Профессиональная жизнь Вы там, где вы есть, и именно тот, кто вы есть, только потому, что вы решили тут быть и быть именно таким. Брайан Трейси Любопытно, что мысль о том, что со мной что-то не так, в голову не приходит. А ведь, если немного подумать, то логическая цепочка

Профессиональная этика В каждой профессии есть свои этические кодексы, основанные на принципах, которые принимают и соблюдают все члены профессионального сообщества. Этические кодексы разных профессий, ориентированных на помощь людям, могут различаться в зависимости

Важной задачей для компании является профессиональная адаптация работников к новому рабочему месту. Организация – система постоянного общения людей, а работник – личность в этой системе.

Когда новый сотрудник устраивается работать в организацию, он уже имеет свой личный опыт и точку зрения, которая не всегда схожа с мнением нового коллектива. «Свежий» работник часто может чувствовать одиночество и дискомфорт: он затрудняется что-то сказать, не знает, что делать.

Программа профадаптации сэкономит время новичка и поможет быстрее сориентироваться на рабочей должности. Основное направление системы профориентации в России, которая запускается еще в начальной школе – помочь каждому выбрать место в обществе, которое соответствует его способностям, желанию, психическим и физическим данным и к тому же потребностям фирмы.

Специальной организации, которая занимается проблемами адаптации, в компании не существует. Обычно этим занимаются определенные работники разных подразделений. Таким работником может быть заведующий отделом кадров, руководители среднего звена или коллеги. Основная цель – сделать так, чтобы адаптация специалиста к основным факторам профессиональной деятельности прошла быстро и безболезненно.

Процесс адаптации начинается в момент устройства на работу, с отдела кадров. Инспектор отдела рассказывает о деятельности предприятия, где будет работать соискатель. Потом он показывает будущее трудовое место и представляет руководителю, коллегам.

Этапы адаптации персонала

Благоприятное прохождение следующих этапов гарантирует быстрое привыкание к рабочим нагрузкам и повышение производительности труда работника.

1. Оценка степени подготовки нового работника. Этот этап включает ознакомление с коллегами, правилами поведения, особенностями предприятия. Подготовка специалиста и опыт работы на аналогичной должности минимизирует срок адаптации работника.
2. Ориентация – ознакомление работника с будущими обязанностями его должности и выдвигаемыми требованиями.
3. Действенная адаптация. Привыкание сотрудника к своему рабочему статусу. Это этап, когда новичку нужна поддержка, оценка эффективности работы, налаживание отношений в коллективе.
4. Функционирование – последний этап адаптации. Преодоление проблем в коллективе и изучение должностных обязательств.

Смена этих этапов называется «адаптационным кризисом». У работника появляется чувство тревоги, стресса, возникает желание найти выход.

Критерии адаптации сотрудников:

• выполнение должностной инструкции}
• качество сделанной работы}
• объем выполненной работы}
• соответствие затрат времени}
• впечатление от коллектива}
• способность найти общий язык с сотрудниками}
• интерес к работе}
• желание расти профессионально}
• соблюдение правил поведения в организации}
• оценка свойств трудовой жизни.

Ориентация и профессиональная адаптация – это важные элементы системы подготовки кадров, задача которых – качественно и количественно покрыть потребности предприятия в рабочей силе для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Профориентация – система мер, которая поможет человеку выбрать наиболее подходящую профессию. Она включает:

• профинформацию}
• профконсультацию}
• профотбор}
• профадаптацию.

Использование трудовых возможностей и потенциала работника в неполной мере наносит ущерб предприятию и его личностному развитию. Отличие между подготовкой специалиста и выполнением трудовых заданий снижает работоспособность сотрудника, теряется интерес к выполнению обязанностей, что дает низкую производительность компании, рабочие травмы или болезни, ухудшение качества продукции.

Формы работы профориентации:

• профессиональное обучение – подготовка будущего кадра к соответствующей деятельности}
• профессиональная информация – соискатели знакомятся с состоянием рынка труда, возможностями для развития по основной специальности}
• профессиональная консультация – определение будущей специальности, места работы с помощью выявления заинтересованностей человека, способностей и физического здоровья}
• профессиональный отбор – система приема сотрудников, которая включает медицинское обследование, оценку физического и психологического состояния с целью выбора наиболее соответствующего работника на должность.

В развитии организации есть еще одна проблема – трудовая адаптация. Она представляет собой двухсторонние притирания организации и работающего, что характеризуется постепенным внедрением работника в свои обязанности в новых для него психологических, профессиональных, экономических, бытовых условиях. Существует два направления адаптации труда: первичное и вторичное.

Факторы, влияющие на адаптацию:

• сущность и характер труда в данной специальности}
• развитие бизнеса и работы}
• структура предприятия}
• контакты между коллегами}
• организация, схема работы}
• профессиональная структура}
• величина заработной платы}
• дисциплина}
• готовность рабочего места}
• режим работы предприятия.

В больших корпорациях и организациях нужно иметь специалистов, которые бы управляли персоналом, или небольшое подразделение, которое будет заниматься профессиональной адаптацией работников и профориентацией.

Подразделение по профориентации может выполнять функции:

• собирать информацию о состоянии рынка труда в государстве и прогнозы, проводить мероприятия с целью адаптации к новым структурным изменениям}
• организовать тестирование, анкетирование, подбор персонала компании с помощью специальных программ}
• участвовать в перемещении специалистов по подразделениям, повышении уровня специалистов,
• формировать стабильность трудовых отношений коллектива}
• организовать рабочий кабинет или место труда}
• ознакомить с местами для работы новых сотрудников}
• объяснить должностные обязанности и режим работы}
• искать молодых работников со способностями организатора}
• организовать обучение новых сотрудников, проводить лекции, тренинги, выездные мероприятия}
• взаимодействовать с системой управления адаптацией в регионах.

Адаптация молодых специалистов, которые не имеют профессионального опыта, немного отличается от уже работавших специалистов. Она подразумевает и информирование о деятельности предприятии, и обучение обязанностям, тонкостям деталей работы на занимаемой должности. Особенно трудно происходит профессиональная адаптация специалиста старшего возраста. Ему тоже нужно обучение, как и молодому работнику, но зачастую он испытывает трудности вливания в коллектив.

Имеются некоторые особенности профессиональной адаптации у женщин, которые выходят из декретного отпуска, инвалидов, работников, прошедших курс повышения квалификации. Все это нужно учитывать при создании программ по адаптации.

Адаптация работника

После того, как фирма потратила время и деньги на поиск специалиста, ей невыгодно, чтобы сотрудник уволился в ближайшее время. Согласно статистическим расчетам, заметная часть принятых на работу сотрудников увольняется в течение первых 3 месяцев. Основной причиной является несоответствие ожиданий и реальности, а также сложный процесс адаптации.

Сотруднику требуются следующие гарантии:

• оценка затраченной работы в форме зарплаты и поощрительных премий}
• социальная защищенность в виде оплачиваемого отпуска или больничного}
• обеспечение роста и развития}
• заранее условленный конкретный участок работы, права и обязанности}
• удобные условия труда}
• комфортное взаимодействие с членами коллектива.

Особенности того, чего ждут работники на новом месте, зависят от индивидуальных данных личности и конкретной ситуации. В то же время предприятие ожидает от новичка качественно выполненной работы, выражения личных и деловых характеристик, которые отвечают направлению организации, а также эффективной работы в коллективе с поставленными задачами, исполнения указаний, соблюдения режима труда и дисциплины, несения ответственности за свои ошибки.

Профессиональная адаптация может проявляться в разных видах, которые зависят от личных особенностей сотрудников и условий труда:

Задача кадровиков – зачисление новичка ко второму или четвертому виду профессиональной адаптации, выявление работников, которые не принимают основных правил фирмы.

Стороны адаптационного процесса

Процесс адаптации характеризуется четырьмя сторонами:

1. Профессиональная. Овладение опытом, определение специфики работы. Любой новый работник проходит этап учебы, наставления опытного коллеги, инструктаж, консультации. В современных организациях используют ротацию – обучение на рабочем месте. Новый сотрудник короткое время работает на разных должностях, в разных подразделениях. Это помогает новичку быстро войти в курс работы коллектива и многому научиться.
2. Психофизиологическая. Сотрудник приспосабливается к новому режиму труда и отдыха. Эта форма адаптации необходима для целей производственных предприятий со сложными технологиями, где есть риск получить травму. В офисах и других фирмах условия стандартные. Но новому сотруднику нужно время, чтобы привыкнуть к ритму и интенсивности работы, психофизическим нагрузкам.
3. Социально-психологическая. Представляет собой благополучное вливание новичка в режим работы отдела. Он становится равноправной частью коллектива, вливается в зону эмоционального комфорта, положительно отзывается о взаимоотношениях между сотрудниками. Формы социально-психологической адаптации зависят от разных факторов: уровня образования, возраста, личных качеств.
4. Организационная. Сотруднику показывают его рабочее место, его роль в деятельности и целях компании, готовность воспринимать новые правила.

Адаптация работников Японии

В качестве примера интересной системы подготовки новоприбывших работников и профессиональной адаптации можно взять Японию. Руководство организаций старается привлечь молодых работников сразу после школы, потому что тогда работник еще не «испорчен» чужим влиянием, готов воспринимать правила и нормы данной организации. Особое внимание в адаптации специалиста отводят программе воспитания корпоративной культуры, преданности имиджу компании, чувства гордости за свою организацию.

Корпоративный дух фирмы возникает за счет посвящения работника в дела компании, приобщения к ее атмосфере, выполнения миссий и задач. У каждой организации есть своя рабочая форма, девиз или гимн, ритуалы, проведение конференций. Много молодых сотрудников компании после прихода на работу в организацию живут в ее общежитиях несколько лет.

Российские проблемы адаптации

Государственная служба занятости не может эффективно управлять профориентацией и адаптацией, так как есть проблемы с организацией трудоустройства. Наличие безработицы и невысокие требования к квалификации работников не показывают необходимости в улучшении системы трудоустройства. В результате образовался дефицит кадров, неполная занятость, несоответствие специальностям, низкие требования к подготовке работников.

Важную роль в становлении карьеры нового сотрудника в орга­низации играет процесс адаптации, период приспособления работ­ника к новому рабочему месту, трудовому коллективу, организации в целом (рисунок 19).

Рисунок 19 – Матрица включения работника в организацию

Профессиональная адаптация — это управленческий процесс, направленный на введение новых сотрудников в курс их новых за­дач на новом рабочем месте.

Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника на новом месте работы, можно условно разделить на два вида: поведенческие и фун­кциональные.

Поведенческие зависят от самого человека, его воспитания и культуры. К ним, например, можно отнести:

— завышенные ожидания и притязания;

— нежелание понимать и принимать корпоративную культуру ком­пании;

— неумение ждать, склонность делать преждевременные выводы;

— безынициативность, нежелание брать на себя ответственность и т.д.

Функциональные ошибки связаны с профессиональными качествами нового сотрудника, но нередко они совершаются по вине организации.

К функциональным ошибкам можно отнести:

— формализм или поспешность адаптационных программ;

— недооценку роли и значения адаптации для развития персонала организации;

— невнимание к новым сотрудникам, особенно к их психологи­ческой адаптации к новому трудовому коллективу;

— перекладывание задач адаптации на линейных руководителей, загруженных текущей производственной деятельностью.

В связи с этим можно определить основные цели современных программ адаптации персонала в организации:

— уменьшить стартовые издержки;

— экономить рабочее время непосредственного руководителя;

— формировать позитивное отношение к коллективу, организа­ции, работе;

— сократить текучесть кадров;

— снизить тревожность, неопределенность, озабоченность, кото­рые испытывает, как правило, новый сотрудник при вхождении в новый трудовой коллектив.

Выделяют два направления профессиональной адаптации (рисунок 20):

— первичную — ориентация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (например, выпускники учебных заведений);

— вторичную — приспособление к организации работников, ме­няющих объект своей трудовой деятельности или профессиональ­ную роль.

Рисунок 20 – Виды адаптации новых сотрудников

Выделяют также профессиональную, социальную и психоло­гическую адаптацию.

Профессиональная адаптация включает освоение профессии, ее специфики, приобретение новыми сотрудниками трудовых навыков, приемов, технологий, необходимых для эффективной деятельности в данной организации. В этих целях в первые недели испытательного срока проводятся лекции, тренинги, деловые игры.

Социальная адаптация направлена на знакомство нового сотруд­ника с организацией как социальной системой: ее историей, кад­ровой и социальной политикой, системой внутренних и внешних коммуникаций, правилами внутреннего распорядка, корпоратив­ной культурой компании, ее целями и ценностями.

Психологическая адаптация нацелена на включение нового ра­ботника в систему межличностных отношений коллектива. Факто­рами психологической адаптации являются моральный климат тру­дового коллектива, стиль руководства, традиции и нормы взаимо­отношений между сотрудниками.

Период профессиональной и социальной адаптации включает несколько этапов, времени й масштаб которых может быть разли­чен и зависит от ряда факторов (рисунок 21):

— ознакомление с организацией (от одного месяца до трех);

— приспособление, т.е. постепенное привыкание, усвоение норм и стереотипов трудового и социального поведения в организации, совместимость с коллегами (как правило, до одного года);

— идентификация, т.е. полное приспособление работника к среде организации и постепенная его интеграция в организацию, ког­да личные цели отождествляются с организационными.

Таким образом, процесс адаптации нового сотрудника в орга­низации завершается тогда, когда сотрудник не только включился в трудовой процесс, но и усвоил и принял ценностные корпоратив­ные ориентации, деловые и личностные отношения в нем.

Программы адаптации могут быть формализованными (обуче­ние в кадровой службе, наставничество, инструктаж на рабочем ме­сте, ознакомление с корпоративными документами и др.) и нефор­мализованными (общение, консультирование на рабочем месте, на­блюдения и пр.).

Рисунок 21 – Факторы, влияющие на адаптацию новых сотрудников в организации

В последние годы в организациях широкое распространение получила такая форма адаптации, как наставничество.

Во времена СССР движению наставничества придавалось боль­шое значение — стать наставником было престижно и почетно.

Сегодня при выборе наставников руководствуются такими лич­ностными качествами, как:

— высокий профессионализм;

— коммуникативность, доброжелательность;

— желание передавать свой опыт и знания, согласие быть настав­ником;

— любовь к делу и лояльность своей организации.

В некоторых компаниях лучших наставников премируют за ра­боту с новыми сотрудниками, но немало примеров, когда настав­ничество становится потребностью людей передавать свой опыт, помогать новым сотрудникам влиться в коллектив.

Оказание помощи рядовым сотрудникам на новом рабочем мес­те со стороны коллег, наставников, менеджеров по персоналу — до­вольно распространенное явление. Что касается новых руководите­лей, то они часто предоставлены сами себе, так как специальных программ для их адаптации в компаниях практически не существует.

В работе любой фирмы существует множество подводных кам­ней, сложных проблем, которые могут привести к объективным труд­ностям, переживаниям и стрессам топ-менеджера на новом рабо­чем месте. Основная задача руководителя на этапе вхождения в орга­низацию — это правильно выстроить взаимоотношения на всех уровнях управления — от акционеров до подчиненных и коллег; по­лучить сведения об информационных потоках как внешних, так и внутренних; изучить основополагающие корпоративные докумен­ты о структуре и бизнес-процессах; проанализировать инфраструк­туру компании, ее возможности и угрозы и, наконец, исследовать «фольклор» компании — ее корпоративную культуру, ценности, тра­диции, правила и нормы поведения.

Чем выше позиция руководителя, тем более индивидуально дол­жна строиться программа адаптации. Но главная сложность адап­тации топ-менеджера состоит в том, что ему приходится искать ту грань, где он должен приспосабливаться к организации, а где ему нужно попытаться изменить организацию (для чего он и был при­глашен собственниками данной компании).