Kamusta! Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin ang tungkol sa kontrata sa pagtatrabaho ng isang indibidwal na negosyante sa isang empleyado.

Ngayon ay matututunan mo ang:

1. Mga kinakailangang dokumento para sa pagpaparehistro relasyon sa paggawa;
2. Pamamaraan para sa pagpuno ng TD.

Ang kahulugan ng form ng kontrata

Ang isang empleyado na walang kontrata na nagtatrabaho para sa isang indibidwal na negosyante para sa monetary compensation ay parang time bomb. Kapag siniyasat ng mga awtorisadong katawan, ang mga indibidwal na negosyante ay bibigyan ng malubhang parusa para sa kakulangan ng legal na pagpaparehistro.

Maaari mong gamitin ang upahang manggagawa sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang sibil o. Ang pagkuha ng mga hindi empleyadong manggagawa ay tila mas kaakit-akit, dahil sa kasong ito ay hindi na kailangang magparehistro bilang isang tagapag-empleyo, at mas kaunting mga mandatoryong kontribusyon ang dapat bayaran sa estado.

Gayunpaman, ang isang indibidwal na negosyante na tumatanggap ng isang matatag na kita ay interesado na gawing pormal ang mga relasyon sa paggawa. Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, hindi tulad ng isang sibil, ay hindi lamang nangangailangan ng pangangailangan para sa espesyal na legal na pagpaparehistro, ngunit nagbibigay din ng mga seryosong benepisyo sa negosyante.

Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nasa trabaho alinsunod sa iskedyul, nagsasagawa ng iba't ibang mga takdang-aralin (ayon sa paglalarawan ng trabaho), may pananagutan sa pagdidisiplina, at kinokontrol ng employer.

Ang mga indibidwal na negosyante ay magkakaroon ng sapat na pagkakataon upang pasiglahin ang kahusayan sa paggawa ng naturang empleyado. Ang taong nagsagawa ng gawain ng GPC ay hindi sa anumang paraan interesado sa pagiging epektibo ng kanyang mga aksyon, hindi tulad ng mga manggagawa na interesado sa pag-unlad - pagkatapos ng lahat, sila ay karaniwang nakakakuha ng trabaho sa loob ng mahabang panahon, kung minsan sila ay nagtatrabaho para sa isang indibidwal na negosyante lahat ng kanilang buhay.

Pamamaraan para sa mga indibidwal na negosyante

Isang pangkalahatang algorithm ng mga aksyon na dapat sundin ng isang negosyante:

1. Maghanda: mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga paglalarawan sa trabaho, mga tala ng briefing, mga form ng time sheet, mga template ng TD. Mula noong 2017, ang panukalang ito ay likas na pagpapayo; maaaring limitahan ng mga indibidwal na negosyante ang kanilang sarili sa pagtatapos lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho, gayunpaman, para sa kaginhawahan ng mga aktibidad ng organisasyon, ang mga dokumentong ito ay nagkakahalaga pa rin na magkaroon.
2. Magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, bigyan siya ng kinakailangang mga tagubilin sa kaligtasan at proteksyon sa paggawa, pamilyar sa kanya ang paglalarawan ng trabaho, at mag-publish. Ang mga relasyon sa trabaho ay maaaring gawing pormal lamang ng isang taong may legal na kakayahan, matino sa pag-iisip, at umabot na sa kinakailangang edad. 18 taong gulang ang edad ng karamihan. Bago ang edad na ito, ang TD ay maaaring maibigay sa mga mamamayang 14 o 16 taong gulang, na isinasaalang-alang ang iba't ibang mga paghihigpit sa trabaho ng mga menor de edad. Ang ganitong mga mamamayan ay hindi maaaring magtrabaho nang buong oras at hindi maaaring masangkot sa pagsasagawa ng mga gawain sa mga mapanganib at mapanganib na industriya.
3. Pagkatapos tapusin ang unang kontrata sa pagtatrabaho, magparehistro bilang isang employer: sa loob ng 30 araw sa pension fund, sa loob ng 10 araw sa health insurance at social insurance funds.

Mga uri ng kontrata sa pagtatrabaho

Kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang indibidwal na negosyante at isang empleyado ay may dalawang uri, depende sa panahon ng bisa: fixed-term at unlimited. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin Ang mga empleyado ay dapat palaging may kontrata na may hindi tiyak na tagal.

Mga kaso ng pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa para sa limitadong panahon mahigpit na itinakda ng labor code:

• Ang likas na katangian ng trabaho ay nagpapahiwatig lamang ng isang pansamantalang pangangailangan upang maisagawa ito, halimbawa, pag-aani. Kapag natapos na ito, hindi na kakailanganin ang mga serbisyo ng empleyado;
• Upang palitan ang pansamantalang absent na empleyado na may sakit o nasa bakasyon. Karaniwan, ang isang kontrata na may pansamantalang kapalit ay may bisa hanggang sa bumalik sa trabaho ang absent na empleyado;
• Kung kinakailangan, isang dayuhang paglalakbay sa negosyo;
• Sa kaso ng pansamantalang pagpapalawak ng produksyon o ang pangangailangan na magsagawa ng mga tungkulin, ang pangangailangan para sa kung saan ay nananatili para sa isang limitadong panahon;
• Upang makakuha ng bayad na internship o pagsasanay.

Sa kawalan ng alinman sa mga kundisyon sa itaas, maaari nating tapusin:

• Kung ang indibidwal na negosyante ay may hindi hihigit sa 35 katao sa kanyang tauhan (para sa tingi hindi hihigit sa 20);
• Sa mga pensiyonado na, dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay maaari lamang magtrabaho sa loob ng limitadong panahon;
• Upang maiwasan ang mga emerhensiya;
• Kasama ang mga punong accountant, tagapamahala at mga kinatawan;
• malikhaing manggagawa;
• Mga full-time na mag-aaral at mag-aaral sa paaralan;
• Mga part-time na manggagawa.

Ang mga listahang ito ay maaaring palawakin ng mga probisyon ng mga bagong pederal na batas.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang indibidwal na negosyante at isang empleyado

Karamihan mahalagang katangian Ang konklusyon ng isang indibidwal ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang indibidwal na negosyante ay ang posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho na may karagdagang mga kondisyon, salamat sa kung saan hindi na kailangang gumuhit ng mga mahahalagang dokumento, kabilang ang mga log ng pagsasanay, panatilihin ang magkahiwalay na mga tala ng pagpapalabas ng personal na kagamitan sa proteksiyon , magpatibay ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga probisyon sa pamantayan (mga insentibo) ) sahod, mga regulasyon sa proteksyon ng personal na data.

Ang pagpaparehistro ng mga empleyado sa ganitong paraan ay posible para sa iba't ibang micro-enterprises at maliliit na negosyo.

Sa kasong ito, kinakailangang gamitin ang itinatag na karaniwang anyo ng kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa post. RF Ave. na may petsang Agosto 27, 2016 No. 858.

Noong nakaraan, kapag nagtapos ng isang relasyon sa trabaho sa isang indibidwal na negosyante, kinakailangan ang pagpaparehistro ng kontrata sa mga lokal na awtoridad. Sa kasalukuyan, ang pangangailangang ito ay hindi na wasto para sa mga opisyal na indibidwal na negosyante. Ang pamantayan ay nanatiling may bisa lamang na may kaugnayan sa mga mamamayan na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang mga mamamayan nang wala.

Paano gumawa ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang indibidwal na negosyante at isang empleyado

Sa ilang mga pagbubukod na nabanggit sa itaas, ang indibidwal na negosyante ay pumapasok sa isang kasunduan sa anyo na pinaka-maginhawa para sa kanya.

Ang pangunahing bagay ay ang form na ito ay nakakatugon sa mga pangkalahatang kinakailangan para sa istraktura, na dapat magmukhang ganito:

1. Petsa ng kontrata at, kung kinakailangan, numero.
2. Preamble. Ang pagkilala sa mga katangian ng mga partido at mga pangalan ay ipinahiwatig. Ang indibidwal na negosyante ay nagpapahiwatig batay sa kung aling sertipiko ang kanyang isinasagawa ang kanyang mga aktibidad, at ang mamamayan ay kanya mga detalye ng pasaporte.
3. Pangkalahatang probisyon. Ang mga pangunahing kondisyon kung saan isasagawa ang aktibidad ng paggawa ay ipinahiwatig: lugar ng trabaho, tagal at oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga.
4. Mga karapatan at obligasyon ng mga partido. Ang mga pangunahing probisyon na nakasaad sa batas ay kung ano ang mga karapatan at responsibilidad ng empleyado at ng employer. Dito maaaring tukuyin ang mga partikular na function ng trabaho ng empleyado o maaaring ipahiwatig ang isang sugnay na tinukoy sila sa paglalarawan ng trabaho, na isang mahalagang bahagi ng kontrata.
5. Sahod. Ang halaga ay dapat na malinaw na nakasaad sahod. Karaniwan ang halaga ng suweldo at bahagi ng insentibo ay nakatakda, depende sa kahusayan at resulta ng trabaho. Ang mga pamantayan para sa kahusayan at pagiging epektibo ay maaaring ayusin dito o nakapaloob sa lokal na kilos IP. Kinakailangang ipahiwatig na ang sahod ay binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan at sa anong mga petsa. Ang mga pondo ay maaaring ilipat sa bank account ng empleyado o ibigay sa kanya sa cash sa cash desk ng indibidwal na negosyante - ito ay nagkakahalaga din na banggitin.
6. Sa wakas, ang iba pang mga kundisyon na nauugnay sa mga detalye ng mga aktibidad ng indibidwal na negosyante ay dapat tukuyin. Secure kung kinakailangan pananagutan sa pananalapi.
7. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan ng mga partido, ang mga detalye at mga pangalan ay isusulat muli. Ang isang empleyado na tumatanggap ng sahod sa pamamagitan ng hindi cash na paraan ay dapat magbigay ng mga detalye ng pagbabayad.

Mas maginhawang punan ang kasunduan sa elektronikong paraan. Sa kasong ito, ang mga template ay dapat ihanda nang maaga.

Mag-download ng sample na kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang indibidwal na negosyante at isang empleyado

• I-download ang form sa doc format

Mga dokumento para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Ayon sa batas, upang tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay dapat magbigay ng ilang mga dokumento.

Tingnan natin kung alin ang mga ito at kung bakit kailangan ang mga ito:

1. Pasaporte, sertipiko ng seguro, sertipiko ng pagtatalaga. Ang mga dokumentong ito ay kinakailangan upang makilala ang empleyado at tama na magbayad para sa kanya ng mga halaga ng seguro at iba pang mga kontribusyon, pati na rin ang mga buwis.
2. Kasaysayan ng Pagtatrabaho. Sa batayan lamang ng dokumentong ito maaari mong tumpak na matukoy ang karanasan sa trabaho at haba ng serbisyo ng empleyado. Bilang karagdagan, kinakailangang itala ang katotohanan ng pagkuha mula sa isang indibidwal na negosyante at ang katotohanan ng pagpapaalis. Kung ang empleyado ay walang ganoong libro, kung gayon ang responsibilidad para sa paglikha ng isa ay nakasalalay sa negosyante.
3. Military ID o sertipiko mula sa military commissariat. Ang isang tala ay dapat gawin dito. Ang isang menor de edad ay hindi kinakailangang magbigay ng alinman sa mga dokumentong ito, dahil hindi niya ito sa prinsipyo (maaaring mayroong sertipiko ng pagpaparehistro o wala talaga). Bilang karagdagan, ang kanilang presensya ay halos hindi na-verify ng mga awtoridad sa regulasyon, maliban na may kaugnayan sa malalaking kumpanya. Sa pagsasagawa, ang pagkakaroon o kawalan ng ID ng militar o katulad na dokumento ay maaaring balewalain ng indibidwal na negosyante. Hindi ito gumaganap ng anumang papel sa pag-aayos ng trabaho at pag-iingat ng mga talaan.
4. Dokumento ng edukasyon. Ang dokumentong ito, bilang isang ipinag-uutos na kinakailangan, ay maaaring itatag ng indibidwal na negosyante kung may tunay na pangangailangan. Sabihin nating ang isang trabaho na nangangailangan ng mataas na kwalipikasyon ay maaari lamang ibigay sa mga taong may mataas na edukasyon. Sa kabilang banda, ito ay isang personal na bagay para sa indibidwal na negosyante. Kung sa tingin niya ay kinakailangan na kumuha ng empleyado nang walang mga kwalipikasyon, pinapayagan ito.
5. Sertipiko ng walang criminal record. Nalalapat lamang ang pangangailangang ito sa ilang partikular na kategorya ng mga manggagawa, halimbawa, sa mga magtatrabaho sa mga bata.

Maingat na kinokontrol ng batas ang mga relasyon sa paggawa na nagmumula sa pagitan ng isang empleyado at isang employer. Ang pangunahing legal na batas na kumokontrol lugar na ito legal na relasyon ay ang Labor Code ng Russian Federation. Siyempre, bukod pa sa legislative act na ito, may iba pa.

Ang kasalukuyang batas ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang batayan para sa paglitaw ng mga relasyon sa paggawa.

Mga tampok ng paghahanda ng dokumento

Konklusyon at disenyo

Kasabay nito, ginagawang posible ng batas na magtapos ng mga kasunduan sa trabaho para sa mga taong nakarehistro bilang mga indibidwal na negosyante at nagsasagawa ng mga aktibidad na pangnegosyo.

Mahalaga! Tanging isang indibidwal na higit sa 18 taong gulang at ang legal na kapasidad ay hindi limitado ang maaaring kumilos bilang isang employer.

Indibidwal na negosyante bilang isang paksa aktibidad ng entrepreneurial, ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa trabaho at umupa ng isang empleyado upang gamitin ang kanyang paggawa sa kurso ng mga aktibidad sa negosyo.

Mahalaga! Kapag tinatapos ang naturang kasunduan, kailangang tandaan na dapat itong nakarehistro sa may-katuturang katawan ng lokal na pamahalaan. Responsable ang employer sa pagpaparehistro nito.

Kasabay nito, ang employer indibidwal na negosyante maaaring magtapos ng isang kasunduan na may parehong tiyak na panahon ng bisa ( nakapirming kontrata), at isang kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon. Kung ang kasunduan ay natapos sa isang tiyak na panahon ng bisa, kung gayon ang teksto ng kasunduan ay dapat magpahiwatig ng huling panahon ng bisa nito.

Mahalaga! Ang kasalukuyang batas sa paggawa ay nagsasaad na ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapadala ng kaukulang paunawa. Kung ang employer ay hindi nagpaalam sa empleyado ng pagwawakas ng kontrata, pagkatapos ng pag-expire nito ay ituturing itong natapos para sa isang hindi tiyak na tagal ng panahon ().

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ibinibigay lamang sa mga kaso kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa layunin ng pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho ng isang pansamantalang absent na empleyado.

Paksa ng kasunduan

Batay sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay nangangako na magsagawa ng ilang trabaho sa ngalan ng employer, at ang employer ay nangangakong babayaran ang trabahong ito.

Mahalaga! Ang teksto ng kasunduan sa pagtatrabaho ay dapat na malinaw na ipahiwatig ang uri ng trabaho na dapat gawin ng empleyado, pati na rin ang lahat ng kanyang mga responsibilidad sa trabaho.

Ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ding ipahiwatig ang lugar ng trabaho at oras ng pagtatrabaho(araw at oras ng pagtatrabaho).

Pagbabayad

Para sa trabahong isinagawa, ang empleyado ay tumatanggap ng isang tiyak na halaga ng pera bilang sahod. Ang teksto ng kontrata ay dapat magpahiwatig ng halaga ng suweldo ng empleyado. Bukod dito, kung ang empleyado ay dapat magbayad ng karagdagang bayad o iba pang uri ng karagdagang suweldo, dapat din itong ipahiwatig sa teksto ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat magkasundo ang empleyado at employer sa pamamaraan para sa pagbabayad ng sahod. Ngayon, maraming tao ang gumagamit ng opsyon sa pagbabayad na hindi cash. Ngunit ang empleyado ay maaari ring tumanggap ng sahod sa cash. Kung ang teksto ng kasunduan ay tumutukoy sa isang opsyon sa pagbabayad na hindi cash, dapat ding ipahiwatig ang numero ng bank account ng empleyado.

Dapat ding ipahiwatig ng kontrata sa pagtatrabaho:

• ang mga karapatan at obligasyon ng bawat partido;
• pananagutan ng mga partido;
• pamamaraan para sa pagbabago ng kontrata.

Nakumpleto ang sample na dokumento

Employment contract No.

_________________ mula sa “__”________201_

Indibidwal na negosyante_________________________________________________,

(Buong pangalan)

balido batay sa isang sertipiko ng pagpaparehistro ng estado ________________________________________________________________________,

(numero, petsa)

pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", at _____________________________________________,

(Buong pangalan)

pagkatapos nito ay tinukoy bilang "Empleyado", ay pumasok sa kasunduang ito bilang mga sumusunod.

1. Ang Paksa ng Kasunduan

1.1. Ang Employer ay nagbibigay sa Empleyado ng trabaho______________________________

(pangalan ng posisyon, espesyalidad, propesyon)

sa pagganap ng mga sumusunod na tungkulin sa trabaho________________________________________________

(isang maikling paglalarawan ng)

at ang Empleyado ay personal na gumaganap ng tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata.

1.2. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay _____________________________________________

(pangalan at lokasyon yunit ng istruktura employer)

2. Uri ng kontrata

2.1. Ang kontrata ay _________________________________________________

(piliin: kontrata para sa pangunahing trabaho, kontrata para sa part-time na trabaho)

3. Tagal ng kontrata

3.1. Ang kontrata ay natapos para sa:

(piliin)

• hindi tiyak na termino;
• panahon mula sa "_"_______201_. hanggang "_"_______201_g. na may kaugnayan sa _____________________________________

(ipahiwatig ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho)

3.2. Upang mapatunayan ang pagsunod ng Empleyado sa itinalagang trabaho, isang pagsubok ang itinatatag para sa isang panahon ng ________________________________ buwan.

3.3. Petsa ng pagsisimula ______________________________________

4. Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado

4.1. Ang empleyado ay obligado:

4.1.1. Gampanan nang buong katapatan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng Kasunduang ito;

4.1.2. Isumite sa mga panloob na regulasyon ng Employer at sundin ang disiplina sa paggawa;

4.1.3. Sumunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;

4.1.4. Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho, mga tuntunin at regulasyon ng pang-industriyang kalinisan at kalinisan;

4.1.5. Pangalagaan ang ari-arian ng Employer at iba pang empleyado;

4.1.6. Kaagad na ipaalam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer;

4.1.7. Huwag ibunyag ang opisyal o komersyal na mga lihim;

4.1.8. Tiyakin ang kalinisan at kaayusan sa lugar ng trabaho.

4.1.9._______________________________________

4.2. Ang empleyado ay may karapatan na:

4.2.1. Tamang gamit lugar ng trabaho, naaayon sa mga kondisyong ibinigay ng mga pamantayan ng estado ng organisasyon at kaligtasan sa paggawa;

4.2.2. Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod na itinatadhana sa Kasunduang ito, alinsunod sa dami at kalidad ng trabahong isinagawa;

4.2.3. Taunang may bayad na bakasyon at lingguhang pahinga alinsunod sa kasalukuyang batas;

4.2.4. Kabayaran para sa pinsalang dulot ng Empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

4.2.5.________________________________________

5. Mga karapatan at obligasyon ng Employer

5.1. Ang employer ay obligado:

5.1.1. Hindi lalampas sa sampung araw mula sa petsa ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho o ang aktwal na pagtanggap ng Empleyado upang gampanan ang kanyang mga tungkulin, isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na nakarehistro sa katawan ng lokal na pamahalaan ay dapat ibigay sa Empleyado laban sa lagda.

5.1.2. Ayusin ang gawain ng Manggagawa.

5.1.3. Lumikha ng mga kondisyon para sa ligtas at mahusay na trabaho.

5.1.4. I-set up ang lugar ng trabaho alinsunod sa proteksyon sa paggawa at mga regulasyon sa kaligtasan.

5.1.5. Bayaran ang empleyado ng mga sahod na tinukoy sa sugnay 8 ng kasunduang ito nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan.

5.1.6. Magbayad para sa mga nakasegurong kaganapan na itinakda ng batas sa sapilitang panlipunang insurance ng estado, kabilang ang:

• pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak, atbp.;
• pagkakaloob ng seguro laban sa mga aksidente sa industriya.

5.1.7. Upang maprotektahan ang kalusugan ng publiko at maiwasan ang paglitaw at pagkalat ng mga sakit, magsagawa ng mandatoryong pana-panahong medikal na eksaminasyon ng Empleyado.

5.1.8. Hindi lalampas sa sampung araw mula sa petsa ng pagpaparehistro ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, mga pagbabago at pagdaragdag dito, isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na may marka sa pagpaparehistro ng pagwawakas, mga pagbabago at mga karagdagan ay dapat ibigay sa Empleyado laban sa pirma.

5.2. Ang employer ay may karapatan:

5.2.1. Atasan ang Empleyado na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga ng Kasunduang ito at sumunod sa Mga Panloob na Regulasyon;

5.2.2. Hikayatin ang Empleyado para sa masigasig, epektibong trabaho;

5.2.3. Dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi alinsunod sa kasalukuyang batas.

5.2.4. Bigyan ang Empleyado ng walang bayad na bakasyon para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan.

5.2.5. Magsagawa ng propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, at advanced na pagsasanay ng Empleyado sa institusyong pang-edukasyon karagdagang edukasyon sa mga tuntunin at sa paraang tinutukoy ng kasunduan ng mag-aaral na natapos sa Empleyado.

5.2.6.____________________________________

6. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

6.1. Upang maisagawa ng Empleyado ang gawaing itinakda ng Kasunduang ito, binibigyan siya ng mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho:

Isang lugar ng trabaho na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho. ____________________________________________________________

(isang maikling paglalarawan ng)

7. Iskedyul sa trabaho at pahinga

7.1. Ang sumusunod na tagal ng linggo ng pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado:

(piliin ang kailangan mo)

• limang araw na may dalawang araw na pahinga;
• anim na araw na may isang araw na walang pasok,
• linggo ng trabaho na may pagkakaloob ng mga araw na walang pasok sa isang sliding schedule.

(tukuyin ang iskedyul)

7.2. Ang empleyado ay binibigyan ng:

(piliin ang kailangan mo)

• araw ng trabaho na tumatagal ng __ oras mula _______________ hanggang _______________,
• nababaluktot na araw ng trabaho (ang simula, pagtatapos o kabuuang tagal ng araw ng trabaho ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido),
• shift ng trabaho ayon sa naaprubahang iskedyul,
• buod na pag-record ng mga oras ng pagtatrabaho,
• araw ng trabaho na nahahati sa mga bahagi ______________,
• part-time na trabaho _______________,
• hindi regular na oras ng trabaho.

7.3. Ang empleyado ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo.

Ang taunang bakasyon ay ibinibigay alinsunod sa iskedyul na inaprubahan ng Employer para sa taon ng kalendaryo.

7.4. Ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa dalawang bahagi at ibinigay sa magkaibang panahon sa loob ng isang taon ng kalendaryo.

7.5. Ang empleyado ay binibigyan ng karagdagang bayad na bakasyon para sa hindi regular na trabaho ng _______________ araw na tagal.

8. Mga tuntunin ng pagbabayad

8.1. Para sa pagganap ng trabaho na itinakda ng Kasunduang ito, ang Empleyado ay binabayaran:

opisyal na suweldo sa halagang _________ rubles bawat buwan, ______________________________

(iba pang paraan ng pagbabayad)

8.2. Batay sa mga resulta ng kanyang trabaho, ang Empleyado ay may karapatang tumanggap ng:

(ipahiwatig ang mga pagbabayad sa anyo ng mga allowance, karagdagang pagbabayad, bonus, iba pang mga bayad, ang kanilang mga halaga, pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad)

8.3. Remuneration ng Empleyado sa gabi, sa katapusan ng linggo at holidays, V overtime Magagamit sa mga sumusunod na laki: _____________________________________________

9. Mga uri at kondisyon ng social insurance

9.1. Sa panahon ng bisa ng Kontrata, ang empleyado ay napapailalim sa ang mga sumusunod na uri segurong panlipunan:

• compulsory social insurance;
• sapilitang seguro sa kalusugan;
• compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho;
• compulsory pension insurance.

9.2. Ang seguro ay isinasagawa alinsunod sa mga tuntunin at kundisyon na itinatag ng kasalukuyang batas.

10. Pananagutan ng mga partido

10.1. Ang mga partido ay may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang idinulot nito sa kabilang partido sa Kasunduang ito bilang resulta ng may kasalanan nitong labag sa batas na pag-uugali (mga aksyon o hindi pagkilos), sa mga halagang tinutukoy ng kasalukuyang batas.

10.2. Ang bawat partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay obligadong patunayan ang halaga ng pinsalang dulot nito.

10.3. Kung nilabag ng Employer ang mga itinakdang deadline para sa mga pagbabayad na dapat bayaran sa Empleyado, obligado ang Employer na bayaran sila nang may interes ( Ang sahod na pera) sa halagang ________, ngunit hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon mula sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ng pagbabayad deadline na itinatag ng kolektibong kasunduan hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos (kung ang kolektibong kasunduan ay hindi nagbibigay ng mas malaking halaga ng kabayaran).

10.4. Para sa pinsalang idinulot sa Employer, pananagutan ng Empleyado ang pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang kita, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa.

11. Mga espesyal na kondisyon

SA ang seksyon na ito posibleng magbigay para sa mga isyu ng propesyonal na muling pagsasanay ng Empleyado sa gastos ng Employer, reimbursement ng Employer ng mga gastos para sa paggamit ng personal na ari-arian ng Empleyado; mga isyu sa tahanan.

ang mga batayan kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho ay naitatag. Ayon sa, bilang karagdagan sa mga batayan na ibinigay para sa Kodigo, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer ay indibidwal maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis, pati na rin ang mga kaso at halaga ng severance pay at iba pang bayad sa kompensasyon na binayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, sa mga espesyal na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, posible na magbigay ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado bilang karagdagan sa mga itinatag, pati na rin ang mga panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, mga kaso at halaga ng severance pay na binayaran pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at iba pamga pagbabayad ng kabayaran.

12. Pangwakas na mga probisyon

12.1. Tungkol sa pagbabago mahahalagang kondisyon na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, aabisuhan ng Employer ang Empleyado nang nakasulat nang hindi bababa sa labing-apat na araw sa kalendaryo nang maaga.

12.2. Ang Kasunduang ito ay tinatapos sa tatlong kopya, isa para sa bawat partido, ang ikatlong kopya ng kasunduan ay nananatili sa katawan ng lokal na pamahalaan na nagrerehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

12.3. Mga address at detalye ng mga partido:

EMPLOYER EMPLOYER

_____________

(buong pangalan, posisyon) (buong pangalan)

Address:_______________ _______________

_________________ _______________

_________________ _______________

Sa pamamagitan ng pagtatalaga ng isang tiyak na trabaho sa isang tao, ang employer ay palaging pumapasok sa isang relasyon sa trabaho sa kanya. Ito ay nag-oobliga sa kanya (ang tagapag-empleyo) na magtapos ng isang Employment Agreement sa upahang empleyado.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang Kasunduan sa Pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at isang organisasyon o indibidwal na negosyante ay pareho: ang kasunduan ay natapos sa dobleng nakasulat, at dapat na pirmahan ng parehong partido. Ang isang kopya ay nananatili sa employer, ang isa ay ibinibigay sa empleyado.

Anumang anyo ng kontrata sa Pagtatrabaho sa isang empleyado sa sapilitan dapat maglaman ng mga sumusunod na item:

• iskedyul ng trabaho at pahinga;
• lugar ng trabaho;
• mga kondisyon na naglalarawan sa mga tampok ng trabaho;
• ang petsa na nagsimulang magtrabaho ang empleyado;
• mga garantiyang panlipunan;
• mga kondisyon at anyo ng kabayaran;
• posisyon at mga responsibilidad sa trabaho empleado.

Kung ang Kontrata sa Pagtatrabaho ay kulang ng kahit isa sa mga punto sa itaas, maaari itong ideklarang hindi wasto. Maaaring isaalang-alang ng lehislasyon ang isang kontrata na wasto kung, batay sa nilalaman nito, maaari itong tapusin na ito ay sumasalamin sa isang relasyon sa trabaho. Ang employer ay dapat, alinsunod sa mga kinakailangan ng labor code, na gawin ang mga kinakailangang pagbabago sa kontrata. Sa kasong ito, ang isang karagdagang kasunduan ay maaaring tapusin sa pagitan ng empleyado at ng employer. Ang pagtatapos ng isang bagong (fixed-term) na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay hindi kinakailangan.

Upang maging o hindi maging... Isang karaniwang Kasunduan sa Pagtatrabaho sa isang empleyado o isang Kasunduan sa Kontrata - ano ang pagkakaiba?

Ang batas ay nagbibigay para sa pagpaparehistro ng mga empleyado hindi lamang sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa ilalim ng isang kontratang sibil o mga bayad na serbisyo.

Ang pagkakaiba ay ang kontrata ay iginuhit para sa isang pangkat ng mga manggagawa o isang manggagawa kapag nagbibigay ng mga serbisyo (tanging ang katangian ng mga serbisyo, oras at gastos ang itinakda doon). Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit ng eksklusibo para sa isang partikular na empleyado at obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng mga kondisyon at isang lugar upang magtrabaho at natapos sa tiyak na panahon o isang panahon ng dalawang buwan at hindi hihigit sa 5 taon. Kasabay nito, kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang seniority ay naipon, ngunit kapag nagtapos ng isang kontrata, ito ay hindi, dahil partikular itong naaangkop sa mga serbisyong ibinigay.

Ang isang kontrata sa trabaho ay maaaring tapusin para sa isang araw, at ang batas ay hindi pumipigil sa trabaho sa ilang mga negosyo. Ngunit ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng trabaho sa isang permanenteng batayan.

Tandaan na sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho ikaw ay protektado ng parehong sibil at labor code, ngunit sa isang kontratang kasunduan - lamang ng mga sibil.

Tandaan! Minsan lumitaw ang mga sitwasyon kung kinakailangan na umarkila ng isang tao sa maikling panahon. Sa ganitong mga kaso, kinakailangan na gumawa ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 289), ang mga pansamantalang manggagawa ay mga mamamayan na tinanggap sa loob ng hanggang 2 buwan.

Hakbang-hakbang: kung paano gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang tama?

Una sa lahat, isaalang-alang natin mga kinakailangang dokumento para sa pagbuo ng isang kontrata sa Pagtatrabaho. Ang kanilang listahan ay nasa Labor Code (Artikulo 65):

• pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
• Kasaysayan ng Pagtatrabaho(maliban sa mga kaso ng pag-aaplay para sa isang trabaho sa unang pagkakataon o part-time);
• sertipiko ng seguro ng estado seguro sa pensiyon(kapag nag-hire sa unang pagkakataon, ginagawa ito ng employer);
• mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar (para sa mga taong mananagot para sa serbisyo militar);
• dokumento sa edukasyon, mga kwalipikasyon, espesyalisasyon (kung ang trabaho ay nangangailangan ng espesyal na pagsasanay).

Mahalaga! Minsan (depende sa mga detalye ng trabaho) maaaring kailanganin ito mga karagdagang dokumento. Ang mga ito ay tinutukoy ng mga Batas at Regulasyon ng Estado. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na humingi ng probisyon ng anumang iba pang mga dokumento maliban sa mga nakalista sa itaas.

Dagdag pa dapat pamilyar ang employer sa bagong dating na empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa, pag-iingat sa kaligtasan at iba pang umiiral na lokal na regulasyon. Ang ikalawang hakbang ay ang mag-isyu ng isang utos ng trabaho. Pagkatapos nito, obligado siyang ipakilala ito sa empleyado laban sa lagda sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa tatlong araw.

Mula sa teorya hanggang sa pagsasanay, o isang halimbawa ng isang form ng Employment Agreement sa isang empleyado

Kapag natanggap mo ang form ng Kasunduan sa Pagtatrabaho sa iyong pagtatapon, makakakita ka ng isang dokumento na humigit-kumulang sa sumusunod na uri at nilalaman.

Kontrata sa pagtatrabaho Blg. 1234-5AB

empleyado na may indibidwal na negosyante

Moscow

Indibidwal na negosyante Apelyido Pangalan Patronymic, simula dito ay tinutukoy bilang "Employer", na kumikilos batay sa Sertipiko ng pagpaparehistro ng estado ng isang indibidwal bilang indibidwal na negosyante nang hindi bumubuo ng isang legal na entity No. 123456789098ХХХ, na inisyu /Pangalan ng Federal Tax Ang serbisyo at petsa ng isyu/, sa isang banda, at isang mamamayan ng Russian Federation Apelyido Unang Pangalan Patronymic, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Empleyado", sa kabilang banda, sama-samang tinutukoy bilang "Mga Partido", ay pumasok sa kasunduang ito tulad ng sumusunod:

1. Karapatan at mga responsibilidad ng empleyado.

1.1. Direktang nag-uulat ang empleyado sa Employer.

1.2. Ang empleyado ay itinalaga ang mga sumusunod na responsibilidad sa trabaho:

1.2.1 Ang lahat ng mga responsibilidad ng empleyado ay dapat na nakalista sa ilalim ng mga item.

1.3. Dito ililista ang mga karapatan ng empleyado sa ilalim ng Employment Contract ayon sa mga pamantayan sa lipunan at paggawa. Namely:

• Ang empleyado ay may karapatang magtrabaho alinsunod sa nauugnay na kontrata sa pagtatrabaho.
• Isang ligtas na lugar ng trabaho na sumusunod sa mga pamantayan sa kalusugan at kaligtasan.
• Tumanggap ng sahod na itinatag ng Kontrata sa Pagtatrabaho sa oras at walang pagkaantala.
• Maging malaya sa trabaho sa katapusan ng linggo at mga pampublikong pista opisyal na itinatag ng kontrata.
• Magkaroon ng hindi bababa sa 28 araw ng kalendaryo ng bayad na bakasyon taun-taon.

Ang batayan ng seksyong ito ay ang Labor Code ng Russian Federation.

2. Mga karapatan at obligasyon ng employer.

Isang seksyon na nakatuon sa karapatan ng employer na umasa ng mataas na kalidad na trabaho, propesyonalismo, atbp. mula sa isang empleyado.

Gayundin ang mga sugnay na nag-oobliga sa employer na magbayad ng sahod sa oras, magbigay ng bakasyon at mga araw na walang pasok. Bilang karagdagan, dapat bigyan ng employer ang empleyado ng isang ligtas na lugar ng trabaho, at kung, dahil sa mga detalye ng trabaho, hindi ito magagawa, pagkatapos ay magreseta ng mga benepisyo at posibleng kabayaran.

3. Oras ng trabaho at oras ng pahinga.

3.1. Ang empleyado ay itinalaga /bilang ng mga araw ng trabaho sa isang linggo/linggo ng trabaho.

Oras ng pagsisimula ng trabaho /oras ng pagsisimula at minuto/, pagtatapos / oras ng pagtatapos at minuto/, oras ng pahinga / oras ng pahinga sa isang oras/.

Ang mga day off ay Sabado, Linggo (o iba pang araw na itinatag ng employer).

3.2. Ang empleyado ay binibigyan ng taunang bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo. Ang taunang bayad na bakasyon ay ibinibigay alinsunod sa kasalukuyang batas sa paggawa.

3.3. Ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad alinsunod sa kasalukuyang mga batas sa paggawa.

4. Mga tuntunin ng kabayaran.

4.1. Ang suweldo ng Empleyado ay binubuo ng isang opisyal na suweldo sa halagang /15,000 (labinlimang libong) rubles bawat buwan at isang karagdagang buwanang bonus.

4.2. At iba pang mga punto tungkol sa katotohanan na kung ang empleyado ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang matapat, ang empleyado ay may karapatan sa mga bonus. Gayundin, kapag pinagsasama-sama ang trabaho sa iba't ibang direksyon, ang trabaho sa labas ng oras ng trabaho ay nagpapataw ng karagdagang mga surcharge sa employer.

4.3. Ang mga suweldo ay binabayaran nang dalawang beses sa isang buwan: paunang bayad nang hindi lalampas sa/petsa/araw ng buwan, at ang natitira ay hindi lalampas sa/petsa/araw ng buwan.

Mahalaga! Ang trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo na itinatag ng kontrata ay binabayaran ng doble.

5. Responsibilidad ng mga partido.

Narito ito ay nagkakahalaga ng pag-alam na kung ang isang empleyado ay nagdudulot ng materyal na pinsala sa employer, ang nagkasala ay may pananagutan sa pagdidisiplina at pananalapi. Ang empleyado ay may pananagutan din para sa hindi napapanahon o hindi magandang kalidad na trabaho.

Ang employer ay may pananagutan din (materyal at disiplina) alinsunod sa batas ng Russian Federation.

6. Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kapansin-pansin na ang Kontrata sa Pagtatrabaho ay maaaring wakasan alinman sa inisyatiba ng employer o sa kahilingan ng empleyado.

Sa partikular, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado kung ang empleyado ay nabigo na tuparin ang kanyang mga tungkulin.

Maaaring wakasan ng isang empleyado ang relasyon dahil sa mga makabuluhang pagbabago sa Kontrata sa Pagtatrabaho, kapag lumipat sa trabaho para sa ibang employer, dahil sa mga kondisyon ng kalusugan, atbp.

7. Pangwakas na mga probisyon.

Ipinapaalam sa iyo ng seksyong ito na ang Kasunduan sa Pagtatrabaho ay ginawa nang doble, bawat isa sa kanila ay may pantay na legal na puwersa. Gayundin, ayon sa Labor Code ng Russian Federation, Art. 306, ang mga pagbabago sa kontrata sa Pagtatrabaho ay maaari lamang gawin kung ang mga nakaraang kondisyon ay hindi mapapanatili dahil sa mga pagbabago sa organisasyon o teknolohikal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Obligado ang employer na ipaalam sa empleyado nang nakasulat ang tungkol sa mga pagbabago sa Kontrata sa Pagtatrabaho 14 na araw ng kalendaryo nang maaga.

8. Mga address at pirma ng mga partido.

Employer:

Buong pangalan

pasaporte: serye 0000, No. 123456,

inisyu /data ayon sa pasaporte/, nakarehistro sa address: /data ayon sa pasaporte/

INN: 12345678909ХХХ

(pirma)

Manggagawa:

Buong pangalan

pasaporte: serye 0000, No. 654321,

inisyu /data ayon sa pasaporte/, nakarehistro sa address: /data ayon sa pasaporte/

Tinanggap ko ang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho.

______________________________

(pirma)

Halimbawa ng isang nakumpletong anyo ng isang Kasunduan sa Pagtatrabaho sa isang empleyado.

Ayusin natin ang lahat, o paano natin maaalala ang lahat?

Tandaan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat palaging tapusin para sa anumang trabaho, kung hindi, medyo mahirap patunayan na nagtrabaho ka sa isang partikular na lugar.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos mula sa unang araw ng trabaho. Ang mga ipinag-uutos na sugnay ng Kasunduan sa Pagtatrabaho ay kinabibilangan ng: mga kondisyon at lugar ng trabaho at paraan ng pagbabayad, mga karapatan at obligasyon ng parehong partido at ang pamamaraan para sa pagwawakas ng Kasunduan sa Pagtatrabaho.

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon, ngunit hindi bababa sa dalawang buwan at hindi hihigit sa 5 taon. Sa ibang mga kaso, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang pansamantalang empleyado.

Ang form ng Kasunduan sa Pagtatrabaho ay kinakailangang naglalaman ng mga sumusunod na detalye (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation):

• Buong pangalan at mga detalye ng pasaporte ng empleyado;
• Buong pangalan, Taxpayer Identification Number (TIN) ng employer (sa aming kaso, isang indibidwal na negosyante) at mga detalye ng kanyang pasaporte;
• impormasyon tungkol sa kinatawan na pumirma sa kasunduan (kung mayroong kapangyarihan ng abugado);
• lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata sa Pagtatrabaho;
• lugar at petsa ng pagsisimula ng trabaho;
• posisyon, propesyon, espesyalidad o partikular na kondisyon sa pagtatrabaho;
• mga karapatan at obligasyon ng empleyado at employer;
• nagbigay ng kabayaran, benepisyo o multa (sa kaso ng mapanganib o mahirap na trabaho);
• iskedyul ng trabaho at pahinga;
• anyo ng kabayaran;
• social insurance (mga uri at kundisyon nito).

Kapag nagtapos ng isang Kontrata sa Pagtatrabaho, isang kopya nito ang ibibigay sa empleyado.

Ang teksto ng Employment Agreement ay hindi mababago ng employer nang hindi nalalaman ng empleyado. Kung maganap ang mga pagbabago, ang empleyado ay dapat bigyan ng babala sa pamamagitan ng sulat (!) nang hindi bababa sa 15 araw nang maaga.

Good luck sa iyong hiring! Tandaan na kung mayroon kang Employment Contract, ang iyong proteksyon ay palaging ang Civil and Labor Codes!

Nakatulong ba ang artikulo? Mag-subscribe sa aming mga komunidad.

Ang isang uri ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang indibidwal na negosyante sa kanyang mga empleyado.
Ang relasyon sa pagitan ng isang indibidwal na negosyante at empleyado ay kinokontrol Kodigo sa Paggawa RF.
Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng pagsulat at nilagdaan ng parehong partido sa kontrata sa pagtatrabaho.
Alinsunod sa kasalukuyang batas, ang Kasunduan sa Pagtatrabaho ay dapat maglaman ng sumusunod na pangunahing impormasyon:
- mga detalye ng mga partido (apelyido, unang pangalan, patronymic ng empleyado at indibidwal na negosyante, mga detalye ng kanilang pasaporte),
-TIN ng isang indibidwal na negosyante,
- lugar at petsa ng pagtatapos ng kontrata,
-lugar ng trabaho at mga responsibilidad sa pagganap ng empleyado,
-utos ng pagbabayad.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magtakda ng mga oras ng trabaho at pahinga at iba pang mga kondisyon.
Dapat kumpletuhin ng isang indibidwal na negosyante ang mga sumusunod na dokumento kasama ang kontrata sa pagtatrabaho: isang utos para i-enroll ang empleyado, Deskripsyon ng trabaho, kung kinakailangan, Kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi. Bilang karagdagan, ang isang indibidwal na negosyante ay dapat magkaroon ng mga panloob na regulasyon sa paggawa, isang talahanayan ng kawani, at isang iskedyul ng bakasyon para sa mga empleyado.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang indibidwal na negosyante ay nakarehistro sa Pondo ng Pensiyon, FSS.
Bawat taon, ang isang indibidwal na negosyante ay nagsusumite sa tanggapan ng buwis ng impormasyon tungkol sa mga buwis sa kita ng empleyado, na obligadong ilipat ng indibidwal na negosyante sa badyet sa araw na ang empleyado ay makatanggap ng sahod.
Tingnan din ang:
Tingnan din ang iba pang mga uri ng kontrata at legal na payo sa paglutas ng mga isyu sa korte.

Kontrata sa trabaho ng indibidwal na negosyante
____ "__" ________20__

Indibidwal na negosyante_________________________________________________ ( Buong pangalan), balido batay sa isang sertipiko ng pagpaparehistro ng estado _____________________________________ ( numero, petsa), pagkatapos nito ay tinutukoy bilang "Employer", at ______________________________________ ( Buong pangalan), pagkatapos ay tinukoy bilang "Empleyado," ay pumasok sa kasunduang ito bilang mga sumusunod.

1. Ang Paksa ng Kasunduan

1.1. Ang Employer ay nagbibigay sa Empleyado ng trabaho______________________________ ( pangalan ng posisyon, espesyalidad, propesyon) na may pagganap ng mga sumusunod na tungkulin sa paggawa_____________________________________________ ( isang maikling paglalarawan ng), at ang Empleyado ay personal na gumaganap ng tungkulin sa paggawa na itinakda ng kontrata.
1.2. Ang lugar ng trabaho ng Empleyado ay _____________________________________________ ( pangalan at lokasyon ng structural unit ng Employer)

2. Uri ng kontrata

2.1. Ang Kasunduan ay________________________________________________ ( pumili: kontrata para sa pangunahing trabaho, kontrata para sa part-time na trabaho)

3. Tagal ng kontrata

3.1. Ang kasunduan ay natapos sa:
(pumili)
hindi tiyak na termino;
panahon mula sa "_"_______201_. hanggang "_"_______201_g. na may kaugnayan sa ______________________________________________________________ ( ipahiwatig ang batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho)
3.2 Upang mapatunayan ang pagsunod ng Empleyado sa itinalagang trabaho, ang isang pagsusulit ay itinatag para sa isang panahon ng ________________________________ buwan.
3.3. Petsa ng pagsisimula ___________________________________

4. Mga karapatan at obligasyon ng Empleyado

4.1. Obligado ang empleyado:
4.1.1 Matapat na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng Kasunduang ito;
4.1.2 Isumite sa mga panloob na regulasyon ng Employer, sundin ang disiplina sa paggawa;
4.1.3.Sumusunod sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa;
4.1.4 Sumunod sa proteksyon sa paggawa at mga kinakailangan sa kaligtasan sa trabaho, mga tuntunin at regulasyon ng pang-industriyang kalinisan at kalinisan;
4.1.5 Tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng Employer at iba pang empleyado;
4.1.6 Kaagad na ipaalam sa Employer o agarang superbisor tungkol sa paglitaw ng isang sitwasyon na nagdudulot ng banta sa buhay at kalusugan ng mga tao, ang kaligtasan ng ari-arian ng Employer;
4.1.7 Huwag ibunyag ang mga opisyal o komersyal na lihim;
4.1.8 Tiyakin ang kalinisan at kaayusan sa lugar ng trabaho;
4.1.9._______________________________________
4.2. Ang empleyado ay may karapatan na:
4.2.1 Isang lugar ng trabahong may maayos na kagamitan na nakakatugon sa mga kondisyong itinatadhana ng mga pamantayan ng estado ng organisasyon at kaligtasan sa paggawa;
4.2.2 Napapanahon at buong pagbabayad ng sahod na itinatadhana sa Kasunduang ito, alinsunod sa dami at kalidad ng trabahong isinagawa;
4.2.3.Taunang may bayad na bakasyon at lingguhang pahinga alinsunod sa kasalukuyang batas;
4.2.4 Kabayaran para sa pinsalang dulot ng Empleyado kaugnay ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

5. Mga karapatan at obligasyon ng Employer

5.1. Obligado ang employer:
5.1.1.Hindi lalampas sa sampung araw mula sa petsa ng pagpirma sa kontrata sa pagtatrabaho o sa aktwal na pagtanggap ng Empleyado upang gampanan ang kanyang mga tungkulin, isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na nakarehistro sa katawan ng lokal na pamahalaan ay dapat ibigay sa Empleyado laban sa lagda .
5.1.2.Isaayos ang gawain ng Empleyado.
5.1.3.Gumawa ng mga kondisyon para sa ligtas at mahusay na trabaho.
5.1.4.I-equip ang lugar ng trabaho alinsunod sa proteksyon sa paggawa at mga regulasyon sa kaligtasan.
5.1.5.Bayaran ang empleyado ng mga sahod na tinukoy sa sugnay 8 ng kasunduang ito nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang buwan.
5.1.6 Magsagawa ng mga pagbabayad para sa mga nakasegurong kaganapan na ibinigay ng batas sa sapilitang panlipunang insurance ng estado, kabilang ang:
pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, pagbubuntis at panganganak, atbp.;
pagkakaloob ng seguro laban sa mga aksidente sa industriya.
5.1.7 Upang maprotektahan ang kalusugan ng publiko at maiwasan ang paglitaw at pagkalat ng mga sakit, magsagawa ng mandatoryong pana-panahong medikal na eksaminasyon ng Empleyado.
5.1.8.Hindi lalampas sa sampung araw mula sa petsa ng pagpaparehistro ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, mga pagbabago at mga karagdagan dito, isang kopya ng kontrata sa pagtatrabaho na may marka sa pagpaparehistro ng pagwawakas, mga pagbabago at mga karagdagan ay dapat ibigay sa Empleyado laban sa lagda.
5.2. Ang employer ay may karapatan:
5.2.1. Atasan ang Empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa trabaho na itinalaga ng Kasunduang ito at sumunod sa Mga Panloob na Regulasyon;
5.2.2 Hikayatin ang Empleyado para sa masigasig, epektibong trabaho;
5.2.3 Dalhin ang Empleyado sa pananagutan sa disiplina at pananalapi alinsunod sa kasalukuyang batas.
5.2.4 Bigyan ang Empleyado ng leave without pay para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan.
5.2.5 Magsagawa ng propesyonal na pagsasanay, muling pagsasanay, at advanced na pagsasanay ng Empleyado sa mga institusyong pang-edukasyon ng karagdagang edukasyon sa mga tuntunin at sa paraang tinutukoy ng kasunduan ng mag-aaral na natapos sa Empleyado.

6. Mga katangian ng mga kondisyon sa pagtatrabaho

6.1 Upang maisagawa ng Empleyado ang gawaing itinakda ng Kasunduang ito, binibigyan siya ng mga sumusunod na kondisyon sa pagtatrabaho:
isang lugar ng trabaho ay ibinigay na nakakatugon sa mga kinakailangan sa kalusugan at kaligtasan sa trabaho. ________________________________________________________ ( isang maikling paglalarawan ng)

7. Iskedyul sa trabaho at pahinga

7.1 Ang susunod na tagal ng linggo ng pagtatrabaho ay itinatag para sa empleyado:
(piliin ang isa na kailangan mo)
limang araw na may dalawang araw na pahinga;
anim na araw na may isang araw na walang pasok,
linggo ng pagtatrabaho na may mga araw na walang pasok sa isang umiikot na iskedyul.
(tukuyin ang iskedyul) 7.2. Ang empleyado ay binibigyan ng: (piliin ang kailangan mo)
araw ng trabaho na tumatagal ng __ oras mula ___________ hanggang _______________,
nababaluktot na araw ng trabaho (ang simula, pagtatapos o kabuuang tagal ng araw ng trabaho ay tinutukoy ng kasunduan ng mga partido),
shift ng trabaho ayon sa naaprubahang iskedyul,
buod na pag-record ng oras ng pagtatrabaho,
araw ng trabaho na nahahati sa mga bahagi ______________,
part-time na trabaho _______________,
hindi regular na oras ng trabaho.
7.3 Ang empleyado ay may karapatan sa taunang bayad na bakasyon na 28 araw sa kalendaryo.
Ang taunang bakasyon ay ibinibigay alinsunod sa iskedyul na inaprubahan ng Employer para sa taon ng kalendaryo.
7.4. Ang taunang bayad na bakasyon ay maaaring hatiin sa dalawang bahagi at ibigay sa magkaibang oras sa loob ng isang taon ng kalendaryo.
7.5 Ang empleyado ay binibigyan ng karagdagang bayad na bakasyon para sa hindi regular na trabaho na may tagal na _______________ araw.

8. Mga tuntunin ng pagbabayad

8.1 Para sa pagganap ng trabahong itinakda ng Kasunduang ito, ang Empleyado ay binabayaran:
opisyal na suweldo sa halagang _________ rubles bawat buwan, ____________________________ ( ibang paraan ng pagbabayad)
8.2. Batay sa mga resulta ng kanyang trabaho, ang Empleyado ay may karapatang tumanggap ng: ( ipahiwatig ang mga pagbabayad sa anyo ng mga allowance, karagdagang pagbabayad, bonus, iba pang mga bayad, ang kanilang mga halaga, pamamaraan at mga tuntunin ng pagbabayad)
8.3. Ang suweldo ng Empleyado sa gabi, sa katapusan ng linggo at pista opisyal, at ang overtime ay ginagawa sa mga sumusunod na halaga _________________________

9. Mga uri at kondisyon ng social insurance

9.1. Sa panahon ng bisa ng Kasunduan, ang empleyado ay napapailalim sa mga sumusunod na uri ng social insurance:
compulsory social insurance;
sapilitang seguro sa kalusugan;
compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho;
compulsory pension insurance.
9.2 Isinasagawa ang seguro alinsunod sa mga tuntunin at kundisyon na itinatag ng kasalukuyang batas.

10. Pananagutan ng mga partido

10.1 Ang mga partido ay may pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot nito sa kabilang partido sa Kasunduang ito bilang resulta ng nagkasalang labag sa batas na pag-uugali (mga aksyon o hindi pagkilos), sa mga halagang tinutukoy ng kasalukuyang batas.
10.2. Ang bawat partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay obligadong patunayan ang halaga ng pinsalang dulot nito.
10.3. Kung ang Employer ay lumabag sa mga itinakdang takdang panahon para sa mga pagbabayad na dapat bayaran sa Empleyado, ang Employer ay obligadong bayaran sila ng interes (monetary compensation) sa halagang ________, ngunit hindi bababa sa 1/300 ng refinancing rate ng Central Bank ng Russian Federation na may bisa sa oras na iyon para sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala , simula sa susunod na araw pagkatapos ng deadline ng pagbabayad na itinatag ng kolektibong kasunduan hanggang sa at kabilang ang araw ng aktwal na pag-aayos (maliban kung ang kolektibong kasunduan ay nagbibigay ng para sa mas malaking halaga ng kabayaran). 10.4. Para sa pinsalang idinulot sa Employer, ang Empleyado ay mananagot sa pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang buwanang kita, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 243 Labor Code ng Russian Federation.

11. Mga espesyal na kondisyon

Ang seksyong ito ay maaaring maglaan ng mga isyu ng propesyonal na muling pagsasanay ng Empleyado sa gastos ng Employer, reimbursement ng Employer ng mga gastos para sa paggamit ng personal na ari-arian ng Empleyado; mga isyu sa tahanan. Ang Kabanata 13 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga batayan kung saan natapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho. Ayon kay Art. 307 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang karagdagan sa mga batayan na ibinigay ng Code, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang indibidwal na employer ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis, pati na rin ang mga kaso at halaga ng severance pay at iba pang bayad sa kompensasyon na binayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, sa mga espesyal na kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, posible na magbigay ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado bilang karagdagan sa mga itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang mga panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, kaso at halaga ng severance pay at iba pang bayad sa kompensasyon na binayaran sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

12. Pangwakas na mga probisyon

12.1 Inaabisuhan ng Employer ang Empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng mga pagbabago sa mahahalagang kondisyon na itinatadhana sa kontrata sa pagtatrabaho na ito nang hindi bababa sa labing-apat na araw sa kalendaryo nang maaga.
12.2 Ang Kasunduang ito ay tinatapos sa tatlong kopya, isa para sa bawat partido, ang ikatlong kopya ng kasunduan ay nananatili sa lokal na pamahalaan na nagrerehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho.
12.3. Mga address at detalye ng mga partido:

EMPLOYER EMPLOYER
____________ ______________

Ang opisyal na pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagtatapos ng isang kasunduan sa pagitan ng mga mamamayan at pamamahala. Kung ang trabaho ay ibinigay sa isang negosyante nang walang pagbuo ng isang ligal na nilalang, ang naturang dokumento ay magiging kontrata sa pagtatrabaho ng indibidwal na negosyante kasama ang empleyado.

Depende sa likas na katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, ang kontrata sa pagitan ng empleyado at ng employer ay maaaring tapusin para sa isang tiyak na panahon, o nang hindi tinukoy ang isang panahon ng bisa. Ang mga pangyayari kung saan pinahihintulutan ang pagtatapos ng isang nakapirming-panahon na kontrata ay nakalista sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation at ilapat sa lahat ng kalahok sa mga relasyon sa paggawa:

• Sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado;
• Para sa panahon ng pagpapatupad pansamantalang trabaho(hanggang sa dalawang buwan);
• Kapag naghahanap ng trabaho sa labas ng Russian Federation;
• Upang magsagawa ng ilang uri ng trabaho;
• Para sa aktibidad sa paggawa nauugnay sa pagsasanay, internship, atbp.;
• Iba pang mga kaso na tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation.

Tandaan! Ang isang tagapag-empleyo, kabilang ang mga indibidwal na negosyante, ay hindi maaaring basta-basta magtakda ng isang deadline kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang lahat ng mga batayan para sa ganitong uri ng relasyon sa paggawa ay dapat ibigay ng mga regulasyon.

Ang mga pangunahing kondisyon ng pagtatrabaho, na naayos sa kasunduan ng mga partido, ay pareho para sa mga nakapirming termino at bukas na mga kontrata at kasama ang:

• Petsa ng pagsisimula ng trabaho;
• Mga tungkulin sa paggawa at mga responsibilidad;
• Pagpapasiya ng posisyon at lugar ng trabaho ng empleyado;
• Mga kondisyon at pamamaraan para sa kabayaran;
• Oras ng pagtatrabaho at iskedyul ng pahinga;
• Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa mga pagbabayad ng kompensasyon at insentibo;
• Pagpapasiya ng mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho.

Bukod sa, fixed-term na kasunduan magbibigay para sa pagtatapos ng trabaho ng indibidwal na negosyante. Kapag nangyari ang petsa na tinukoy sa kontrata, ang relasyon sa trabaho ay winakasan, ngunit ang mga partido ay maaaring pahabain ito para sa isang walang tiyak na panahon sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang bukas na kasunduan.

Paano mag-compose

Upang maayos na gawing pormal ang isang kasunduan sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga indibidwal na negosyante at mamamayan, kinakailangan na sumunod Pangkalahatang mga kinakailangan na ibinigay ng Kabanata 11 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang sa mga ito ang:

• Mga kinakailangan para sa anyo ng dokumento;
• Mga kinakailangan para sa komposisyon ng mga dokumento na dapat ibigay ng mamamayan na tinatanggap;
• Mga kinakailangan para sa paghahanda ng mga dokumento sa pagtatrabaho.

Ang isang paunang kinakailangan para sa wastong pagpapatupad ng mga dokumento ay isang nakasulat na anyo ng kasunduan sa pagtatrabaho. Hindi inaprubahan ng batas ang isang karaniwang anyo ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan ng mga indibidwal na negosyante at empleyado, samakatuwid ang mga partido ay may karapatan na bumuo nito nang nakapag-iisa, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng mga regulasyong ligal na kilos.

Tandaan! Ang mga partido ay maaaring magsama ng mga karagdagang kundisyon sa mga tuntunin ng kasunduan na hindi makakapagpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga ibinigay na garantiya batas sa paggawa.

Dahil ang negosyante ay hindi legal na entidad, maaaring kulang ito sa istraktura ng staffing, kabilang ang serbisyo ng tauhan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa mga indibidwal na negosyante mula sa personal na pagkumpleto ng lahat ng mga dokumento na kinakailangan para sa pagtatrabaho ng mga mamamayan, kabilang ang paggawa ng isang entry sa work book.

Ang libro ng trabaho ay ang pangunahing dokumento na nagpapatunay sa aktibidad ng trabaho ng mga mamamayan sa buong buhay nila. Ang obligasyon na punan ang mga libro ay nalalapat din sa mga indibidwal na negosyante; sa kasong ito, kinakailangang isaalang-alang ang mga kakaiba ng mga pamantayan ng Art. 66 Labor Code ng Russian Federation:

• Ang isang indibidwal na negosyante, tulad ng ibang employer, ay may karapatang hindi punan ang work book ng isang empleyado kung ang kanyang panahon ng trabaho ay hindi lalampas sa limang araw;
• Sa buong panahon ng relasyon sa trabaho sa empleyado, ang responsibilidad para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng work book ay nakasalalay sa negosyante;
• Ang lahat ng mga entry sa libro ay dapat tumutugma sa aktwal na impormasyon tungkol sa pagkuha, pagwawakas ng trabaho, paglipat, at mga parangal.

Mahalaga! Kontrata ng trabaho ay iginuhit sa dalawang kopya, ang isa ay ibinibigay sa empleyado laban sa lagda sa araw na siya ay nagsimulang magtrabaho. Kung ang isang negosyante ay may mga tauhan na empleyado sa mga tauhan, maaaring ipagkatiwala sa kanila ang responsibilidad para sa pagpuno at pag-imbak ng mga libro ng trabaho, pati na rin ang iba pang mga talaan ng tauhan.

Kapag pinupunan ang teksto ng kontrata Espesyal na atensyon Ang pansin ay dapat bayaran sa pagmamasid sa mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan, na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga kinakailangang dokumento mula sa empleyado

Upang makahanap ng trabaho sa isang indibidwal na negosyante at gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga mamamayan ay dapat magsumite ng mga dokumentong tinukoy sa Art. 65 Labor Code ng Russian Federation:

• Isang pangkalahatang pasaporte o iba pang dokumento na nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng isang mamamayan;
• Aklat ng trabaho;
• sertipiko ng SNILS;
• Mga dokumento sa pagpaparehistro ng militar (militar ID o sertipiko ng pagpaparehistro);
• Diploma, sertipiko, sertipiko o iba pang mga dokumento na nagpapatunay sa pagkakaroon ng espesyal na kaalaman at kwalipikasyon.

Ang pagsusumite ng iba pang mga dokumento ay maaaring kailanganin lamang sa mga kaso na itinatag ng batas.

Tandaan! Matapos gawing pormal ang relasyon sa trabaho, ang indibidwal na negosyante ay nananatili lamang sa libro ng trabaho ng empleyado; ang natitirang mga dokumento ay ibinalik sa mga mamamayan. Ang mga kopya ng mga dokumento ay dapat itago sa file ng personal na tauhan ng empleyado para sa tagal ng relasyon sa trabaho sa indibidwal na negosyante.

Pagpaparehistro ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa mga indibidwal na negosyante

Ang pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa sa mga mamamayan ay nag-oobliga sa mga indibidwal na negosyante na magbayad ng mga ipinag-uutos na buwis at mga premium ng insurance. Upang gawin ito, ang bawat kasunduan ay dapat na nakarehistro sa teritoryal na dibisyon ng Pension Fund at mga awtoridad sa social insurance. Batay sa mga resulta ng pagpaparehistro ng mga kontrata, ang indibidwal na negosyante ay tumatanggap ng isang abiso na siya ay kinikilala bilang isang insurer, obligadong magbayad ng mga kontribusyon na may kaugnayan sa mga taong nakaseguro.

Ang negosyante ay may isang buwan upang magparehistro bilang isang insurer, at ang paglabag sa panahong ito ay magiging batayan para sa pag-uusig sa anyo ng isang multa. Kaugnay ng mga nakarehistrong kontrata, isasagawa ang desk audit patungkol sa kawastuhan at pagiging maagap ng pagkalkula at pagbabayad ng mga premium ng insurance para sa mga empleyado.