Разделы сайта
Выбор редакции:
- Игры для развития речи Интересные игры по развитию речи
- Нижегородский государственный технический университет им
- Есенина: факультеты, специальности
- Фгбоу впо поволжский государственный технологический университет
- Трихомонадный кольпит: симптомы и лечение, причины и методы диагностики
- Причины и лечение трещин на ступнях
- Что такое цистаденома левого яичника
- Болезнь бехтерева признаки и лечение
- Эскадренные миноносцы ссср
- Нелюбимые корабли кайзера Флот Германской Империи в мире Царя Алексея Петровича
Реклама
Ньюансы работы по совместительству. Чем отличается работа по совместительству от обычной |
Работа по совместительству достаточно распространена, поэтому важно знать, как правильно оформить все необходимые документы. Конкретные рекомендации зависят от вида работ, поэтом важно владеть не только практическими, но теоретическими вопросами. Важно понимать, что совместительство имеет несколько существенных признаков:
Совместительство может предполагать сохранение трудовых отношений в течение неопределенного срока или же на сезон (например, в летний период). При этом существует 2 формы работы, от которых зависит, как оформить сотрудника, и как правильно заполнить все документы:
Внутреннее можно оформить намного проще, поскольку у работодателя уже есть все нужные документы, и работник может только составить свое заявление. При этом гражданин теоретически может совмещать неограниченное количество должностей – как в разных компаниях, так и в пределах одной организации (если это не нарушает законодательство).
Кого нельзя принять в совместителиПринять в штат на таких условиях можно любого сотрудника, за исключением нескольких случаев:
Процедура оформления: пошаговая инструкцияВ целом процедура трудоустройства ничем не отличается от обычного порядка: необходимо получить от сотрудника все документы, заключить с ним официальный трудовой договор, после чего оформить все требующиеся бумаги (приказ, запись в трудовой и др.). Шаг 1. Сбор необходимых документовКонкретный список предоставляется в Трудовом кодексе (статья 283 ). К обязательным бумагам относятся следующие:
Также работник обязательно составляет заявление, бланк и образец которого предоставляются работодателем. В случае с работником данной компании это заявление будет единственным необходимым документом. За основу можно взять любой образец, поскольку единой формы не существует. В документе отражают такую информацию:
В некоторых случаях понадобится предоставить и дополнительные документы.
Шаг 2. Заключение трудового договораПосле предоставления всех документов заключают трудовой договор. Его форма ничем не отличается от обычного договора. Однако необходимо придерживаться общих правил – в документе всегда отражаются такие сведения:
Как и обычный трудовой договор, в этом случае документ может быть заключен до конкретного срока или бессрочно. Срочным считается соглашение, срок окончания которого заведомо известен и не превышает 5 лет. Обычно его подписывают в таких случаях:
Важно также понимать, что в случае приема сотрудника на время в связи с длительным отсутствием другого работника нужно обязательно указать соответствующее основание увольнения, которое предполагается в будущем. Существует специальный порядок, согласно которому работодатель не только фиксирует эту информацию в трудовом договоре, но и уведомляет совместителя не менее чем за 2 недели (в письменном виде). Шаг 3. Оформление приказа о приеме на работуПоследний этап связан с оформлением нескольких документов:
Строгих рекомендаций о том, как правильно оформить приказ о приеме, нет, однако нужно отразить информацию о том, что предполагается работа по совместительству. Можно использовать унифицированную форму Т-1 или же разработать собственный образец, в котором прописывают:
Шаг 4. Запись в трудовую и личную карточкуЧто касается внесения записи в трудовую, то это остается на усмотрение самого сотрудника. В любом случае право внесения записи имеет только основной работодатель . Сотрудник может написать заявление об этом в любой момент действия основного трудового договора. Оно оформляется по произвольному образцу, но в тексте обязательно указываются приложения (документы, подтверждающие факт трудоустройства на второй работе). Требуется только желание сотрудника и соответствующие документы:
Запись выглядит так. Возможна ситуация, когда на дополнительной работе происходят определенные кадровые изменения позиции сотрудника:
Тогда запись опять же может быть внесена по желанию работника и только основным работодателем. Формулировки будут выглядеть точно так же, как если бы изменение должности произошло на текущем месте.
Наконец, остается завести также личную карточку, форма которой ничем не отличается от обычного случая (за исключением того, что в ней указывается факт совместительства). При необходимости работник подписывает и другие документы (правила распорядка, коллективный договор и др.). Если работа по совместительству становится основнойЭтот случай тоже возможен, и его стоит рассмотреть отдельно, поскольку происходит несколько значительных изменений единовременно:
По сути, увольнение из компании происходит обычным образом: подается заявление, отрабатывается 14 дней, договор расторгается, на руки выдается трудовая книжка и расчет. А в случае смены совместительства на основную занятость возможны 2 варианта:
Первый вариантОба варианта являются полностью законными. По каждому случаю есть официальные комментарии со стороны Роструда. Например, если используется случай с увольнением и новым трудоустройством, можно обратиться к письму, извлечение из которого рассмотрено ниже. То есть работодатель может уволить и оформить сотрудника на постоянную работу, но работник должен оформить письменное согласие с такими действиями. При этом следует учесть несколько последствий:
Второй вариантПо этому поводу Роструд тоже дает свои комментарии в том же письме. То есть будет достаточно оформить дополнительное соглашение с отражением в нем всех нюансов. Плюсы для работодателя в основном состоят в том, что нет необходимости оплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск. Видео комментарий по теме можно увидеть здесь.
Елена Ковалева Почему работодатель, установивший работнику доплату за совмещение, не смог ее снять? Почему работнице, не справляющейся с обязанностями, работодатель вынужден был вернуть полный объем работы? Почему работник, работавший по совместительству, работал во время основной работы и кто был виноват в этом? Снова и снова практика возвращается к вопросам четкого разграничения совмещения и совместительства. И хотя эта проблема обсуждалась в юридической прессе не раз, государственные инспекторы труда продолжают выявлять нарушения в данном вопросе, решения которого могут быть не так однозначны. Немного теории Совмещение и совместительство – понятия настолько разные, что путать их друг с другом, казалось бы, невозможно. Начнем с того, что совместительство и совмещение – понятия, которые употребляются только применительно к трудовой отрасли права. Но на этом их общность заканчивается. В соответствии со ст. 60.1 Трудового кодекса Российской Федерации совместительство – это вторая работа, при которой оформляется второй трудовой договор, издается второй приказ о приеме на работу, предоставляется второй отпуск, ведется табель учета рабочего времени по работе по совместительству, по желанию работника вносится запись в трудовую книжку. В соответствии со ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации совмещение – это выполнение работником с его письменного согласия дополнительной работы наряду с работой, определенной трудовым договором, в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены). Таким образом, если совместительство – это вторая работа, то совмещение – это не отдельная работа, а лишь дополнительная обязанность к основной работе. Следовательно, если совместительство может существовать без основной работы, то совмещение этого не подразумевает: совмещение может быть только при наличии основной работы, совмещение само по себе невозможно. В соответствии со ст. 273 Трудового кодекса РФ совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Подчеркиваем: в свободное от основной работы время. Это означает, что на работника, работающего в одной организации на условиях внутреннего совместительства, ведутся два табеля учета рабочего времени: по основной работе и по совместительству. Предположим, по основной работе в организации работник – «воспитатель», и на условиях совместительства заключен трудовой договор по должности «музыкальный руководитель». В одном табеле учета рабочего времени отмечаются его рабочие дни как воспитателя, в другом – как музыкального руководителя. В этой связи необходимо отличать ведение табеля учета рабочего времени на работника, выполняющего работу на условиях совмещения. Исходя из изложенного, если работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время, то работа на условиях совмещения выполняется в пределах рабочего времени – следовательно, в табеле учета рабочего времени дополнительным образом не отражается. И если за работу на условиях совместительства выплачивается заработная плата, то за работу на условиях совмещения устанавливается доплата. Когда при проверках соблюдения трудового законодательства государственными инспекторами труда исследуется данный вопрос, зачастую возникает проблема в толковании предоставленных документов: например, работник, согласно трудовому договору, выполняет работу на условиях совместительства, а в табеле учета рабочего времени отражена только основная работа, в связи с чем не ясно, почему работник не выходит на работу по совместительству и за что в этом случае ему начисляется заработная плата. Или наоборот: работник днем работает, предположим, дворником, по ночам выходит на работу сторожем. А табель ведется один, заработная плата выплачивается одна, при этом установлена доплата за совмещение, хотя фактически имеют место признаки работы на условиях совместительства, так как вторая работа (сторож) выполняется в свободное от основной работы время. За совмещение устанавливается доплата, размер которой, в соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливается по соглашению сторон. Доплата эта является лишь частью заработной платы, но не заработной платой в полном объеме.
Все сказанное можно схематично уложить в таблицу (см. выше ). Что скажет практика? Совмещение или совместительство?
В данной ситуации возникает спор: на каких условиях – совмещения или совместительства – трудится работник? Основная работа или совместительство?
В это же время по договоренности с работодателем работница начинает вести уроки в 10–11 классах в объеме, соответствующем ставке заработной платы учителя средних общеобразовательных школ – 18 часов в неделю, для этого с ней оформляется трудовой договор по совместительству. С 01.09.2009 г. работница была переведена на 0,25 ставки завуча, что подтверждается ее тарификацией на 2009–2010 уч. год, лицевым счетом. Данное изменение условий трудового договора работница – также в установленном законом порядке – не обжаловала. Стороны продолжали трудовые отношения на таких условиях еще год. Полагаем, что это может быть расценено как устное согласие работника на изменение условий трудового договора, которые опять же в нарушение закона надлежащим образом оформлены не были. При этом работница продолжала вести уроки в объеме 18 часов в неделю. Наконец в сентябре 2011 г. с работницы приказом директора были сняты 0,25 ставки завуча и переданы другому работнику. Работодатель мотивировал это тем, что работница не справляется с трудовой функцией завуча, своевременно не составила школьное расписание, не оформила еще ряд необходимых методических документов. Но в этот раз работница на приказе написала, что с данным приказом не согласна, и работодатель был вынужден возвратить первоначальное положение: «вернуть» работнику 0,25 ставки. Что в результате мы имеем? Изначально нагрузка по основной работе уменьшена с объема ставки заработной платы до 0,25 ставки заработной платы. Обстоятельства позволяют говорить о том, что фактически обе стороны на это согласны, никто изменений трудовых отношений не обжаловал, на этих условиях стороны работали длительное время. Если бы работодатель снял и последние 0,25 ставки, то работой по основному месту работы работница обеспечена бы не была в нарушение ст. ст. 21, 22 Трудового кодекса Российской Федерации, которые гарантируют работнику право на предоставление работы по обусловленной трудовой функции и одновременно обязывают работодателя обеспечивать работника работой. Фактически трудовые отношения по основной работе прекратились бы, но, зная предыдущее развитие истории, можно с уверенностью предположить, что надлежащим образом это опять никто бы не оформил. Кроме этого, в конечном итоге стороны пришли к тому, что в настоящее время основная работа в должности завуча у работницы сложилась в объеме 0,25 ставки, а работа по совместительству в должности учителя – в количестве часов, соответствующем ставке заработной платы учителя средней общеобразовательной школы. И это при данных условиях позволяет говорить о подмене видов трудовых договоров: основного и по совместительству. Логичнее было бы еще в 2009 году привести фактически сложившиеся условия трудовых отношений в надлежащий вид: работу завуча оформить по совместительству в объеме 0,25 ставки, а работу учителя как основное место работы в объеме ставки заработной платы. Совместительство во время основной работы? Работник принят грузчиком к работодателю и по основному месту работы, и по совместительству. В трудовом договоре по совместительству указано, что режим рабочего времени работнику устанавливается в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, в которых, в свою очередь, имелось условие о пятидневной рабочей неделе работников предприятия с 08.00 до 17.00. В то же время, согласно ст. 282 Трудового кодекса, работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время. Затем работодатель оформил актом невыход работника на работу со дня заключения трудового договора по совместительству и аннулировал трудовой договор по совместительству. А было это сделано для того, чтобы не оплачивать больничный лист: в связи с несчастным случаем на производстве работник предъявил к оплате больничный лист по обоим местам работы. Работник работал в рамках времени, установленного Правилами внутреннего трудового распорядка, на которые ссылался трудовой договор по совместительству, но фактически это было в рабочее время, установленное для основной работы. Если предположить, что работник выполнял эту работу на условиях совмещения (в основное рабочее время), а не на условиях совместительства (за пределами рабочего времени), то тогда ему следовало платить доплату за совмещение, которая бы вошла в средний заработок работника при его исчислении. Однако и этого сделано не было. В то же время из условия трудового договора по совместительству не было ясно, в какое время работнику выходить на работу по совместительству, и он выходил на нее в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка. Добавим, что в суде первой инстанции работник не смог доказать факта работы по совместительству. В настоящее время работник обратился с кассационной жалобой. Внутреннее совместительство как уход от сверхурочной работы? В частном охранном предприятии Государственной инспекцией труда была проведена проверка соблюдения трудового законодательства по жалобе одного из работников. Работник жаловался на огромную переработку. В ходе проверки данный факт подтвердился: охранники действительно работали по 200 и более часов в месяц. Государственным инспектором труда было выдано предписание об оплате работникам переработанных часов, в порядке ст. 152 Трудового кодекса Российской Федерации, в повышенном размере. Работодатель пояснял, что у него только что открывшееся предприятие и оплачивать работникам в таком размере сверхурочную работу он не сможет. Однако предписание исполнил, а впредь трудовые отношения с охранниками оформлял как по основной работе и по работе на условиях внутреннего совместительства. Тогда эти же 250 часов работы в месяц в результате оформлялись следующим образом: 178 часов – норма часов за месяц, которую и выработал работник, а оставшиеся 72 часа – это работа на условиях совместительства, которая оплачивалась пропорционально отработанному времени в одинарном размере. Зачастую работа на условиях внутреннего совместительства становится способом ухода от оплаты сверхурочной работы в повышенном размере. В соответствии с Трудовым кодексом сверхурочная работа оплачивается в полуторном (первые два часа) и далее – в двойном размере. Работа по совместительству – пропорционально отработанному времени – в одинарном размере. Поэтому работодатель, учитывая, что работник ежемесячно перерабатывает у него установленную норму часов, оформляет с ним трудовой договор по совместительству и эти часы становятся не сверхурочными часами, а часами работы по совместительству. На практике такие случаи часто происходят с работниками, которые работают на должности охранников, сторожей, операторов котельной – то есть работников, работающих на сменном режиме рабочего времени. Совмещение на условиях трудового договора? Когда совмещение включено в трудовой договор, это порой становится настоящей головной болью для работодателя. И в этом виноват только он. При приеме на работу работодатель предложил ей, пока временно вакантна ставка кассира, выполнять дополнительно и трудовую функцию кассира до того момента, пока на эту ставку не примут работника. Работница согласилась, и в ее трудовой договор внесли условие о том, что ей установлена доплата за совмещение в определенном сторонами размере, при этом уточнения о том, что эта доплата выплачивается работнику только при условии выполнения ею дополнительных обязанностей, внесено не было. Через некоторое время ей перестали платить эту доплату, так как фактически выполнение работницей этих дополнительных обязанностей прекратилось, о чем был издан соответствующий приказ. Но работница, не согласившись с данным приказом, обратилась в Государственную инспекцию труда. Государственный инспектор труда, учитывая, что доплата была установлена трудовым договором, а снята в одностороннем порядке приказом работодателя, при этом в нарушение ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации не было заключено соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, выдал работодателю предписание о том, чтобы выплачивать эту доплату работнице, а приказ о ее снятии отменить как изданный с нарушением ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагаем, что в данном случае работодателю необходимо было оформить условие об установлении доплаты за совмещение не трудовым договором, а отдельным приказом. Любой документ можно изменить, отменить только документом соответствующего уровня: трудовой договор – соглашением к трудовому договору, поскольку это двусторонний акт, приказ – приказом. Поэтому, изменяя приказом условие трудового договора об установленной работнику доплате за совмещение, работодатель действовал в одностороннем порядке. В связи с изложенным полагаем более целесообразным условие о совмещении устанавливать не в трудовом договоре, а в приказе. Таким образом, для надлежащего оформления на практике совместительства и совмещения рекомендуется: – во избежание документальной путаницы необходимо сразу определить, в какое время работник будет исполнять дополнительную работу: в пределах рабочего времени – тогда речь ведем о совмещении (соответствующий приказ/распоряжение, согласие работника, доплата, один табель учета рабочего времени); в свободное от основной работы время – оформляем совместительство (трудовой договор, приказ о приеме на работу, отдельный табель учета рабочего времени, отдельная заработная плата, отдельный отпуск с его оплатой и т. д.); – оформлять совмещение не путем внесения условия в трудовой договор, а путем издания отдельного приказа, поскольку отменить, изменить приказ можно приказом, а для изменения условий трудового договора требуется соглашение двух сторон; – если в приказе о совмещении стоит конкретный период, на который действует условие о совмещении работников профессий (должностей) с начислением соответствующей доплаты, то условие о совмещении прекращается с истечением этого срока, при этом издавать отдельный приказ о прекращении выполнения работником обязанностей по совмещению и снятию доплаты не требуется. Если же приказ был издан на неопределенный период и стороны изначально срок не обговорили (например, «пока поработай, а там видно будет»), то для снятия доплаты и прекращения дополнительных обязанностей по совмещению требуется издание отдельного приказа с предварительным уведомлением второй стороны не позднее чем за три дня. Если Вы собираетесь начать работать по совместительству, но при этом Вы не являетесь руководителем организации, педагогом, медицинским работником, профессиональным спортсменом и т. д., то есть для Вас не предусмотрены особые условия труда, тогда эта статья для Вас. Здесь Вы найдете информацию о необходимых документах, обязательных условиях работы и многое другое. Кто может работать совместителемВы можете работать по совместительству, прежде всего, если Вам уже исполнилось 18 лет, и если Вы уже состоите в правоотношениях с работодателем, то есть имеете регулярную оплачиваемую работу, но хотите работать дополнительно, заключив отдельный трудовой договор на условиях совместительства. Существует два вида совместительства: внутреннее, то есть у того же работодателя, с которым у Вас уже заключен основной трудовой договор, и внешнее совместительство, при котором трудовой договор заключается с другим работодателем на условиях совместительства. Необходимо отметить, что работа по совместительству должна выполняться в свободное от основной работы время. Если Вы устраиваетесь на работу на условиях внутреннего совместительства, то работодатель обязан заключить с Вами дополнительный Трудовой договор и издать соответствующий приказ. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительствуПродолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день, о чем прямо сказано в статье 284 Трудового кодекса. Если же по основному месту работы Вы имеете свободные дни (например, Вы работаете по сменному графику), Вы можете задействовать эти дни в качестве совместителя, работая при этом больше четырех часов. Однако и в этом случае есть некоторые ограничения. Продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать половину месячной нормы (возможен иной учетный период по согласованию с работодателем). Условие о продолжительности рабочего времени совместителя должно быть обязательно включено в трудовой договор. На это следует обратить внимание при заключении и подписании трудового договора. Требование об ограничении рабочего времени совместителя, прежде всего, направлено на охрану здоровья работника. Законодатель допускает полный рабочий день для совместителя, но лишь в некоторых случаях:
Документы, необходимые для устройства на работу по совместительству
Что касается оплаты работы по совместительству, этот вопрос решается непосредственно с работодателем, поскольку отдельных положений об оплате труда совместителей в Трудовом кодексе не установлено. Положения об оплате труда и размерах компенсаций также следует включить в Трудовой договор. Отпуск при работе по совместительствуОсновное правило, которое следует иметь в виду, говоря об отпуске – это то, что он должен предоставляться одновременно с отпуском по основной работе. При этом не имеет значения, сколько Вы проработали совместителем на момент предоставления отпуска по основной работе. Даже если Вы не проработали необходимых для предоставления отпуска шести месяцев, работодатель обязан предоставить отпуск авансом. Если же продолжительность отпуска по основному месту больше, чем на работе по совместительству, работодатель может предоставить отпуск без сохранения заработной платы необходимой продолжительности. Увольнение при работе по совместительствуПрежде всего, необходимо отметить, что совместитель может быть уволен по любому основанию, предусмотренному в Трудовом кодексе (статья 77), однако законодатель предусмотрел дополнительное основание для увольнения совместителя. Совместитель может быть уволен, а трудовой договор с ним расторгнут, если на его должность принимают работника, для которого эта работа будет основной. Разумеется, работодатель обязан не менее, чем за две недели уведомить об этом совместителя. Можно ли вашему подчиненному трудиться на двух работах одновременно? Решать вам. Но, принимая в штат работника по совместительству, нужно знать, что оба места работы являются официальными и защищены законом РФ. Рассмотрим специфику трудоустройства сотрудника по совместительству. Виды совместительстваСовместительство – это официальная трудовая деятельность человека у одного или нескольких работодателей (ст. 282 ТК РФ). Регулируется совместительство гл. 44 ТК РФ. Ст. 282 регламентирует, что подобный вид деятельности должен отвечать ряду требований:
Согласно ТК совместительство подразделяется по специфике места найма:
Кто может работать по совместительству?Если работник решил работать по совместительству, то разрешение от основного начальника ему не нужно. Каждый вправе сам решить, может он совмещать 2 вида деятельности или нет. Но трудовым законодательством предусмотрены ограничения (ст. и ТК РФ) к некоторой части населения для выполнения совмещенной деятельности. Не могут работать по совместительству:
Ограничения работы по совместительству:
Оформление согласно ТКДля оформления соискатель должен иметь следующие документы:
Помните, что трудовую книжку совместитель вам предоставить не сможет, так как она находится на его основном месте работы. Наниматель не обязан вести трудовую книжку нанятого по совместительству лица. Главное, что должен отражать трудовой договор, – это время занятости и то, как будет оплачиваться труд. Рабочее времяНормы рабочего времени совместителя и режим обговариваются предпринимателем и отражены в трудовом договоре и графике. При составлении графика работы по совместительству предприниматель должен учитывать, что в день занятость сотрудника не должна превышать 4 часов, а в неделю – 20 часов. Нормой считается занятость не более 40 часов, внешний совместитель может отработать предельное количество – ½ от этого времени. Занятость не должна превышать 40 часов в неделю, внешний совместитель может отработать предельное количество – ½ от этого времени.
Часы, которые человек отработал по совместительству, заносятся в табель. Если совместительство внутреннее, то рабочие часы заносятся в отдельный табель. При этом служащему присваивают 2 табельных номера. Как платить зарплатуПо ТК РФ оплата совместителю не имеет своих особенностей. Если труд рассчитывается во времени, то оплата, соответственно, высчитывается согласно отработанным часам. При сдельном труде расчет делается от выработки или на прочих условиях, которые отражены в трудовом договоре. Начинающим предпринимателям следует понимать, что совместитель должен получать все социальные и страховые пособия. В случае беременности и родов — тоже, если сотрудник состоял на должности более 2 лет. При внутренней совместимости служащий обязан предоставить один больничный лист, при внешней – два. Во втором документе прописывается, что он для работы по совместительству, и ставятся реквизиты основного листа нетрудоспособности. Специфика отпусковЕсли грядет сокращение, нужно за 2 месяца предупредить служащего под подпись о предстоящем увольнении (ст. 180 ТК РФ). Если служащий работает по совместительству на постоянной основе, то предусмотрены дополнительные правила на увольнение: его могут уволить, если на работу придет человек, для которого это место будет основным (ст. 288 ТК РФ). В такой ситуации работодатель обязан за 2 недели предупредить сотрудника о предстоящем увольнении. Если работник не согласен, то составляется соответствующий акт, который послужит основанием для расторжения трудового договора. Нельзя уволить сотрудника, занимающего должность по совместительству, во время его нетрудоспособности, декретного отпуска или планового ежегодного отдыха. Работника необходимо рассчитать в полном объеме не позднее даты расторжения трудового договора. Если сотрудника в это время не было на рабочем месте, то расчет должен быть выдан не позднее 1 дня после подписания увольнительной ст. 140 ТК РФ . При увольнении сотрудник должен получить копию приказа об увольнении и справку о доходах. При задержке основного расчета после увольнения предприниматель должен будет выплатить бывшему сотруднику процент, равный в день 1/300 ставки рефинансирования ЦБ (ст. 236 ТК РФ). Насчитывается задержка со следующего дня после увольнения и до дня получения расчета включительно. Компенсация выплачивается после судебных разбирательств, и предприниматель может потерять немалую сумму. Плюс придется оплатить судебные издержки. При принятии на работу сотрудника по совместительству предпринимателю не стоит забывать о правовой стороне вопроса. Конечно, важно дать сотруднику шанс реализовать себя и получить дополнительный заработок. Но еще важнее внимательно отнестись к графику работы и составлению трудового договора. Работа по совместительству – это дополнительная работа (регулярно оплачиваемая) по трудовому договору. Она осуществляется в свободное время, не причиняя ущерба основной. Российское законодательство разрешает трудиться по совместительству, только следует соблюдать некоторые условия. Условия труда по совместительству оговорены в Трудовом Кодексе РФ (в гл. 44). Можно совмещать несколько должностей у одного работодателя либо работать на разные организации. В договоре при этом указывается, что работа выступает совместительством. Работать по совместительству нельзя, если:
Таким образом, закон разрешает работать на нескольких должностях (работах), но устанавливает ряд правил, которые каждый работник должен неукоснительно соблюдать.
|
Читайте: |
---|
Популярное:
Уроки практической медитации Ошо для начинающих![]() |
Новое
- Нижегородский государственный технический университет им
- Есенина: факультеты, специальности
- Фгбоу впо поволжский государственный технологический университет
- Трихомонадный кольпит: симптомы и лечение, причины и методы диагностики
- Причины и лечение трещин на ступнях
- Что такое цистаденома левого яичника
- Болезнь бехтерева признаки и лечение
- Эскадренные миноносцы ссср
- Нелюбимые корабли кайзера Флот Германской Империи в мире Царя Алексея Петровича
- ВМФ США. Состав ВМФ США. Базы ВМФ США. ВМС США: организация и боевой состав Корабельный состав вмс