Ang absenteeism ay itinuturing ng Labor Code bilang isang malisyosong paglabag disiplina sa paggawa na maaaring maging batayan para sa pagpapaalis. Ayon sa itinatag na mga pamantayan, ang pagliban ay itinuturing na kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho sa loob ng 4 na magkakasunod na oras o higit pa. Kasama rin sa absenteeism ang sitwasyon kung kailan umalis ang isang empleyado sa kanya lugar ng trabaho nang hindi nagpapaalam sa employer tungkol dito at nang hindi ipinahayag ang kanyang intensyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho.

Sa artikulong ito ay pag-uusapan natin kung paano maayos na gawing pormal ang pagpapaalis dahil sa pagliban.

Ang konsepto ng "truancy" sa Labor Code

Ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa dalawang uri ng pagliban - panandalian at pangmatagalan. Sa isang panandaliang pagliban, alam ng employer ang kinaroroonan ng empleyado at may pagkakataong makipag-ugnayan sa kanya. Ang pangmatagalang pagliban ay nangangahulugan na ang kinaroroonan ng empleyado ay hindi alam at, samakatuwid, ang pakikipag-ugnayan sa kanya ay imposible.

Sa kaso ng panandaliang pagliban, ang isang memorandum ay iginuhit sa pangalan ng pinuno ng negosyo, at sa paglaon - isang ulat sa kawalan ng empleyado mula sa kanyang lugar ng trabaho. Ang mga dokumentong ito ay kinakailangan upang sa kanilang batayan posible na humiling ng isang paliwanag na pahayag mula sa empleyado, na, ayon sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, siya ay obligadong magbigay sa loob ng dalawang araw ng trabaho. Kung ang empleyado ay hindi naghanda ng isang paliwanag na tala sa loob ng tinukoy na panahon, kinakailangan na gumawa ng isang aksyon sa kanyang pagtanggi na magbigay ng nakasulat na mga paliwanag para sa pagliban. Ang batas na ito ay dapat na pirmahan ng nagmula at tatlong saksi sa pagtalikod. Pagkatapos lamang ng mga pagkilos na ito ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-isyu ng isang utos na magpataw aksyong pandisiplina. Sa kasong ito, ang araw na ang empleyado ay lumiban sa trabaho ay naitala sa report card bilang pagliban.

Sa kaso ng pangmatagalang pagliban, kapag walang komunikasyon sa empleyado, kailangang hintayin ng employer na lumitaw siya sa lugar ng trabaho upang humiling ng paliwanag mula sa kanya. Susunod, ang pamamaraan para sa pagrehistro ng pagliban ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng sa nakaraang bersyon.

Napakahalaga na ang pagliban ay naidokumento sa mahigpit na alinsunod sa batas sa paggawa, dahil Kung ang isang empleyado ay pumunta sa korte at kinikilala ng hukuman ang mga dahilan ng kanyang pagliban sa trabaho bilang balido, siya ay kailangang ibalik sa trabaho, habang nagbabayad ng mga gastos sa kompensasyon.

Hindi tulad ng pagkahuli, ang pagliban ay isang malubhang paglabag sa disiplina na may parusa ng ilang partikular na parusa, kabilang ang pagpapaalis. Ngunit para dito, dapat idokumento ang katotohanan ng pagliban. Una sa lahat, kinakailangang gumawa ng kaukulang entry sa working time log, gayundin ang pagtatala ng mga pagbasa ng CCTV camera. Ayon sa batas sa paggawa, dahil sa pagliban, ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, hindi binibilang ang mga panahon na ang empleyado ay nasa o nagbabakasyon.

Basahin din: Pagtanggal ng empleyado nang walang oras ng pagtatrabaho: mga bagong susog

Sa ilalim ng anong mga pangyayari maaaring matanggal sa trabaho ang isang empleyado dahil sa pagliban?

Upang tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban, ang employer ay dapat maghanda ng naaangkop na ebidensya at idokumento ang katotohanan ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Para dito, dapat na gumuhit ng mga ulat ng kawalan, memo, atbp. Ang mga dokumento ay maaaring iguhit sa parehong araw na ang empleyado ay wala sa trabaho at sa mga susunod na araw ng trabaho. Pinahihintulutan ng Labor Code ang dismissal para sa absenteeism kung ang empleyado mabuting rason hindi nagpakita sa trabaho at wala sa lugar ng trabaho sa loob ng 4 na magkakasunod na oras o higit pa.

Bilang karagdagan, maaari mong tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban sa ilalim ng mga sumusunod na sitwasyon:

Ang empleyado ay umalis sa lugar ng trabaho nang walang wastong dahilan. Kasabay nito, ang employer ay hindi naabisuhan tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang paparating na pagpapaalis;

Ang isang empleyado na nagtatrabaho sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi bumalik sa trabaho bago matapos ang panahong itinatag sa kontrata;

Empleado sariling inisyatiba pumasok sa trabaho o nagpahinga ng isang araw.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban sa 2019: sunud-sunod na mga tagubilin

Para tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban, dapat kumilos ang employer bilang mga sumusunod:

1. Gumuhit ng ulat tungkol sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho.

Ang kilos ay maaaring gawin sa anumang anyo, ngunit ang dokumentong ito ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng mga lagda ng tatlong saksi. Kung ang isang empleyado ay wala sa trabaho matagal na panahon, ang bawat araw ng pagliban ay nakadokumento sa isang hiwalay na kilos.

2. Humingi ng paliwanag mula sa empleyado tungkol sa katotohanan ng pagliban.

Para humiling ng paliwanag na tala, dapat bigyan ng employer ang empleyado ng paunawa na humihiling ng nakasulat na paliwanag para sa pagliban sa araw na bumalik siya sa trabaho. Matapos matanggap ang abiso, ang empleyado ay dapat, sa loob ng dalawang araw ng trabaho, magbigay ng nakasulat na paliwanag sa kanyang maling pag-uugali, na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagliban. Kung ang tala ng paliwanag ay hindi ibinigay sa loob ng tinukoy na panahon, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang ulat at patunayan ito sa pamamagitan ng pirma ng tatlong saksi.

3. Gumuhit ng isang memo tungkol sa katotohanan na ang empleyado ay wala sa trabaho.

Ang isang paliwanag na tala mula sa empleyado ay nakalakip sa tala na ito.

4. Mag-isyu ng dismissal order para sa pagliban.

Ang pagkakasunud-sunod ay dapat iguhit sa isang pinag-isang anyo.

5. Irehistro ang dismissal order sa personnel order log.

6. Maghanda ng pay slip para sa empleyado sa iniresetang porma.

Sa kasong ito, ang buong pagbabayad ay ginawa sa huling araw ng pagpapaalis.

7. Ipaalam sa empleyado ang utos ng pagpapaalis.

Ang isyung ito ay tinatalakay ng departamento ng human resources ng enterprise, na dapat ipaalam sa empleyado ang utos ng pagpapaalis sa loob ng tatlong araw ng trabaho. Ang katotohanan ng pamilyar ay ang pirma ng empleyado. Kung ang empleyado ay hindi nagnanais na lagdaan ang dokumento, kinakailangan na gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi na mag-sign upang maging pamilyar sa utos. Sa kasong ito, ang kilos ay dapat na nilagdaan ng compiler mismo sa presensya ng empleyado at sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng tatlong saksi.

8. Gumawa ng tala tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa personal card ng empleyado.

Ang dokumento ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng empleyado ng departamento ng HR at ng empleyado. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma, isang kaukulang entry ay ginawa sa card.

9. Irehistro ang empleyado.

Ang isang entry tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng dahilan ay ginawa sa work book ng na-dismiss na empleyado.

10. Mag-isyu ng work book sa empleyado.

Sa araw ng pagpapaalis, binibigyan ang empleyado ng kanyang work book na may kasamang entry tungkol sa pagpapaalis. Ang pagpapalabas ng dokumento ay kinumpirma ng kaukulang pagpasok sa rehistro ng kilusang paggawa. Kung hindi sumipot ang empleyado para sa ulat sa trabaho, dapat itong ipadala ng employer sa postal address, na mag-order ng resibo.

Sa huling araw ng pagpapaalis, obligado ang employer na bayaran ang empleyado nang buo, pati na rin bayaran ang mga araw ng kanyang hindi nagamit na bakasyon.

Basahin din: Paano tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng probationary

Retroactive dismissal ng isang empleyado

Dahil ang petsa sa dismissal order ay itinuturing na huling araw ng trabaho ng empleyado, ang retroactive na dismissal ay ilegal. Gayunpaman, sa ilang mga sitwasyon, halimbawa, kapag ang isang empleyado ay wala sa negosyo sa loob ng mahabang panahon, hindi maipahiwatig ng employer ang eksaktong petsa mga dismissal. Ang sitwasyong ito, pati na rin ang pagkamatay ng isang empleyado, ay itinuturing na tanging mga eksepsiyon kung saan pinapayagan ng Labor Code ang retroactive na dismissal.

Kasunod nito na kung ang isang empleyado ay absent sa trabaho sa loob ng mahabang panahon (higit sa isang buwan), ang utos para sa kanyang dismissal ay maaaring mailabas nang retroactive. Gayunpaman, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, kinakailangan na mapanatili ang kumpletong pagkakasunud-sunod ng dokumentaryo sa pamamagitan ng pagtatala ng mga entry sa mga journal at pag-verify sa bawat inilabas na aksyon na may mga lagda. Kung lumabag ang employer itinatag na kaayusan daloy ng dokumento, ang empleyado ay maaaring hamunin ang kanyang pagpapaalis sa korte.

Basahin din: Maaari ka bang matanggal sa iyong trabaho kung mayroon kang isang menor de edad na anak?

Ang mga nuances ng pagpapaalis para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa

Ang batas ay tumutukoy sa mga espesyal na alituntunin tungkol sa mga manggagawang may mga bata at mga buntis na kababaihan. Ayon sa batas, ang isang employer ay walang karapatan, sa sarili nitong inisyatiba, na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na may dalang anak. Gayunpaman, sa kasong ito mayroong ilang mga nuances na dapat mong pamilyar sa iyong sarili.

Una, maaaring wakasan ng isang employer ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis kung ang dahilan nito ay ang pagpuksa ng negosyo o ang pagtigil ng mga aktibidad nito.

Pangalawa, ang isang buntis na empleyado ay maaaring tanggalin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dahil sa kasong ito ang inisyatiba upang wakasan ang relasyon sa trabaho ay nakasalalay sa parehong employer at empleyado, ang employer ay hindi lumalabag sa batas. Para sa pagpapaalis, kinakailangan na gumuhit ng isang hiwalay na kilos, na tumutukoy sa isang kasunduan upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at ipahiwatig ang petsa ng pagpapaalis.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang mga empleyadong nasa sick leave ay maaari ding tanggalin. Gayunpaman, pakitandaan na hindi posibleng kanselahin ang desisyong ito nang unilaterally.

Kung pinag-uusapan natin tungkol sa pagpapaalis sa isang empleyado na nasa panahon ng pagsubok, kung gayon ang tagapag-empleyo ay maaaring magabayan ng isang konsepto tulad ng "kawalang-kasiyahan sa mga resulta ng pagsusulit." Sa kasong ito, hindi bababa sa tatlong araw ng trabaho bago ang petsa ng pagpapaalis, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado ang paksa ng kanyang desisyon.

Ang proseso ng pagpapaalis ng mga empleyado sa probasyon ay kinokontrol ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, ang utos ng pagpapaalis ay dapat na pupunan ng isang hiwalay na dokumento na nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, kinakailangang ilista ang isang listahan ng mga gawain na hindi makayanan ng empleyado, dahil ang isang rekord na ang isang empleyado ay "hindi maganda ang pagganap" ay itinuturing na labag sa batas. Kung ang isang empleyado sa isang probationary period ay nagnanais na magbitiw sa kanyang sariling inisyatiba, obligado siyang ipaalam sa employer nang hindi bababa sa tatlong araw bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata.

Ang mga relasyon sa paggawa sa teritoryo ng Russian Federation ay kinokontrol ng code ng parehong pangalan. Ayon sa regulasyong ito, ang isang empleyado na nagtatrabaho ng buong oras o isang makabuluhang bahagi nito ay isang malubhang pagkakasala, ang parusa para sa kung saan ay maaaring matanggal sa trabaho.

Siyempre, ang mga tagapag-empleyo ay bihirang gumamit ng gayong malupit na impluwensya sa kanilang mga nasasakupan, gayunpaman, sa sistematikong pagliban at labis na hindi katapatan ng isang tao, maaaring walang ibang paraan.

Sa artikulong ngayon, sasaklawin ng aming mapagkukunan ang isyu ng pagliban sa trabaho nang mas detalyado at linawin ang lahat ng mga tampok ng paglabag na ito mula sa isang pambatasan na pananaw. Interesting? Pagkatapos ay siguraduhing basahin ang iniharap na materyal hanggang sa wakas.

Ang regular na pagliban ay isang dahilan para sa pagpapaalis

Tulad ng nabanggit sa itaas, malinaw na kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation (LC RF) ang lahat ng aspeto ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng mga mamamayan sa teritoryo ng ating bansa. Alinsunod sa nilalaman ng ika-81 artikulo nito, ang pagliban ng isang empleyado ay dapat ituring na pagliban sa lugar ng trabaho:

• una, nang walang magandang dahilan;
• pangalawa, para sa higit sa 4 na oras sa isang hilera o para sa isang buong araw ng trabaho.

Ayon sa parehong batas na pambatasan, walang employer ang may karapatang uriin ang kawalan ng subordinate sa lugar ng trabaho bilang pagliban sa ilalim ng ilang mga pangyayari. Ang huli ay kinabibilangan ng:

• tumatanggap Medikal na pangangalaga o pag-aaplay para dito;
• opisyal na lokasyon o anumang iba pa;
• pakikilahok sa bahagi ng empleyado sa ilang kaganapan sa pagsisiyasat o pagdinig sa korte.

Naturally, ang pagliban sa trabaho para sa mga kadahilanang ito ay hindi maituturing na pagliban lamang kung mayroong mga papel na nagpapatunay sa katotohanan ng isang wastong pagtanggal. Sa pamamagitan ng paraan, ang huli sa anumang opisyal na format ay proteksyon para sa empleyado sa mga tuntunin ng pagliban.

Samakatuwid, kahit na ang mga nawawalang oras ng trabaho o isang buong shift para sa isang tunay na wastong dahilan na hindi nabanggit sa itaas ay hindi rin maituturing na opisyal na pagliban. Ang isang medyo tiyak na sitwasyon kung saan ang pagliban na pinag-uusapan ay hindi rin maaaring lumitaw ay ang pagkabigo ng manggagawa na humarap sa kanyang nakatalagang lugar dahil sa kanyang pagliban ng higit sa 15 araw.

Gayunpaman, upang hindi opisyal na pumasok sa trabaho sa okasyong ito, obligado ang subordinate na ipaalam ang kanyang intensyon na pansamantalang huminto sa pagtatrabaho sa kanyang amo. Higit pa tungkol sa entity itong kababalaghan sabi ng 142nd Labor Code ng Russian Federation, na dapat matugunan kung kinakailangan.

Kaya, lumalabas na ang pagliban ay ang pangmatagalang pagkawala ng isang manggagawa sa sa tamang lugar, na hindi sinusuportahan ng isang magandang dahilan, mga nauugnay na papeles, o hindi pa napag-usapan sa employer. Ang Labor Code ng Russia ay tumutukoy sa gayong pagkakasala sa bahagi ng isang empleyado ng anumang negosyo bilang isang napakaseryosong paglabag sa disiplina sa paggawa.

Ayon sa mga probisyon ng naunang nabanggit na ika-81 na artikulo ng batas na pambatasan, ang employer ay may bawat karapatan na unilaterally na wakasan ang kontrata sa truant. Sa madaling salita, tanggalin ang isang walang prinsipyong manggagawa. Kasabay nito, hindi ipinapahiwatig ng batas sa mga tagapag-empleyo ang pangangailangan na gumawa ng mga tiyak na hakbang, samakatuwid, kahit na para sa sistematikong pagliban, maaaring patawarin ng mga tagapag-empleyo ang kanilang mga empleyado sa ganap na ligal na mga batayan.

Bilang isang patakaran, kapag nagpapasya kung gagawa ng anumang mga hakbang na pang-edukasyon tungkol sa mga truant, pinag-aaralan ng mga employer nang detalyado ang nakaraang pag-uugali ng tao at ang kanyang saloobin sa trabaho, pati na rin ang mga kwalipikasyon ng espesyalista.

Ang pamamaraan para sa pagtatanggal ng empleyado para sa kasalanang pinag-uusapan

Walang magandang dahilan para sa pagliban? Dismissal!

Ang huling empleyado ay maaaring hamunin lamang sa pamamagitan ng pagbibigay sa employer ng mga sumusuportang dokumento na nagpapatunay ng katwiran para sa pagliban. Kung ang mga dokumentong ito ay magagamit, ngunit ang pamamahala ay hindi tinatanggap ang mga ito, ang salungatan ay kailangang lutasin.

Sa pangkalahatan, walang partikular na paghihirap sa pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban. Para sa karampatang pagpapatupad nito, sapat na upang sumunod sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, wala nang iba pa. Tandaan na ang lahat ng mga dokumentong binanggit sa itaas ay may mga karaniwang template sa Internet, kaya ang paghahanap sa kanila kung kinakailangan ay hindi magiging partikular na mahirap.

Mga tampok ng konsepto ng "truancy"

Ang pagliban sa trabaho sa loob ng 4 na oras ay itinuturing na pagliban

Sa pagtatapos ng artikulo ngayon, hindi mali na bigyang-pansin ang lahat ng uri ng mga pambatasan na subtleties at mga nuances ng pagliban. Siyempre, ang pangunahing at karamihan sa mga tampok ng konsepto ay na-highlight na sa itaas, ngunit mayroon ding nananatiling isang maliit na bahagi ng mga ito na hindi pa nabanggit.

Mas tiyak, pinag-uusapan natin ang mga sumusunod:

• Una, dapat kang sumulat ng ilang salita tungkol sa sapilitang pagliban. Ang kumbinasyon ng mga salita sa Labor Code ng Russian Federation ay nangangahulugan na ang empleyado ay hindi nagpakita sa lugar ng trabaho hindi sa pamamagitan ng kanyang sariling kasalanan, ngunit dahil sa kawalang-ingat ng employer o ilang natural na kalamidad. Ang pagkakaroon ng ganitong mga pangyayari ay nagiging imposible na tanggalin ang isang "tumatalikod" na manggagawa, kaya ang pagpapatibay ng kahit na hindi gaanong makabuluhang mga parusa ay magiging ilegal dito. Kabilang sa mga halimbawa ng sapilitang pagliban ay ang pagkabigo ng isang manggagawa na magpakita sa trabaho dahil sa kanyang iligal na paglipat sa iba, mga paglabag sa proseso ng pagpaparehistro ng mga relasyon sa paggawa sa employer, at mga katulad na dahilan.
• Pangalawa, tingnan natin ang hindi gaanong malubha at mas karaniwang ginagamit na mga parusa para sa pag-alis. Ngayon sa labor sphere ng Russian Federation, ang mga pasaway ay pinaka-karaniwan sa bagay na ito. Ang pamamaraan para sa pagharap sa kanila sa mga truant na manggagawa ay ganap na katulad ng inilarawan para sa pagpapaalis, kaya ang pagpapatupad nito ay karaniwang hindi nagdudulot ng anumang kahirapan para sa sinuman. Mas madalas, sa halip na mga pagsaway, ang pag-alis ng mga bonus ay ginagamit kung ito ay tinalakay sa kontrata sa pagtatrabaho, o mga katulad na anyo ng parusa.
• At pangatlo, ilang mga mungkahi tungkol sa kung ito ay nagkakahalaga ng paghamon para sa pagliban. Ang lahat ay nakasalalay sa mga kagustuhan ng empleyado, ang kanyang lugar ng trabaho at, pinaka-mahalaga, ang pagiging patas ng pagpapaalis. Kung ganap na legal na ipinatupad ang huli, walang saysay na kasuhan ang employer. Sa ibang mga kaso, medyo posible na subukang ganap o bahagyang ibalik ang mga karapatan. Kailangan mo ba ito? Magpasya para sa iyong sarili.

Marahil, sa tala na ito patungkol sa isyu ngayon, ang pinaka mahalagang impormasyon ay natapos na. Inaasahan namin na ang materyal na ipinakita ay naging kapaki-pakinabang sa iyo at nagbigay ng mga sagot sa iyong mga katanungan. Good luck sa iyong buhay trabaho!

Ang opinyon ng ekspertong abogado:

Ang artikulo ay naglalahad ng materyal tungkol sa truancy. Isinasaalang-alang namin na kinakailangan upang maakit ang atensyon ng aming mga mambabasa sa mga sumusunod. Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa mga manggagawa ng karapatang suspindihin ang kanilang mga aktibidad sa trabaho sa kaso ng huli na pagbabayad (15 araw o higit pa) ng mga kita.

Mapipilitan ang pagliban kung ang pinuno ng negosyo ay aabisuhan nang nakasulat. Ngunit, kung ang employer ang nagbayad sahod, pagkatapos ay obligado ang empleyado na pumasok sa trabaho. Kung hindi, ire-record ang pagliban. Ang batas ay nagbibigay ng ilang mga pagbubukod sa panuntunang ito, na itinakda sa parehong artikulo. Ang pamamaraang ito ng mambabatas ay ginagarantiyahan ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng konstitusyon ng mga mamamayan nito.

Sa kaso ng mga akusasyon mula sa administrasyon, inirerekomenda namin na makipag-ugnayan ka sa mga espesyalistang abogado. Maaari mong iapela ang mga paghahabol na ito sa korte.

Ipapaliwanag ng video na ito kung ano ang truancy:

Sa panahon ng proseso ng trabaho, madalas na nangyayari ang iba't ibang mga paglabag. Kadalasan kailangan nilang gawing pormal kahit papaano. Sa ilang mga kaso, kahit na sa punto ng pagpapaalis. Ang mga isyu na nauugnay sa dokumentasyon ng paggawa ay nangangailangan ng malaking atensyon mula sa employer. Pagkatapos ng lahat, isang maling hakbang at ang empleyado ay maaaring magreklamo sa labor inspectorate. At pagkatapos ay magsisimula ang mga inspeksyon, ang proseso ng pagbabalik ng mga tauhan at iba pa. mga hindi kasiya-siyang sandali. Samakatuwid, ngayon ay susubukan naming maunawaan kung paano magrehistro ng pagliban sa trabaho. Anong uri ng konsepto ito pa rin? Kailan ito nagaganap? At ano ang dapat matakot ng isang subordinate kung siya ay lumaktaw sa trabaho?

Konsepto

Sa una, mahalagang maunawaan kung ano ang katangian ng terminong "pagwawalang-bahala." Sa pangkalahatan, ito ay isang mahabang kawalan sa trabaho. Sa Russia, maaaring isaalang-alang ang truancy:

• pagiging huli sa trabaho ng higit sa 4 na oras;
• kawalan ng empleyado sa buong araw ng trabaho.

Iyon ay, kung ang isang tao ay lumiban sa trabaho nang higit sa 4 na oras (kasama), ang employer ay may karapatang magrehistro ng pagliban. Ngunit hindi palagi. Sa katunayan, sa Russia ang gayong mahabang pagliban nang walang paunang babala ay minsan ay hindi itinuturing na pagliban.

Kalabuan ng batas

Mahalagang maunawaan iyon sa Russian Federation batas sa paggawa ay hindi palaging binibigyang kahulugan ang ilang mga punto nang hindi malabo. At ang pagliban ay isang bahagi lamang. Ano ang dapat mong tandaan?

Paano magrehistro ng pagliban sa trabaho? Ang unang hakbang ay upang maitaguyod ang katotohanan ng isang mahaba at, pinaka-mahalaga, hindi makatwirang pagliban sa trabaho. Kung ang isang empleyado ay nagbabala nang maaga sa kanyang mga nakatataas na siya ay mahuhuli/hindi papasok sa trabaho, kung gayon ang sitwasyong ito ay hindi matatawag na pagliban.

Bilang karagdagan, ang pagliban nang walang babala para sa mabubuting dahilan ay kadalasang hindi maaaring idokumento bilang pagliban. Samakatuwid, ang mga employer at subordinates ay madalas na nagpupulong sa korte upang linawin ang isyung pinag-aaralan.

Excused Absence

Paano maayos na irehistro ang pagliban sa trabaho? Ang mismong katotohanan ng pagtatatag ng isang hindi makatwirang pagliban sa lugar ng trabaho ay gumaganap ng isang malaking papel dito. Tulad ng nabanggit na, kung may magagandang dahilan, ang empleyado ay hindi kailangang mag-alala tungkol sa pagliban at pananagutan - hindi sila nangyayari.

Kadalasan, ang mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho ay kinabibilangan ng:

• sakit ng isang subordinate;
• pagkamatay ng mga mahal sa buhay;
• mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mamamayan ( sakuna, pagkaantala ng flight at iba pa);
• sakit ng bata.

Ito ay hindi isang kumpletong listahan. Karaniwan, ang mga isyu tungkol sa pagliban ay nareresolba sa indibidwal. Ang mga korte at mga tagapag-empleyo mismo ay maaaring masuri kung hanggang saan ang pagliban ng isang subordinate sa trabaho ay makatwiran. Ngunit, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, sa lahat ng mga sitwasyon sa itaas, ang hudikatura ay pumanig sa kadre.

Tungkol sa mga tampok

Ang operasyong pinag-aaralan ay nangangailangan ng malaking pansin. Pagkatapos ng lahat, mayroon itong ilang mga tampok na hindi alam ng lahat. Namely:

• Kung ang pagliban ay isinasaalang-alang dahil sa kawalan ng trabaho sa buong araw, kung gayon ang empleyado ay dapat na italaga sa isang tiyak na lugar ng trabaho sa ilalim ng kontrata. Kapag subordinate kasunduan sa paggawa ay walang tiyak na lugar ng trabaho, ang kanyang presensya sa anumang punto sa teritoryo ng negosyo ay hindi maituturing na pagliban.
• Ang bilang ng mga oras mula sa trabaho ay gumaganap ng isang mahalagang papel. Kung ang isang mamamayan ay 1.5 o kahit na 3 oras na huli, kung gayon ang sitwasyong ito ay hindi matatawag na pagliban.
• Minsan ang mga mamamayan ay gumagamit ng bakasyon at oras ng bakasyon nang walang pahintulot. Ito ay pinapayagan kung ang amo ay hindi nagbigay ng mga araw ng pahinga kung saan sila ay itinatadhana ng batas. Halimbawa, ang isang donor ng dugo ay kinakailangang bigyan ng oras ng pahinga sa araw pagkatapos ng pagbibigay ng biomaterial.

Marahil ito lang ang pangunahing mahalaga para sa employer. Ngayon ay maaari mong isaalang-alang nang mas detalyado ang pamamaraan para sa pagrehistro ng pagliban.

Pagganap

Katotohanan ng pagliban sapilitan dapat itala sa pagsulat. Kung hindi, ang empleyado ay maaaring magreklamo na siya ay pinanagot para sa wala.

Ang pagdodokumento sa pagliban ay isang garantiya ng paggalang sa mga karapatan ng sinumang amo. Ngunit, tulad ng nalaman na natin, kung mayroong hindi makatwirang pagliban sa trabaho o isang mahabang pagliban ay pinapayagan na simulan ang operasyon.

Responsibilidad para sa pagliban

Paano maayos na magrehistro ng pagliban para sa isang empleyado? Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang mamamayan ay maaaring managot. Ang tagapag-empleyo ang nagpapasya kung paano parusahan ang isang pabaya na nasasakupan.

Posible ang mga sumusunod na opsyon:

• mga komento;
• mga pasaway;
• pagpapaalis.

Karaniwan, ang huling deal ay nangangailangan ng paulit-ulit na paglabag sa mga panuntunang itinatag ng kumpanya. Ngunit ayon sa batas, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado kahit isang pagliban.

Bilang karagdagan, ang boss ay maaaring patawarin ang manggagawa at hindi gumanti sa anumang paraan sa kapabayaan ng nasasakupan. Ngunit sa pagsasagawa, ang pagpipiliang ito ay bihira. Paano magrehistro ng pagliban sa trabaho?

Tungkol sa disenyo ng hakbang-hakbang

Ang paggawa nito ay talagang hindi kasing hirap ng tila. Lalo na kung susundin mo ang munting gabay na ito. Ipapakita ito sa aming pansin sa ibaba.

Paano magrehistro ng truancy? Ang mga tagubilin para sa pagkumpleto ng operasyong ito ay mukhang ganito:

1. Itatag ang katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho.
2. Patunayan na walang wastong dahilan para hindi pumasok sa trabaho.
3. Humingi ng paliwanag na pahayag sa pamamagitan ng pagsulat mula sa nasasakupan. Ginagawa ito sa unang pagbisita ng empleyado sa kumpanya pagkatapos ng pagliban.
4. Kumpletuhin ang kinakailangang dokumentasyon para sa pagliban kung ang tao ay walang talagang matibay na dahilan para sa pagliban sa trabaho. Ang mga karagdagang aksyon ay direktang nakasalalay sa kung paano nagpasya ang boss na parusahan ang pabaya na nasasakupan.

Mahalagang isaalang-alang na kung ang isang nasasakupan ay hindi magsulat ng isang paliwanag na tala, ang mga nakatataas ay gumuhit ng isang espesyal na aksyon kung saan ang nabanggit na paglabag ay naitala. Sa pamamagitan ng Kodigo sa Paggawa Ang mga tala ng paliwanag pagkatapos ng pagliban ay mga mandatoryong papel.

Dismissal

Magsimula tayo sa pinaka "kakila-kilabot" na parusa - pagpapaalis. Paano irehistro ang pagliban ng empleyado sa ilalim ng gayong mga pangyayari?

Ang mga sumusunod na papel ay makakatulong sa iyo dito:

• utos ng pagpapaalis;
• pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho ng isa o ibang empleyado.

Ang pangalawang dokumento ay iginuhit sa libreng anyo sa papel. Ito ay nagsisilbing isang uri ng kumpirmasyon ng pagliban. Kapag nakumpleto, ito ay nilagdaan ng hindi bababa sa 2 saksi. Ang dokumento ay sumasalamin sa detalyadong impormasyon tungkol sa pagliban - petsa ng insidente, tagal ng pagliban sa trabaho, mga dahilan (kung mayroon man). Naglalaman din ang batas ng impormasyon tungkol sa truant.

Kung plano mong maghain ng parusa para sa pagliban, hindi kinakailangan ang isang hiwalay na dokumento. Sa apendiks sa utos ng pagpapaalis, ipinapahiwatig ng employer ang pangangailangan para sa mga parusa at may-katuturang ebidensya.

Mga paghihigpit sa pagpapaalis

Paano naidokumento nang maayos ang pagliban sa trabaho? Ang isang espesyal na aksyon ay iginuhit, na pagkatapos ay ibinigay sa ilang mga saksi upang lagdaan. Kung ang isang mamamayan ay tatanggalin sa trabaho dahil sa pagliban, kung gayon ang ilang mas mahahalagang punto ay kailangang isaalang-alang.

Halimbawa, ang gayong parusa ay ibinibigay lamang sa isang tiyak na panahon. Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado kung higit sa 6 na buwan ang lumipas mula noong aktwal na pagliban. Sa panahon ng mga pag-audit at inspeksyon, pinahihintulutan ang pagpapaalis nang hindi lalampas sa 24 na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali.

Tungkol sa mga pasaway

Kadalasan, sa katotohanan, ang hindi pangkaraniwang bagay na pinag-aaralan ay hindi nangangailangan ng kumpletong pag-alis mula sa trabaho. Halimbawa, maaaring mapagalitan ang isang empleyado.

Ngayon naiintindihan namin kung kailan posible ang pagpapaalis para sa pagliban. Ang mga dahilan para sa hindi pangkaraniwang bagay na ito ay iba, ngunit ang pangunahing bagay ay ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho.

Mas madaling pasaway. Sa kasong ito, kakailanganin ang sumusunod na dokumentasyon:

• utos ng pagsaway;
• pagkilos ng pagtalikod.

Kung hindi, ang proseso ay hindi naiiba sa pagpapaalis. Maliban kung, sa huli, ang mamamayan ay nahaharap sa pagtanggal sa mga tungkulin sa trabaho at pagwawakas ng kontrata. Sa halip, ang empleyado ay pinarurusahan sa ibang paraan. Halimbawa, hindi sila nagbabayad ng mga bonus para sa tiyak na petsa. Sa kasong ito, kakailanganin mong ilagay ang markang “PR” (absenteeism) sa iyong worksheet.

Tungkol sa mga deadline

Paano maayos na gawing pormal ang dismissal para sa pagliban? Gaano katagal bago ihanda ang nauugnay na dokumentasyon?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kinakailangan na isagawa ang operasyon sa loob ng 1 buwan mula sa petsa ng paglabag. Ang parehong panahon ay nalalapat sa mga pagsaway at mga parusa. Kung ang employer ay nagpasya na umalis sa nabanggit na operasyon "para sa ibang pagkakataon," kung gayon ang ilang mga problema ay maaaring lumitaw sa hinaharap. To the point na walang parusang mailalapat sa empleyado.

Pagpapatawad

Ano ang gagawin kung nagpasya ang employer na patawarin ang nasasakupan at hindi parusahan siya sa isang antas o iba pa?

Ang pag-aayos na ito ay nagdudulot ng hindi bababa sa dami ng problema. Ayon sa Labor Code, ang lahat ng naunang nakalistang dokumentasyon ay ginagamit para sa mga parusang pandisiplina at mga pagsaway. Nangangahulugan ito na maaaring hindi idokumento ng boss ang pagliban sa anumang paraan.

Ang tanging bagay na madalas na nangyayari sa pagsasanay ay ang mga paliwanag. Posible, ngunit hindi kinakailangan, na hilingin sa empleyado na linawin ang sitwasyon. Posible na ang isang araw ng trabaho ay napalampas para sa magandang dahilan.

Anong marka ang ginamit sa kasong ito sa worksheet? Ito ay sapat na upang ilagay lamang ang "PR" dito.

Pagbabago ng desisyon

Gayunpaman, kung nagpasya ang boss na huwag gumawa ng aksyong pandisiplina, hindi ito nangangahulugan na ang ganitong sitwasyon ay katangi-tangi. Ang bagay ay ang employer ay may karapatan na baguhin ang kanyang desisyon sa loob ng isang buwan mula sa sandali ng pagliban.

Sa sitwasyong ito, ang amo ay maaaring magkaroon ng mga problema sa pagpapatunay ng pagliban. Ang patotoo ng mga saksi ay makakatulong dito pangunahin.

Sa work book

Kung nagpasya ka pa ring tanggalin ang isang empleyado, kailangan mong magtatag ang tunay na dahilan ang kanyang pagliban sa trabaho. Anong marka ang ilalagay sa work book?

Paano magrehistro ng pagliban sa trabaho (ang hakbang-hakbang na pamamaraan ay ipinakita sa aming pansin) ay malinaw. SA aklat ng trabaho Sa kasong ito, kakailanganin mong maglagay ng kaukulang marka. Sa itaas ay isang sample nito.

Tungkol sa mga buntis na kababaihan sa trabaho

Bilang karagdagan, mahalagang isaalang-alang na ipinagbabawal na tanggalin ang mga buntis na kababaihan para sa pagliban. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagpoprotekta sa mga kababaihan sa isang kawili-wiling posisyon. Tapusin Ugnayan sa paggawa sa inisyatiba ng employer sa kasong ito ay posible lamang kapag pinag-uusapan natin ang pagpuksa ng kumpanya.

Gayunpaman, hindi ipinagbabawal ng batas ang pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga buntis na kababaihan kung sila ay lumiban lamang sa trabaho. Napakahirap patunayan na ang empleyado ay walang wastong dahilan para sa naturang aksyon.

Mga marka sa report card

Mula ngayon ay malinaw na kung paano irehistro ang pagliban ng isang empleyado. Sa totoo lang hindi naman ganoon kakomplikado. Ano ang iba pang marka sa worksheets?

Tulad ng nalaman na natin, kung ang ordinaryong pagliban ay ginawa, kung gayon ang "PR" ay ipinahiwatig sa dokumento. Ngunit hindi lamang ito ang entry na maaari mong makaharap.

Kung napatunayan ng isang subordinate na may magagandang dahilan kung bakit hindi siya pumasok sa trabaho, kung gayon ang "NN" sa report card ay dapat na itama sa naaangkop na marka. Halimbawa, ang "B" ay ibinibigay kapag ang isang mag-aaral ay lumiban dahil sa sakit.

Ang "NN" ay isang label na nagsasaad ng pagliban sa trabaho dahil sa hindi malinaw na mga pangyayari.

Iyon lang yata. Hakbang-hakbang na pamamaraan ang mga dismissal dahil sa pagliban at iba pang bagay ay alam na natin ngayon. Kung susundin mo ang lahat ng mga nakalistang tampok, kung gayon ang pagpaparusa sa isang pabaya na empleyado ay hindi magdudulot ng anumang problema.

Isa sa pinaka malalaking paglabag aktibidad sa paggawa ay pagliban sa trabaho o isang shift. Ang pagliban ay ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho nang higit sa apat na oras, ngunit kung minsan kahit na ang kaunting pagkahuli ay itinuturing na pagliban. Ang mga tagapag-empleyo ay madalas na nakakaranas ng mga ganitong problema. Sa ilang mga sitwasyon, pinapatawad nila ang kanilang mga empleyado, ngunit ano ang gagawin kung ang isang empleyado ay sistematikong nagsimulang laktawan ang trabaho?

Ano ang mga kahihinatnan ng pagliban sa trabaho sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation?

Sa mga kaso ng sistematikong pagliban sa trabaho, kinakailangan na gawin ang mga unang hakbang at walang paraan upang gawin nang walang parusa. Kabilang sa mga pangunahing parusa para sa pagliban ay pagtanggal sa trabaho at multa. Depende sa uri ng pagliban - pag-alis sa trabaho nang hindi humihingi, hindi pagpasok sa trabaho, pagiging huli ng isang oras, ang employer ay nagpapataw ng mga parusang ito.

Maaaring mag-iba ang parusa para sa pagliban nang walang magandang dahilan.

Kabilang dito ang:

• maaaring tanggalin ka ng employer sa iyong trabaho;
• pagpapataw ng multa (sa mga bihirang kaso, dahil hindi ito ganap na legal);
• pagbawas ng suweldo ng isang tiyak na halaga;
• pag-alis ng bonus nang buo;
• pagsaway.

Ito ang mga puntong ito na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation bilang mga parusa para sa hindi pagharap sa naturang pagkakasala. Ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit lamang ng pagpapaalis sa mga kaso kung saan ang isang empleyado ay sistematikong hindi sumipot sa trabaho o huli, o ang kalidad ng kanyang trabaho ay hindi nakakatugon sa kinakailangang antas at, bilang karagdagan dito, siya ay nakakaligtaan sa trabaho.

Kadalasan, inaalis ng mga direktor ng kumpanya ang kanilang ward ng bonus para sa hindi pagpasok sa trabaho. Gayundin, sa ilang mga kaso, ang problema ay maaaring malutas sa isang simpleng pagsaway o isang simpleng pangungusap.

Pagliban sa trabaho - wastong dahilan

Ang mga wastong dahilan ng pagliban sa trabaho ay kinabibilangan ng pagliban:

• dahil sa sakit o pinsala;
• dahil sa force majeure (aksidente, masamang panahon);
• pag-aalaga sa isang may sakit na kamag-anak;
• kagyat na medikal na pagsusuri.

Sa bawat kaso, maliban marahil sa force majeure, ang empleyado ay dapat magkaroon ng naaangkop na dokumento na magpapatunay sa kanyang magandang dahilan. Bilang isang patakaran, kung napatunayan ng isang empleyado na siya ay tama at naipaliwanag ang kanyang pagliban nang may wastong dahilan, kung gayon hindi siya napapailalim sa anumang parusa para dito.

Ngunit sa anumang kaso, kung ang isang empleyado ay nagnanais na lumiban sa trabaho dahil sa isang wastong dahilan, obligado siyang tawagan ang kanyang amo at balaan siya tungkol dito.

Ang proseso ng pagpapataw ng mga parusang pandisiplina para sa pagliban

Pinapayagan ang employer na magsagawa ng aksyong pandisiplina laban sa empleyado nito kung siya ay napatunayang nagkasala.

Mayroong tatlong uri ng gayong mga parusa:

• opisyal na paunawa;
• matinding pagsaway;
• dismissal dahil sa pagliban.

Ang proseso ng foreclosure ay nagaganap sa apat na yugto:

• opisyal na itinala ng employer ang kawalan ng manggagawa sa kanyang lugar ng trabaho;
• gumuhit ng ulat ng paglabag;
• humihiling ng paliwanag na tala mula sa empleyado;
• nagtatatag ng uri ng parusa.

Kapansin-pansin na sa kaso ng isang tauhan ng militar, ang proseso ng aksyong pandisiplina ay mas kumplikado at mas mahigpit kaysa sa mga tauhan ng militar.

Halaga ng multa para sa pagliban sa trabaho

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang isang employer ay hindi maaaring magpataw ng multa sa kanyang ward para sa hindi pagpapakita. Samakatuwid, sa isang banda, maaari mong isipin na ito ay labag sa batas. Ngunit, bilang isang patakaran, ang mga direktor at may-ari ng mga organisasyon ay binabalewala ang katotohanang ito, at kung minsan ay naglalabas ng mga multa para sa mga naturang paglabag, ngunit hindi hihigit sa limang libong rubles.

Anuman ang laki ng multa, maaaring hamunin ito ng empleyado, at, bukod dito, may karapatang pumunta sa korte. Ngunit ang pag-alis ng isang bonus ay hindi nalalapat sa isang multa (kaya't ang mga direktor ay dumating sa ganitong uri ng parusa), at naaayon, ang desisyon na ito ay hindi maaaring hamunin sa anumang paraan.

Mga panahon ng parusa para sa pagliban ng empleyado

Mula sa sandaling maitatag ang katotohanan ng paglabag, ang mga superyor ng empleyado ay may karapatang parusahan siya sa loob ng 30 araw sa kalendaryo. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sitwasyon kung saan maaaring baguhin ng administrasyon ng isang organisasyon ang mga tuntunin ng parusa, na binabanggit natural na dahilan- ang manggagawa ay hindi nagsulat ng isang paliwanag na tala o hindi lumitaw sa trabaho sa loob ng mahabang panahon.

Samakatuwid, maaari nating sabihin na ang mga tuntunin ng parusa ay walang limitasyon, dahil sa anumang oras ang organisasyon ay madaling pahabain ang mga tuntunin.

Paano gumawa ng isang order para sa parusa para sa pagliban - sample

Ang utos ng parusa ay dapat maglaman ng:

• Mga detalye ng contact;
• address ng tirahan ng manggagawa;
• uri ng pagbawi;
• datos responsableng tao sino ang mananagot para sa pagpapatupad ng hatol;
• ang pinakamahalagang bagay ay ang dahilan;
• lagda ng lahat ng kalahok at petsa.

Ang bawat tagapag-empleyo ay maaaring gumuhit ng naturang order sa sarili nitong paghuhusga, ang pangunahing bagay ay kasama sa dokumentong ito ang listahan sa itaas.

Ang isa sa pinakamabigat na pagkakasala ng isang empleyado ay ang pagliban nang walang magandang dahilan. Ang pagpapabaya sa disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng malubhang kahihinatnan para sa empleyado. Sa artikulong ito, isasaalang-alang namin ang posibleng parusa para sa pagliban sa trabaho sa Labor Code ng Russian Federation at ang mga kondisyon para sa pananagutan ng isang empleyado, at ilalarawan din namin nang detalyado kung ano ang magiging hitsura ng isang order para sa aksyong pandisiplina.

Ang konsepto ng absenteeism sa Labor Code ng Russian Federation

Sa anong mga kaso inilalapat ang parusa para sa pagliban?

Ang serbisyo ng tauhan ay kinakailangan na idokumento ang katotohanan ng pagliban. Ang isang espesyal na marka ay inilalagay sa sheet ng oras ng pagtatrabaho: "NN". Inilabas din ang isang kilos na nagsasaad kung kailan ginawa ang paglabag at kung gaano katagal ang tao ay wala sa trabaho. Ang tagapag-empleyo ay obligadong isangkot ang ilang mga saksi - ang agarang superior, mga kasamahan ng lumabag. Dapat nilang kumpirmahin ang katotohanan ng pagliban. Obligado ang amo na personal na makipag-ugnayan sa subordinate o sa kanyang malapit na pamilya upang maitatag ang dahilan ng pagliban. Kung hindi ito posible, kailangan mong hintayin na magpakita siya sa trabaho.

tala

Kung ang lumabag ay hindi hihilingin ng isang tala ng paliwanag sa loob ng itinakdang panahon, hindi maitala ng mga awtoridad ang pagliban. Walang magiging katwiran na walang valid na dahilan ang empleyado sa hindi pagpasok sa trabaho.

Dapat kasuhan ang truant nakasulat na paliwanag sa loob ng 2 araw. Sa paliwanag na tala, ang empleyado ay dapat magpahiwatig ng isang wastong dahilan para sa kanyang pagliban sa lugar ng trabaho - naghahanap ng emerhensiyang pangangalagang medikal, isang emergency sa apartment, pakikilahok sa isang pagdinig sa korte, mga hakbang sa pagsisiyasat, atbp. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng nakasulat na paliwanag , ito ay naitala sa isang espesyal na gawa.

Pagkatapos ito ay pinagsama-sama kautusang pandisiplina. Mayroong malinaw na mga kinakailangan para sa disenyo nito.

Ang karaniwang sample na order para sa aksyong pandisiplina para sa pagliban ay may kasamang 3 mandatoryong bahagi.

SA bahaging nagbibigay-kaalaman ay ipinahiwatig:

• pangalan ng Kumpanya;
• petsa ng paglabas ng utos;
• structural subdivision;
• Titulo sa trabaho;
• Buong pangalan at numero ng tauhan ng nagkasala;
• apelyido at inisyal ng mga taong nagsagawa ng mga kilos.

SA naglalarawang bahagi Ang isang halimbawang pagkakasunud-sunod ng pagsaway para sa pagliban ay pinupunan sa pinakamaraming detalye hangga't maaari, na naglalarawan sa kakanyahan ng nangyari:

• ang eksaktong oras na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho na may kaugnayan sa iginuhit na ulat;
• isang paglalarawan ng mga pagtatangka ng agarang superbisor na makipag-ugnayan sa empleyado o sa kanyang malapit na miyembro ng pamilya at alamin ang dahilan ng pagliban;
• impormasyon na ibinigay ng empleyado tala ng paliwanag na may isang paglalarawan ng isang wastong dahilan para sa hindi pagpapakita para sa trabaho (kung tumanggi kang ibigay ito, ipahiwatig ang kilos kung saan naitala ang katotohanang ito);
• impormasyon tungkol sa kung ang empleyado ay dati nang napapailalim sa aksyong pandisiplina.

SA bahagi ng buod Ang desisyon ng tagapamahala sa kung anong panukalang pandisiplina ang pinili niya ay ipinahiwatig.

Ang utos na magpataw ng parusa ay dapat na pamilyar sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagpapatupad. Kung tumanggi siyang lagdaan ang dokumento, ito ay naitala sa isang hiwalay na kilos na may isang tala sa utos na "tumanggi na pumirma, kalakip - kumilos hindi...".

Responsibilidad para sa pagliban

Isaalang-alang natin ang umiiral na mga parusa para sa pagliban sa Kodigo sa Paggawa. Sa Art. 192 ay nagbibigay ng isang listahan ng 3 uri ng mga kahihinatnan na naghihintay sa lumabag.

Magkomento

Ito ang pinakamabagal na parusa; pinapayagan pa nga ng batas na hindi ito maitala sa sulat. Kung ang pagliban ay ginawa sa unang pagkakataon, ang employer ay may karapatang limitahan ang kanyang sarili sa isang pasalitang pagsaway. Isinasagawa ito sa anyo ng isang personal na pag-uusap sa opisina ng tagapamahala.

Ang pamamaraan ay ang mga sumusunod:

• Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng isang sertipiko ng pagliban ng empleyado.
• Ang empleyado ay nagsusulat ng isang paliwanag na tala.
• Isang utos na mag-isyu ng komento ay inilabas.
• Ang empleyado ay ipinakilala sa utos laban sa lagda.

Ang pagsaway ay ibinibigay sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtatala ng pagliban. Ang tagal ng parusa ay 1 taon, ngunit sa pagpapasya ng pamamahala ay madalas itong inalis nang mas maaga.

Pasaway

Ang isang pagsaway ay may maraming pagkakatulad sa isang pagsaway, ngunit ito ay isang mas matinding parusa na mas epektibong nag-uudyok sa mga nakakasakit na empleyado. Ito ay isang nakasulat na uri ng aksyong pandisiplina na direktang inilabas ng manager. Binabalaan ang empleyado na kung makatanggap siya ng pangalawang pagsaway, kasunod ang pagpapaalis.

Sa pagsasagawa, ang panukalang ito ay kadalasang ginagamit nang pasalita. Ang gayong pagsaway ay walang legal na puwersa, ngunit ginagamit ito bilang isang paraan ng moral at sikolohikal na impluwensya sa empleyado.

Ang data sa mga pasaway na ibinigay ay hindi inilalagay sa work book. Gayunpaman, ang mga opisyal ng HR ay maaaring magpasok ng impormasyon tungkol sa kanila sa kanilang personal na card, na makakasira sa reputasyon ng empleyado.

Ang dokumentasyon ng pamamaraan ng pagsaway ay kapareho ng sa kaso ng pagbibigay ng pagsaway:

• Pag-drawing ng isang ulat ng pagkabigo na lumitaw.
• Pagtanggap ng paliwanag na tala.
• Pag-isyu ng isang reprimand order.
• Pagkilala sa lumabag sa utos laban sa lagda.

Kung hindi agad natukoy ang pagliban, mapapagalitan ng employer ang lumabag sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagkakatuklas nito. Ang ganitong uri ng parusa ay ipinapataw sa loob ng 1 taon, ngunit may karapatan ang mga awtoridad na alisin ito nang mas maaga.

Pagtanggal sa ilalim ng artikulo

Ang pinakamatinding parusa para sa pagliban nang walang magandang dahilan ay. Ang panukalang ito ay ginagamit sa mga kaso kung saan ang ibang mga paraan ng pag-impluwensya sa empleyado ay hindi nagdudulot ng mga resulta. Sa libro ng trabaho, ang dahilan ng pagpapaalis ay ipinahiwatig "alinsunod sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation." Ang lahat ay nakalista sa empleyado dapat bayaran at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Iba pang mga pagpipilian sa parusa na kinokontrol ng mga lokal na regulasyon

Ang mga lokal at regulasyong aksyon ng mga negosyo ay kadalasang nagbibigay ng mga materyal na kahihinatnan ng pagliban sa trabaho, na sa pagsasagawa ay nagiging pinaka-epektibo. Ang pinakakaraniwan ay mga multa at pagbabawas.

Panimula magagandang sistema ilegal. Ang pamamaraang ito ng pag-impluwensya sa mga empleyado ay hindi opisyal na ginagamit, ngunit ito ay gumagana sa mga kumpanya kung saan ang mga suweldo ay binabayaran sa mga sobre. Sa kasong ito, madaling tanggalin ng employer ang empleyado ng bahagi ng kanyang mga kita bilang parusa sa pagliban.

Higit pang legal na paraan. Ang pagliban ay nagiging isang wastong dahilan para sa pag-alis ng isang empleyado ng karagdagang bayad kung ang sistema ng bonus sa organisasyon ay nangangailangan ng ipinag-uutos na kawalan ng mga paglabag sa disiplina. Ginagamit din ang mga pamamaraan tulad ng pagtanggi sa pagtaas ng suweldo, pagtanggi na lumipat sa isang mas prestihiyosong posisyon, at pag-alis ng isang social package.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na maglapat lamang ng isang uri ng parusa para sa pagliban sa ilalim ng Kodigo sa Paggawa - isang pagsaway, pagsaway o pagpapaalis. Ang sabay-sabay na paggamit ng dalawang pamamaraan ay hindi itinatadhana ng batas. Kapag pumipili ng materyal na parusa, iba ang lahat. Kung nasa panloob na mga dokumento organisasyon, ang bonus ay ipinahiwatig bilang isang pagbabayad ng insentibo, na isinasailalim sa ilang mga kundisyon (kabilang ang kawalan ng mga paglabag sa disiplina sa paggawa), kung gayon ang employer ay may karapatang tumanggi na bayaran ang bonus sa empleyado at maglapat ng aksyong pandisiplina.

Upang malaman ang higit pang impormasyon, magtanong sa mga komento sa artikulo.