Sa kasalukuyan, may posibilidad na gumamit ng iba't ibang di-karaniwang pamamaraan ng pagtatasa ng mga kandidato. Ang pagdating para sa isang pakikipanayam, mahirap nang hulaan kung paano ito pupunta at kung gaano ito katagal. Gumagamit ang pag-hire ng mga manager ng iba't ibang trick ng trade para mabawasan ang panganib ng pagpili ng maling kandidato. Nais kong pag-usapan ang aming pamamaraan, na ginagamit namin nang propesyonal sa loob ng ilang taon at, sa aming opinyon, ay nagbigay-daan sa amin na bawasan ang gastos sa pagpili at mga time frame.

Bago ilarawan ang aming pamamaraan, gusto kong pag-usapan nang kaunti ang aking pananaw sa merkado ng paggawa at mga problema sa paghahanap.

Ang merkado ng paggawa, tulad ng anumang iba pang merkado, ay napapailalim sa mga batas ng supply at demand. Mayroong isang malaking bilang ng mga empleyado at isang malaking bilang ng mga bakante sa merkado ng paggawa. Ang unang bagay na napakahalaga kapag naghahanap ng isang Empleyado ay ang advertisement. Ang ad ay dapat maakit nito target na madla. Kasabay nito, kung nag-aalok ka ng mga kundisyon na bahagyang mas mataas sa merkado, ang posibilidad na makahanap ng isang bahagyang mas mahusay na espesyalista ay mas mataas. Kapag nagtatrabaho sa mga bakante, inilalapat namin ang panuntunang ito at sinisikap naming tiyakin na ang aming mga kundisyon ay mukhang at mas mahusay kaysa sa mga kundisyon ng mga mapagkumpitensyang alok. Bilang karagdagan, kapag nag-publish kami ng bakante, madalas naming pinapalawak ang hanay ng mga paghahanap. Halimbawa, hindi kami masyadong mahigpit sa aming mga kinakailangan. Kadalasan sa aming karanasan ay may mga kaso kapag ang isang mahusay na nakasulat na resume ay hindi tumutugma sa mga katangian ng kandidato. Ang kakayahang mahusay na magsulat ng isang resume, sa kasamaang-palad, ay may maliit na ugnayan sa tagumpay ng pagsasagawa ng mga tungkulin ng posisyon. Kapag nagtatrabaho sa mga aplikante, tinitingnan namin ang resume sa pinakadulo, kapag nasuri namin ang kandidato para sa iba pang mga katangian ng pag-uugali na direktang kasangkot sa trabaho. At sinubukan namin ang kandidato upang makita kung paano niya haharapin ang isang pakikipanayam sa grupo, kung saan nakabatay ang aming pamamaraan sa pagpili ng mga empleyado.

Ang mga panayam sa empleyado ay batay sa mga teknolohiya ng pagsasanay. Ginagamit namin ang pamamaraang ito sa loob ng 7 taon. Batay sa pamamaraang ito, nilikha ang ahensya ng Business Class. Ang aming espesyalidad at competitive advantage ay binubuo ng hindi pamantayang paraan ng pagtatasa ng isang kandidato. Sa aming ahensya, nagsasagawa kami ng mga panayam sa format ng grupo lamang; ang paggamit ng aming pamamaraan ay idinisenyo para sa isang grupo; hindi ito isinasagawa sa isang indibidwal na format. Ilalarawan ko ang aplikasyon nito nang sunud-sunod.

Stage 1. Pag-post ng trabaho.

Nauna kong inilarawan ang kahalagahan ng anunsyo. Dahil mahalaga para sa amin na ang panayam ay maganap sa isang format ng grupo upang ang isang sapat na bilang ng mga aplikante ay tumugon, kami ay napaka-sensitibo sa teksto ng bakante. Ini-publish namin ang bakante sa isa sa mga pangunahing mapagkukunan ng paghahanap ng trabaho. Ini-publish namin ang bakante sa isang espesyal na katayuan upang manatili ito sa itaas na mga hangganan ng paghahanap nang hindi bababa sa isang linggo.

Mayroong isang maliit na propesyonal na trick. Talagang mahal namin ang mga independiyenteng aplikante at ang mga maingat na nagbabasa ng anunsyo ng bakante. Sa dulo ng teksto ng ad isinulat namin kung kailan, anong oras at saan magaganap ang panayam. Hindi kami nagpapadala ng mga imbitasyon para sa ilang mga posisyon, ngunit naghihintay lamang para sa mga naturang aplikante. Sa aming karanasan, ang mga independyente at matulungin na mga kandidato ay napakabihirang, ngunit ang mga ito ay mga espesyal na tao at, kung matagumpay silang pumasa sa mga karagdagang yugto ng mga panayam, pagkatapos ay ipinapakita nila ang mga katangiang ito kapag nagsasagawa ng mga gawain ng mga tagapamahala.

Isang linggo pagkatapos mailathala ang bakante, nagsasagawa kami ng mga panayam sa mga kandidato na tumugon sa aming bakante. Hindi kami nagpapakita ng inisyatiba sa aming sarili; ang aming pamamaraan ay hindi nagbibigay ng aktibong paghahanap para sa mga kandidato. Kung nakita namin na ang patalastas ay hindi nagbibigay ng nais na resulta, at ang bakante ay medyo pamantayan, nagtatrabaho kami sa mga kondisyon. Siyempre, kapag nagtatrabaho sa mga bakante na nangangailangan ng mga bihirang propesyonal na katangian, ipinapakita namin ang aming flexibility at pinapalawak namin ang aming mga paraan ng paghahanap ng mga kandidato.

Stage 2. Pagsasagawa ng isang pangkatang panayam.

Nagsasagawa kami ng mga panayam sa pangkat dahil... ito ay nagpapahintulot sa amin na gumamit ng mga teknolohiya ng pagsasanay, na, sa aming opinyon, ay mas madaling makilala mga personal na katangian mga kandidato. Bilang karagdagan, ang aming pakikipanayam sa buong grupo ng mga kandidato ay tumatagal lamang ng 3 oras, na kung saan ay mas kaunti kung makikipagtulungan kami sa bawat pormal na kwalipikadong kandidato.

Ang mga pangkat na panayam ay maaaring hatiin sa 3 yugto.

1 - Kuwento tungkol sa bakante.

Pinaupo namin ang mga darating na kandidato sa isang komportableng auditorium. Upang maibsan ang pagkabalisa, sisimulan natin ang panayam sa ibang pagkakataon. Sa panahong ito, dumarating ang mga taong medyo nahuhuli.

Sa simula, sasabihin namin sa mga aplikante kung paano namin gagawin ang panayam. Ang yugtong ito ay napakahalaga. Hindi lahat ay sanay sa format na ito, kaya mahalaga na sa yugtong ito ay maunawaan ng mga tao na ang aming mga intensyon ay medyo seryoso.

Pagkatapos nito, maikling pag-uusapan natin ang tungkol sa bakante. Inaanyayahan namin ang mga aplikante na magtanong ng kanilang mga katanungan tungkol sa posisyon. Madalas kaming mag-imbita ng magiging manager sa yugtong ito para magkaroon ng pagkakataon ang mga aplikante na matutunan ang lahat mula sa orihinal na pinagmulan. Depende sa bilang ng mga tanong, ang yugtong ito ay tumatagal mula 10 hanggang 20 minuto.

Mahalaga para sa amin na maunawaan ng mga aplikante kung ano ang dapat nilang gawin, sa ilalim ng anong mga kondisyon, at kung makakaya nila. Sa madaling salita, pagkatapos pag-usapan ang bakante, dapat na maunawaan ng aplikante kung dapat pa siyang manatili para sa panayam.

Pagkatapos ng unang yugto, nagpahinga kami ng 5 - 7 minuto. Sa break na ito, ang mga nagdesisyon na ang bakante ay hindi na kawili-wiling umalis "sa Ingles," at ang mga nananatili ay ang mga talagang interesado sa bakante. Karaniwan 1 - 3 tao ang umalis pagkatapos ng unang bahagi.

2 - Pagsubok.

Ang pangunahing gawain para sa amin sa yugto 2 ay piliin sa mga interesadong kandidato ang mga interesado sa amin. Ginagawa namin ito sa pamamagitan ng logic test. Hindi kami gumagamit ng psychometric o occupational tests. Mahalaga sa amin na ang mga aplikante ay nasa pantay na katayuan.

Pagkatapos ng pagsusulit (para sa amin ito ay tumatagal ng 30 minuto + 10 organisasyon at mga tagubilin), ang mga aplikante ay binibigyan ng 10 minutong pahinga. Sa pahinga, nag-uusap sila, umiinom ng tsaa at kape, at sinusuri namin ang mga resulta.

3 - Mini-training

Inanunsyo namin ang isang listahan ng mga kandidatong handa na namin para sa karagdagang komunikasyon. Para sa iba, tapos na ang interview.

Ang layunin ng yugtong ito ng panayam ay suriin ang pag-uugali ng mga kalahok sa mga tuntunin ng mga kakayahan ng bakante. Sa madaling salita, upang makita kung paano ipapakita ng isang tao ang kanyang sarili kapag nagpapasya tunay na mga problema, na itatalaga sa kanya sa posisyong ito.

Mahirap ilarawan ang yugto 3 nang detalyado, dahil ang programa nito ay pinili para sa bawat partikular na customer. Kadalasan ay nagbibigay kami ng isang grupong talakayan kung saan ang mga kalahok ay dapat magkaroon ng isang karaniwang opinyon. Dito natin binibigyang pansin kasanayan sa pamumuno. Kung ang isang gawain ay nangangailangan ng tiyak na kaalaman, pagkatapos ay titingnan natin ang lohika ng pangangatwiran at ang antas ng kaalaman sa impormasyon. Maaaring mag-iba ang mga talakayan. Sa panahon ng pagsasagawa ng mga naturang panayam, nakaipon kami ng isang solidong koleksyon; marami sa mga talakayan ay may mga tampok ng pagbibigay ng impormasyon sa mga kalahok, ang ilan ay may mga tampok ng pagtatasa ng pag-uugali ng mga kalahok, kaya hindi ako nag-publish ng mga halimbawa dito, dahil ang paglalapat ng mga talakayang ito ay nangangailangan ng mga espesyal na kakayahan.

Bilang karagdagan sa mga talakayan, nagbibigay kami ng mga sitwasyon kung saan ang mga kalahok ay kailangang makipag-ayos sa isa't isa. Nagbibigay kami ng mga hindi malinaw na sitwasyon kung saan maraming solusyon; may mga halimbawa ng mga kaso kung saan kailangan mong tanggapin ang responsibilidad para sa panganib. Sa pangkalahatan, tinitingnan namin ang sentido komun at kakayahan ng mga kandidato na makipagkita sa isa't isa. Kapag nagmomodelo ng mga ganitong sitwasyon, siyempre, nakatuon kami sa listahan ng mga kinakailangan para sa kandidato, sa kung ano ang aming sinusuri.

Sa pagtatapos ng yugtong ito, pinasasalamatan namin ang mga kalahok at pinag-uusapan ang karagdagang kurso ng aksyon.

Pagkatapos nito, umalis ang mga kalahok sa panayam. Madalas nating marinig ang pasasalamat mula sa mga naghahanap ng trabaho para sa oras na ginugol nang may interes. Sa kasong ito, ang imahe ng employer ay nakakakuha ng karagdagang kalamangan. Naiintindihan ng aplikante na sineseryoso ng organisasyon ang HR.

Batay sa mga resulta ng yugtong ito, pipiliin namin ang mga kandidato na handa kaming mag-organisa ng indibidwal na panayam sa employer.

Stage 4. Mga katangian ng mga aplikante mula sa mga dating employer

Upang kumpirmahin ang pagiging maaasahan ng kandidato, sinusuri namin ang mga sanggunian mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho. Pinag-iingat namin sila, dahil... Ito Subjective na opinyon. Pinakabagong trend sa batas sa paggawa tinitiyak ang kaligtasan ng personal na data ng mga empleyado, samakatuwid humihiling kami ng impormasyon tungkol sa kung sino ang maaaring linawin ang mga katangian ng kandidato mula sa kandidato mismo at tanging sa kanyang pahintulot ay nilinaw namin ang mga katangian.

Stage 5. Panayam sa employer.

Ang mga piling kandidato ay sumasailalim sa isang indibidwal na panayam sa manager, na magpapasya kung sino ang kanyang kukunin.

Kapag ginagamit ang pamamaraang ito ng pagtatasa ng mga aplikante, mayroong maliit na bonus: makikita mo ang potensyal ng kandidato. Nauunawaan ng mga manager na gustong magsanay ng mga empleyado at bumuo sa kanila kung gaano kahalaga ang bonus na ito.

Sa panahon ng paggamit ng diskarteng ito, hindi kami nagsagawa ng isang solong kaparehong panayam. Ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng maraming pagsisikap mula sa nagtatanghal at tagapag-ayos, ngunit ang epekto ay katumbas ng halaga.

• Recruitment at pagpili, Pagsusuri, Labor market, Adaptation

Magandang hapon, mahal na mga kalahok.
Advantage at COMPETITIVE na feature? Sa recruitment market sa anong lugar (konstruksyon, paglilinis, atbp.)?
Ano ang iyong target na madla?
Ginagamit mo rin ba ang paraang ito para isara ang mga posisyon sa VIP?
Tinitiyak ko sa iyo na walang sinumang aplikante na may respeto sa sarili para sa isang NANGUNGUNANG posisyon (na may mataas na antas ng mga propesyonal na kakayahan) ang makikibahagi sa ganitong uri ng pagganap (quote-definition ng iyong site).
Dahil sa katotohanan na mayroong isang sakuna na kakulangan ng mga PROFESSIONAL sa merkado ng paggawa (pinag-uusapan ko ang kalidad ng mga kakayahan at kakayahan), kapwa sa mga posisyon ng TOP management at LIN. Ito ang dahilan kung bakit lumalaki ang bilang ng mga expat sa ating mga kumpanya.
Paano mo i-rate ang antas ng prof. kakayahan? Mga pagsubok? Mura siyempre, ngunit hindi isang propesyonal na paraan! Hindi mo masusukat ang tunay na antas ng kakayahan ng isang kandidato sa mga pagsusulit.
Presensya ng manager-employer (may-ari, TOP) sa naturang event?
Well, ito ay karaniwang lampas sa saklaw ng pagkamalikhain.
Ang artikulo, sa palagay ko, ay hindi nakamit ang inaasahang epekto (PR) ng may-akda.

2) mga praktikal na kaso na malapit sa mga totoong sitwasyon, hindi namin sinusuri kung ano ang iniisip ng isang tao at kung paano niya iniisip na siya ay kikilos, ngunit kung paano siya kumilos sa sitwasyong ito batay sa mga kasanayan at halaga na umiiral na.

3) natural, mga kasanayan sa komunikasyon at kakayahang magtrabaho sa isang grupo

Mayroong, siyempre, mga disadvantages sa mga pamamaraan. Gayunpaman, nauunawaan ng lahat na mayroong maraming mga pamamaraan at pamamaraan at ang kasapatan ng paggamit ng isa o ibang paraan ay mahalaga, samakatuwid ang konsepto ng "kakayahang gumamit... ng isang pamamaraan" ay nangangahulugang hindi lamang karunungan sa teknolohiya, ngunit din ng pagkakaunawaan lakas-kahinaan at pagpili ng pinakamainam na solusyon para sa isang partikular na problema.

Tungkol sa kompetisyon. Hindi pa kami nakakatagpo ng anumang ahensya na gumagamit ng mga pamamaraan ng grupo para sa pagtatasa ng mga kandidato.

2. Target na madla.

Kasalukuyan kaming may mga bakante para sa middle at senior management.

Noong nakaraan, ang mga tauhan ay pinili para sa mga posisyon sa linya. Ngayon ito ay hindi gaanong nauugnay para sa aming negosyo, at pinupuno namin ang mga bakante sa mga kasalukuyang kliyente at mabuting kaibigan.

3. Kapag nagsasara ng mga posisyon sa VIP?

Depende ito sa kung ano ang iyong naiintindihan sa mga ganoong posisyon.

Maaari kaming mag-apply, ngunit isasaalang-alang namin ang bawat kaso nang hiwalay.

May mga halimbawa ng pagsasara ng mga bakante sa ganitong paraan mataas na lebel. Ginagamit lang namin ito nang mas maingat at isinasagawa ang gawaing paghahanda kasama ang mga kandidato.

Hindi ako magkokomento sa iyong opinyon tungkol sa pagganap, dahil... ay hindi ang layunin ng aking post (o sa iyo).

4. Sinusuri namin ang propesyonal na kakayahan hindi sa mga pagsusulit. Isinulat ko ang tungkol dito sa artikulo.

5. Malamang, maswerte tayo sa ating mga customer. Gayunpaman, mayroong interes sa bahagi ng employer sa naturang proseso, at samakatuwid ay nagsasagawa kami ng 70 - 80% ng mga panayam kasama ang employer. Hindi namin sila pinipilit, iniimbitahan lang namin sila, at sa ilang kadahilanan ay pumayag sila.

Mayroong dalawang uri ng pangkatang panayam:
1. Isang tagapanayam ang nakikipag-usap sa isang grupo ng mga kandidato;
2. Maraming empleyado ng kumpanya ang nagsasagawa ng panayam sa isang aplikante (ito ang tinatawag na panel interview).

Una, tingnan natin ang unang uri ng panayam sa grupo, kapag ang isang empleyado ng kumpanya ay nagsasagawa ng isang pag-uusap sa isang grupo ng mga kandidato.

Ang katotohanan na ang panayam kung saan ang aplikante ay iniimbitahan ay isang pangkat na panayam ay maaaring bigyan ng babala nang maaga (sa pinakamahusay na senaryo ng kaso), o maaaring hindi ka nila babalaan. Sa kasong ito, pumunta ka sa interbyu at natuklasan nang may pagtataka (o takot) na ikaw ay na-recruit pangkatang panayam. Kung nangyari na dumating ka para sa isang pakikipanayam at natagpuan ang iyong sarili sa isang grupo ng 5-15, o higit pang mga kakumpitensya, huwag magmadaling umalis, tinatanggihan ang nais na posisyon. Ang paraan ng panayam na ito ay nakakatakot sa maraming aplikante dahil ito ay nag-aalinlangan tungkol sa sapat na pagtatasa ng recruiter sa bawat kalahok. Ngunit dapat tandaan na, ayon sa mga eksperto, pangkatang panayam sa esensya hindi ito masyadong naiiba sa tradisyonal. Sa pamamagitan ng paraan, ang mga aplikante ay tinatanong ang parehong mga katanungan.

Hindi mo dapat iniisip iyon pagsasagawa ng pangkatang panayam- ito ay kawalan ng paggalang sa personalidad ng kandidato. May mga dahilan lamang para dito.

Mga dahilan para sa pangkatang panayam:

Madalas na ginagamit upang punan ang isang bakante na hindi sapat na mataas upang matiyak ang isa-sa-isang pagpupulong.

Ginagamit sa mga sitwasyon kung saan ang kandidato ay dapat magkaroon ng libreng mga kasanayan sa komunikasyon. Panayam ng pangkat maaaring asahan ang mga salespeople, courier, customer service manager, customer support center specialist, at sa industriya ng pagbabangko, mga espesyalista sa pangongolekta ng utang at mga loan consultant na nagtatrabaho sa mga retail outlet. Panayam ng pangkat nalalapat din sa mga kaso ng pagkuha ng mga mass vacancies na hindi nangangailangan ng solidong propesyonal na pagsasanay mula sa mga aplikante.

Para makatipid ng oras. Halimbawa, kung kailangan mong tumanggap ng humigit-kumulang 50 aplikante bawat araw at makipag-usap sa bawat isa nang paisa-isa.

Panayam ng pangkat nagbibigay ng isang mahusay na pagkakataon upang makita kung paano kumilos ang kandidato sa isang koponan, kung kaya niyang pamahalaan ang kanyang sarili, at suriin ang kanyang pag-uugali sa mga nakababahalang sitwasyon. Maraming mga tao ang nagsisimulang nerbiyos, nagpapakita ng pagsalakay o pangangati, at sa mga posisyon na may kinalaman sa pakikipag-usap sa mga tao, ito ay hindi katanggap-tanggap.

Naka-on pangkatang panayam Halos imposibleng lapitan ang bawat kandidato nang isa-isa. Ngunit kadalasan hindi ito ang pangunahing gawain. Mas madalas gusto lang nilang alisin ang mga aplikante na talagang hindi angkop para sa isang naibigay na posisyon.

Panayam ng pangkat laging sumusunod sa isang script. Una, ang tagapanayam ay nagsasalita tungkol sa kumpanya, sumasagot sa mga tanong ng mga kandidato, nagtatanong kung ano ang alam ng mga aplikante tungkol sa organisasyon at kung bakit nila gustong magtrabaho para dito. Pagkatapos nito, pinag-uusapan niya ang bakante kung saan sila nag-a-apply at tungkol sa mga sikolohikal na kadahilanan ng trabaho. Pagkatapos ay maaaring hilingin ng recruiter sa bawat aplikante na ipaliwanag nang maikli kung bakit naniniwala silang dapat silang kunin para sa bukas na posisyon.

Sa panahon ng pangkatang panayam ang mga kandidato ay karaniwang nahahati sa ilang mga koponan at hinihiling na kumpletuhin ang ilang mga gawain. Ang mga gawain mismo ay hindi mahirap - ito ay pagsasanay lamang, kung saan ang tagapanayam ay nagmamasid sa mga aplikante, tinatasa ang kanilang antas ng pakikisalamuha at aktibidad, kakayahang magtrabaho sa isang koponan, paglaban sa stress at kakayahang kumilos sa isang hindi pangkaraniwang kapaligiran.

Pagkatapos pangkatang panayam Bilang isang patakaran, hindi bababa sa isang-kapat ng mga aplikante ang tinanggal. Kung mas umaasa ka sa katalinuhan kaysa sa komunikasyon, at mahirap para sa iyo na makisama sa mga tao, malamang na hindi ka mapalad sa pakikibaka na ito. Ang pagkiling ng recruiter ay nagpapaliwanag sa katotohanan na siya ay hindi nagkaroon ng pagkakataon na ganap na makita ang iyong mga merito.

Kung nagtatrabaho ka nang maayos nang mag-isa, ngunit hindi masyadong matagumpay sa isang koponan, kung mayroon kang mga problema sa pakikipag-usap sa mga tao, mas mabuti para sa iyo na tumanggi na dumalo pangkatang panayam.

Mga disadvantages ng isang group interview:

Ang panayam na ito ay medyo mahaba (maaaring tumagal ng 2.5-2 oras).
- Posible ang mga nakababahalang sitwasyon (ang pagtatasa ng kandidato ay malamang na hindi maging layunin, dahil ang isang taong nababalisa ay kumikilos nang iba kaysa karaniwan).
- Ang tagapanayam ay walang pagkakataon na makita ang mga katangian ng karakter sa kandidato na lilitaw sa isang indibidwal na pag-uusap. Sa isang banda, malinaw agad kung sino ang aktibong lumalaban para sa isang bakante at kung sino ang pasibo. Ngunit hindi alam ang motibo ng mga aplikanteng ito. Marahil ang passive na kandidato ay mas mahinhin, at ang aktibo ay isang masayang-maingay na tao? Bilang resulta, ang isang tahimik na kandidato ay hindi tatanggapin - dahil siya ay "wala." At sa "aktibo", tanging sa panahon ng pagsubok ay magiging malinaw na mayroong isang kumpletong kakulangan ng propesyonalismo at tanging "hubad" na ambisyon...

Mga kalamangan ng isang pangkatang panayam:

Kakulangan ng malapit na atensyon mula sa recruiter. Pero may catch dito. Among malaking dami ang mga tao ay may ilusyon na ang tagapanayam ay hindi tumitingin sa iyo sa lahat. Ang resulta ay kawalan ng katahimikan at pagpapahinga. Tandaan - nakikita ng recruiter ang lahat!
- May pagkakataon na ipakita ang mga kakayahan sa pagtutulungan ng magkakasama.
- Makakuha ng mahalagang karanasan sa pakikipanayam.

Maging magalang at sibil sa ibang mga kandidato.
- Magpakita ng inisyatiba, mag-alok ng iyong sariling mga solusyon sa mga problema.
- Gaano man ito nakakatakot, maging iyong sarili. Ipakita ang iyong pagkatao. Kung hihilingin sa iyo na sabihin ang tungkol sa iyong sarili, huwag kopyahin ang pag-uugali ng nakaraang aplikante. Gawin mong sarili mo.
- Kahit na sa tingin mo ay mukhang mas mahina ka kumpara sa iyong mga kakumpitensya, huwag mawalan ng loob - hindi alam kung anong pamantayan ang magiging batayan ng pagpili.

Isaalang-alang ang isang pangkat na panayam, kapag ang ilang empleyado ng kumpanya ay nag-interbyu ng isang aplikante.

Hindi tulad ng naunang opsyon, ang mga empleyado ng kumpanya ay may pagkakataon na pag-aralan ang aplikante nang may layunin at mula sa lahat ng panig, upang lubos na suriin ang kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Bilang karagdagan, sa kasong ito, ang oras ay nai-save para sa parehong aplikante at employer.

Panayam ng pangkat ay isinasagawa kung ang isang bukas na posisyon ay nangangailangan ng mataas na dalubhasang kaalaman na hindi masuri ng isang empleyado ng HR. Isa pang dahilan para sa pagsasakatuparan pangkatang panayam Maaaring may mga pagdududa tungkol sa kakayahan ng opisyal ng tauhan mismo, na, halimbawa, kamakailan ay kinuha ang posisyon na ito.

Upang matiyak na ang kandidato ay may mga kinakailangang propesyonal na kasanayan at kaalaman, ang mga espesyalista mula sa departamento kung saan magtatrabaho ang aplikante ay iniimbitahan. Ang mga espesyalistang ito ay nagtatanong ng mga tanong na may kaugnayan sa makitid na lugar kung saan sila ay may pananagutan, habang sabay-sabay na tinatasa ang kandidato ayon sa ilang pamantayan nang sabay-sabay. Maliban sa propesyonal na mga katangian ang mga personal na katangian ng kandidato ay tinatasa din, at bilang isang resulta, ang isang holistic na larawan ay nakuha, bilang isang resulta kung saan ang panganib ng isang sitwasyon na lumitaw kapag ang aplikante ay "hindi nababagay" sa bagong koponan.

Sa mga kagalang-galang na kumpanya, bilang panuntunan, ito ay tungkol sa pagsasagawa panayam ng panel, ang kandidato ay binibigyang babala nang maaga upang siya ay matugunan ang naghihintay sa kanya. Ang mga aplikante ay pinilit na magsagawa ng isang pag-uusap sa ilang mga tagapanayam nang sabay-sabay na kumilos nang iba: ang ilan ay nagsisikap na huwag abalahin ang kanilang sarili sa mga takot at sagutin ang mga tanong nang mahinahon; ang iba (at ito ang karamihan) ay parang nasasakdal sa ilalim ng cross-examination, at dahil dito, siyempre, kinakabahan sila.

Kadalasan ay medyo mahirap magtatag ng buong pakikipag-ugnayan sa lahat ng mga tagapanayam nang sabay-sabay. Hindi madali para sa isang naghahanap ng trabaho na maunawaan ang ganap na magkakaibang reaksyon ng mga empleyado ng kumpanya sa kanilang mga sagot. Ang mga tagapanayam ay naiiba hindi lamang sa kanilang paraan ng pagsasalita, kalooban at ugali. Madalas nilang ibinahagi nang maaga ang mga tungkulin na kanilang gagawin sa isang panayam ng grupo: ang isa ay "mabuti", ang pangalawa ay "masama", ang pangatlo ay sinusuri ang bilis ng reaksyon ng kandidato, paminsan-minsan lamang na nagpapaputok ng mga maikling tanong, atbp. Sumang-ayon, madaling mawalan ng kontrol dito.sa sarili mong mga salita at blurt out ng sobra.

Panayam ng pangkat ginagawang posible na mas tumpak na masuri ang mga propesyonal at personal na katangian ng kandidato. Wala ring banta ng mga subjective na salik na nakakaimpluwensya sa paggawa ng desisyon. Ang ganitong uri ng panayam ay karaniwang ginagamit sa huling yugto, kapag kailangan mong piliin ang "pinakamahusay sa pinakamahusay".

Ang isang hindi gaanong nakababahalang sitwasyon para sa aplikante ay kapag ang pag-uusap ay pinangunahan ng isa sa mga espesyalista, at ang iba ay sumali sa pag-uusap kung kinakailangan. Ito rin ay mas komportable para sa kandidato kapag ang panel interview ay nahahati sa ilan mga indibidwal na pag-uusap at ang kandidato ay dumaan sa bawat isa sa kanila.

Panayam ng pangkat madalas na ginagamit sa mga kumpanya. Ang katotohanan ay kapag maraming mga tagapanayam ang naroroon sa isang pakikipanayam, maraming mga problema ang malulutas nang sabay-sabay:
- Posibleng suriin ang aplikante mula sa maraming panig nang sabay-sabay, ang agarang superbisor - mula sa propesyonal (mula sa punto ng view ng kakayahan ng kandidato sa negosyong ito), ang HR manager - mula sa sikolohikal (mula sa punto ng view ng pagsasama ng isang bagong empleyado sa pangkat), atbp.
- Mayroong isang mahusay na pagsubok ng paglaban ng kandidato sa stress (ang estado ng stress ay tumataas sa direktang proporsyon sa bilang ng mga tagapanayam).

Sa panahon ng panayam ng grupo, sundin ang mga patakarang ito:

Tandaan (o isulat) ang pangalan ng bawat tagapanayam, gaano man ito kahirap. Pagkatapos ng lahat, ang mga tagapanayam ay iba't ibang tao sa iyong sariling opinyon. Samakatuwid, kinakailangang makipag-ugnayan nang personal sa lahat at tingnan sila sa mata. Kahit na sa tingin mo ay ang isa sa mga tagapanayam ay galit sa iyo, huwag mag-alala o magalit. Marahil ito lang ang kanyang papel. At ang pangwakas na desisyon ay ginawa batay sa pangkalahatang opinyon. Ipakita ang paggalang sa bawat kalahok sa panayam.

Tiyaking tumugon sa bawat tagapanayam.

Subukang tukuyin kung sino ang namumuno at kung sino ang gagawa ng mga desisyon. Makipag-ugnayan nang madalas sa taong ito. Sa pamamagitan ng paraan, ang isa na nagtatanong ng pinakamaraming katanungan ay hindi kinakailangan ang pangunahing isa.

Mahigpit na sumunod sa isang linya ng pag-uugali. Maglaan ng oras upang sumagot, pag-isipang mabuti ang iyong mga sagot.

Kung hindi mo narinig o naintindihan ang tanong, huwag mag-atubiling linawin ang impormasyon. Gumamit ng mga parirala: "Naiintindihan ko nang tama na..."

Anuman ang uri ng panayam na pipiliin ng employer, tandaan: ang pangunahing bagay ay isang positibong saloobin at tiwala sa sarili! Good luck!

Impormasyon para sa aplikante (mga naghahanap ng trabaho): I-post ang iyong resume para mahanap ka ng employer: iwanan ang iyong resume sa site | gumawa ng resume para sa paghahanap ng trabaho

Paalala sa employer: Upang mapataas ang kahusayan ng paghahanap ng mga kandidato na nakakatugon sa mga kinakailangan ng bakante, ito ay kinakailangan mag-post ng bakante: mag-post ng bakante sa Internet | magsumite ng libreng advertisement ng trabaho at mag-browse

Ngayon ay pag-uusapan natin ang bersyong ito ng isang panayam ng grupo, kapag ipinakita ng mga aplikante ang kanilang sarili sa iba't ibang uri ng mga aktibidad, lutasin ang mga kaso at kumpletuhin ang mga gawain. Ito ang batayan ng pagtatasa.

Ano ang mga pakinabang ng naturang panayam?

Nagtitipid kami.

Una sa lahat, nagtitipid tayo ng oras. Pagkatapos ng lahat, sa klasikong panayam gumugugol kami ng maraming oras sa pagpapakita ng kumpanya at pagkakataon sa trabaho sa bawat kandidato nang paulit-ulit. Bakit pitong beses sasabihin ang isang bagay kung kaya mo naman itong gawin nang isang beses?

Pangalawa, nagtitipid tayo sa adaptasyon. Kadalasan ang mga tao ay humihinto sa una o ikalawang buwan ng trabaho, sumisinghot ng pulbura at napagtanto: "ito ay hindi akin." Ito ay totoo lalo na para sa mga nagbebenta. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, mahirap baguhin ang isang tao, ang kanyang saloobin at mga halaga, kung siya mismo ay hindi tumatanggap ng mga patakaran ng laro. Mas madaling bumuo ng mga kinakailangang kakayahan sa mga aplikante na ang mga halaga ay malapit sa mga halaga ng kumpanya.

Kadalasan, tumatagal ng ilang buwan para masanay ang kumpanya at mga empleyado sa isa't isa. Maaari mong bawasan ang oras na ito kung magsasagawa ka ng pagpili sa aktibidad ng grupo.

Pangatlo, nakakatipid tayo sa pagtatasa, since we will still have to evaluate the candidate based on his skills, not only on his resume. At dahil hindi mo pa rin magagawa nang walang mga kaso at takdang-aralin, mas madaling gawin ito sa format ng grupo. Ito ay totoo lalo na para sa mga kandidato sa front line ng komunikasyon sa mga kliyente: mga salespeople, receptionist, administrator, pharmacist, at iba pa.

Isa pang bentahe ng isang pangkatang panayam ay pinatataas nito ang paunang katapatan. The candidates saw real competition - and they passed, this is their first victory in the company, ibig sabihin, mas motivated kang magtrabaho.

Anong mga posisyon ang angkop para sa?

Sa aking opinyon, ang pagtukoy ng kondisyon ay hindi ang posisyon, ngunit ang pagkakataon ng ilang mga puntos.

1. Paminsan-minsan ay sumasailalim ka sa mass selection. Halimbawa, madalas kang nangangailangan ng mga taong nagbebenta, nire-recruit mo sila sa isang nakaplanong batayan.
2. Para sa matagumpay na trabaho kailangan mo ng mga tinukoy na katangian at kasanayan, iyon ay, kailangan mo ng isang tiyak na hanay ng mga kakayahan. Kaya, ang iyong salesperson ay tiyak na nangangailangan ng kakayahang magpatuloy sa isang pag-uusap, at hindi ito masuri mula sa isang resume. Kung ang pagpili ay batay sa pormal na masusukat na mga parameter (halimbawa, kailangan mo ng isang welder ng ikaanim na kategorya), kung gayon ang isang pakikipanayam sa grupo ay hindi nauugnay.
3. May kakulangan ng kalidad (sa iyong opinyon) mga tauhan para sa bakanteng ito sa merkado. Ang isang pangkatang panayam ay tutulong sa iyo na mabilis na makita ang antas ng mga kandidato at gawin ang pinakamahusay na pagpipilian.

Paghahanda para sa isang panayam

Ang panayam ng grupo ay nauuna sa isang karaniwang pagpili ng mga tugon o resume at imbitasyon ng mga aplikante. Inirerekomenda kong gawing malawak at malinaw ang pangunahing filter upang ang pagpili ng resume ay mabilis at hindi malabo. At ito ay edad, edukasyon at karanasan sa trabaho (Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa, kabilang ang edad. - Ed.HR- Talaarawan). Salain ayon sa prinsipyo - mabuti, napakahalaga, talagang kritikal. At okay lang na maraming tao ang umaangkop sa mga pamantayang ito. Ang aming pangalawang-order na filter ay magiging mas makitid at mas tumpak - susuriin namin ang mga kakayahan at katangian ng mga kandidato.

Siyanga pala, may tinatawag na statistics of reaching group interviews. Kung pinag-uusapan natin ang "masamang pagpipilian", kung gayon ito ay isa sa dalawa. Iyon ay, kung nag-imbita ka ng tatlong tao, pagkatapos ay isa o dalawa ang darating, kung siyam, pagkatapos ay apat o lima, at iba pa. Samakatuwid, mag-imbita maraming tao, Tiyak na hindi darating ang ilan sa kanila.

Dahil ikaw ang mag-aayos at magmo-moderate ng proseso, tiyak na kailangan mong maghanda ng script ng panayam. Karaniwan itong binubuo ng dalawang bahagi.

Bahagi 1. Paglalahad

Ang unang bahagi ay isang pagtatanghal ng iyong kumpanya at bakante. Pakitandaan na ang layunin ng bahaging ito ay "ibenta" ang bakante sa mga kandidato. Ito mahalagang punto. Magpatuloy tayo mula sa ideya na ang mga tao ay wala pang utang sa iyo, hindi nila kailangang manginig sa pagbanggit lamang ng iyong tatak. Kung nagsimula silang manginig pagkatapos ng iyong kwento, oo, ikaw ay isang master!

Dito pumapasok ang mga tool sa paghahanda. magandang palabas- at ito ang inihandang teksto, mga sagot sa kasalukuyang isyu, mga larawan, mga video, mga sorpresa, kuneho... Paumanhin, baka wala ang kuneho;)

Alam mo at ko na ang pagbebenta ng text ay madalas na binuo sa prinsipyo ng "katotohanan - benepisyo". Naglilista ka ng mga katotohanan tungkol sa iyong kumpanya, na nagde-decipher para sa mga kandidato kung ano ang magandang ibinibigay ng bawat isa sa kanila. Magandang ideya na maghanda ng pagtatanghal ng kumpanya sa ugat na ito. Mahusay kung sinusuportahan ito ng mga slide, video, at litrato.

Tinatayang istraktura ng unang bahagi

1. Mga aspeto ng organisasyon ng pulong: format, gaano katagal ito, ano ang magiging resulta. Mahalagang balangkasin ang mga tuntunin ng panayam, sabihing muli na magkakaroon ng praktikal na bloke, at ipaalala sa iyo ang karapatang magtanong. Bigyang-diin na ito ay hindi isang pagsusulit na may tama at maling mga sagot, ngunit isang pagkakataon para sa aplikante na mas makilala ang kumpanya at "subukan" ang trabahong ito.
2. Tungkol sa kumpanya: tatak, kasaysayan, heograpiya, iyong mga tampok at mga pakinabang (nasa home page website, karaniwan mong isinusulat ang mga ito), sino ang iyong kliyente at kung bakit ka niya pinili. Mayroong magagandang pelikula tungkol sa kumpanya, mga pampromosyong video, at mga sample ng produkto.
3. Ang iyong produkto. Kung gumagawa ka o nagbebenta ng isang bagay, ipakita ang iyong produkto. Naiintindihan namin: masama kapag lumitaw ang mga empleyado na hindi tapat sa produkto, kahit na kumuha ka ng mga mover. Bilang karagdagan, ito ay isang pagkakataon upang i-promote ang iyong produkto. Consumer din ang aplikante. Isipin na may mga mamimili sa harap mo: ipakita, sabihin, bigyan ng mini-tour; magbahagi ng life hack kung paano makilala ang iyong produkto mula sa mababang kalidad na mga kopya, subukan ito, magtanong ng bugtong sa dulo.
4. Ang iyong mga halaga, prinsipyo, misyon, iyong pilosopiya. Bukod dito, mas makatotohanan at makatotohanan, mas mabuti. Bilang karagdagan, kakailanganin natin ang pilosopiyang ito para sa ikalawang bahagi.
5. Tungkol sa posisyon: pamagat, mga pangunahing gawain, mga pagkakataon para sa posisyong ito. Mahalagang tandaan na ang bawat posisyon ay may mga pakinabang nito. Maliit na sweldo? Well, ito ay isang pagkakataon upang makakuha ng mga libreng kwalipikasyon at karanasan. Maraming trabaho? Kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa paglago ng karera, mabilis na pag-unlad at iba't ibang mga gawain (kung ang alinman sa mga ito ay inaasahan, ngunit hindi kaagad halata).
6. Tungkol sa kabayaran. Siguraduhing sabihin sa amin ang tungkol sa pagbabayad, mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga bonus, at hindi materyal na mga bonus. Takpan nang detalyado hangga't maaari ang lahat ng makukuha ng kandidato mula sa iyo. Ito ay kung saan ang mga larawan mula sa mga corporate event, mga video tungkol sa pagsasanay ng kumpanya, mga selfie ng empleyado at isang sample na patakaran ng VHI ay angkop.
7. AT mga isyu sa organisasyon para sa posisyon: iskedyul, mga tuntunin ng trabaho, Mga kinakailangang dokumento kumusta na probasyon at iba pa.

Ngayon ay bibigyan namin ang mga kandidato ng pagkakataon na magtanong at iwanan kami kung ang mga kondisyon ay hindi angkop sa kanila. Mahalagang ipahiwatig ang karapatang umalis, kung hindi man ay nahihiya at mga taong may pinag-aralan sila ay uupo hanggang sa wakas: sila ay mag-aaksaya ng kanilang oras at bahagi ng ating atensyon ay gugugol sa kanila.

Bahagi 2. Mga Gawain

At ngayon ay magsisimula na ang kasiyahan - mga gawain kung saan maipapakita ng iyong mga kandidato ang kanilang mga katangian at kakayahan.

Inirerekomenda ko ang paghahanda ng isang sheet ng pagtatasa na may mga katangian at gawain nang maaga. Kailangan nating maunawaan kung anong kalidad ang gusto nating makitang maipakita. Dahil ang mga katangiang kailangan ng iyong espesyalista ang siyang magpapasiya sa pagpili ng mga gawain.

Halimbawa, gusto naming suriin ang kakayahan ng isang tao na magsalita nang magkakaugnay, malaya, at mabilis na makahanap ng mga salita (pumipili kami ng isang sales manager). Maaari tayong magbigay ng mga gawain:

• pag-usapan ang iyong tagumpay sa trabaho at pagkakamali sa propesyonal;
• Maghanda ng isang minutong talumpati sa iminungkahing paksa, na nililinaw ang iyong opinyon at posisyon (halimbawa, sulit bang magtago ng pera sa dayuhang pera?).

Sa yugtong ito ang lahat ay simple. Nakumpleto ng mga kandidato ang gawain, nagpapakita ng mga resulta, at pinapanood mo kung paano nagpapakita ang kalidad o kasanayang kailangan mo.

Mahalagang punto! Ang lahat ng mga gawain ay dapat na medyo maikli: hindi hihigit sa ilang minuto bawat tao kung ang gawain ay personal, at hanggang 15 minuto kung ito ay isang pangkatang gawain.

Uulitin ko, mahalagang malinaw na tukuyin ang kalidad na gusto mong suriin at hulaan kung paano ito maaaring magpakita mismo sa pag-uugali, at subaybayan ang paghahayag na ito.

Halimbawa, gusto mong tukuyin ang mga katangian ng pamumuno. Pagkatapos ay binibigyang pansin mo ang mga nagboluntaryo na unang sumagot, magtanong, ayusin ang koponan, ipamahagi ang mga tungkulin at gawain.

Mga gawain sa pangkatang panayam

Tingnan natin kung anong mga katangian at kasanayan ang maaaring masuri gamit ang iba't ibang gawain.

Mga nakasulat na gawain na may mga kundisyon at tamang sagot

Halimbawa, nagbibigay ka ng kinakalkula na detalye ng order at humiling na tukuyin kung paano bawasan ang gastos. O magpapakita ka ng isang listahan ng mga dokumento sa pag-uulat na isinumite sa tanggapan ng buwis, kailangan mong suriin ang kanilang kawastuhan.

Ano ang sinusuri: Ang ganitong mga gawain ay nakakatulong upang kumpirmahin ang antas ng kakayahan ng kandidato sa espesyalidad at ang kanyang paraan ng pag-iisip.

Pagpapakita ng sarili

Hilingin na pag-usapan ang tungkol sa karanasan, kasanayan, edukasyon, o mga inaasahan sa trabaho.

Ano ang sinusuri:

1. Leadership: sino ang unang magsasalita.
2. talumpati: leksikon at lohika.
3. Uri ng pag-iisip: "resulta" - kung ito ay nagsasalita tungkol sa mga tiyak na katotohanan, resulta, masusukat na tagapagpahiwatig; "proseso" - kung pinag-uusapan kung paano ito nangyari, kung ano ang nangyari at sa anong pagkakasunud-sunod, at iba pa.

Mga inaasahan at pagsisikap

Hilingin sa kandidato na pumili ng isang card mula sa isang hanay ng mga inaalok (at inihanda mo) ang pinakamahalagang bagay na gusto niyang makuha mula sa trabaho. Maaari ka lamang pumili ng isang card, ang pinakamahusay. (Maaaring kasama sa mga card ang: mataas na suweldo, maginhawang iskedyul, maunawaing boss, masayahing koponan, atbp.)

Pagkatapos ay hilingin sa kandidato na pumili mula sa isa pang hanay, at isa lamang - at kung ano ang handa niyang ibigay sa kumpanya bilang kapalit (halimbawa: oras ng gabi, nagtatrabaho sa katapusan ng linggo, personal na responsibilidad para sa resulta, at iba pa). Sa ibang bersyon, maaaring punan mismo ng kandidato ang pangalawang card.

Ano ang sinusuri: motivational profile.

Magbenta ng item

Halimbawa, ang iyong produkto. Kung ito ay kumplikado, mag-alok ng isang bagay na pamilyar na ginagamit ng lahat: isang cell phone, isang bag, isang suklay, isang relo. Sa panahon ng "pagbebenta", huwag kalimutang magkunwaring pagdududa upang makita kung ano ang reaksyon ng kandidato sa mga pagtutol at kung paano niya ito inaalis.

Ang ganitong mga gawain ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin:

• kasanayan sa pagtatanghal.
• mabuting kalooban.
• kakayahang magsagawa ng diyalogo.

"Bakit ako?"

Ang mga kandidato ay hinihiling na maghanda ng isang talumpati sa paksang "Bakit mo ako dapat kunin."

Sa mga katulad na kaso maaari mong suriin:

1. Pagganyak sa trabaho.
2. Panlaban sa stress.
3. Diskarte sa pag-uugali: kumpetisyon, pakikipagtulungan, pag-alis.

Pagpili ng solusyon

Ang mga kandidato ay binibigyan ng problemang problema na may bukas na solusyon. Ito ay nagsasangkot ng salungatan at ilang mga solusyon. Narito ang isang halimbawa.

Kaso "Brigadier"

Isa kang team foreman sa isang linya ng packaging ng ice cream. Mayroon kang pitong tao sa ilalim ng iyong utos. Kaugnay ng pag-optimize ng bilang ng mga empleyado, inililipat sila mula sa mga pangunahing rate sa bagong uniporme kasunduan sa renta. Mga tampok ng naturang kasunduan: wala panlipunang benepisyo(sick leave, vacation pay, additional payments) at walang registration in aklat ng trabaho, na nakakaapekto sa pagpapatuloy ng karanasan sa trabaho at pagtitipid sa pensiyon.

Dalawang opsyon lang ang inaalok sa iyo:

1. Ang buong brigada ay inilipat sa isang bagong kontrata. Sa kasong ito, kinakailangan ang mga nakasulat na pahayag mula sa bawat empleyado.
2. Ang koponan ay nagtatanggal ng dalawang manggagawa; ang lahat ng iba ay nagtatrabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon.

Ano ang pipiliin mo at paano ka kikilos? Bakit?

Sa ganitong mga kaso sinusuri nila pagpayag na gumawa ng mga desisyon at uri ng pag-iisip: kung naghahanap siya ng paraan, ano o sino ang kanyang isinakripisyo, kung paano niya ito binibigyang katwiran.

"Mga likha"

Ang mga kandidato ay hinihiling na gumawa ng isang bagay gamit ang kanilang mga kamay, pisikal. Relevant kapag gusto nating subukan ang isang skill.

Halimbawa:

1. Mangolekta ng "hitsura" mula sa mga magagamit na item ng damit.
2. Maghanda ng ulam mula sa mga produktong inaalok)))
3. Gumawa ng weld sa ibinigay na workpiece.
4. I-refill ang kartutso.
5. I-disassemble ang telepono.
6. Mag-type ng text.
7. Gumuhit ng layout sa paksang "Kinakailangan ang mga kasanayan para sa bakante."

Mga takdang-aralin sa pangkat

Ang mga kandidato ay kailangang magtrabaho bilang isang pangkat. Inaasahan ang isang grupong talakayan, paghahanap ng solusyon, pagpapatupad nito at paglalahad ng mga resulta.

Kaso "Pinakabagong produksyon"

Kayo ay mga tagapamahala ng Horns and Hooves holding company, na nagbibigay sa merkado ng Omsk ng isang makabagong produkto - Leneulovitel. Pinapayagan ka ng aparatong ito na masuri ang antas ng natural na katamaran sa isang tao. Ang tagapagpahiwatig ng katamaran ay nagpapakita kung gaano kawalang-kilos ang isang tao at madaling kumilos. Ang ganitong aparato ay hindi maaaring palitan kapag tinatasa ang mga empleyado at pagpili ng mga tauhan.

Ang aparato ay ginawa sa Novosibirsk Research Institute. Isa kang dealer ng research institute na ito. Ang aparatong ito ay nagtitingi ng 25,000 rubles; presyo ng pagbili - 13,800 rubles.

Ang iyong customer ay isang malaking kumpanya sa pagmamanupaktura na gumagawa ng ice cream. Ang bilang ng mga tauhan ay higit sa 1,500 empleyado. Patuloy ang recruitment at sinusubukan ng kumpanya na i-optimize ang mga gastos sa prosesong ito. Ang iyong gumagawa ng desisyon ay ang pinuno ng serbisyo sa pagkuha, si Pyotr Vasilievich Kholodny. Sinimulan ng customer ang pakikipag-ugnayan sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa iyo na may kahilingang magpadala ng komersyal na panukala. - Ed. HR-Journal) para sa iyong mga produkto.

Alam mo sigurado na ang customer ay humiling din ng CP mula sa iyong mga kakumpitensya.

Ang gawain ng koponan ay maghanda ng isang alok para sa iyong produkto at ipakita ang iyong alok sa customer.

Ang panukala ay dapat iguhit sa papel (A4 format, hindi hihigit sa dalawang sheet) at ibigay sa mga kinatawan ng customer bago magsimula ang pagtatanghal.

Kaso "Isang paglalakbay sa mundo"

Para sa mahusay na trabaho, ang iyong kumpanya ay gagantimpalaan ng isang sampung araw na paglalakbay sa turista. Mga gastos sa materyal Maaaring walang pakialam ang mga manlalaro - "lahat ay binayaran!"

Ang iyong gawain ay upang matukoy ang ruta ng paglalakbay: lahat ng mga bansa at lungsod na gusto mong bisitahin. Ang tanging limitasyon: 5 bansa lang dapat ang saklaw ng iyong ruta at hindi hihigit sa 7 lungsod, wala ka nang panahon para sa higit pa.

Pansin! Dahil ang order ay isang grupo ng isa, nangangailangan ito ng 100% na kasunduan ng lahat ng manlalakbay sa cruise program.

At muli pansin! Ang ruta ay dapat na iguhit nang mabilis (nagsasaad ng haba ng pananatili sa bawat punto). Matatapos ang pagbebenta ng tiket sa loob ng 10 minuto!

Sa ganitong mga kaso sinusuri nila:

• pamumuno;
• ang tungkuling pipiliin ng kandidato sa pangkatang gawain;
• mga estratehiya para sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga kalahok.

Bahagi 3. Mutual choice

Ito Ang huling yugto mga panayam. Dito ka magbibigay ng feedback sa mga kalahok at ipaalam ang iyong desisyon.

Una, anyayahan ang mga kalahok na magtanong at muling ipaalala sa kanila ang karapatang umalis. At sabihin sa iba kung sino ang handa mong anyayahan sa susunod na yugto.

Mahalagang pasalamatan ang mga kalahok, sabihin sa mga nakipaghiwalay sa iyo kung anong mga kakayahan ang kulang, at kung saan ginawa mo ang desisyong ito.

Mas tamang pag-usapan hindi ang tungkol sa mga katangian ng isang tao - "tamad ka," ngunit tungkol sa kung paano lumitaw ang mga katangiang ito sa panahon ng pakikipanayam, at kung bakit maaaring makagambala ito sa iyong trabaho. Halimbawa: "Hindi ka sumali sa talakayan ng grupo at hindi mo natapos ang iyong bahagi ng trabaho; para sa amin, ito ay puno ng mga pagkaantala sa mga proyekto sa trabaho at hindi kasiyahan sa mga kliyente."

Ipaalam sa mga napiling kandidato kung ano ang susunod na hakbang, mga password at pagpapakita.

Sa aming ahensya, na kilala sa Irkutsk bilang Alliance Consulting, ang isang form gaya ng "collegial group interview" ay madalas na ginagamit. Gusto namin ang format na ito dahil maaari kang magtakda ng iba't ibang mga gawain sa pagpili at tumpak na maisagawa ang mga ito. Inaanyayahan namin ang mambabasa na isaalang-alang ang iba't ibang mga punto ng pananaw sa panayam ng grupo, isang seleksyon na aming nakolekta mula sa Internet, at babalik kami sa simula ng aming pag-uusap sa dulo ng artikulo.

"Kadalasan, ang mga bakanteng lugar kung saan ginagamit ang isang panayam ng grupo ay hindi masyadong mataas upang matiyak ang mga indibidwal na pagpupulong. Isa rin itong "masa" na recruitment, at mga posisyon kung saan ang empleyado ay dapat magkaroon ng libreng mga kasanayan sa komunikasyon," isang eksperto sa tauhan sa Planet Space Sinabi sa amin ng ahensya ang Mga Tauhan" Anna Kuznetsova.

Maaaring kabilang sa isang panayam ng grupo ang mga salespeople, mga espesyalista sa customer support center, mga tagapamahala ng serbisyo sa customer, at sa industriya ng pagbabangko, mga espesyalista sa pangongolekta ng utang at mga consultant ng pautang na nagtatrabaho sa mga retail outlet.

Ang pagtitipid ng oras ay isa sa mga pangunahing dahilan upang makapanayam nang maramihan. "Kung ang serbisyo ng HR ay may maliit na bilang ng mga empleyado, imposibleng makatanggap ng humigit-kumulang 50 tao sa isang araw at makipag-usap sa bawat indibidwal nang paisa-isa. Samakatuwid, kasama ng mga personal na panayam, ang kumpanya ay nagsasagawa rin ng mga panayam sa grupo, "sabi ni Irina Belendryasova, pinuno ng mass selection department sa Rusfinance Bank.

Bilang karagdagan, ang panayam ng grupo ay isang mahusay na paraan upang makita kung paano kumilos ang isang tao sa isang grupo, pati na rin suriin ang kanilang pag-uugali sa mga nakababahalang sitwasyon. "Nakikita namin kung ano ang nararamdaman ng kandidato sa isang koponan, kung kaya niyang pamahalaan ang kanyang sarili. Maraming mga tao ang nagsisimulang nerbiyos, nagpapakita ng pagsalakay, at sa mga posisyon na may kinalaman sa pakikipag-usap sa mga tao, ito ay hindi katanggap-tanggap," sabi ni Irina.

Melentyeva Lyubov: "Sumasang-ayon ako sa aking mga kasamahan tungkol sa pagtitipid ng oras sa mga panayam ng grupo. Idaragdag ko na ito rin ang pag-aalis ng "mahina na link." Sa katunayan, kung ang isang recruiter ay nahaharap sa gawain ng pagpili ng pinakamahusay na mga aplikante para sa isang bakante, kung gayon ito mismo ang gawain na siya at nagpapasya sa pamamagitan ng paggamit ng format ng pakikipanayam sa grupo. Sa aking sariling ngalan, maaari kong idagdag na ang isang panayam sa pangkat ng kolehiyo ay maaaring ituring bilang isang fragment ng Assessment Center (personnel assessment technology), at pagkatapos ito ay naaangkop na sa mga middle at senior manager." Ang tanging sitwasyon kung ito ay talagang makatwiran ay kung maraming pantay na espesyalista ang nag-aplay para sa isang bakante. Sa kasong ito, maaari mong bigyan ang mga aplikante ng pagkakataon na tumayo at ipakita ang kanilang mga katangian sa pamumuno.

Paano gumagana ang isang pangkatang panayam?
Ang katotohanan na ang panayam kung saan ang kandidato ay iniimbitahan ay isang pangkat na panayam ay, sa pinakamabuting kalagayan, ay binalaan bago magtipon ang mga tao. Sa pinakamasama, dumalo ka sa isang panayam at nagulat ka nang matuklasan na mayroong 6 (15, 20) na tao ang katulad mo.

Melentyeva Lyubov: "Marahil, nangyari ito. Tulad ng para sa aming ahensya, tinatrato namin ang aplikante nang may RESPETO at binabalaan siya nang maaga tungkol sa pagsasagawa ng isang pakikipanayam sa isang grupo. Ang pagsasagawa ng isang pakikipanayam sa isang grupo ng higit sa 5 tao sa parehong oras ay hindi kumikita at hindi maganda ang kalidad, sa aming opinyon; una, kailangan ng grupo ng mga eksperto para subaybayan ang mga kandidato, pangalawa, para mapanatili ang comparative na impormasyon tungkol sa higit pa ang mga tao ay mas kumplikado."

May ganyang opinyon
Zifa Dimitrieva, managing partner ng International Institute of Management:

Sa aking palagay, ang pagsasagawa ng group interview ay tanda ng kawalang-galang sa personalidad ng kandidato. Ang bawat tao ay natatangi at may karapatan sa kanilang 15 minutong "fame" kapag nag-aplay sila para sa isang trabaho.
Ang isang kalahok sa isang pangkatang panayam sa una ay palaging isang talunan. At ang benepisyo na natatanggap ng employer ay kaduda-dudang. Sa isang banda, malinaw agad kung sino ang aktibong lumalaban para sa isang bakante at kung sino ang pasibo. Sa kabilang banda, hindi alam ang motibo ng dalawa. Marahil ang passive na kandidato ay mas mahinhin o alam ang kanyang halaga? At ang active ay isang hysterical personality lang? Bilang isang resulta, ang isa na nanatiling tahimik ay hindi tatanggapin - sila ay magpapasya na siya ay "hindi mabuti." At sa "aktibo", tanging sa panahon ng pagsubok ay magiging malinaw na ito ay "hubad" na ambisyon na may kumpletong kakulangan ng propesyonalismo.
Itinuturing kong mas epektibo ang pagsasagawa ng isang group assessment center (candidate assessment center), kung kailan laro ng pangkat. Kahit na ang kandidato ay hindi kwalipikado para sa bakante, ang pagtatasa ay magdaragdag sa kanyang pagkakataong makakuha ng trabaho sa ibang lugar. Ito ay pagsasanay sa buhay para sa kandidato. At para sa tagapag-empleyo, ito ay isang pagkakataon, sa isang hindi gaanong nakababahalang kapaligiran kaysa sa isang pormal na pakikipanayam, upang ipakita ang mga aplikante at obserbahan ang kanilang mga praktikal na kasanayan.

Ang ratio ng mga kandidato sa mga bakante ay maaaring 10 hanggang 4. Ito ay perpekto. Ang maximum na kailangang magtrabaho kasama ni Irina Belendryasova sa parehong oras ay 22 katao, ngunit, ayon sa kanya, napakahirap na panatilihin ang atensyon ng napakaraming mga aplikante.

Melentyeva Lyubov: "Nakikiusap ako na magkakaiba sa katotohanan na "ang pagsasagawa ng isang pakikipanayam sa grupo ay isang pagpapakita ng kawalang-galang sa personalidad ng kandidato." Mayroong iba't ibang anyo ng pakikipagtulungan sa mga kandidato kapag pumipili ng mga tauhan. At ang form ng grupo ay may karapatan din to exist. Iyan lang ang GOAL na itinakda natin para sa kanilang sarili at ang mga kandidato ay dapat na masusukat at environment friendly; ang kandidato sa anumang pagkakataon ay hindi dapat makaramdam ng kahihiyan o insulto. Ano ang maaaring mali sa katotohanan na ang kandidato mismo ay may pagkakataon na iugnay ang kanyang self-assessment sa pagtatasa ng ibang mga kandidato? Ang format na ito ay kapaki-pakinabang lamang para sa mga sapat na kandidato" .

Scripted na panayam

Interactive na komunikasyon, ang paksa kung saan ay ang kumpanya mismo. Si Eichar ay nagsasalita tungkol sa organisasyon, sumasagot sa mga tanong, nagtatanong kung ano ang alam ng mga kandidato tungkol sa kumpanya at kung bakit nila gustong magtrabaho dito. Pagkatapos ay sasabihin sa mga tao ang tungkol sa posisyon na kanilang inaaplayan at ang mga sikolohikal na kadahilanan ng trabaho.

Pagpapakita ng sarili. Maaaring hilingin ng recruiter sa bawat kandidato na makipagtalo sa loob ng ilang minuto kung bakit siya dapat kunin para sa posisyon na pinag-uusapan. Minsan ang mga hinaharap na tagapamahala ay iniimbitahan sa gayong pagtatanghal sa sarili at suriin ang mga sagot ng mga aplikante.

Role-playing game. "Halimbawa, kinapanayam namin ang "mga tao sa pagbebenta" na kailangang magbenta ng mga serbisyo sa pagbabangko sa telepono o sa mga retail outlet," sabi ni Irina Belendryasova. "Hinahati namin ang grupo sa dalawang kampo: mga nagbebenta at mamimili. Ang mga tao ay kailangang magbenta nang buo sa isa't isa. hindi maiisip na mga bagay, at nagmamasid tayo at gumagawa tayo ng mga konklusyon tungkol sa kung gaano angkop ang isang tao para sa trabaho.”
Melentyeva L.V. Ito ay isang bahagi lamang ng isang pangkatang panayam. Anuman ang mga format na ginamit sa isang pangkatang panayam, dapat nilang hikayatin ang kandidato na maging bukas at ipahayag ang kanilang pinakamahusay na mga katangian Para sa trabaho sa hinaharap. Idaragdag ko na ipinakilala namin ang mga kandidato sa isang checklist (evaluation sheet), kung saan naiintindihan nila kung ano ang eksaktong sinusuri ng mga eksperto at sa kung anong pamantayan. Role-playing at mga laro sa negosyo Para sa mga layuning ito, ginagamit lang namin ito para sa mga TOP na tagapamahala at may senaryo na alam nila nang maaga.

Mga kalamangan at kahinaan

Ang isang ganap na minus ay ang isang pangkat na panayam, kung saan 20 mga kandidato ang lumahok, ay maaaring tumagal ng 2-2.5 na oras. Isipin: ang ikalabinlimang tao ay nagsasalita tungkol sa kanyang sarili, at may isa pang nakakainip na lima sa unahan...
Melentyeva Lyubov: "Oo, talaga... Nagkomento na ako na ang grupo ay hindi dapat lumampas sa 3-5 tao."

Tinitingnan ng mga kandidato ang kakulangan ng tumaas na atensyon mula sa recruiter bilang isang plus. Pero may catch dito. Sa isang malaking bilang ng mga tao, mayroong isang ilusyon na ang recruiter ay hindi tumitingin sa iyo sa lahat. Ang resulta ay kawalan ng katahimikan at pagpapahinga. "Sa panahon ng isang indibidwal na pakikipanayam, ang kandidato ay tinanong ng mga direktang tanong, at, bilang isang patakaran, binibigyan niya sila ng mga tamang sagot sa lipunan," komento ni Belendryasova. "Sa isang malaking grupo, ang kandidato ay hindi nakakaramdam ng malapit na atensyon at nagsisimulang ipakita ang kanyang " tunay na" sarili, upang kumilos nang mas impormal ". Tandaan - nakikita ng recruiter ang lahat.

Ang mga tao ay natatakot sa kompetisyon at pagsasalita sa publiko. Isa ito sa mga dahilan kung bakit lumalayo ang mga kumpanya sa mga panayam sa grupo. Ekaterina Zaitseva, espesyalista sa HR ng departamento tingian benta Hindi naniniwala ang IKEA na ang isang malawakang panayam ay nagbibigay ng pagkakataon upang maunawaan kung gaano kahusay ang pagbabahagi ng mga kandidato sa kultura ng kumpanya at mga halaga nito, at upang ipakita ang potensyal ng kandidato.

"Sa anumang kaso, ito ay isang paunang yugto lamang ng pagpili, na hindi nagpapahintulot sa amin na gumawa ng pangwakas na positibong desisyon sa bawat aplikante," paggunita ni Svetlana Trofimova, pinuno ng departamento ng pagpili ng mga tauhan sa VimpelCom. "Mga kandidato na matagumpay na pumasa sa grupo kalooban ng panayam sapilitan"mamaya ay dumating sila para sa isang personal na panayam sa parehong mga kinatawan ng HR at kanilang agarang superbisor."

Melentyeva Lyubov: "Hindi ako magsisinungaling; ang isang panayam sa grupo ay isang salaan para sa mga hindi mapangako na kandidato na hindi namin anyayahan sa isang indibidwal na panayam."

Payo

Pinapayuhan ni Anna Kuznetsova na huwag mawala, magpakita ng inisyatiba, mag-alok ng iyong sariling mga solusyon sa mga problema at maging magalang at tama sa ibang mga kandidato. "Kahit na sa tingin mo ay mukhang mas mahina ka kumpara sa iyong mga kakumpitensya, huwag mawalan ng pag-asa - hindi alam kung anong pamantayan ang pipiliin sa huli," sabi niya.

Melentyeva Lyubov: "Tamang-tama! Dapat ituloy ng isang kandidato ang kanyang layunin hanggang sa wakas! At kung ano sa tingin mo ay "mahina" ay madalas na nagiging kabaligtaran! Maniwala ka sa akin, ang mga propesyonal ay magagawang makilala ang trigo mula sa ang ipa.”

Ayon kay Irina Belendryasova, napakahalaga na mapanatili ang sariling katangian. "Halimbawa, napakadalas ang buong grupo ay nagsisimulang magpakita ng sarili sa parehong istilo tulad ng ginawa ng unang kandidato. Huwag sumuko sa pag-iisip ng kawan. Magsalita lamang mula sa iyong sarili, maging natural - ito ay napakahalaga, "payo niya.

Melentyeva Lyubov: "Ang pagiging natural ay ang pinaka-kapaki-pakinabang na linya ng pag-uugali. Sigurado iyan!"

At narito ang reaksyon ng isang direktang kalahok sa naturang panayam: "Sa una ang sitwasyon ay nakakagulat. Ngunit pagkatapos ay napagtanto mo na ang iyong mga kakumpitensya ay nakakaranas ng parehong estado, hinila mo ang iyong sarili at nagsimulang kumpletuhin ang mga gawain, na nagpapakita ng paglaban sa stress at ang kakayahang magtrabaho sa isang koponan. Sa huli, matagumpay na nagtrabaho ang lahat para sa akin, ngunit kahit na hindi ako nakapasa sa panayam, magpapasalamat ako sa karanasang ito."
Melentyeva Lyubov: Napakasarap marinig ito mula sa mga kandidato! Kadalasan ay nagpapasalamat sila sa pagkakataong makakuha ng comparative experience mula sa format na ito ng trabaho. Para sa pagpili ng mga accountant, mga espesyalista sa pananalapi, mga mataas na kwalipikadong espesyalista - ang form na ito ay katanggap-tanggap lamang kapag tinasa ang mga kaso sa bahay, halimbawa, o pagtatanggol sa iba pang mga gawain na natanggap ng mga kandidato nang maaga at inihanda sa bahay.

Ang aktwal na gawain sa grupo ay maaaring mauna sa mga mas kalmadong yugto: sa simula, halimbawa, hihilingin sa iyo na punan ang isang talatanungan, gumanap pagsusulit. Minsan ang pakikipanayam ng grupo ay nauuna sa isang pag-uusap sa kinatawan ng HR na kasangkot sa screening sa paunang yugto. Kung pagkatapos ng “performance” ng grupo ay may ilang kandidatong natitira at hindi maiisa-isa ng personnel officer ang isa sa kanila, ang pinaka-karapat-dapat, ang susunod (o higit pa sa isang) yugto ay ang yugto ng pangkat. Iba rin ang nangyayari - sa isang multi-stage na sistema ng panayam, ang form ng grupo ay ginagamit lamang sa unang yugto upang makatipid ng oras, at pagkatapos ay gaganapin ang isang buong pag-uusap sa mga napiling kandidato.

Pagkatapos ng isang pakikipanayam sa grupo, hindi bababa sa isang-kapat ng mga kandidato ang karaniwang inaalis. Kung nahihirapan kang makisama sa mga tao at higit na umaasa sa katalinuhan kaysa sa komunikasyon, maaari mong hulaan nang may mataas na antas ng posibilidad na ikaw ay malas sa pakikibakang ito. Sa palagay ko ang hindi pinapahalagahan na mapagpakumbabang henyo ay hindi maaaliw sa katotohanan na ang recruiter ay may kinikilingan at hindi lang nagkaroon ng pagkakataon na makita ang mga merito ng aplikante laban sa background ng iba pang mahuhusay na aplikante.

Melentyeva L.V.: "Gusto kong tandaan na ang mga kasanayan sa komunikasyon, tulad ng kakayahang magtatag at mapanatili ang mga pakikipag-ugnayan sa mga tao, ay hindi makakasakit kahit na isang "katamtamang henyo". Paunlarin ang iyong sarili, ikaw ay may talento!"

Higit na karaniwan ay isang uri ng pangkatang panayam, na mas komportable para sa ilang mga aplikante, kapag ang isang kandidato ay humarap sa dalawa o tatlo (o higit pa) na mga kinatawan ng employer. Ang panayam sa panel ay isang maalalahanin na hakbang ng employer, dahil hindi tulad ng naunang opsyon, ang kumpanya ay may pagkakataon na pag-aralan ang kandidato nang may layunin at mula sa lahat ng panig, nang walang nawawalang anuman sa mga tuntunin ng parehong personal at propesyonal na mga katangian. At dahil sa ang katunayan na ang sandali ng pagdoble ng mga tanong ay nawawala, ang oras ay nai-save para sa parehong aplikante at ang employer.

Sa kabila ng mga halatang bentahe ng ganitong uri ng panayam, hindi inirerekomenda ng mga eksperto ang paggamit nito kapag kumukuha ng isang walang karanasan na tao - batang espesyalista, isang kamakailang nagtapos sa paaralan o unibersidad. Pagkatapos ng lahat, ang parehong mga katanungan tungkol sa karanasan sa trabaho ng aplikante, mga dahilan para sa pag-alis sa nakaraang lugar, mga inaasahan mula sa bagong trabaho maaaring itakda sa mas kaunti nakaka-stress na sitwasyon.

Ang isang pangkat na panayam sa isang potensyal na empleyado ay maaaring kabilang ang isang kinatawan ng pamamahala ng kumpanya, isang tagapamahala ng tauhan at ang agarang pinuno ng departamento kung saan lumitaw ang bakante. Ang mga espesyalista na ito ay nagtatanong ng mga katanungan na may kaugnayan sa makitid na lugar kung saan sila ay may pananagutan, sabay-sabay na tinatasa ang kandidato ayon sa ilang pamantayan nang sabay-sabay, at bilang isang resulta ay nakatanggap ng isang holistic na larawan sa kanya. Para sa kapakanan ng sinuman, hindi nila aalisin ang ilang empleyado mula sa trabaho - pinapayagan ang aplikante na mag-interrogate nang may pagkiling sa huling yugto ng pagpili at kung tila nangako siya sa HR manager. Pinakamabisang gamitin ang form na ito sa mga kaso kung saan ang bakante ay nangangailangan ng aplikante na magkaroon ng mataas na dalubhasang kaalaman na hindi kayang tasahin ng recruiter. Ang isa pang dahilan para sa pagpili ng isang pakikipanayam sa grupo ay maaaring pagdududa tungkol sa kakayahan ng mismong opisyal ng tauhan, na, halimbawa, ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin kamakailan.

Sa mga kagalang-galang na kumpanya, kaugalian na bigyan ng babala ang mga kandidato nang maaga tungkol sa kung anong uri ng nakababahalang sitwasyon ang kanilang mahahanap sa kanilang sarili, upang ang tao ay makapag-tune sa kung ano ang naghihintay sa kanya. Ang mga aplikante ay pinilit na makipag-usap sa ilang mga espesyalista nang sabay-sabay na kumilos nang iba: ang ilan ay mahinahon na sumasagot sa mga tanong, sinusubukan na huwag abalahin ang kanilang sarili sa mga takot; gayunpaman, karamihan sa mga tao ay nararamdaman na sila ay nasa ilalim ng pagsisiyasat sa panahon ng cross-examination, na, makikita mo, ay lubhang hindi kasiya-siya. Ang lalo na nakapanlulumo sa sitwasyong ito ay ang kamalayan sa katotohanan na hindi posible na magtatag ng buong pakikipag-ugnayan sa mga tagapanayam - ang isang aplikante na sinusubukang umangkop sa maraming tao nang sabay-sabay ay hindi maintindihan ang ganap na magkakaibang mga reaksyon ng kanyang mga kausap sa kanyang mga sagot . Hindi lamang ang mga kinatawan ng tagapag-empleyo ay nagkakaiba sa isa't isa sa kanilang paraan ng pagsasalita, ugali, at ugali, ngunit kung minsan din ay naipamahagi nila ang mga tungkulin na kanilang gagampanan sa isang pakikipanayam ng grupo: ang isa ay isang "mahusay na imbestigador," ang pangalawa ay isang Ang "masamang" isa, ang pangatlo ay naglalabas ng mga maiikling tanong at nagsusuri. ang bilis ng reaksyon ng "eksperimento", ang ikaapat, sa kabaligtaran, ay umaasa sa pagiging masinsinan. Sa umuusbong na kapaligiran ng kawalan ng katiyakan, ang isang aplikante sa trabaho ay maaaring mawalan ng kontrol sa kanyang mga salita at masyadong mabigla. Kahit gaano karaming tao ang magtanong (o kahit gaano karami ang sumagot sa kanila nang sabay-sabay sa iyo), ang iyong layunin ay nananatiling pareho - upang ipakita sa employer ang iyong pinakamahusay na panig. Bilang isang miyembro ng isang pangkat ng mga aplikante na tulad mo, magpakita ng inisyatiba: sikaping sagutin ang lahat ng tanong, gumawa ng sarili mong solusyon sa problema. Kahit na mukhang mahina ka kumpara sa iyong mga kakumpitensya, huwag mawalan ng loob - hindi alam kung anong pamantayan ang magiging batayan ng pagpili.

Melentyeva L.V.: "Hindi kailangang maglaro ng mga "investigator" ang mga karampatang espesyalista kung alam nilang makakakuha sila ng impormasyon gamit ang teknolohiyang metamodel; ang isang funnel ng mga naglilinaw na tanong ay hahantong sa huling resulta na may mas kaunting emosyonal na gastos.

Ang isang mas komportableng sitwasyon para sa kandidato ay kapag ang pag-uusap ay pinamunuan ng isa sa mga espesyalista, at ang iba ay sumali sa pag-uusap kung kinakailangan. Ang isa pang opsyon para pagaanin ang sitwasyon ay hatiin ang panayam sa panel sa isang serye ng mga indibidwal na pag-uusap at ipasa ang kandidato sa isa't isa, tulad ng isang relay baton.

Ang mga panayam sa grupo ay isang pamamaraan na kadalasang ginagamit ng mga employer. Kapag maraming kinatawan ng employer ang naroroon sa panayam, maraming problema ang malulutas nang sabay-sabay. Una, maraming mga tao ang maaaring sabay na suriin ang isang kandidato mula sa iba't ibang mga anggulo: ang HR manager - mula sa isang sikolohikal na punto ng view, mula sa punto ng view ng pagsasama ng isang bagong empleyado sa koponan; ang agarang superbisor - mula sa propesyonal na pananaw ng kakayahan ng kandidato sa negosyong ito. Pangalawa, ang isang pangkat na pakikipanayam ay makakatulong na subukan ang paglaban ng isang kandidato sa stress, dahil ang pakikipanayam mismo ay nakaka-stress para sa isang tao, at kapag maraming tao ang nakikipag-usap sa kanya nang sabay-sabay, ang estado ng stress ay tumataas sa direktang proporsyon sa bilang ng mga tagapanayam.
Hindi gaanong karaniwan na dumalo ang maraming kandidato sa isang panayam.

Melentyeva L.V.: "At tinatawag namin itong form na KGS (collegial group interview). Sa totoo lang, nangangailangan ito ng maraming paunang paghahanda, ngunit nagbibigay din ito ng napakagandang resulta."

Kapag naging kalahok sa isang panayam ng grupo, dapat kang sumunod sa ilang mga patakaran:

• Gaano man ito nakakatakot, manatili sa iyong sarili. Ang hindi likas na pag-uugali ay kahit papaano makakaapekto sa iyong pagtatasa, kahit na hindi maipahayag ng tagapanayam sa mga salita ang dahilan ng antipatiya.
• Gaano man karaming tao ang magtanong (o kahit gaano pa karami ang sumagot sa kanila nang sabay-sabay sa iyo), ang iyong layunin ay nananatiling pareho - upang ipakita sa employer ang iyong pinakamahusay na panig.
• Bilang isang miyembro ng isang pangkat ng mga aplikante na tulad mo, magpakita ng inisyatiba: sikaping sagutin ang lahat ng tanong, gumawa ng sarili mong solusyon sa problema.
• Kahit na mukhang mahina ka kumpara sa iyong mga kakumpitensya, huwag mawalan ng loob - hindi alam kung anong pamantayan ang magiging batayan ng pagpili.
• Sundin ang mga patakaran ng pagkilos sa isang koponan: huwag sumigaw, huwag maging bastos, magpakita ng paggalang sa iyong mga kausap. Subukang kalmadong ihatid ang iyong pananaw sa iyong mga kapwa kakumpitensya at sa tagapanayam.
• Sa panahon ng panayam sa panel, subukang tandaan (o isulat) ang pangalan ng bawat tagapanayam, gaano man ito kahirap.
• Tandaan na ang isang pangkat ng mga tagapanayam ay hindi isang solong organismo, ngunit iba't ibang mga tao na may sariling mga opinyon, kaya tama na bigyang pansin ang lahat ng mga kausap, personal na tinutugunan ang bawat isa at tinitingnan sila sa mga mata. Kahit na sa tingin mo ay ang isa sa mga kinatawan ng kumpanya ay galit sa iyo, huwag mag-alala tungkol dito: marahil siya ay gumaganap lamang ng papel ng isang "masamang imbestigador". At sa pangkalahatan, ang huling desisyon ay gagawin batay sa pangkalahatang opinyon. Imposibleng pasayahin ang lahat, kaya ipakita mo lang ang paggalang sa iyong detractor.
• Hanapin ang pinuno ng pangkat ng panayam. Hindi mahirap kilalanin siya sa pamamagitan ng reaksyon ng iba pang mga kausap - ang "boss" ay may kumpiyansa na matatawag na tao kung saan bumaling ang mga tagapanayam para sa pag-apruba o pagsisiyasat, bagaman maaari siyang manatiling tahimik.
• At isang huling bagay. Kahit na hindi matagumpay ang ilang mga pagtatangka na lumahok sa isang panayam ng grupo, makikinabang ka pa rin: pagkatapos magkaroon ng karanasan, mauunawaan mo sa kalaunan kung ano ang inaasahan ng mga employer mula sa mga aplikante at kung paano pinakamahusay na ipakita ang iyong sarili.

Inirerekomenda namin ang pagbabasa nito sa sinumang hindi pa nagsagawa ng mga panayam sa grupo o naging disillusioned sa kanila. Inilalarawan ng artikulo ang paghahanda, ang istraktura ng mga yugto, mga kaso at mga gawain para sa mga kandidato - sistematikong, hakbang-hakbang at walang tubig. Lahat ng kailangan mong malaman para makapagsagawa ng isang pangkatang panayam ng tama.

May-akda tungkol sa kanyang sarili

Evgenia Koryakovtseva. Consultant, independiyenteng coach ng negosyo. Nagtrabaho siya sa mga retail format nang higit sa sampung taon, ay isang panlabas na consultant sa isang consulting agency at isang internal trainer sa mga retail na network, pinangunahan ang departamento ng pagbebenta ng B2B.

Inilarawan niya ang mga proseso ng negosyo, bumuo ng mga sistema ng pagsasanay, bumuo ng mga sistema para sa pagganyak ng mga tauhan at pamamahala ng proyekto.

Ngayon ay pag-uusapan natin ang bersyong ito ng isang panayam ng grupo, kapag ipinakita ng mga aplikante ang kanilang sarili sa iba't ibang uri ng mga aktibidad, lutasin ang mga kaso at kumpletuhin ang mga gawain. Ito ang batayan ng pagtatasa.

Ano ang mga pakinabang ng naturang panayam?

Nagtitipid kami.

Una sa lahat, nagtitipid tayo ng oras. Pagkatapos ng lahat, sa panahon ng isang klasikong panayam, gumugugol kami ng maraming oras sa pagpapakita ng kumpanya at ang bakante sa bawat kandidato nang paulit-ulit. Bakit pitong beses sasabihin ang isang bagay kung kaya mo naman itong gawin nang isang beses?

Pangalawa, nagtitipid tayo sa adaptasyon. Kadalasan ang mga tao ay humihinto sa una o ikalawang buwan ng trabaho, sumisinghot ng pulbura at napagtanto: "ito ay hindi akin." Ito ay totoo lalo na para sa mga nagbebenta. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, mahirap baguhin ang isang tao, ang kanyang saloobin at mga halaga, kung siya mismo ay hindi tumatanggap ng mga patakaran ng laro. Mas madaling bumuo ng mga kinakailangang kakayahan sa mga aplikante na ang mga halaga ay malapit sa mga halaga ng kumpanya.

Kadalasan, tumatagal ng ilang buwan para masanay ang kumpanya at mga empleyado sa isa't isa. Maaari mong bawasan ang oras na ito kung magsasagawa ka ng pagpili sa aktibidad ng grupo.

Pangatlo, nakakatipid tayo sa pagtatasa, since we will still have to evaluate the candidate based on his skills, not only on his resume. At dahil hindi mo pa rin magagawa nang walang mga kaso at takdang-aralin, mas madaling gawin ito sa format ng grupo. Ito ay totoo lalo na para sa mga kandidato sa front line ng komunikasyon sa mga kliyente: mga salespeople, receptionist, administrator, pharmacist, at iba pa.

Isa pang bentahe ng isang pangkatang panayam ay pinatataas nito ang paunang katapatan. The candidates saw real competition - and they passed, this is their first victory in the company, ibig sabihin, mas motivated kang magtrabaho sa iyo.

Anong mga posisyon ang angkop para sa?

Sa aking opinyon, ang pagtukoy ng kondisyon ay hindi ang posisyon, ngunit ang pagkakataon ng ilang mga puntos.

Paminsan-minsan ay sumasailalim ka sa mass selection. Halimbawa, madalas kang nangangailangan ng mga taong nagbebenta, nire-recruit mo sila sa isang nakaplanong batayan.

Upang matagumpay na magtrabaho, kailangan mo ng ilang mga katangian at kasanayan, iyon ay, kailangan mo ng isang tiyak na hanay ng mga kakayahan. Kaya, ang iyong salesperson ay tiyak na nangangailangan ng kakayahang magpatuloy sa isang pag-uusap, at hindi ito masuri mula sa isang resume. Kung ang pagpili ay batay sa pormal na masusukat na mga parameter (halimbawa, kailangan mo ng isang welder ng ikaanim na kategorya), kung gayon ang isang pakikipanayam sa grupo ay hindi nauugnay.

May kakulangan ng kalidad (sa iyong opinyon) mga tauhan para sa bakanteng ito sa merkado. Ang isang pangkatang panayam ay tutulong sa iyo na mabilis na makita ang antas ng mga kandidato at gawin ang pinakamahusay na pagpipilian.

Paghahanda para sa isang panayam

Ang panayam ng grupo ay nauuna sa isang karaniwang pagpili ng mga tugon o resume at imbitasyon ng mga aplikante. Inirerekomenda kong gawing malawak at malinaw ang pangunahing filter upang ang pagpili ng resume ay mabilis at hindi malabo. At ito ay edad, edukasyon at karanasan sa trabaho (Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa, kabilang ang edad. - Ed.HR- Talaarawan). Salain ayon sa prinsipyo - mabuti, napakahalaga, talagang kritikal. At okay lang na maraming tao ang umaangkop sa mga pamantayang ito. Ang aming pangalawang-order na filter ay magiging mas makitid at mas tumpak - susuriin namin ang mga kakayahan at katangian ng mga kandidato.

Siyanga pala, may tinatawag na statistics of reaching group interviews. Kung pinag-uusapan natin ang "masamang pagpipilian", kung gayon ito ay isa sa dalawa. Iyon ay, kung nag-imbita ka ng tatlong tao, pagkatapos ay isa o dalawa ang darating, kung siyam, pagkatapos ay apat o lima, at iba pa. Samakatuwid, mag-imbita ng mas maraming tao, ang ilan sa kanila ay Tiyak na hindi darating.

Dahil ikaw ang mag-aayos at magmo-moderate ng proseso, tiyak na kailangan mong maghanda ng script ng panayam. Karaniwan itong binubuo ng dalawang bahagi.

Bahagi 1. Paglalahad

Ang unang bahagi ay isang pagtatanghal ng iyong kumpanya at bakante. Pakitandaan na ang layunin ng bahaging ito ay "ibenta" ang bakante sa mga kandidato. Ito ay isang mahalagang punto. Magpatuloy tayo mula sa ideya na ang mga tao ay wala pang utang sa iyo, hindi nila kailangang manginig sa pagbanggit lamang ng iyong tatak. Kung nagsimula silang manginig pagkatapos ng iyong kwento, oo, ikaw ay isang master!

Ang mga tool para sa paghahanda ng isang mahusay na palabas ay epektibo dito - at ito ay inihanda na teksto, mga sagot sa pagpindot sa mga tanong, mga larawan, mga video, mga sorpresa, isang kuneho... Paumanhin, magagawa mo nang wala ang kuneho;)

Alam mo at ko na ang pagbebenta ng text ay madalas na binuo sa prinsipyo ng "katotohanan - benepisyo". Naglilista ka ng mga katotohanan tungkol sa iyong kumpanya, na nagde-decipher para sa mga kandidato kung ano ang magandang ibinibigay ng bawat isa sa kanila. Magandang ideya na maghanda ng pagtatanghal ng kumpanya sa ugat na ito. Mahusay kung sinusuportahan ito ng mga slide, video, at litrato.

Tinatayang istraktura ng unang bahagi

Mga aspeto ng organisasyon ng pulong: format, gaano katagal ito, ano ang magiging resulta. Mahalagang balangkasin ang mga tuntunin ng panayam, sabihing muli na magkakaroon ng praktikal na bloke, at ipaalala sa iyo ang karapatang magtanong. Bigyang-diin na ito ay hindi isang pagsusulit na may tama at maling mga sagot, ngunit isang pagkakataon para sa aplikante na mas makilala ang kumpanya at "subukan" ang trabahong ito.

Tungkol sa kumpanya: tatak, kasaysayan, heograpiya, ang iyong mga tampok at pakinabang (karaniwan mong isinusulat ang mga ito sa pangunahing pahina ng site), sino ang iyong kliyente at kung bakit ka niya pinili. Mayroong magagandang pelikula tungkol sa kumpanya, mga pampromosyong video, at mga sample ng produkto.

Ang iyong produkto. Kung gumagawa ka o nagbebenta ng isang bagay, ipakita ang iyong produkto. Naiintindihan namin: masama kapag lumitaw ang mga empleyado na hindi tapat sa produkto, kahit na kumuha ka ng mga mover. Bilang karagdagan, ito ay isang pagkakataon upang i-promote ang iyong produkto. Consumer din ang aplikante. Isipin na may mga mamimili sa harap mo: ipakita, sabihin, bigyan ng mini-tour; magbahagi ng life hack kung paano makilala ang iyong produkto mula sa mababang kalidad na mga kopya, subukan ito, magtanong ng bugtong sa dulo.

Ang iyong mga halaga, prinsipyo, misyon, iyong pilosopiya. Bukod dito, mas makatotohanan at makatotohanan, mas mabuti. Bilang karagdagan, kakailanganin natin ang pilosopiyang ito para sa ikalawang bahagi.

Tungkol sa posisyon: pamagat, mga pangunahing gawain, mga pagkakataon para sa posisyong ito. Mahalagang tandaan na ang bawat posisyon ay may mga pakinabang nito. Maliit na sweldo? Well, ito ay isang pagkakataon upang makakuha ng mga libreng kwalipikasyon at karanasan. Maraming trabaho? Kung gayon ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa paglago ng karera, mabilis na pag-unlad at iba't ibang mga gawain (kung ang alinman sa mga ito ay inaasahan, ngunit hindi kaagad halata).

Tungkol sa kabayaran. Siguraduhing sabihin sa amin ang tungkol sa pagbabayad, mga kondisyon para sa pagtanggap ng mga bonus, at hindi materyal na mga bonus. Takpan nang detalyado hangga't maaari ang lahat ng makukuha ng kandidato mula sa iyo. Ito ay kung saan ang mga larawan mula sa mga corporate event, mga video tungkol sa pagsasanay ng kumpanya, mga selfie ng empleyado at isang sample na patakaran ng VHI ay angkop.

At mga aspeto ng organisasyon para sa posisyon: iskedyul, mga tuntunin ng trabaho, mga kinakailangang dokumento, kung paano gumagana ang panahon ng pagsubok, at iba pa.

Ngayon ay bibigyan namin ang mga kandidato ng pagkakataon na magtanong at iwanan kami kung ang mga kondisyon ay hindi angkop sa kanila. Mahalagang ipahiwatig ang karapatang umalis, kung hindi, ang mga mahiyain at maayos na mga tao ay uupo hanggang sa wakas: mag-aaksaya sila ng kanilang oras at bahagi ng ating atensyon ay mapupunta sa kanila.

Bahagi 2. Mga Gawain

At ngayon ay magsisimula na ang kasiyahan - mga gawain kung saan maipapakita ng iyong mga kandidato ang kanilang mga katangian at kakayahan.

Inirerekomenda ko ang paghahanda ng isang sheet ng pagtatasa na may mga katangian at gawain nang maaga. Kailangan nating maunawaan kung anong kalidad ang gusto nating makitang maipakita. Dahil ang mga katangiang kailangan ng iyong espesyalista ang siyang magpapasiya sa pagpili ng mga gawain.

Halimbawa, gusto naming suriin ang kakayahan ng isang tao na magsalita nang magkakaugnay, malaya, at mabilis na makahanap ng mga salita (pumipili kami ng isang sales manager). Maaari tayong magbigay ng mga gawain:

• pag-usapan ang iyong tagumpay sa trabaho at pagkakamali sa propesyonal;
• Maghanda ng isang minutong talumpati sa iminungkahing paksa, na nililinaw ang iyong opinyon at posisyon (halimbawa, sulit bang magtago ng pera sa dayuhang pera?).

Sa yugtong ito ang lahat ay simple. Nakumpleto ng mga kandidato ang gawain, nagpapakita ng mga resulta, at pinapanood mo kung paano nagpapakita ang kalidad o kasanayang kailangan mo.

Mahalagang punto! Ang lahat ng mga gawain ay dapat na medyo maikli: hindi hihigit sa ilang minuto bawat tao kung ang gawain ay personal, at hanggang 15 minuto kung ito ay isang pangkatang gawain.

Uulitin ko, mahalagang malinaw na tukuyin ang kalidad na gusto mong suriin at hulaan kung paano ito maaaring magpakita mismo sa pag-uugali, at subaybayan ang paghahayag na ito.

Halimbawa, gusto mong tukuyin ang mga katangian ng pamumuno. Pagkatapos ay binibigyang pansin mo ang mga nagboluntaryo na unang sumagot, magtanong, ayusin ang koponan, ipamahagi ang mga tungkulin at gawain.

Mga gawain sa pangkatang panayam

Tingnan natin kung anong mga katangian at kasanayan ang maaaring masuri gamit ang iba't ibang gawain.

Mga nakasulat na gawain na may mga kundisyon at tamang sagot

Halimbawa, nagbibigay ka ng kinakalkula na detalye ng order at humiling na tukuyin kung paano bawasan ang gastos. O magpapakita ka ng isang listahan ng mga dokumento sa pag-uulat na isinumite sa tanggapan ng buwis, kailangan mong suriin ang kanilang kawastuhan.

Ano ang sinusuri: Ang ganitong mga gawain ay nakakatulong upang kumpirmahin ang antas ng kakayahan ng kandidato sa espesyalidad at ang kanyang paraan ng pag-iisip.

Pagpapakita ng sarili

Hilingin na pag-usapan ang tungkol sa karanasan, kasanayan, edukasyon, o mga inaasahan sa trabaho.

Ano ang sinusuri:

Leadership: sino ang unang magsasalita.

Pagsasalita: bokabularyo at lohika.

Uri ng pag-iisip: "resulta" - kung ito ay nagsasalita tungkol sa mga tiyak na katotohanan, resulta, masusukat na tagapagpahiwatig; "proseso" - kung pinag-uusapan kung paano ito nangyari, kung ano ang nangyari at sa anong pagkakasunud-sunod, at iba pa.

Mga inaasahan at pagsisikap

Hilingin sa kandidato na pumili ng isang card mula sa isang hanay ng mga inaalok (at inihanda mo) ang pinakamahalagang bagay na gusto niyang makuha mula sa trabaho. Maaari ka lamang pumili ng isang card, ang pinakamahusay. (Maaaring kasama sa mga card ang: mataas na suweldo, maginhawang iskedyul, maunawaing boss, masayahing koponan, atbp.)

Pagkatapos ay hilingin sa kandidato na pumili mula sa isa pang hanay, at isa lamang - at kung ano ang handa niyang ibigay sa kumpanya bilang kapalit (halimbawa: oras ng gabi, trabaho sa katapusan ng linggo, personal na responsibilidad para sa resulta, at iba pa). Sa ibang bersyon, maaaring punan mismo ng kandidato ang pangalawang card.

Ano ang sinusuri: motivational profile.

Magbenta ng item

Halimbawa, ang iyong produkto. Kung ito ay kumplikado, mag-alok ng isang bagay na pamilyar na ginagamit ng lahat: isang cell phone, isang bag, isang suklay, isang relo. Sa panahon ng "pagbebenta", huwag kalimutang magkunwaring pagdududa upang makita kung ano ang reaksyon ng kandidato sa mga pagtutol at kung paano niya ito inaalis.

Ang ganitong mga gawain ay nagbibigay-daan sa iyo upang suriin:

kasanayan sa pagtatanghal.

mabuting kalooban.

kakayahang magsagawa ng diyalogo.

"Bakit ako?"

Ang mga kandidato ay hinihiling na maghanda ng isang talumpati sa paksang "Bakit mo ako dapat kunin."

Sa mga katulad na kaso maaari mong suriin:

Pagganyak sa trabaho.

Panlaban sa stress.

Diskarte sa pag-uugali: kumpetisyon, pakikipagtulungan, pag-alis.

Pagpili ng solusyon

Ang mga kandidato ay binibigyan ng problemang problema na may bukas na solusyon. Ito ay nagsasangkot ng salungatan at ilang mga solusyon. Narito ang isang halimbawa.

Kaso "Brigadier"

Isa kang team foreman sa isang linya ng packaging ng ice cream. Mayroon kang pitong tao sa ilalim ng iyong utos. Kaugnay ng pag-optimize ng bilang ng mga empleyado, inililipat sila mula sa mga pangunahing rate sa isang bagong anyo ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang kakaiba ng naturang kasunduan: walang mga social benefits (sick leave, vacation pay, karagdagang bayad) at walang entry sa work book, na nakakaapekto sa pagpapatuloy ng karanasan sa trabaho at pagtitipid ng pensiyon.

Dalawang opsyon lang ang inaalok sa iyo:

1. Ang buong brigada ay inilipat sa isang bagong kontrata. Sa kasong ito, kinakailangan ang mga nakasulat na pahayag mula sa bawat empleyado.
2. Ang koponan ay nagtatanggal ng dalawang manggagawa; ang lahat ng iba ay nagtatrabaho sa ilalim ng parehong mga kondisyon.

Ano ang pipiliin mo at paano ka kikilos? Bakit?

Sa ganitong mga kaso sinusuri nila pagpayag na gumawa ng mga desisyon at uri ng pag-iisip: kung naghahanap siya ng paraan, ano o sino ang kanyang isinakripisyo, kung paano niya ito binibigyang katwiran.

"Mga likha"

Ang mga kandidato ay hinihiling na gumawa ng isang bagay gamit ang kanilang mga kamay, pisikal. Relevant kapag gusto nating subukan ang isang skill.

Halimbawa:

Mangolekta ng "hitsura" mula sa mga magagamit na item ng damit.

Maghanda ng ulam mula sa mga produktong inaalok)))

Gumawa ng weld sa ibinigay na workpiece.

I-refill ang kartutso.

I-disassemble ang telepono.

Mag-type ng text.

Gumuhit ng layout sa paksang "Kinakailangan ang mga kasanayan para sa bakante."

Mga takdang-aralin sa pangkat

Ang mga kandidato ay kailangang magtrabaho bilang isang pangkat. Inaasahan ang isang grupong talakayan, paghahanap ng solusyon, pagpapatupad nito at paglalahad ng mga resulta.

Kaso "Pinakabagong produksyon"

Kayo ay mga tagapamahala ng Horns and Hooves holding company, na nagbibigay sa merkado ng Omsk ng isang makabagong produkto - Leneulovitel. Pinapayagan ka ng aparatong ito na masuri ang antas ng natural na katamaran sa isang tao. Ang tagapagpahiwatig ng katamaran ay nagpapakita kung gaano kawalang-kilos ang isang tao at madaling kumilos. Ang ganitong aparato ay hindi maaaring palitan kapag tinatasa ang mga empleyado at pagpili ng mga tauhan.

Ang aparato ay ginawa sa Novosibirsk Research Institute. Isa kang dealer ng research institute na ito. Ang aparatong ito ay nagtitingi ng 25,000 rubles; presyo ng pagbili - 13,800 rubles.

Ang iyong customer ay isang malaking kumpanya sa pagmamanupaktura na gumagawa ng ice cream. Ang bilang ng mga tauhan ay higit sa 1,500 empleyado. Patuloy ang recruitment at sinusubukan ng kumpanya na i-optimize ang mga gastos sa prosesong ito. Ang iyong gumagawa ng desisyon ay ang pinuno ng serbisyo sa pagkuha, si Pyotr Vasilyevich Kholodny. Sinimulan ng customer ang pakikipag-ugnayan sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa iyo na may kahilingang magpadala ng komersyal na panukala. - Ed. HR-Journal) para sa iyong mga produkto.

Alam mo sigurado na ang customer ay humiling din ng CP mula sa iyong mga kakumpitensya.

Ang gawain ng koponan ay maghanda ng isang alok para sa iyong produkto at ipakita ang iyong alok sa customer.

Ang panukala ay dapat iguhit sa papel (A4 format, hindi hihigit sa dalawang sheet) at ibigay sa mga kinatawan ng customer bago magsimula ang pagtatanghal.

Kaso "Isang paglalakbay sa mundo"

Para sa mahusay na trabaho, ang iyong kumpanya ay gagantimpalaan ng isang sampung araw na paglalakbay sa turista. Maaaring walang pakialam ang mga manlalaro sa mga materyal na gastos - "lahat ay binayaran!"

Ang iyong gawain ay tukuyin ang iyong ruta ng paglalakbay: lahat ng mga bansa at lungsod na gusto mong bisitahin. Ang tanging limitasyon: 5 bansa lang dapat ang saklaw ng iyong ruta at hindi hihigit sa 7 lungsod, wala ka nang panahon para sa higit pa.

Pansin! Dahil ang order ay isang grupo ng isa, nangangailangan ito ng 100% na kasunduan ng lahat ng manlalakbay sa cruise program.

At muli pansin! Ang ruta ay dapat na iguhit nang mabilis (nagsasaad ng haba ng pananatili sa bawat punto). Matatapos ang pagbebenta ng tiket sa loob ng 10 minuto!

Sa ganitong mga kaso sinusuri nila:

pamumuno;

ang tungkuling pipiliin ng kandidato sa pangkatang gawain;

mga estratehiya para sa pakikipag-ugnayan sa ibang mga kalahok.

Bahagi 3. Mutual choice

Ito ang huling yugto ng panayam. Dito ka magbibigay ng feedback sa mga kalahok at ipaalam ang iyong desisyon.

Una, anyayahan ang mga kalahok na magtanong at muling ipaalala sa kanila ang karapatang umalis. At sabihin sa iba kung sino ang handa mong anyayahan sa susunod na yugto.