi pinapayagan, maliban sa kumpletong pagpuksa ng organisasyon. Ang parehong mga karapatan ay tinatamasa ng isang babae na pumirma na sa isang abiso ng layoff at pagkatapos ay nalaman na siya ay naghihintay ng isang bata.

Hindi maaaring pag-usapan ang anumang pre-emptive na karapatan kapag binabawasan ang mga tauhan; Ang isang babae ay may karapatang ito lamang kung siya ay nagpapakita ng isang medikal na sertipiko ng pagbubuntis bago ang pagpapaalis (sa loob ng dalawang buwan).

Dapat kang sumulat ng pahayag na nagsasaad ng dahilan kung bakit kailangan mong suspindihin ang redundancy order na may kasamang tala na may nakalakip na kopya ng dokumento (medical certificate).

Ang aplikasyon ay nakasulat sa dalawang kopya. Ang isa ay inihain sa mesa ng tagapamahala, ang isa ay pinatunayan ng sekretarya at iniingatan mo.

Kung ang employer ay hindi sumang-ayon na kanselahin ang layoff order, ang sertipikadong pahayag ay ang iyong ebidensya sa korte ng pagbibigay ng impormasyon sa pamamahala tungkol sa pagbubuntis.

Dapat alalahanin na ang isang empleyado na nalaman ang isang paglabag sa kanyang mga karapatan ay dapat pumunta sa korte sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (hindi ang araw ng pagpirma sa utos ng pagpapaalis) o pag-abot (laban sa lagda) ng isang work book.

Kapag nagpapatupad ng mga hakbang upang bawasan ang bilang ng mga empleyado, dapat tandaan ng pinuno ng organisasyon na ang mga mataas na kwalipikadong subordinates ay may kagustuhang karapatan na manatili sa kanilang posisyon sa negosyo. Ang panuntunang ito ay nakapaloob sa Art. 179 Labor Code ng Russian Federation. Kung ang lahat ng mga empleyado ng isang negosyo ay may parehong mga kwalipikasyon, kung gayon ang mga trabaho ay dapat na nakalaan para sa mga mamamayan ng pamilya na may ilang mga umaasa, gayundin para sa mga nasugatan sa panahon ng kanilang mga propesyonal na aktibidad sa organisasyon, mga invalid sa digmaan at mga taong sumasailalim sa pagsasanay sa direksyon ng pinuno. nang walang pagkaantala mula sa serbisyo.

Ano ang mahalagang malaman

Maraming mga mamamayan na nasa ilalim ng redundancy ay nagtataka kung sila ay mananatili sa trabaho sa kanilang posisyon kung sila ay may mataas na kwalipikasyon, ilang kaalaman, karanasan at positibong katangian. Dito ay masasabi nating sigurado na hindi maaaring tanggalin ng pinuno ng organisasyon ang mga naturang subordinates. Dahil ang pamantayan ng Art. Ang 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig na ang mga highly qualified na empleyado ay may kagustuhang karapatan na manatili sa negosyo sa kanilang lugar ng trabaho.

Kung ang tagapamahala ay hindi nakapag-iisa na matukoy ang mga kategorya ng mga subordinates na dapat na tanggalin dahil sa pagbawas, pagkatapos ay kailangan niyang kumunsulta sa abogado ng organisasyon at isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa.

Kinakailangan din na tandaan na sa kawalan ng mga empleyado na may pinakamataas na produktibidad sa paggawa sa negosyo, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga mamamayan ng pamilya na may ilang mga umaasa na suportahan, gayundin sa mga taong nasugatan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin, at may kapansanan. mga tao mula sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig. Ang panuntunang ito ay nakapaloob sa Art. 179 Labor Code ng Russian Federation.

Sa parehong pagganap

Isinasaalang-alang ang mga pamantayan ng Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagbawas ay dapat na lampasan ang mga sumusunod na kategorya ng mga empleyado:

• mga tao sa pamilya na sumusuporta sa dalawa o higit pang mga dependent (ibig sabihin, mga may kapansanan na mamamayan kung saan ang mga kita ng breadwinner ay itinuturing na pangunahing kita);
• mga subordinates na nakatanggap ng malubhang pinsala sa trabaho habang gumaganap ng mga opisyal na tungkulin sa kumpanyang ito;
• mga tao sa pamilya, kung walang ibang tao sa kanyang pamilya ang may pinagkukunan ng kita (kahit na mga kamag-anak ng huli);
• mga taong may kapansanan sa Ikalawang Digmaang Pandaigdig at mga kalahok sa mga operasyong militar upang ipagtanggol ang estado;
• mga taong nagsasagawa ng advanced na pagsasanay sa direksyon ng kanilang mga superyor nang walang pagkaantala sa trabaho.

Ito ay mahalaga.

Paano matukoy

Art. Ang 179 ng Labor Code ng Russian Federation sa bagong edisyon ay nagpapahiwatig na ang mga empleyado na may napakataas o mas mahusay na produktibidad at kwalipikasyon sa paggawa ay may priyoridad na karapatang manatili sa kanilang posisyon kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa mga kawani. Ngunit paano mo matutukoy ang mga taong kailangang panatilihin sa iyong organisasyon?

Dito kailangan mong suriing mabuti ang personal na file ng empleyado na diumano ay tinanggal. Kung mayroon siyang karanasan sa trabaho, isang mahusay na edukasyon, mabilis na tinutupad ang mga tungkulin na itinalaga sa kanya at hindi lumalabag sa disiplina sa paggawa sa organisasyon, kung gayon, nang naaayon, hindi posible na matanggal siya. Kung hindi, ang huli ay ibabalik sa trabaho sa pamamagitan ng mga korte.

Mga kinakailangang aksyon

Ang administrasyon ng organisasyon, kasama ang unyon ng manggagawa, ay kailangang maingat na suriin ang mga personal na file ng lahat ng mga nasasakupan na sinasabing tinanggal sa trabaho. Bukod dito, kung ang lahat ng mga empleyado ay may parehong antas ng edukasyon at parehong karanasan sa trabaho sa kanilang espesyalidad, kung gayon ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga pamilyang may mga anak, mga beterano ng digmaan at mga nasugatan sa linya ng tungkulin sa isang partikular na negosyo, dahil ito ay ang tuntuning nakasaad sa Bahagi 2 ng Art. 179 Labor Code ng Russian Federation.

Iba pang mga kategorya

Ang sama-samang kasunduan ng organisasyon ay maaari ring isama ang iba pang mga mamamayan na may mga kagustuhang karapatan na manatili sa organisasyon. Kabilang dito ang:

• mga taong nasa edad bago ang pagreretiro, kapag may napakakaunting oras na natitira bago sila magretiro;
• menor de edad na mamamayan;
• mga subordinates na nagtatrabaho sa negosyo sa loob ng maraming taon (15 o higit pa);
• mga espesyalista na nagsisimula pa lamang sa kanilang karera (sa unang tatlong taon ng trabaho);
• mga empleyadong nagpapalaki ng batang wala pang 16 taong gulang nang walang paglahok ng pangalawang magulang.

Magkomento

Ang mga empleyadong may napakahusay na produktibidad sa paggawa at mataas na kwalipikasyon ay may kalamangan kapag gumagawa ng mga redundancies. Ito ay nakasaad sa Art. 179 Labor Code ng Russian Federation. Imposibleng hindi sumang-ayon sa kanyang mga komento. Dahil ang dalawang pamantayang ito ang nagpapahintulot sa employer na magpasya sa pagpili ng mga empleyadong hindi tatanggalin sa batayan na ito.

Kung ang ilang mga subordinates ay tinanggal, ang isa ay may malawak na karanasan sa trabaho at isang mataas na antas ng mga kwalipikasyon, kung gayon ang kagustuhan para sa pananatili sa posisyon ay ibibigay sa kanya at hindi sa ibang mga mamamayan.

Kung sakaling ang lahat ng mga empleyado ay may parehong kaalaman at pantay na produktibo, ang negosyo ay kailangang magreserba ng mga lugar para sa mga taong may pamilya, mga invalid sa digmaan, pati na rin ang mga taong nakatanggap ng mga pinsala sa panahon ng kanilang mga opisyal na tungkulin.

Mga karaniwang pagkakamali ng isang manager

Para sa ilang kadahilanan, karamihan sa mga employer ay naniniwala na sa pamamagitan ng pagtanggal sa mga empleyado ay maaari nilang alisin ang mga subordinates na hindi nila gusto. Bagama't hindi ito totoo. Ang huli ay maaaring maibalik sa kanilang mga posisyon sa pamamagitan ng mga korte.

Bilang karagdagan, ang mga empleyado na may mahusay na produktibidad sa paggawa at sapat na mataas na antas ng edukasyon ay may kalamangan sa iba pang mga subordinates na tinanggal sa trabaho. Ang panuntunang ito ay naayos sa Bahagi 1 ng Art. 179 Labor Code ng Russian Federation. At kahit na ang mga mamamayang ito ay hindi pukawin ang simpatiya ng amo, hindi pa rin sila maaaring tanggalin nang walang tamang pagtatasa ng kanilang mga propesyonal na katangian. Bukod dito, dapat silang nasa ilalim ng proteksyon ng komite ng unyon ng manggagawa.

Isinasagawa ang pamamaraan

Dapat bigyan ng babala ang empleyado nang maaga tungkol sa paparating na tanggalan. Ang batas ay nagbibigay ng isang tiyak na tagal ng panahon para dito, na hindi maaaring mas mababa sa dalawang buwan. Ang tao ay tumatanggap ng kaukulang abiso, ang pangalawang kopya nito ay nananatili sa kanyang personal na file sa enterprise. Bilang karagdagan, dapat tandaan ng pinuno ng organisasyon na ang mga mataas na kwalipikadong empleyado ay may kalamangan sa iba pang mga subordinates, at lahat ng mga napapailalim sa mga tanggalan ay dapat na mag-alok ng mga magagamit na bakante na umiiral sa kumpanya. Ang mga tuntuning ito ay nakapaloob sa Art. 179, 180 Labor Code ng Russian Federation.

Kapag tinanggihan ng isang subordinate ang inaalok na bakante at gustong umalis sa posisyon na binabawasan nang maaga, obligado ang manager na bayaran sa kanya ang lahat ng perang dapat bayaran sa huling araw ng kanyang opisyal na aktibidad.

Mga karagdagang garantiya

Kung sakaling ang lahat ng mga nasasakupan sa isang negosyo ay may parehong produktibidad at antas ng edukasyon, kung gayon ang kagustuhan para sa pananatili sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagbabawas ng kawani ay ibinibigay sa: mga mamamayan ng pamilya na may dalawa o higit pang mga dependent, mga invalid sa digmaan, mga taong nasugatan habang gumaganap ng mga opisyal na tungkulin sa organisasyong ito - ito ay isinulat tungkol sa artikulo. 179. Art. Ang 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagdaragdag sa kategorya ng mga taong hindi maaaring tanggalin sa trabaho na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga kaganapang ito. Kaya, ang pagbabawas ay hindi dapat makaapekto sa mga sumusunod na mamamayan:

• mga kinatawan ng patas na kasarian na sumusuporta sa mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o mga menor de edad (kung wala pang 14 taong gulang);
• isang taong itinuturing na nag-iisang breadwinner kung siya ay may higit sa tatlong anak sa kanyang pamilya, isa sa kanila ay wala pang tatlong taong gulang, at ang kanyang asawa ay walang trabaho at walang pinagkukunan ng ikabubuhay;
• isang tao na ang kanyang sarili ay sumusuporta sa isang may kapansanan na bata (hanggang ang huli ay umabot sa pagtanda).

Magsanay

Binalaan ang mamamayan tungkol sa paparating na pagbabawas dalawang buwan bago ang pagpapatupad ng mga hakbang na ito. Kasabay nito, ang pinuno ng organisasyon ay hindi nag-alok sa kanya ng mga bakante. Matapos ang pag-expire ng tagal ng panahon na tinukoy sa paunawa, ang empleyado ay tinanggal mula sa organisasyon kasama ang pagbabayad ng mga benepisyo.

Isinasaalang-alang ng mamamayan na ang kontrata sa kanya ay natapos nang hindi patas, dahil mayroon siyang napakahusay na edukasyon, karanasan sa trabaho at mas mabilis na nakayanan ang kanyang mga responsibilidad kaysa sa iba pang mga subordinates na nanatili sa kanilang mga trabaho. Pumunta ang lalaki sa korte.

Nang linawin ang lahat ng mga pangyayari sa pulong, napag-alaman na ang na-dismiss na empleyado ay hindi lamang may mahusay na edukasyon at pagiging produktibo, ngunit hindi rin siya kailanman pinanagot sa paglabag sa disiplina sa negosyo. Habang ang ibang mga nasasakupan na natitira sa organisasyon ay palaging nahuhuli at hindi tumutupad sa plano ng trabaho. Kaugnay nito, napagpasyahan ng korte na ang tao ay iligal na tinanggal sa trabaho. Kaya naman, ibinalik ang lalaki sa kanyang posisyon.

Judicial practice sa ilalim ng Art. Ang 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay madalas na nagpapakita na ang mga tagapamahala ng negosyo, kapag tinatanggal ang mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, ay hindi sinusuri ang kanilang mga propesyonal na kasanayan, kaalaman at kakayahan, at ito ay isang makabuluhang paglabag sa batas. Samakatuwid, ang karamihan ng mga mataas na kwalipikadong mamamayan ay naibalik sa trabaho.

Ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya, sentralisasyon ng mga pag-andar sa malalaking kumpanya, pagbaba ng kita o mahinang kalagayan sa pananalapi - sa ganitong mga sitwasyon, maaaring magpasya ang employer na bawasan ang bilang ng mga empleyado. Upang makasunod sa batas kapag gumagawa ng desisyon na bawasan ang mga kawani, kailangan mong malaman kung sinong empleyado ang may priyoridad na mga karapatan sa pagtanggal.

Pamamaraan para sa pagbabawas ng labis na tauhan

Matapos magpasya ang may-ari o tagapamahala ng kumpanya na baguhin ang istraktura o bilang ng mga empleyado, kinakailangan na mahusay na isagawa ang pamamaraan ng pagbabawas mismo.

Ang isang espesyal na papel dito ay ginagampanan sa pamamagitan ng pagtukoy sa mga kategorya ng mga manggagawa na hindi maaaring tanggalin sa trabaho dahil sa mga pagbabawas, at ang mga may kagustuhang karapatan na manatili sa mga kawani sa panahon ng pagbawas sa bilang.

Kung ito ay binalak na ganap na alisin ang isang yunit o mga posisyon ng kawani ng isang posisyon, kung gayon ang karapatan sa preemptive ay hindi nalalapat.

Halimbawa, nagpasya ang may-ari ng isang kumpanya na magiging mas mura ang pag-outsource ng maintenance ng gusali sa isang dalubhasang kumpanya. Alinsunod dito, hindi na kailangang panatilihin ng kumpanya ang mga empleyado ng kawani na kasangkot sa paglilinis, regular na pag-aayos ng gusali, atbp. Sa kasong ito, hindi nalalapat ang preemptive right, dahil ang lahat ng empleyado ng technical department ay napapailalim sa mga tanggalan.

Ang pamamaraan ng pagbabawas ay isinasagawa sa maraming yugto:

• paglikha ng isang panloob na dokumento sa mga pagbabago sa istraktura ng tauhan at pagbawas ng mga posisyon;
• pagpapasiya ng mga empleyadong may katangi-tanging karapatan na manatili sa trabaho;
• abiso sa mga empleyado, unyon ng manggagawa at opisina ng rehiyon ng serbisyo sa pagtatrabaho;
• nag-aalok ng mga bakanteng posisyon sa negosyo kung ang empleyado ay may mga kasanayan o kwalipikasyon upang punan ang naturang bakante;
• pagwawakas ng relasyon sa trabaho at pagbabayad ng kabayaran.

Ang paglabag ng employer sa hindi bababa sa isa sa mga yugto ay maaaring magbunga ng mga legal na paglilitis sa pagbabayad ng mga multa at muling pagbabalik ng maling na-dismiss na empleyado sa trabaho.

Mga kategorya ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa trabaho

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng mga karagdagang garantiya para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (Labor Code of the Russian Federation, Artikulo 261). Ang pinakaprotektadong bahagi ng mga empleyado sa anumang organisasyon ay mga buntis na kababaihan.

Maliban sa pagpuksa ng negosyo, ang employer ay maaaring tanggalin ang naturang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba lamang kung ang posisyon na kanyang sinasakop ay pansamantala at ang pangunahing empleyado ay umalis. Sa kasong ito, dapat tanggihan ng buntis ang lahat ng bakante na inaalok sa kanya ng employer.

• kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang;
• solong magulang (legal na kinatawan) ng isang batang wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
• ang nag-iisang nagtatrabahong magulang, sa kondisyon na mayroong higit sa 3 anak sa pamilya at kahit isa sa kanila ay wala pang 3 taong gulang.

Ang mga naturang empleyado ay maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer kung sila ay gumawa ng mga aksyong pandisiplina.

Ang mga naturang empleyado ay hindi napapailalim sa mga tanggalan, gayunpaman, maaaring wakasan ng employer ang kanilang relasyon sa trabaho kung sila ay paulit-ulit na huli, lumiban, o gumawa ng mga aksyon na nagdudulot ng pinsala sa kumpanya.

Preemptive right sa kaso ng pagbabawas ng tauhan

Matapos matukoy ang mga empleyadong hindi maaaring tanggalin, ang mga taong may anumang kagustuhang dahilan para manatili sa koponan ay pipiliin mula sa mga natitirang kandidato. Ito ang mga empleyado na ang priyoridad ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 179) at.

Una sa lahat, ang mga empleyadong may mas mataas na kahusayan sa trabaho at mga kwalipikasyon ay pinananatili. Kung ang mga tagapagpahiwatig na ito ay humigit-kumulang pareho, isinasaalang-alang ng employer ang mga karagdagang batayan na maaaring magbigay ng preemptive na karapatan na bawasan ang bilang ng mga empleyado. Kabilang dito ang:

• mga taong may maraming umaasa;
• ang mga nag-iisang breadwinner sa pamilya;
• isang taong dumanas ng pinsala o karamdaman habang nagtatrabaho para sa employer na iyon;
• mga taong may kapansanan na ang kapansanan ay resulta ng kanilang pakikilahok sa iba't ibang labanan;
• yaong nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa trabaho at sa direksyon ng employer.

Ang kolektibong kasunduan ay maaari ring maglista ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na may kagustuhang karapatan na manatili sa trabaho. Kadalasan, ang mga naturang garantiya ay ibinibigay para sa mga taong nasa edad bago ang pagreretiro.

Ang empleyado ay maaaring magkaroon ng kagustuhang batayan kahit na matapos itong malaman tungkol sa tanggalan.

Halimbawa, ang isang tao ay nagtapos sa isang unibersidad sa isang espesyalidad na nababagay sa kanyang profile sa trabaho at, nang naaayon, nagpapabuti sa kanyang mga kwalipikasyon.

Upang isaalang-alang ang lahat ng mga nuances ng pamamaraan ng pagbabawas, ang kumpanya ay maaaring lumikha ng isang komisyon na susuriin ang mga kagustuhan na batayan ng isang partikular na kandidato para sa pagbawas.

Komisyon sa Pagbabawas

Kapag ang isang tagapag-empleyo ay nagplano na tanggalin ang ilang mga empleyado, pagkatapos ay upang masuri ang kanilang pagiging epektibo at matukoy ang mga kagustuhan na karapatan kapag binabawasan ang mga kawani, ang isang komisyon ay maaaring malikha mula sa mga kinatawan ng ilang mga departamento.

Ang nasabing collegial body ay nilikha sa pamamagitan ng utos ng pinuno ng kumpanya. Ang mga kapangyarihan at komposisyon nito ay maaari ding isama sa pagkakasunud-sunod na magsagawa ng mga pagbawas ng kawani.

Dapat isama ng komisyon ang agarang pinuno ng yunit kung saan plano nilang tanggalin ang mga posisyon, mga kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa, mga tauhan at serbisyong legal.

Ang pinuno ng departamento ay naghahanda ng pagsusuri sa pagganap ng empleyado. Ang serbisyo ng mga tauhan ay nagbibigay ng impormasyon tungkol sa mga kwalipikasyon at iba pang mga batayan para sa mga kagustuhang karapatan sa kaso ng pagbabawas ng kawani. Sinusuri ng mga abogado ang kawalang-kinikilingan at legalidad ng paggamit ng ilang partikular na batayan para sa pagtanggal o pagpapanatili ng isang empleyado sa kawani.

Ang mga desisyon ng komisyon ay dapat na dokumentado sa isang protocol, na nilagdaan ng pinuno nito at inendorso ng lahat ng naroroon sa pulong.

Sa mismong protocol o sa mga apendise nito, kinakailangang masusing ilarawan ang lahat ng pamantayan kung saan tinasa ang mga kandidato para sa pagbabawas, nang hiwalay para sa bawat isa sa kanila.

Ang ganitong collegial at komprehensibong pagtatasa ng bawat empleyado na maaaring matanggal sa trabaho ay malulutas ang karamihan sa mga problema sa hinaharap, halimbawa, mapoprotektahan nito ang posisyon ng employer kung ang na-dismiss na empleyado ay magdemanda at hamunin ang kanyang tanggalan.

Pagtatasa ng pagganap ng empleyado

Ang unang criterion na binibigyang-pansin ng isang manager ay kung gaano kaepektibo ang isang empleyado. Para sa mga propesyon ng blue-collar sa piecework na sahod, ang pagiging produktibo ng empleyado ay tinasa sa pamamagitan ng pagtugon sa mga pamantayan ng produksyon, ang bilang ng mga depekto, atbp. gumagana nang maayos.

Ang kahirapan ay nasa pagtatasa ng pagganap ng mga manggagawa sa opisina. Ang ilang pamantayan sa pagganap ay maaaring ipalagay para sa mga empleyado na ang mga aksyon ay may direktang epekto sa resulta ng pananalapi ng negosyo.

Halimbawa, para sa mga supplier - ito ay maaaring makatipid ng pera kapag bumibili ng mga hilaw na materyales at semi-tapos na mga produkto para sa produksyon, pag-aayos ng walang patid na supply ng mga bahagi, atbp. Para sa mga empleyado ng mga serbisyo sa marketing at pagbebenta - ang bilang ng mga natapos na kontrata, na umaakit ng mga bagong customer, isang epektibong kampanya sa advertising, atbp.

Kwalipikadong mga bentahe para sa redundancy

Mas mahirap suriin ang epekto ng trabaho ng mga empleyado na hindi direktang kasangkot sa pagbuo ng kita. Samakatuwid, ang pangalawang pamantayan para sa pagtatasa ng mga pakinabang ng isang empleyado sa iba ay mga kwalipikasyon.

Ang paghahambing ng antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado ay ang pinakamadaling paraan. Kasama sa konseptong ito ang:

• presensya at antas ng espesyal na edukasyon;
• kategorya ng posisyon;
• pagiging classiness;
• discharge.

Kapag binabawasan ang staffing, ang mga specialty at posisyon na may mas mababang kategorya ay inalis mula sa staffing table.

Halimbawa, kung mayroong isang espesyalista na may 1st o mas mataas na mga kategorya sa downsized na departamento, ang posisyon ng empleyado ng pinakamataas na kategorya ay magkakaroon ng kalamangan sa mga kwalipikasyon.

Ito ay pareho sa mga asul na trabaho. Ang isang mekaniko o turner na may mas mataas na ranggo ay pinananatili sa negosyo.

Ang susunod na pamantayan sa kwalipikasyon ay ang pagkakaroon at antas ng edukasyon. Ang isang empleyado ay maaari lamang magkaroon ng pangkalahatan, espesyal na sekondarya, mas mataas at postgraduate na edukasyon. Ang pagkakaroon ng mas mataas na antas ng espesyal na edukasyon ay isang kalamangan.

Halimbawa, maraming empleyado ang nagtatrabaho sa magkatulad na posisyon na may pantay na kahusayan. Kailangang bawasan ang isang unit. Ang isang espesyalista ay may espesyal na mas mataas na edukasyon. Ang pangalawa ay mayroon ding diploma sa unibersidad, ngunit sa isang espesyalidad na malayo sa larangan ng trabaho. Bilang karagdagan, mayroong isang diploma ng muling pagsasanay sa profile ng trabaho. Ang pangalawang empleyado ay tinanggal.

Ang isang karagdagang kalamangan ay ibibigay sa empleyado na patuloy na nagpapabuti sa kanyang mga kasanayan sa trabaho nang hindi nakompromiso ang kanyang pagiging produktibo, kumukuha ng iba't ibang mga advanced na kurso sa pagsasanay, at may isang akademikong degree sa larangan ng propesyonal na aktibidad.

Iba pang mga benepisyo kapag binabawasan ang laki

Kung may pantay na kahusayan at mga kwalipikasyon, ang batas at ang kolektibong kasunduan ay nagbibigay ng karagdagang pamantayan na makakatulong sa employer na pumili ng kandidato para sa tanggalan. Nakalista sila sa Art. 179 Labor Code ng Russian Federation.

Bukod pa rito, ang kolektibong kasunduan ay maaaring magpahiwatig ng mga benepisyo para sa:

• mga taong may ilang taon pa bago magretiro;
• mga empleyado na may malawak na karanasan sa kumpanya;
• mga batang espesyalista;
• mga taong may kapansanan;
• mga manggagawa na may mga menor de edad na bata.

Maaaring magkaroon ng kahirapan kapag ang mga potensyal na aplikante para sa redundancy ay may mga batayan na nakalista sa code o collective agreement. Pagkatapos ay ipinapayong piliin ang empleyado na ang kagustuhang karapatan ay unang nakalista sa batas.

Halimbawa, ang isa sa mga empleyado ay nasugatan sa trabaho, at ang isa ay papalapit na sa edad ng pagreretiro. Ang unang empleyado ay tumatanggap ng kalamangan, dahil ang batayan na ito ay tinukoy sa batas, habang para sa pangalawang empleyado ito ay nagmula sa kolektibong kasunduan.

Pagbawas sa gastos ng mga tanggalan

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani ay sinamahan ng mga mandatoryong pagbabayad. Dapat bayaran ng employer ang naturang empleyado ng ilang buwanang suweldo. Mayroong ilang mga opsyon pagdating sa pagtugon sa lahat ng legal na kinakailangan at pagbabawas ng mga gastos sa pagbabawas.

Una, ang alok ng lahat ng mga bakanteng available sa enterprise na maaaring angkop para sa redundant na empleyado batay sa kanyang mga kwalipikasyon o katayuan sa kalusugan. Ito ay hindi lamang isang paraan sa labas ng sitwasyon, kundi pati na rin ang responsibilidad ng employer.

Sa isang malaking kumpanya na may mga tanggapan ng kinatawan sa buong bansa, ang isang empleyado ay maaaring mag-alok ng paglipat sa ibang lokasyon.

Bilang karagdagan, ang mga posisyon ng staffing ay maaaring alisin gamit ang mga kasalukuyang bakante.

Ang mga lugar lamang na nilalayong punan ayon sa quota para sa mga taong may kapansanan ay hindi maaaring alisin.

Pangalawa, isaalang-alang ang posibilidad na wakasan ang relasyon sa pagtatrabaho sa ibang mga dahilan. Maaari kang mag-alok sa mga empleyado na umabot na sa edad ng pagreretiro na magpahinga nang nararapat at hindi i-renew ang kanilang mga relasyon sa trabaho sa mga empleyado na ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatapos.

Pangatlo, gumamit ng mga impormal na pamamaraan. Halimbawa, mag-alok na kumuha ng maternity leave para sa mga babaeng bumalik sa trabaho bago ang petsa ng pagtatapos nito. Kaya, isang pansamantalang posisyon ang lalabas sa kumpanya at ang isang empleyado na tinanggal sa trabaho ay maaaring ilipat dito.

Kapag nagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang mga tauhan, kinakailangan na mahigpit na sumunod sa lahat ng mga legal na kinakailangan. Ito ay totoo lalo na kapag pumipili ng isang empleyado na malapit nang umalis. Pinakamainam na isaalang-alang ang lahat ng mga batayan na maaaring magbigay ng pre-emptive na karapatan sa pagbawas sa mga tauhan nang sama-sama, sa pamamagitan ng paglikha ng isang komisyon. Mapoprotektahan nito ang kumpanya mula sa posibleng mga demanda ng mga empleyado na hindi nasisiyahan sa pagpapaalis, pati na rin mula sa mga gastos sa pananalapi sa mga multa, karagdagang pagbabayad sa dating empleyado at pagbabayad ng mga legal na gastos.