Ang pangunahing gawain ng pagkalkula ng mga pagbabayad ay upang magbigay ng materyal na suporta sa mga empleyado.

Sa antas ng pambatasan, mayroong probisyon na ang isang taong nagtrabaho sa karaniwang oras ng pagtatrabaho ay dapat tumanggap ng suweldo na hindi bababa sa minimum na sahod na itinatag sa bansa.

Kasabay nito, ang kasalukuyang gawain ng mga mambabatas sa larangan ng paggawa ay pantay-pantay ang minimum na sahod at ang halaga ng pamumuhay upang ang pinakamababang sahod ay sapat para mabuhay (pagkain, pananamit, pagbabayad para sa mga serbisyo). Ito ay pinlano na lutasin ang problemang ito sa 2020, ngunit sa ngayon ay nag-iiba ang mga halaga: noong Agosto 2016, na ang average na antas ng subsistence ng mga mamamayang may kakayahan ay 10,524 rubles, ang minimum na sahod ay 7,500 lamang.

Gayunpaman, kung ang trabaho ay hindi maaaring magpatuloy (sakit, pagbubuntis), ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga benepisyo. Ang mga benepisyo ay binabayaran ng employer, kung saan ang mga halagang binayaran ay ibinalik mula sa Social Insurance Fund. Kasabay nito, obligado ang employer na ilipat ang mga kontribusyon mula sa suweldo ng mga empleyado sa pondo ng social insurance, sa gastos kung saan nabuo ang pondo.

Mga uri ng pagbabayad

Mayroong ilang mga uri ng mga pagbabayad sa Russia.

suweldo

Ayon sa Artikulo 129 ng Labor Code, ito ay binubuo ng:

• mga bonus;
• mga allowance.

Ang Artikulo 133 ng Kodigo sa Paggawa ay nag-aatas na ang sahod (hindi suweldo) ay katumbas o mas malaki kaysa sa minimum na sahod. Ibig sabihin, hindi katulad nakaraang bersyon Labor Code, ang minimum wage ay katumbas ng buong suweldo na may mga bonus at allowance, at hindi suweldo.

Ang suweldo ay maaaring hindi mabayaran nang buo kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa kinakailangang oras ayon sa kalendaryo ng produksyon; ito ay kinakalkula ayon sa katotohanan. Kasabay nito, ang trabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday ay binabayaran ng doble, at 20% na mas mahal.

Ang pagkalkula ng suweldo ay isinasagawa ayon sa timesheet: kinukuha ng accountant bilang batayan ang mga halagang babayaran na tinukoy sa kontrata, mga bonus at allowance, idinagdag sa kanila at binabawasan ang mga pagkukulang.

Bayad sa bakasyon

Ayon sa pamantayan ng Artikulo 114 ng Labor Code, ang bawat empleyado ay may karapatan. ay binabayaran batay sa karaniwang suweldo para sa 2 taon at binabayaran 3 araw bago magsimula.

Ang kabuuang tagal ng susunod na bakasyon ay 28 araw, at ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay may karapatan sa karagdagang mga bayad na araw para sa bakasyon.

Sick leave

Pederal na batas Ang No. 255 (pangalawang kabanata nito) ay nagtatag na ang isang maysakit na empleyado ay may karapatang tumanggap ng sick leave. Ang mga sumusunod ay itinuturing na mga sakit:

• pagpapalaglag at;
• quarantine (kabilang ang quarantine ng isang batang bumibisita kindergarten);
• prosthetics;
• sanatorium aftercare.

Ang halaga ng benepisyo ay tinutukoy sa Artikulo 7 ng batas at depende sa:

• buong average na suweldo na may higit sa 8 taong karanasan;
• 80% ng suweldo para sa 5 hanggang 8 taong karanasan;
• 60% ng suweldo para sa mas mababa sa 5 taon ng karanasan.

Kung ang taong may sakit ay nagtrabaho nang wala pang anim na buwan, ang benepisyo ay kinakalkula hindi mula sa halaga ng suweldo, ngunit mula sa minimum na sahod..

Ang sick leave ay hindi babayaran kung ang empleyado ay sadyang nagdulot ng pinsala sa kanyang sarili, kasama ang panahon ng pagtatangkang magpakamatay.

Ang benepisyo ay binabayaran sa araw ng suweldo sa pagbalik sa trabaho batay sa sertipiko ng sick leave na inisyu ng ospital.

Maternity

Ang maternity leave ay isang panahon na nauugnay sa panganganak. Sa 35 linggo ng pagbubuntis, ang empleyado ay kumukuha ng maternity leave. Ang kabuuang tagal ng maternity leave ay 140 araw (70 araw bago at pagkatapos ng panganganak). Sukat: pinarami ng 140.

Ang isang babae na nagtrabaho nang wala pang anim na buwan ay makakatanggap ng mga benepisyo batay sa minimum na sahod, hindi suweldo. Sa kasalukuyang minimum na sahod na nagkakahalaga ng 7,500 rubles, ang mga benepisyo sa maternity ay babayaran sa halagang 35 libo: 7,500/30*140 (Artikulo 11 ng Pederal na Batas Blg. 255).

Ang isang empleyado na nag-ampon ng isang sanggol na wala pang tatlong buwang gulang ay maaaring umasa sa pagbabayad.

Ang benepisyo ay binabayaran sa loob ng 10 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng sick leave sa departamento ng accounting.

Benepisyo sa kawalan ng trabaho

Ang isang taong nawalan ng trabaho ay maaaring umasa sa tulong ng gobyerno, na binubuo ng suportang pinansyal. Upang matanggap ito, ang isang taong walang trabaho ay dapat magparehistro sa labor exchange.

Ang halaga ng benepisyo ay kinakalkula ayon sa algorithm na inilarawan sa Artikulo 30 ng Federal Law No. 1032-n.

Ang halaga ng pagbabayad ay depende sa mga kadahilanan:

• karanasan sa trabaho;
• tagal ng pagbabayad ng benepisyo;
• batayan para sa pagpapaalis.

Sa kasong ito, ang benepisyo ay hindi maaaring mas mababa sa 850 rubles at higit sa 4900 rubles.

Kabayaran

Ang mga empleyado ay may karapatan sa cash sa mga sumusunod na kaso:

• pagproseso ( dobleng rate);
• hindi nagamit na bakasyon (sa pagpapaalis);
• magtrabaho sa isang katapusan ng linggo o holiday (double rate);
• downtime (2/3 ng suweldo);
• para sa (halimbawa, sa halip na mag-isyu ng gatas, maaari mong bayaran ang halaga nito).

Sa kasong ito, ang trabaho sa mga araw ng pahinga at overtime ay maaaring hindi mabayaran; sa halip, ang empleyado ay may karapatang mag-time off.

Mga parangal

Ang mga bonus ay kinokontrol ng isang espesyal na lokal na aksyon: Mga regulasyon sa pagbabayad at/o mga bonus. Kung mayroong magagamit na mga pondo sa badyet, ang mga bonus ay dapat bayaran nang regular kung ang mga ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang bonus ay maaari ding kumilos bilang isang insentibo o gantimpala.

Maaari ka ring bawian batay sa mga regulasyon: dapat itong tukuyin ang mga tagapagpahiwatig ng mga bonus at ang mga batayan para sa pag-agaw.

Pensiyon

Ayon sa mga mambabatas, nawawalan na ng kakayahang magtrabaho ang mga kababaihan na umabot na sa edad na 55 at mga lalaking mahigit 60, ibig sabihin, hindi na sila makapagtrabaho tulad ng dati at maaaring makapinsala sa kalusugan ng mga ito. Kaugnay nito, sa Russia, ang mga matatandang mamamayan ay binibigyan ng.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula at pagbabayad ng mga pensiyon ay kinokontrol ng Federal Law No. 173. Ang ika-14 na artikulo nito ay nagsasaad na ang halaga ng pensiyon ay kinakalkula gamit ang pormula: ang kabuuang halaga ng naipon sa pension account ay hinati sa kabuuan ng panahon ng inaasahang pensiyon at ang batayang halaga. Ito ay pinaniniwalaan na ang panahon ng inaasahang pensiyon ay 19 taon (288 buwan), at ang nakapirming baseng halaga para sa ngayon ay 2,562 rubles bawat buwan.

Kasabay nito, ngayon ay may isang probisyon na kung maglaon ang isang tao ay nag-aaplay para sa isang pensiyon, mas malaki ang laki nito (ang inaasahang panahon ay nabawasan, at ang mga pagtitipid ay tumaas).

karanasan sa dayuhan

Sa ekonomiya maunlad na bansa Ang mga sistema ng suweldo ay magkatulad, ang mga empleyado ay binibigyan ng mga garantiya, halimbawa:

1. sa Japan, ang suweldo ay hindi nakasalalay sa kabuuang haba ng serbisyo, ngunit sa oras na ginugol sa pagtatrabaho sa kumpanya. Sa kasong ito, ang kahusayan at kwalipikasyon ng empleyado ay isinasaalang-alang. Ang mga empleyado ay tumatanggap ng mga karagdagang bayad at benepisyo (transportasyon, pamilya, rehiyonal), at mga bonus sa halaga ng ilang suweldo ay maaaring bayaran 2–3 beses sa isang taon bilang bonus;
2. sa Sweden, ginagamit ang isang sistema ng sahod ng pagkakaisa: para sa pantay na trabaho, ang mga manggagawa ay tumatanggap ng pantay na sahod, at ang mga buwis dito ay hindi maaaring higit sa isang ikatlo;
3. Sa England, ang sistema ng pagbabayad ay indibidwal-kontraktwal, at ang suweldo ay maaaring magbago depende sa dinamika ng kita. Bilang karagdagan, ang bahagi ng suweldo ay maaaring maging bahagi ng organisasyon, kaya ang mga empleyado, bilang karagdagan sa suweldo, ay tumatanggap din ng mga dibidendo. Tulad ng mga empleyado ng Hapon, ang mga British ay tumatanggap ng mga bonus sa halaga ng ilang mga suweldo bilang isang bonus 2-3 beses sa isang taon.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay nagsisimula sa pagsulat ng isang aplikasyon, pagtatapos ng isang kasunduan o pag-isyu ng isang utos, depende sa dahilan ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho. At ito ay palaging nagtatapos sa huling araw ng trabaho at ang pagkalkula na dapat gawin ng employer. Ano ang kasama sa konseptong ito at anong panahon ang itinakda para dito ng Labor Code?

Ano ang pagkalkula

Ang pang-araw-araw na konsepto ng "pagbabayad sa oras ng pagpapaalis" ay nagtatago malaking bilang ng iba't ibang mga pagbabayad na dapat gawin ng organisasyon kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan. Gayunpaman, ang komposisyon ng mga naturang pagbabayad ay maaaring mag-iba depende sa dahilan ng pag-alis. Palagi itong kasama:

• sahod para sa mga huling araw na nagtrabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon o bayad sa bakasyon kung ang isang tao ay magbabakasyon na may kasunod na pagpapaalis.

Iba pang mga bahagi, halimbawa bayad sa severance, depende sa dahilan ng pagpapaalis (pagbawas ng kawani, pagpuksa ng organisasyon, kasunduan ng mga partido).

Kapansin-pansin na kung, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang taon ng kalendaryo, ang isang tao ay nakagamit na ng bakasyon para sa panahong ito, kung gayon ang departamento ng accounting ay may karapatan na pigilin ang mga pondo na naunang binayaran mula sa kanya para sa mga araw ng bakasyon na hindi kinuha. off. Sa kasong ito, ang nararapat na suweldo ay nabawasan ng kaukulang halaga, ngunit hindi hihigit sa 20% (Bahagi 1 ng Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung mas maraming pera ang naipon para sa pagsasauli, kung gayon ang taong nagbitiw ay maaaring ibalik ito nang kusang-loob (sa cash desk o sa isang account), o maaari silang mabawi sa korte.

Kailan dapat bayaran kapag na-dismiss?

Ang Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy na ang employer ay obligado na lutasin ang lahat ng mga isyu sa pananalapi sa empleyado sa kanyang huling araw ng trabaho. Kung ang isang tao ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, ang tanong kung kailan dapat ibigay ang pagbabayad sa pagpapaalis ay napagpasyahan ayon sa pagsang-ayon ng isa't isa panig Higit pa rito, pagkatapos humiling ang na-dismiss na empleyado na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, dapat tiyakin ng pamamahala ng organisasyon ang paglilipat ng mga pondo nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos nito.

Kung may hindi pagkakaunawaan tungkol sa halagang inutang, dapat pa ring bayaran ng employer ang pera sa halagang kinikilala. Para sa natitirang bahagi, dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa korte o sa state labor inspectorate.

Kung may day off ang empleyado

Ang ilang mga sitwasyon ay nangangailangan ng isang espesyal na diskarte. Halimbawa, kailan dapat bayaran ang pagbabayad kapag na-dismiss ang petsa nito sa araw ng pahinga ng isang tao? Ang sagot ay simple: sa susunod na araw ng trabaho. Ito ay sumusunod mula sa mga pamantayan ng Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na kung ang petsa na ipinahiwatig sa aplikasyon bilang ang araw ng pag-expire ng panahon ng babala ay lumabas na isang araw na hindi nagtatrabaho, ang huling araw ng trabaho ay ang unang araw ng linggo pagkatapos nito. Walang pagkaantala sa kasong ito, at kung, halimbawa, ang aplikasyon ay nagpapahiwatig ng Disyembre 24 (Linggo), ang empleyado ay dapat pumunta sa trabaho sa Disyembre 25, Lunes, at tanggapin ang kanyang pera at mga dokumento.

Kung may day off ang administrasyon

Ngunit kung ang na-dismiss na empleyado ay nagkaroon shift na trabaho at ang petsa ng kanyang pag-alis ay kasabay ng holiday ng administrasyon, ipinapayong gawin ang pagbabayad sa araw bago, iyon ay, sa pinakamalapit na araw ng trabaho bago iyon. Halimbawa, kung ang petsa ng pagpapaalis ay nahulog sa Linggo, pagkatapos ay ipinapayong magbayad sa Biyernes. Sa kasong ito, ang pamamahala ay walang karapatan na ipagpaliban ang mga pagbabayad sa susunod na araw ng linggo; ito ay sumusunod sa mga probisyon ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pangkalahatan ay naniniwala si Rostrud (liham na may petsang Hunyo 18, 2012 No. 863-6-1) na sa kasong ito kinakailangan na tumawag ng isang accountant at isang tauhan upang magtrabaho upang maging pormal ang lahat. Mga kinakailangang dokumento at ibinigay nila ang pera sa huling araw ng trabaho. Ngunit ito ay nangangailangan ng kanilang nakasulat na pahintulot (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation), na maaaring hindi nila ibigay, pati na rin ang pagbabayad para sa oras na nagtrabaho sa dobleng rate. Samakatuwid, magiging mas madali para sa management na bayaran nang maaga ang na-dismiss na empleyado.

Kailan magbabayad ng buwis kapag nag-dismiss ng empleyado

Lahat ng mga pagbabayad na ginawa bilang bahagi ng pagkalkula:

• napapailalim sa personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa insurance (maliban sa severance pay);
• napapailalim sa pagsasama sa mga gastos ng organisasyon para sa mga layunin ng buwis (buwis sa kita o iisang buwis sa pinasimpleng sistema ng buwis).

Ang severance pay, kung hindi ito lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang suweldo, ay hindi napapailalim sa personal income tax at mga kontribusyon sa insurance. Para sa mga taong nagtatrabaho sa mga rehiyon Malayong Hilaga at katumbas na mga lugar, ang halaga ng hindi nabubuwisang benepisyo ay 6 na average na buwanang sahod.

Ang paglipat ng personal na buwis sa kita sa badyet ay dapat gawin sa susunod na araw pagkatapos ng pagbabayad ng pera sa isang indibidwal (sugnay 6 ng Artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation), at ang paglipat ng mga premium ng insurance ay nangyayari ayon sa pangkalahatang tuntunin: Ika-15 araw ng buwan ng kalendaryo kasunod ng buwan ng kalendaryo kung saan sila ay naipon.

Responsibilidad para sa pagkaantala

Kung hindi naabot ng employer ang deadline ng pagbabayad na ibinigay ng batas sa paggawa, alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat siyang magbayad ng kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala sa halagang 1/150 ng susi ng Central Bank rate na may bisa sa panahon ng pagkaantala. Bilang karagdagan, ang Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga multa para sa huli na pagbabayad ng sahod, na pantay na nalalapat sa mga kalkulasyon sa pagpapaalis. Ang multa ay:

• para sa mga opisyal - mula 20,000 hanggang 30,000 rubles (kabilang ang diskwalipikasyon hanggang 3 taon);
• sa mga indibidwal na negosyante— mula 10,000 hanggang 30,000 rubles;
• para sa mga organisasyon - mula 50,000 hanggang 100,000 rubles.

Bilang karagdagan, sa ilang mga kaso, ang kriminal na pananagutan ng mga opisyal ay ibinigay.

Pagtanggap ng mga bayad sa pagpapaalis sa kalooban– ang karapatan ng sinumang empleyado, at kabilang dito hindi lamang ang mga sahod para sa panahong nagtrabaho, kundi pati na rin ang ilang iba pang mga accrual.

Ang pag-alam at kakayahang ipagtanggol ang iyong mga karapatan ay mahalagang kasanayan na magbibigay-daan sa iyo na matanggap mula sa iyong employer ang buong halaga ng pera na kinakailangan ng batas.

Kapag nag-dismiss sa sariling kahilingan, ang proseso ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay pinasimulan ng empleyado ng organisasyon mismo.

Ayon sa batas sa paggawa ng Russia, pagkatapos ipaalam sa employer ang iyong intensyon na huminto, kailangan mong magtrabaho para sa isa pang dalawang linggo, kung saan mayroon siyang pagkakataon na pumili ng ibang tao para sa nabakanteng posisyon.

Sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang panahon ay maaaring bawasan. Sa anumang kaso, ang unang dokumento para sa pormal na pagpapaalis ay isang nakasulat na pahayag.

Mahalaga rin para sa nagbitiw na empleyado na isaisip na maaari niyang bawiin ang kanyang aplikasyon hanggang sa katapusan ng kinakailangang dalawang linggong trabaho. Ang posibilidad na ito ay ibinigay ng batas, kaya ang employer ay walang karapatang tumanggi, kahit na nakahanap na siya ng kapalit na empleyado (maliban sa kaso kung saan ang isang bagong empleyado ay hindi maaaring tanggihan - halimbawa, kapag lumipat mula sa ibang kumpanya) .

Upang maiwasan ang paglabag sa kanyang mga karapatan, dapat ipaalam ng empleyado ang pagtanggi sa pagpapaalis din sa anyo ng isang nakasulat na pahayag, na maaaring magamit bilang katibayan ng isang paglabag sa kanyang mga karapatan sa kaso ng sapilitang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho.

Sa pagtatapos ng relasyon, ang isang libro ng trabaho ay pinunan at ibinalik sa empleyado kasama ng iba pang mga dokumento (halimbawa, isang diploma mataas na edukasyon) na nakaimbak sa organisasyon.

Pagtanggal sa panahon ng probationary period

Ang panahon ng pagsubok ay isang panahon kung saan sinusuri ng tagapag-empleyo kung gaano kaangkop ang isang partikular na empleyado para sa posisyon, at ang empleyado, sa turn, ay sinusuri kung ang kanyang mga inaasahan tungkol sa mga responsibilidad sa trabaho ay tumutugma sa katotohanan.

Ang pangunahing tampok ng boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng pagsubok ay ang pinaikling panahon para sa pagsasaalang-alang ng aplikasyon. Sa partikular, dapat isaalang-alang ng employer ang aplikasyon sa loob ng tatlong araw at walang karapatang ipagpaliban ang panahong ito.

Ang haba ng probationary period ay nakatakda sa kasunduan sa paggawa o isang apendiks dito. Bilang isang pangkalahatang tuntunin, hindi ito maaaring lumampas sa tatlong buwan. Gayunpaman, para sa mga posisyon sa pamamahala ang panahong ito ay maaaring pahabain sa 6 na buwan.

Para sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 2 buwan, ang isang panahon ng pagsubok ay hindi maitatag sa prinsipyo, at para sa mga kontrata hanggang anim na buwan, ang maximum na panahon ng pagsubok ay dalawang linggo. Sa alinman sa mga kaso sa itaas, ang empleyado ay hindi kinakailangang magbigay ng mga dahilan para sa kanyang pagpapaalis, at may karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras.

Mga manggagawa sa panahon ng pagsubok ay may parehong mga karapatan na makatanggap ng mga bayad sa severance gaya ng mga regular na empleyado ng organisasyon.

Ano ang dapat bayaran ng isang empleyado?

Isaalang-alang natin kung anong mga tinantyang bayad ang dapat bayaran ng employer sa pagpapaalis sa sarili niyang kahilingan.

Ayon sa batas sa paggawa, ang nagbitiw na empleyado ay may karapatan sa dalawang mandatoryong uri ng pagbabayad:

• suweldo para sa panahong nagtrabaho;
• bayad na bayad para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Dapat isama sa sahod hindi lamang ang suweldo, kundi pati na rin ang lahat ng nakasaad sa kontrata o lokal mga regulasyon mga allowance, bonus, atbp. Tulad ng para sa kabayaran para sa mga bakasyon (pagbabayad ng bayad sa bakasyon), mayroong dalawang mga pagpipilian para sa pag-unlad ng sitwasyon: ang empleyado ay sumang-ayon sa pagbabayad, o kumuha ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Sa pangalawang kaso, ang huling kasunduan sa empleyado at ang pagbabalik ng work book ay dapat gawin bago siya magbakasyon.

May mga bihirang sitwasyon na ang isang empleyado ay kumuha ng sick leave sa panahon ng bakasyon - sa ganoong sitwasyon siya ay may karapatan sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, ngunit ang panahon ng bakasyon para sa mga araw na may sakit ay hindi pinalawig. Ang mga probisyon ng kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga uri ng mga pagbabayad dahil sa mga nagbitiw na empleyado, ngunit ang mga naturang kontrata ay bihira.

Sa kaso ng boluntaryong pagpapaalis, walang severance pay na dapat bayaran - batas sa paggawa kinokontrol lamang ang pagbabayad nito sa kaganapan ng pagpuksa ng isang kumpanya o pagbabawas ng mga tauhan.

Mga kalkulasyon ng pagbabayad na may mga halimbawa

Paghahanda ng payroll

Ang suweldo na binayaran sa pagpapaalis ay nakasalalay sa kung anong sistema ng pagbabayad ang pinagtibay sa negosyo. Mga halimbawa:

• Sistema ng oras– sa kasong ito, ang pagbabayad ay ginawa para sa mga araw na nagtrabaho. Kung ang suweldo ay 25,000 rubles, at sa 22 araw ng trabaho 12 ang aktwal na nagtrabaho, kung gayon ang suweldo sa oras ng pagpapaalis ay magiging: 25,000 / 22 * ​​12 = 13,636 rubles.
• Sistema ng piraso– sa ganitong sistema, hindi mahalaga kung ilang araw na nagtrabaho ang empleyado. Ang mga resulta ng kanyang trabaho ay sinusukat sa mga tiyak na natural na tagapagpahiwatig, halimbawa, sa mga yunit ng mga produktong gawa. Ipagpalagay natin na sa buwan kung saan natapos ang kontrata sa pagtatrabaho, gumawa ang empleyado ng 25 na produkto, at ang rate para sa bawat isa sa kanila ay 400 rubles. Kung gayon ang suweldo na dapat bayaran sa kanya ay magiging: 25 * 400 = 10,000 rubles.

Sa pagsasagawa, maaaring gamitin ang anumang iba pang sistema ng pagbabayad - variable piecework, progressive piecework, bonus, atbp. Gayunpaman, ang mga form sa itaas ay pinakakaraniwan.

Pagkalkula ng kabayaran

Pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay isang mas labor-intensive na proseso - ang mga accountant ay kadalasang gumagamit ng espesyal na software para dito.

Sa pinasimpleng anyo, maaari itong katawanin bilang sumusunod na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon:

• Pagpapasiya ng haba ng serbisyo para sa pagbibigay ng bakasyon. Upang gawin ito, ang petsa ng pagkuha ay ibawas mula sa petsa ng pagpapaalis. Ang mga panahon ng pagiging nasa administrative leave sa sariling gastos para sa higit sa 14 na araw ay hindi rin kasama sa haba ng serbisyo. Nagreresulta ito sa isang tiyak na bilang ng buong buwan at araw, na bilugan ayon sa sumusunod na prinsipyo: mas mababa sa 15 araw - pababa, higit sa 15 araw - pataas.
• Pagkalkula ng kinakailangang bilang ng mga araw ng bakasyon batay sa haba ng serbisyo at mga probisyon ng kontrata sa pagtatrabaho.
• Pagtukoy sa bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon sa pamamagitan ng pagbabawas ng aktwal na ginamit na mga bakasyon mula sa kinakalkula na halaga.
• Pagkalkula ng average na pang-araw-araw na kita: mga sahod para sa nakaraang 12 buwan na hinati sa aktwal na oras na nagtrabaho para sa isang partikular na panahon.
• Pagkalkula ng kabayaran.

Halimbawa, ang isang empleyado ay kinuha noong Agosto 13, 2015, at tinanggal noong Setyembre 16, 2016. Hindi siya nagbakasyon sa sarili niyang gastos, ibig sabihin ang kanyang karanasan sa trabaho ay 13 buwan at 10 araw. Para sa mga layunin ng kompensasyon, ang panahon ay magiging 13 buwan (rounded down).

Ayon sa kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay may karapatan sa 36 na araw ng bakasyon, kung gayon ang bakasyon na inilaan sa kanya ay magiging 36 / 12 * 13 = 39 na araw. Sa katunayan, gumamit siya ng 15 araw noong Hunyo 2016, pagkatapos ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ay 39 - 15 = 24 na araw. Ang suweldo para sa nakaraang taon ay umabot sa 460,000 rubles, ang panahon ay ganap na nagtrabaho (maliban sa oras ng bakasyon).

Kung gayon ang average na kita bawat araw ay magiging: 460,000 / (29.3*11 + 29.3/30*15) = 1365.19 rubles, kung saan 29.3 ang average na bilang ng mga araw sa isang buwan (ayon sa Labor Code ng Russian Federation), 30 ay ang bilang ng mga araw sa Hunyo 2016, 15 – aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho noong Hunyo 2016. Kaya, ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay magiging: 1365.19 * 24 = 32764.56 rubles.

Kasunduan sa pagbabayad

Kapag nakatanggap ka ng paunawa ng mga tanggalan, kailangan mong umupo at mag-isip nang mabuti. Una, suriin kung gaano karaming oras ang mayroon ka para maghanap ng bagong trabaho. Marahil ay tatanggalin ka lamang nila sa loob ng ilang buwan, at bago ang oras na iyon ay magkakaroon ka na ng oras upang makahanap ng bagong lugar.

Pangalawa, huwag kang magalit. Tandaan na ang organisasyon, kung, siyempre, ikaw ay nagtatrabaho alinsunod sa batas, ay obligadong magbayad sa iyo ng ilang mga kabayaran. Dapat sapat na ang mga ito hanggang sa matagpuan mo sila bagong trabaho.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado?

Pagkatapos mong basahin ang utos ng layoff at pirmahan ang lahat ng mga papeles na naabisuhan ka at sumang-ayon, maaari kang magsimulang maghanap ng ibang trabaho.

Ang araw na nakasaad sa mga dokumento bilang ang araw ng pagpapaalis ay ang iyong huling araw ng trabaho sa lugar na ito ng trabaho. Kung ang iyong tanggalan ay ang inisyatiba ng employer, dapat ka niyang bayaran:
- bayad sa severance;
— kabayaran sa pera para sa hindi nagamit na bakasyon;
— iba pang mga utang sa pananalapi (suweldo, bonus, atbp.)
Ang kabayaran sa pera ay dapat ibigay sa tinanggal na empleyado nang hindi lalampas sa araw ng pagpapaalis. Ang sahod para sa huling buwan ng pagtatrabaho ay ibinibigay sa araw bago ang opisyal na tanggalan.

Ang empleyado ay makakatanggap ng severance pay sa loob ng dalawang buwan, sa kondisyon na sa panahong ito ay hindi pa siya opisyal na nakakakuha ng trabaho.
Kung, sa panahon na nakatanggap ka ng severance pay, nakahanap ka na ng trabaho, ngunit hindi opisyal na nakarehistro dito, i.e. natatanggap mo ang iyong suweldo sa isang sobre, hindi mo nawawala ang iyong karapatan sa severance pay.

Sa unang buwan, ang halaga ng severance pay ay katumbas ng average na buwanang kita ng na-dismiss na empleyado. Ang pagbabayad para sa ikalawang buwan ay bahagyang naiiba - ito ay katumbas ng bilang ng mga araw ng trabaho sa buwang ito na na-multiply sa average na sahod para sa isang araw.

Sa ilang mga kaso, ang pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani ay maaaring pahabain sa ikatlong buwan, ngunit kung ang tao ay hindi pa rin nakakahanap ng trabaho. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin ng employment center.

Kung, bago ang pagpapaalis, ang isang empleyado ay walang oras na gamitin ang kanyang susunod na bakasyon, bagaman may karapatan siyang gawin ito, dapat siyang mabayaran sa pananalapi para dito. Ang kabayaran sa sitwasyong ito ay katumbas ng halaga ng naipon na bayad sa bakasyon. Bukod pa rito, kakailanganin mong magsulat ng isang aplikasyon para ilipat ang iyong bakasyon kasalukuyang taon para sa susunod.

Pagbabayad ng ika-13 na suweldo sa pagtanggal

Maraming mga negosyo ang may bonus tulad ng ika-13 na suweldo. Ang mga empleyado, na hindi alam ang kanilang mga karapatan, kung minsan ay hindi napagtanto na kapag sila ay tinanggal sa trabaho, ang employer ay dapat magbayad ng bonus na ito sa taong natanggal. Kahit na ang pagbawas ay nangyayari sa tag-araw. Gayunpaman, ito ay posible lamang kung ang tao ay nagtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa isang taon.

Ano ang binabayaran sa isang empleyado kapag nag-redundancy?

Kahit na sa mga bansang may matatag na sitwasyon sa ekonomiya, maaaring magkaroon ng krisis. At ang sitwasyong ito, siyempre, ay makakaapekto sa lahat ng mga negosyo at pangunahing makakaapekto sa mga empleyado na tatanggalin sa trabaho o gustong magbitiw sa kanilang sarili. Upang hindi mahanap ang iyong sarili na walang trabaho at walang pera sa unang pagkakataon, dapat malaman ng bawat taong nagtatrabaho kung ano ang binabayaran sa empleyado sa kaganapan ng isang tanggalan.

Dapat malaman ng bawat taong nagtatrabaho kung ano ang binabayaran ng isang empleyado sa pagtanggal

Ang araw kung saan ang empleyado ay opisyal na tinanggal ay itinuturing na kanyang huling araw ng trabaho. Anuman ang dahilan ng pag-alis sa kumpanya, dating empleyado ay obligadong bayaran ang severance pay ng empleyado at kabayaran sa pera para sa isa o higit pang hindi nagamit na bakasyon, pati na rin ang iba pang mga utang sa pananalapi, kung mayroon man. Ang mga average na kita ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang naipon na suweldo ng empleyado, ang oras na aktwal na nagtrabaho, at ang suweldo para sa araw ng pagtanggal ay isinasaalang-alang din.

Gaano katagal babayaran ang monetary compensation?

Dapat ibigay ang cash compensation sa isang empleyado na hindi na magtatrabaho sa negosyong ito sa kanyang huling araw ng trabaho. Sa oras na iyon, dapat ding bayaran ang severance pay. Ang na-dismiss na empleyado ay tatanggap ng severance pay sa loob ng dalawang buwan kung hindi siya agad nakahanap ng ibang trabaho.

Sa unang buwan siya ay babayaran ng pera na kabayaran sa halaga ng karaniwang kita. Ang severance pay ay maaari ding bilangin sa average na kita. Ngunit ito ay nalalapat lamang sa unang buwan. Kung ang na-dismiss na empleyado ay muling nabigo na makahanap ng bagong trabaho sa ikalawang buwan, siya ay binabayaran din kabayaran sa pananalapi. Ang pagbabayad para sa ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay dapat na katumbas ng bilang ng mga araw ng trabaho sa buwang ito na na-multiply sa average na sahod para sa isang araw.

Ang pagbabayad sa kaso ng pagbabawas ng kawani ay maaaring pahabain ng ikatlong buwan kung ang na-dismiss na empleyado ay hindi muling nakahanap ng bagong trabaho. Ang katotohanan na wala siyang bagong lugar ng trabaho ay dapat kumpirmahin sa sentro ng trabaho. Ang work book ay hindi dapat maglaman ng mga entry na nagpapahiwatig ng pagtanggap ng isang bagong trabaho.

Mga pagbabayad sa kalabisan

Ang pagbawas ng mga tauhan sa negosyo ay nangyayari ayon sa isang tiyak na pamamaraan. Kung nagpasya ang isang employer na tanggalin ang ilang empleyado, kasalukuyang batas obligado siyang makipag-ugnayan sa mga awtoridad sa pagtatrabaho at ipaalam sa kanila ang bilang ng mga empleyadong mababawasan. Obligado din siyang magbayad ng redundancy benefits. Kasama ng data na ito, obligado ang employer na ibigay sa employment center ang lahat ng karagdagang impormasyon na may kinalaman sa mga empleyadong ito. ito:

• kanilang uri ng aktibidad sa negosyong ito,
• opisyal na espesyalidad
• ang halaga ng mga cash na pagbabayad na ginawa sa mga empleyadong ito at kung gaano katagal.

Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay din ng serbisyo sa pagtatrabaho ng impormasyon tungkol sa kung anong mga pagbabayad ang ibinibigay kapag may pagbawas sa mga tauhan. Ang employer ay obligado na gawin ang mga pagbabayad na ito sa araw kung kailan ang empleyado ay tumigil na opisyal na nakarehistro sa negosyo. Obligado ang employer na bayaran ang tinanggal na empleyado para sa bakasyon kung sakaling, pagkatapos magtrabaho sa inilaang oras bago ang bakasyon, ang empleyado sa ilang kadahilanan ay hindi nagawang samantalahin ang bakasyon na ibinigay ng batas.

Paano kinakalkula ang severance pay para sa mga empleyado?

Ang pagkalkula ng severance pay ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang average na kita para sa buong panahon ng trabaho, na pinarami ng average na kita ng empleyado para sa isang araw ng trabaho. Paano binabayaran ang severance pay - isang halimbawa ang ibinigay sa mga espesyal na publikasyon.

Ang mga benepisyo sa redundancy ay maaari ding magsama ng mga karagdagang bayad sa kompensasyon.

Maaaring palawigin ang pagbabayad ng severance pay sa ilang partikular na kaso

Ang mga pagbabayad ng kabayaran sa pera ay maaaring palawigin sa mga indibidwal na kaso. Kapag may pagbawas sa workforce o workforce, ang mga benepisyo ay maaaring pahabain ng hanggang tatlo, at sa ilang mga kaso hanggang anim na buwan. Nalalapat ito sa mga manggagawang nagtrabaho sa rehiyon ng Far North. Simula sa ika-4 na buwan, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay nagbabayad ng mga benepisyo sa mga naturang manggagawa.

Kabayaran para sa mga tanggalan

Dapat alam ng bawat na-dismiss na empleyado kung ano ang dapat nilang bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani. Sa kaso ng pagbawas ng kawani o kumpletong pagpuksa ng negosyo, ang empleyado ay binabayaran ng pera na kabayaran at severance pay na katumbas ng average na suweldo para sa buwan ng kalendaryo. Para sa lahat ng empleyadong natanggal sa trabaho, walang karapatan ang employer na ipagpaliban ang pagbabayad. Obligado siyang magbayad sa araw na umalis ang empleyado sa kumpanya.

Kung ang isang empleyado ay hindi sumipot sa trabaho sa huling araw ng trabaho para sa anumang kadahilanan, siya ay may karapatang mag-claim sa employer para sa pagbabayad. Kung ang mga empleyado ay tinanggal sa trabaho, ang mga pagbabayad sa severance ay dapat gawin sa susunod na araw pagkatapos maiharap ang mga kahilingang ito.

Maaaring pagtalunan ang halaga. Sa kasong ito, dapat bayaran ng kumpanya ang empleyado ng halagang hindi mapagtatalunan. Ang kontrobersyal na kompensasyon sa pera ay maaaring mangailangan ng karagdagang konsultasyon sa isang makaranasang abogado na magpapaliwanag sa na-dismiss na empleyado kung ano ang kailangan nilang bayaran kung ang empleyado ay tinanggal sa negosyo.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho, ang halaga ng kabayaran sa pera ay tinutukoy ng natapos na kasunduan alinsunod sa kasalukuyang batas. Siya ay may karapatan sa isang cash benefit, ang halaga nito ay ang average na kita para sa 14 na araw ng trabaho. Ang pagbubukod ay kapag ang empleyado ay hindi magampanan ang kanyang mga tungkulin nang hindi niya kasalanan. Sa kasong ito, dapat niyang malaman kung ano ang kinakailangan sa panahon ng pagbabawas. Ang tagapag-empleyo ay obligadong magbayad sa kanya ng kabayaran sa pera sa halaga ng average na buwanang kita.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kung ang isang empleyado ay tinanggal at hindi niya ginamit ang kanyang inilaan na bakasyon, ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran para sa bakasyon kasama ang severance pay. Kadalasan, ang isang empleyado ay sadyang hindi ginagamit ang kanyang karapatang magpahinga na ibinigay ng organisasyon. Sa kasong ito, obligado siyang magsulat ng isang aplikasyon upang ilipat ang kinakailangang bakasyon mula sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho patungo sa susunod. Alam kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbawas, ang empleyado ay makakatanggap ng kabayaran sa halaga na kinakalkula para sa panahon para sa karapatang makatanggap ng bakasyon.

Pagbabayad ng 13 suweldo kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado sa negosyo

Sa pagsasagawa, ang balita ng isang layoff ay bihirang ganap na hindi inaasahan. Halimbawa, agad na binabawasan ng pamamahala ang isang matatag na araw ng trabaho ng ilang oras, o ang isang diskwentong isang beses na pagkain ay tinanggal mula sa iyong mga social na benepisyo. pakete. Ang pagpapaalis na ibinigay sa pamamagitan ng naaangkop na utos para sa pagtanggal ng mga empleyado ay makabuluhang naiiba mula sa punto ng pagpapaalis dahil sa paglipat. Tandaan na ang isang simpleng pagbabago sa pamagat ng anumang posisyon sa isang tipikal na talahanayan ng mga tauhan ay karaniwang hindi ituturing na isang direktang batayan para sa pagbabawas o pagpapatalsik. Sa anumang kaso, kung plano ng boss na tanggalin ang mga empleyado, dapat niyang personal na balaan ang bawat isa sa kanyang mga empleyado, sa pamamagitan lamang ng pagsulat, at laban lamang sa lagda.

Ayon sa mga batas na ito, bago simulan ang pagpapaalis ng mga empleyado, ang direktang tagapag-empleyo ay kinakailangan na gumuhit pagbibigay-katwiran sa ekonomiya, at pagkatapos ay sumang-ayon dito sa mga kinatawan ng unyon ng manggagawa, at kung wala, ang kasalukuyang kinatawan ng unyon ng manggagawa na direkta mula sa koponan ay dapat magbigay ng pahintulot na kinumpirma ng lagda.

Pagkatapos, ang departamento ng pagpaplano ay dapat gumuhit ng isang bagong talahanayan ng mga tauhan, habang ang mga napagpasyahan na tanggalin sa trabaho ay bibigyan ng isang order "sa lagda." Kasabay nito, ayon sa batas, dapat mong makita ang naturang utos dalawang buwan bago ang itinakdang petsa ng pagbabawas.

Totoo, ito ay sa teorya lamang, habang sa pagsasagawa ang employer ay may isang grupo ng mga legal na "loopholes". Halimbawa, kung ang pagbabawas ay inihayag dalawang araw bago ang aktwal na pagpapaalis, ang may-ari ng kumpanya ay maaaring magtaltalan para sa paglabag na ito sa pamamagitan ng katotohanan na wala nang tunay na dami ng trabaho, at walang mga pondo. Dagdag pa, bibigyan niya ang korte ng isang sertipiko mula sa mga awtoridad sa buwis at departamento ng accounting, na opisyal na magkukumpirma na ang kumpanya ay nalugi.

Sa huli, lumalabas na natural siyang kumilos para sa interes ng kanyang mga empleyado. Bilang karagdagan, tiniyak din niya na ang empleyado ay hindi gumastos ng pera hindi lamang sa paglalakbay, kundi pati na rin sa pagkain, at ang natitirang oras ay ginamit nang kapaki-pakinabang. Ibig sabihin, naghahanap sila ng bagong trabaho o nag-aaplay para sa mga benepisyo sa lokal na Employment Center.

Kapansin-pansin na sa mga artikulo ng Labor Code mayroon ding mga sugnay na nagsasaad na ang pamamahala ay obligadong mag-alok sa empleyado ng isang alternatibong posisyon para sa iba pang mga bakante, gayunpaman, sa katotohanan, kung ang isang utos na bawasan ang mga kawani ay pinagtibay, kung gayon ang mga naturang opsyon wala lang.

Basahin din: Mga Panuntunan ng Arbitration Courts ng Russian Federation

Bilang isang resulta, ang empleyado ng kumpanya ay tinanggal, at, mula sa isang legal na punto ng view, hindi ito tatawaging isang layoff, ngunit isang sulat ng pagbibitiw dahil sa mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon, pati na rin ang paggawa. Bilang karagdagan, sa teoryang imposible na tanggalin ang isang empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang kanyang pirma sa ilalim ng kautusang ito. Ngunit, halimbawa, kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon, pagkatapos ay ang kontrata sa pagtatrabaho ay tatapusin pa rin, dahil ang direktang posisyon ng kawani ay binabawasan, sa madaling salita, sa isang paraan o iba pa, ang trabaho ay mawawala.

Sino ang may pinakamagandang pagkakataon na hindi matanggal sa trabaho?

Sa katunayan, tinutukoy ng batas na ito ang ilang kategorya ng mga taong hindi maaaring tanggalin sa trabaho sa ngayon, halimbawa, mga buntis na kababaihan, gayundin ang mga taong nasa sick leave o nagbabakasyon. Mayroon ding listahan ng mga mamamayan kung kanino obligado ang pamamahala na magbigay ng mga kagustuhang karapatan sa isang lugar ng trabaho kung sakaling magkaroon ng paparating na pagbabawas ng kawani. Kasama sa kategoryang ito ang mas mahahalagang espesyalista na nagdadala ng mas malaking kita sa kumpanya. Susunod na mga empleyado na may espesyal na indibidwal na merito sa Inang-bayan o mga beterano Serbisyong militar, iyon ay, sa trabaho kung saan sila ay nakatala sa unang pagkakataon pagkatapos ng kanilang paglaya nang direkta mula sa serbisyo militar.

Ang pinakakaraniwang paglabag ng mga employer sa yugtong ito ay kinabibilangan ng:

• isang utos na bawasan ang bilang ng mga empleyado ay inisyu ng ilang araw kaagad bago ang pagpapaalis>
• nalaman ng isang empleyado na siya ay natanggal kaagad pagkatapos ng bakasyon o sick leave>
• ang pagpapaalis ay nangyayari nang walang abiso, pati na rin ang isang pirma sa ilalim ng kaugnay na utos.

Tamang salita ng dokumentasyon

Ang mga pagbabayad sa hinaharap ng pera ay direktang nakasalalay sa kung ano ang kasunod na naitala sa libro ng trabaho ng dating empleyado. Samakatuwid, isaalang-alang natin ang lahat ng tatlong umiiral na mga pagpipilian.

Direktang pagpapaalis sa sarili mong kahilingan

Ang empleyado ay makakatanggap ng "bare rate" para sa trabahong ginawa sa huling isang buwan. Pagkatapos nito, sa panahon ng pagpaparehistro ng katayuang walang trabaho sa lokal na Employment Center, posibleng matanggap ang nararapat na Dating empleyado ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, gayunpaman, ay mas mababa kaysa sa "nabawasan", iyon ay, minus siyamnapung araw.

Pagtanggal dahil sa mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon at paggawa

Ang tao ay makakatanggap ng settlement money para sa nakaraang buwan, at higit sa lahat, ang severance pay na ibinigay sa halaga ng isang buwang suweldo. Kapag nagrerehistro ng status na walang trabaho, ang empleyado ay makakatanggap lamang ng mga benepisyo tatlumpung araw pagkatapos ng kanyang tanggalan (iyon ay, binayaran ng management ang manggagawa ngayong buwan bilang advance).

Ang pagpapaalis ay hindi ginawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Kung ang mga empleyado ay pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang mga halaga o kundisyon para sa pagbabayad ng naaangkop na kabayaran para sa pagkawala ng trabaho ay tinukoy, pagkatapos ay dapat ilipat ng pamamahala ang perang ito bawat buwan (tulad ng ipinapakita sa kasanayan, ang panuntunang ito ay nalalapat sa mga bihirang mataas na kwalipikadong tauhan, na ang mga tagapamahala ay planong bumalik sa mga tauhan ng kumpanya) .

Kung ang kasunduan ng mga partido ay pasalita (o nakasulat, ngunit walang mga espesyal na kundisyon), kung gayon ang empleyado ay makakatanggap ng pera sa pag-aayos para sa nakaraang buwang nagtrabaho at mawawalan ng severance pay. Totoo, kapag nagrehistro ng opisyal na katayuan na walang trabaho, maaari siyang makatanggap ng mga benepisyo sa unang buwan pagkatapos ng pagpaparehistro.

Ang pinakakaraniwang mga paglabag sa employer na naitala sa yugtong ito

Ang pinakakaraniwang opsyon ay kapag ang empleyado ay naliligaw, iyon ay, nalinlang lamang. Sa kasong ito, maaaring marinig ng pamamahala mula sa labas na ang entry sa work book ay hindi mahalaga, dahil ang pagdadaglat ay hindi maaaring tawaging naiiba. Kung ang utos para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay hindi makatwiran, pagkatapos ay inirerekomenda na makipag-ugnayan sa Employment Center upang makakuha ng wastong legal na payo.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado kapag nabawasan ang mga tauhan?

Minsan ang isang sitwasyon ay nangyayari kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa pagbawas ng kawani. Ang pamamahala ng kumpanya ay may karapatang gawin ito, gayunpaman, kinakailangang malaman ang lahat ng mga nuances upang maisakatuparan ang pamamaraan alinsunod sa batas, kung anong mga pagbabayad sa kompensasyon ang dahil sa naturang empleyado at kung sino ang walang karapatang magpaputok. .

Sa una, kinakailangang linawin na dapat ipahayag ng tagapag-empleyo ang pagpapaalis sa empleyado dahil sa pagbawas ng kawani sa negosyo nang hindi bababa sa dalawang buwan sa kalendaryo bago ang petsang ito. Bukod dito, dapat na nakasulat ang abiso at dapat pumirma ang empleyado para sa familiarization. Kung hindi ito gagawin, may karapatan siyang maibalik sa kanyang posisyon ayon sa batas. Pagkatapos, ang kumpanya ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang bagong bakante na naaayon sa kanyang espesyalidad, kung mayroon man.

Pagkatapos ng panahong ito, ang relasyon sa pagitan ng employer at empleyado ay wawakasan. Ugnayan sa paggawa at ang mga pagbabayad na dapat bayaran para sa pagbabawas ng kawani ay iginuhit sa anyo ng mga benepisyo, na siyang karaniwang buwanang suweldo. Ang benepisyong ito ay binabayaran hanggang ang empleyado ay makahanap ng bagong trabaho, ngunit hindi hihigit sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggal.

Tingnan natin nang maigi tamang pagkakasunod-sunod pagpaparehistro ng pagtanggal ng empleyado at kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa layoff.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pamamaraang ito ay mahigpit na kinokontrol ng batas at dapat mangyari sa isang mahigpit na pagkakasunod-sunod.

Sa una, ang isang order ay iginuhit para sa enterprise upang mabawasan ang mga kawani. Pagkatapos ito ang mangyayari opisyal na abiso sa empleyado o mga empleyado tungkol sa pagpapaalis at pag-aalok sa kanila ng isa pang bakante (kung mayroon). Pagkatapos nito, kailangang ipaalam sa unyon at serbisyo sa pagtatrabaho. Sa pagtatapos ng dalawang buwan, kinakailangan na tanggalin ang empleyado at bayaran siya ng mga benepisyo.

Ang utos na bawasan ang mga tauhan ay walang kinalaman sa utos na tanggalin. Ito ang panimulang punto, pagkatapos kung saan ang tagapamahala ay may karapatang simulan ang proseso ng pagbabawas, abiso ng mga empleyado, atbp. Walang naaprubahang form para sa naturang order, gayunpaman, dapat itong ipahiwatig ang petsa ng paparating na pagbabawas, mga posisyon na ay binalak na bawasan at mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

Matapos mailabas ang kautusang ito, kinakailangang ipaalam sa empleyado o empleyado na ang mga posisyon ay napapailalim sa pagbabawas, ngunit hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Ito ay ibinibigay sa pamamagitan ng sulat nang hiwalay para sa bawat empleyado, kung saan kinakailangan silang pumirma para sa resibo. Sa notice dapat may date ang iminungkahing pagpapaalis, ang dahilan nito at ang alok ng iba pang mga bakante na angkop para sa empleyado ayon sa kanyang espesyalidad, kung mayroon man.

Isang mahalagang nuance - kung sa oras ng pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa isang pagbawas sa mga kawani ay walang mga bakante na angkop para sa kanya, ngunit ang mga naturang bakante ay kasunod na lilitaw hanggang sa araw ng pagpapaalis, ang kumpanya ay obligadong ialok ang mga ito sa empleyado. Ang empleyado ay may karapatang tanggapin ang iminungkahing bagong posisyon o tanggihan ito.

Kung ang negosyo ay may unyon ng manggagawa, dapat ipaalam sa kanya ng employer ang tungkol sa tanggalan kahit iyong mga empleyadong hindi miyembro nito, kahit dalawang buwan bago ang petsa ng pagtanggal. Kung sa anumang kadahilanan ay may banta ng malawakang tanggalan, ang panahong ito ay tataas sa tatlong buwan. Ang parehong mga patakaran ay umiiral para sa pag-uulat ng binalak na pagbabawas ng kawani sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Sa direktang pagtanggal ng empleyado isang entry ang ginawa sa work book. na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa pagbawas sa mga tauhan ng organisasyon batay sa sugnay 2, bahagi 1 ng artikulo 81 kodigo sa paggawa RF.

At ngayon, nang mas detalyado, kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang empleyado sa pagtanggal.

Mga karapat-dapat na pagbabayad

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 178), ang isang empleyado na nawalan ng posisyon dahil sa pagbawas ng kawani sa negosyo ay may karapatan sa isang benepisyo na katumbas ng kanyang average na buwanang kita. Dapat niyang matanggap ang benepisyong ito nang hindi lalampas sa anim na araw mula sa petsa ng pagpapaalis. Bilang karagdagan, sa araw ng pagpapaalis obligado ang empleyado na tumanggap ng lahat ng balik na sahod at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagpapaalis, ang dating empleyado ay may karapatang makipag-ugnay sa serbisyo sa pagtatrabaho upang maghanap ng bagong trabaho, at kung hindi siya makahanap ng angkop na bakante, ang kumpanya ay obligadong magbayad sa kanya ng isa pang kabayaran, katumbas din ng ang average na buwanang kita. Ang desisyon sa muling pagbabayad ng mga benepisyo ay ginawa ng serbisyo sa pagtatrabaho. Ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga naturang pagbabayad nang hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis at kung hindi siya nakahanap ng angkop na bakante sa tulong ng serbisyo sa pagtatrabaho o sa kanyang sarili.

Ibuod natin kung anong mga pagbabayad ang nararapat sa kanya kapag natanggal sa trabaho ang isang empleyado at sa loob ng anong oras.

1. Ang buong pagbabayad ng lahat ng utang sa sahod at hindi nagamit na bakasyon ay hindi mamaya sa araw mga dismissal.
2. Severance pay, na katumbas ng average na buwanang kita (hindi lalampas sa anim na araw mula sa petsa ng pagpapaalis).
3. Average na mga kita para sa panahon ng pagtatrabaho sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kung makipag-ugnayan ka sa serbisyo sa pagtatrabaho at walang angkop na bakante).

May mga kaso ng kasunduan sa pagitan ng mga partido kapag ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss bago matapos ang dalawang buwan pagkatapos ng kanyang paunawa at sa kanyang nakasulat na pahintulot. Sa ganoong sitwasyon, ang empleyado ang karagdagang kabayaran sa pera ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang kita, na kinakalkula sa proporsyon sa mga araw na natitira bago ang pagpapaalis. Ang kabayarang ito ay isang karagdagang bayad at hindi pinapalitan ang iba kinakailangang benepisyo ayon sa Labor Code.

Minsan meron mga espesyal na kaso kapag ang isang empleyado ay tumangging lumipat sa ibang posisyon, ngunit hindi maaaring sakupin ang kasalukuyang posisyon dahil sa:

• muling pagbabalik sa posisyon ng isang empleyado na dating humawak nito (halimbawa, pag-alis sa maternity leave o desisyon ng korte);
• pagtanggi na lumipat sa ibang lungsod kung saan inililipat ang posisyon;
• conscription ng isang empleyado sa hukbo;
• mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho at mga tuntunin nito;
• pagkilala sa isang empleyado bilang walang kakayahan sa trabaho.

Sa ganitong sitwasyon, napapailalim din siya sa mga tanggalan sa trabaho at may karapatan sa dalawang linggo ng average na kita.

Paano makalkula ang severance pay?

Ang pagkalkula ng average na buwanang suweldo upang makalkula ang halaga ng severance pay na kinakailangan para sa pagbabayad ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation, katulad ng Artikulo 139. Upang makalkula ito nang tama, kinakailangan na malinaw na tukuyin ang sumusunod na data:

• mga petsa ng pagsisimula at pagtatapos ng buwan kung saan binabayaran ang mga benepisyo;
• ang bilang ng mga araw ng trabaho (oras para sa piecework) sa isang buwan kung saan dapat bayaran ang kabayaran;
• kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita (o average na oras-oras na kita).

Pagkatapos matanggap ang lahat ng data na ito, ang average na buwanang kita ay kinakalkula, na siyang halaga ng severance pay. Kasunod nito ang kinakailangang kabayaran na ibinayad sa empleyado sa loob ng dalawang buwan kung hindi siya nakahanap ng bagong trabaho.

Kapag kinakalkula ang average na buwanang kita, ang isang panahon ng 12 buwan ay kinuha na nauna sa buwan na ang empleyado ay tinanggal. Para sa pagkalkula, ang mga halagang iyon lamang ang kinukuha na nauugnay sa sahod (direktang suweldo ng empleyado) at hindi isinasaalang-alang ang posibleng kabayaran na naganap sa panahon ng pagkalkula, lalo na:

• direktang suweldo (rate);
• karagdagang mga pagbabayad para sa mas mataas na mga kwalipikasyon ng isang empleyado;
• karagdagang mga pagbabayad para sa kalidad, dami o pagiging kumplikado ng trabaho;
• mga bonus at iba pang pagbabayad ng insentibo;
• compensatory bonus at karagdagang mga pagbabayad na direktang nauugnay sa paggawa (na may kaugnayan sa pagtupad ng empleyado sa kanyang mga obligasyon sa paggawa).

Kasama sa mga kabayarang hindi kasama sa panahon ng pagsingil ang mga hindi nauugnay sa proseso ng trabaho. Ito pagbabayad sa pamamagitan ng sick leave at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon. kung ito ay naipon sa panahon na kinuha para sa pagkalkula.

Ang mga nuances ng kabayaran sa panahon ng trabaho

Upang matanggap ang average na kita na dapat bayaran para sa ikalawang buwan ng trabaho, ang dating empleyado ay dapat magbigay ng ebidensya. na hindi pa rin siya nakakahanap ng bagong trabaho. Ang sumusuportang dokumento sa sitwasyong ito ay ang work book, ang mga entry kung saan magpapakita kung nakahanap na siya ng trabaho o hindi.

Ang kabayarang redundancy na ito ay kabayaran sa dating empleyado para sa panahon ng pagtatrabaho; nang naaayon, sa sandaling makahanap siya ng bagong trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mawawalan siya ng karapatang tumanggap nito. Kaya naman ang average na buwanang kita ay palaging binabayaran lamang sa katapusan ng bawat buwan ng kalendaryo mula sa petsa ng pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani. Bukod dito, kung makakahanap siya ng trabaho sa kalagitnaan ng panahong ito, may karapatan siyang magbayad ng kabayaran para sa mga araw na hinahanap niya bago magrehistro para sa isang bagong trabaho.

Basahin din: Gaano katagal bago ma-discharge mula sa apartment?

Ang severance pay ay walang kinalaman dito - ito ay kabayaran sa pagkawala ng trabaho at binabayaran kahit na ang na-dismiss na empleyado ay makahanap ng trabaho kinabukasan.

Mga aspetong pambatas

Kapag nag-dismiss ng mga empleyado dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, mayroong ilang mga legislative subtleties at nuances na dapat malaman at sundin upang walang mga paghahabol na maaaring lumabas laban sa employer.

Ayon sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation Ang isang babae ay hindi maaaring tanggalin sa trabaho. umaasa ng anak. Kahit na siya ay nagtatrabaho batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pagkatapos magbigay ng isang medikal na sertipiko, ang employer ay obligadong palawigin ang kanyang kontrata. Ang tanging legal na opsyon para sa pagbabawas sa kasong ito ay kung hawak niya ang posisyon ng ibang empleyado dahil sa pansamantalang pagliban nito, at walang posibilidad na ilipat siya sa ibang bakante.

Wala rin silang karapatang tanggalin ang isang babae na may mga anak sa ilalim tatlong taon, isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang labing-apat na taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang labing-walong taong gulang.

Ang mga guro at iba pang manggagawa sa edukasyon ay walang karapatang matanggal sa trabaho dahil sa mga tanggalan sa trabaho bago matapos ang taon ng pag-aaral.

Kapag binabawasan ang mga kawani, kung mayroong isang katanungan ng pagpapaalis sa pagitan ng ilang mga empleyado, mayroong isang sandali ng pre-emptive na karapatan. Pangunahing taglay ito ng mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon o produktibidad sa paggawa. Kung walang ganoong mga tagapagpahiwatig o sila ay pantay-pantay, kung gayon ang mga sumusunod ay may kalamangan na manatili sa posisyon:

• mga manggagawa sa pamilya na tanging naghahanapbuhay.
• mga manggagawa sa pamilya na sumusuporta sa dalawa o higit pang dependent.
• mga empleyado na nakatanggap ng sakit sa trabaho o pinsala sa trabaho sa lugar na ito ng trabaho.
• mga empleyado na nagpapabuti sa kanilang mga kwalipikasyon para sa kanilang posisyon nang walang pagkaantala sa trabaho.

Ito rin ay nagkakahalaga ng pag-alala na ang mga pagbabayad ng kabayaran para sa mga tanggalan sa isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay hindi dapat bayaran, dahil siya ay may pangunahing lugar ng trabaho.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal pagkatapos magtrabaho sa organisasyon nang wala pang anim na buwan, siya kinakailangan pa ring magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado nang walang abiso dalawang buwan nang maaga, habang pinapanatili ang lahat ng mga bayad sa kompensasyon, ngunit may nakasulat na pahintulot lamang ng huli. Kung ang naturang kasunduan ay hindi naabot sa pagitan ng mga partido, ang pamamaraan ng pagbabawas ay nangyayari gaya ng dati.

Pupunta sa korte

Kung ang isang tagapag-empleyo, kapag binabawasan ang mga kawani, ay lumalabag sa mga karapatan ng isang na-dismiss na empleyado, ang huli ay palaging may karapatang pumunta sa korte. Ang deadline para sa paghahain ng claim ay tatlumpung araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagpapaalis (pagtanggap ng kopya ng order o work record book).

Sa kasamaang palad, ang mga katotohanan kapag ang isang tagapag-empleyo, na gustong makatipid ng pera at sinasamantala ang kamangmangan ng empleyado sa labor code, ay lumalabag sa batas at pinipilit ang empleyado na magsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban, ay madalas na nangyayari. kaya lang kailangan mong malaman ang iyong mga karapatan at huwag matakot na ipagtanggol sila sa korte. Kung matutuklasan ng hukuman na labag sa batas ang naturang dismissal, kakailanganin ng employer na ibigay muli ang mga dokumento at bayaran ang lahat ng kinakailangang kabayaran, o posibleng ibalik ang empleyado na may bayad para sa sapilitang pagliban.

Isang kumpletong listahan ng mga kinakailangang pagbabayad sa kaso ng mga tanggalan sa trabaho

Ngayon sa Russia mayroong isang mahirap na sitwasyon sa ekonomiya. Isang krisis. Ang ilang mga negosyo ay napipilitang magsara, tanggalin ang lahat ng kanilang mga empleyado, o ipagpatuloy ang mga operasyon sa pamamagitan ng pagtatanggal sa ilang mga manggagawa. Anuman ang dahilan ng pagpapaalis, dapat malaman ng bawat empleyado ng organisasyon kung ano ang utang ng organisasyon sa kanya pagkatapos ng tanggalan.

Magkano ang dapat nilang bayaran sa pagtanggal, anong kabayaran ang dapat asahan ng isang empleyado sa pagtanggal?

Ayon sa Artikulo 178, 180 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ng anumang organisasyon ay dapat bayaran:

1. Severance pay.
2. Ang laki nito ay ang karaniwang buwanang suweldo.
3. Ang suweldo para sa buwan na nagtrabaho.
4. Remuneration – 13 suweldo. Ang empleyado ay dapat bayaran ng kabayaran para sa taon na nagtrabaho. Ayon sa batas, maraming employer ang nagsasamantala sa kamangmangan ng kanilang mga empleyado at hindi nagbabayad ng sahod kapag natanggal sa trabaho.
5. Bayad sa bakasyon. Kung ang isang empleyado ay hindi gumamit ng kanyang inilaan na bakasyon, siya ay may karapatang humingi ng kabayaran mula sa employer. Ang mga pagbabayad ay dapat ibigay sa pagpapaalis kahit na sa empleyado na sumulat ng aplikasyon upang ipagpaliban ang bakasyon sa susunod na taon.

Alinsunod sa batas, ang lahat ng pagbabayad ng cash ay dapat gawin sa huling araw ng trabaho ng empleyado. Ngunit ang oras ng mga pagbabayad ng kabayaran ay maaaring napagkasunduan Dating empleyado Sa salita.

Paalala obligado ang employer na ipaalam sa iyo ang pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga (Bahagi 2 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang empleyado ay dapat magtrabaho sa panahong ito. Pero kung may nahanap kang bago lugar ng trabaho mas maaga, kung gayon ang pinuno ng organisasyon ay maaaring tanggalin ka nang mas maaga.

Ilang buwan o suweldo ang binabayaran ng redundancy benefits?

Severance pay Dapat talagang makatanggap ang empleyado sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Maaaring hindi ito bayaran ng employer kung inaalok ka niya ng bagong trabaho na nababagay sa iyo.

Tandaan obligado ang organisasyon na bayaran ka ng kinakailangang kabayaran . hanggang sa opisyal na kayong makakuha ng trabaho. Bilang karagdagan, sa araw ng pagpapaalis ay kailangan mong magbayad ng iba pang kabayaran.

Sa lalong madaling panahon mula sa araw ang mga tanggalan ay magaganap buwan . Ang organisasyon ay may karapatan na tanggihan ang isang severance pay ng empleyado. Gayunpaman, maaari mong baguhin ang iyong desisyon. Para sa ikalawang buwan, dapat kang makipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho ng iyong lungsod o distrito. Doon ka mapaparehistro at makumpirma sa ibang pagkakataon na hindi ka nakahanap ng trabaho. Pagkatapos ng ikalawang buwan, kailangan mong magbigay ng sertipiko mula sa sentral na bangko, pati na rin ang iyong aklat ng trabaho walang rekord ng trabaho.

Tandaan na kung nakakuha ka ng trabaho sa kalagitnaan ng ikalawang buwan . pagkatapos ay kailangan mong magbayad ng mga benepisyo para sa dalawang linggong walang trabaho.

Kung ikaw ay walang trabaho din sa ikatlong buwan . pagkatapos ay maaari kang muling umasa sa severance pay. Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng isang dokumento na nagpapatunay sa katotohanan na hindi ka nakakuha ng trabaho.

Sa panahon ng pagtanggal, ang buong suweldo ay hindi binayaran - ano ang gagawin kung ang bahagi ng suweldo ay kulay abo?

Kadalasan ang mga natanggal na empleyado ay may mga tanong tungkol sa mga "grey" na pagbabayad sahod. Bilang isang patakaran, ikaw ay opisyal na tinanggap ng isang kumpanya, ngunit sa isang mababang suweldo upang magbayad ng mas kaunting buwis sa estado. Isa itong hudisyal na usapin. Ang natitira ay binabayaran "sa isang sobre".

Maaari kang makakuha ng pagbabayad ng ilegal na sahod sa pamamagitan ng mga korte. Bumaling tayo sa Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod dito, may karapatan kang magsumite ng aplikasyon at hilingin ang pagbawi ng sahod. Higit pa rito, kapag mas maaga mong gawin ito, mas malaki ang pagkakataong maibalik ang iyong mga dapat bayaran.

Sa paglipas ng panahon, maaaring likidahin ng employer ang mga atraso sa sahod, at maaaring magdesisyon ang korte at tanggihan ka dahil sa batas ng mga limitasyon.

Nag-install sila ng parking barrier at pinagmulta ako ng 5,000 rubles, ngayon ay itinaboy ko ito sa lupa at hindi ito tumaas, maaari ba nila akong pagmultahin muli?

Gaya ng ipinakita ng buhay, napakahirap humanap ng magaling na abogado. Hindi lamang sa Pushkin. Sa St. Petersburg mismo mayroong maraming mga scammer sa lahat ng uri kumpanya ng batas, nag-aalok ng "libreng tulong" kung saan kami nag-apply at kung saan sila ay nangako lamang: magbayad at lahat ay gagawin para sa iyo. Ang lahat ng mga cool na abogado na ito ay walang alam, hindi naiintindihan, at hindi kayang lutasin ang anuman. Nagnanakaw lang sila ng pera. At napakahina pa nilang iginuhit ang pahayag ng paghahabol na kailangan itong itama sa panahon ng pagdinig sa korte. Dinuraan nila ang perang ginastos at nakakita ng abogado sa mismong Pushkin. Salamat kay Nadezhda Vladimirovna para sa iyong karampatang diskarte sa aming negosyo at para sa iyong makatwirang payo. Espesyal na pasasalamat para sa mahusay na pagkakasulat ng mga dokumento. Ginagawa mo ang iyong tungkulin at gumagawa ng tapat. Talagang inirerekumenda ko si Nadezhda Vladimirovna!

Tinulungan akong makawala sa isang nakakalito na sitwasyon sa pagbili ng apartment! Sa huli, natapos din ang lahat, salamat sa mga karampatang abogado ng Eclex.

Ilang beses na akong nagtrabaho sa kumpanya. noong 2013 nagbukas kami ng LLC, ngayong taon ay isang indibidwal na negosyante. Ang mga abogado ay napakahusay, mula sa online na konsultasyon hanggang sa komunikasyon sa opisina. Ang mga presyo para sa mga serbisyo ay higit pa sa sapat (may maihahambing). Ang kalidad ng trabaho ay mahusay. Salamat!

Bumili ako ng kotse noong 2014, ngunit ito ay naging may depekto. Tumanggi ang dealer na palitan ito ng isa pa at kinailangan ko siyang idemanda. Ipinagkatiwala ko ang kaso sa mga abogado ng kumpanyang ito at hindi ko ito pinagsisihan. Ang kaso ay nanalo, at lahat ng legal na gastos ay binayaran. Maraming salamat!

Mga pagbabayad sa layoff

Maraming manggagawa ang nahaharap sa isang sitwasyon kung saan maaari kang matanggal sa trabaho, lalo na ngayon kung ang sitwasyon sa ekonomiya sa bansa ay medyo hindi matatag. Mula sa sandaling ipaalam sa isang empleyado na siya ay tatanggalin sa trabaho, marami siyang katanungan bukod pa sa kung saan maghahanap ng bagong trabaho: mayroon bang anumang mga pagbabayad na dapat bayaran? Kung oo, sa anong sukat? Paano kung ako ay isang pensiyonado o isang buntis? Paano dapat magpatuloy ang pamamaraan ng pagpapaalis?

Pag-optimize ng laki ng tauhan

Una, kailangan mong maunawaan ang mga pangunahing teoretikal na isyu na itinataas ng pamamaraan ng pagbabawas.

Ito ay kinakailangan upang malinaw na maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng downsizing at downsizing. Kaya, ang bilang ng mga empleyado ay buo payroll mga empleyado ng isang partikular na negosyo. Kung pinag-uusapan natin tungkol sa pagbabawas ng mga kawani, pagkatapos ay ang bilang ng mga empleyado sa isang tiyak na posisyon ay nabawasan. Halimbawa, kinakailangan na mayroong dalawang inhinyero sa negosyo sa halip na ang kasalukuyang magagamit na sampu.