sa bisa ng Art. Ang 180 ng Labor Code ay maaaring simulan ng employer, na nakuha ang pahintulot ng empleyado, gayunpaman, ang Constitutional Court ay nagbigay ng interpretasyon nito sa pamantayang ito. Basahin ang tungkol dito at iba pang mga nuances ng maagang pagpapaalis sa panahon ng pagbawas ng kawani sa artikulong ito.

Paano mo maaaring wakasan ang isang kontrata sa isang kalabisan na tao: sa inisyatiba lamang ng employer o din sa sariling kahilingan ng empleyado

Ang karapatan sa maagang pagpapaalis kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho o ang isang tagapag-empleyo ay na-liquidate ay itinatadhana sa Art. 180 TK. Bukod dito, ito ay binabalangkas bilang karapatan ng employer, na may pahintulot ng empleyado, na mag-terminate ng maaga Ugnayan sa paggawa, na nagdulot ng ilang kawalan ng katiyakan.

May isang opinyon na ang naturang mga salita ay hindi kasama ang karapatan ng empleyado na humiling ng maagang pagwawakas alinsunod sa Art. 180 Labor Code, ibig sabihin, may pagpapanatili ng karapatan sa karagdagang kabayaran. Ang isang empleyado ay maaaring magpahayag ng pagnanais na magbitiw batay sa Art. 80 TK. Kung ang manggagawa ay nagpahayag ng ganoong pagnanais sa panahon na inilaan para sa abiso ng mga tanggalan, ang employer ay nag-dismiss sa kanya nang hindi nagbabayad ng karagdagang kabayaran.

Kalinawan sa interpretasyon ng Art. 180 ng Labor Code ay ipinakilala ng Constitutional Court. 09.29.2015 sa pagpapasiya No. 1881-O, na nagsasaad na walang mga hadlang sa mga manggagawa na maghain ng aplikasyon para sa pagpapaalis. Sa kasong ito, kakailanganin ang pahintulot ng employer.

Konklusyon: ang parehong partido ay maaaring magsimula ng maagang pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ngunit ang pagpapaalis ay posible lamang sa pahintulot ng kabaligtaran na partido. Tinitiyak nito ang balanse sa pagitan ng mga interes ng employer at empleyado.

Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Posibleng simulan ang maagang pamamaraan ng pagpapaalis pagkatapos lamang ng babala sa empleyado at bago ang pagpapaalis.

Ayon kay Art. 180 ng Labor Code, personal na binabalaan ng employer ang bawat na-dismiss na empleyado 2 buwan nang maaga tungkol sa nakaplanong pagbawas o pagpuksa ng kumpanya. Ang desisyon ng Constitutional Court na may petsang Setyembre 24, 2013 No. 1246-O ay nagsasaad na ang 2-buwang panahon ay ang pinakamababa. Ang posibilidad na bigyan ng babala ang empleyado nang maaga ay hindi ibinukod; sa kabaligtaran, ang gayong babala ay magbibigay ng mas kanais-nais na mga kondisyon para sa bagong trabaho ng na-dismiss na tao.

Ang Labor Code ay nagtatag ng pinaikling panahon ng babala sa 2 kaso:

• para sa mga pana-panahong manggagawa - isang linggo (Artikulo 296);
• para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - 3 araw sa kalendaryo (Artikulo 292).

Pagkatapos ng babala, ang pamamaraan para sa maagang pagpapaalis ay binubuo ng 5 hakbang:

Hakbang 1: pagpapahayag ng inisyatiba ng empleyado o employer.

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng mga kinakailangan para sa anyo ng pagpapahayag ng naturang inisyatiba. Alinsunod dito, maaari itong ipahayag nang pasalita o pasulat.

Hakbang 2: pag-apruba.

Upang wakasan ang relasyon nang maaga, dapat na magkasundo ang mga partido. Kung nalaman ng korte na ang pangalawang partido ay walang pahintulot, malamang na isang desisyon ang gagawin upang kanselahin ang pagpapaalis (halimbawa, ito ang napagpasyahan ng Moscow City Court sa desisyon ng apela nito na may petsang Agosto 16, 2013 No. 11-26551).

Sa Art. 180 ng Labor Code ay nagsasaad na ang isang employer na nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang isang kontrata ng maaga ay dapat kumuha ng nakasulat na pag-apruba ng manggagawa.

Ang Labor Code ay hindi naglalaman ng anumang indikasyon ng anyo ng pahintulot ng employer kapag naglalagay ng inisyatiba ng isang empleyado. Mukhang hindi kailangan ang pagkuha ng nakasulat na pahintulot mula sa organisasyon kapag nakipagkasundo, dahil ang paglipat sa susunod na hakbang ay maaaring magsilbing ebidensya ng intensyon ng employer na wakasan ang kontrata nang maaga.

MAHALAGA! Kapag naabot ang isang kasunduan, dapat na maunawaan ng empleyado ang mga kahihinatnan ng maagang pagwawakas. Halimbawa, ang Moscow City Court, sa desisyon ng apela nito na may petsang Hulyo 10, 2014 No. 33-27118, ay nagpasiya na pagkatapos matanggap ang pahintulot ng empleyado sa pagpapaalis bago mag-expire ang panahon ng babala, ang employer ay hindi na obligadong mag-alok sa kanya ng mga bakante.

Hakbang 3: pagpaparehistro.

Mga batayan para sa pagpapaalis sa ilalim ng Art. 84.1 ng Labor Code ay isang order para sa maagang pagpapaalis, na iginuhit sa libreng form o ayon sa T-8, naaprubahan. Resolution ng State Statistics Committee ng Russian Federation No. 1 ng 01/05/2004. Ang empleyado ay pumirma sa order, sa gayon ay nagpapatunay sa katotohanan ng pamilyar dito. Kung nais, ang empleyado ay makakatanggap ng kopya ng dokumentong ito.

Bilang karagdagan sa utos, ang serbisyo ng tauhan ay gumuhit ng isang tala sa pagkalkula at gumawa ng isang entry tungkol sa pagpapaalis sa aklat ng trabaho.

Hakbang 4: pagkalkula.

Sa huling araw ng trabaho, ang mga kalkulasyon ay ginawa ayon sa Art. 140 TK:

• binabayaran ng employer ang empleyado:
  - hindi nabayarang sahod, bayad sa bakasyon, atbp.;
  - karagdagang kabayaran.
• binabayaran ng empleyado ang employer:
  - kabayaran para sa aktwal na pinsala na dulot ng direktang empleyado.

Hakbang 5: pagpapalabas ng mga dokumento.

Kasabay ng pagbabayad, natatanggap ng empleyado ang kanyang libro ng trabaho, at, sa isang hiwalay na kahilingan, mga sertipikadong kopya din ng mga dokumento.

Halimbawang aplikasyon para sa maagang pagtanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kontrata nang maaga sa pasalita sa panahon ng pakikipag-usap sa manager o sa pamamagitan ng pagsulat sa pamamagitan ng pagpapadala sa kanya ng aplikasyon.

Walang pinag-isang application form, ngunit ang pagsasanay ay batay sa sumusunod na nilalaman:

1. Karaniwang header sa kanang sulok sa itaas na naglalaman ng mga pangalan ng mga partido:
   • isang indikasyon ng pinuno ng organisasyon kung kanino ipinadala ang aplikasyon;
   • posisyon at pangalan ng empleyadong tinanggal.
2. Heading "Pahayag" sa gitna.
3. Direktang pahayag na nagsasaad ng:
   • impormasyon tungkol sa order alinsunod sa kung saan ang empleyado ay tinanggal;
   • kahilingan na wakasan ang relasyon sa trabaho nang maaga batay sa Art. 180 TK;
   • isang indikasyon ng pangangailangang ibigay ang mga kinakailangang benepisyo sa natanggal na empleyado mga garantiya sa paggawa, ibig sabihin, magbayad ng karagdagang kabayaran.
4. Mga Detalye: petsa, lagda.

Ang isang sample na aplikasyon ay makukuha sa aming website.

MAHALAGA! Ang empleyado, alinsunod sa Art. 80 Labor Code sa pagtanggal sa kalooban ay may karapatang bawiin ang aplikasyon hanggang sa matapos ang panahon ng babala, kung ang kanyang posisyon ay hindi naibigay sa sulat sa ibang tao sa pamamagitan ng paglipat. Ang karapatang ibalik ang isang aplikasyon ay nalalapat din sa aplikasyon ng isang empleyado para sa maagang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani o pagpuksa ng organisasyong nagtatrabaho.

Kabayaran para sa maagang pagpapaalis sa oras ng pagpuksa ng isang employer o pagtanggal ng empleyado

Ayon kay Art. 180 ng Labor Code, ang isang empleyado na maagang na-dismiss ay tumatanggap ng kabayaran. Ang laki nito ay humigit-kumulang katumbas ng mga kita na matatanggap sana ng empleyado kung nagtrabaho siya sa natitirang oras bago ang pagbawas o pagpuksa ng organisasyon. Ang eksaktong halaga ng kabayaran ay kinakalkula tulad ng sumusunod:

Kabayaran = average na kita × oras hanggang sa mag-expire ang notice.

Ang average na mga kita ay tinukoy bilang ang ratio ng buong halagang kinita kaugnay ng oras na nagtrabaho sa nakalipas na 12 buwan (Artikulo 139 ng Labor Code).

Ang natitirang oras hanggang sa mag-expire ang panahon ng babala ay ipinahiwatig sa mga araw. Kadalasan hindi ito lalampas sa 60, ngunit, tulad ng ipinahiwatig ng Moscow City Court sa desisyon ng apela na may petsang Disyembre 4, 2012 No. 11-26294/2012, hindi nililimitahan ng Labor Code ang panahon kung saan ang kabayaran ay kinakalkula sa 2 buwan. Itinakda ang panahong ito bilang pinakamababang panahon ng paunawa.

Samakatuwid, kung binabalaan ng employer ang empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis, halimbawa, 4 na buwan nang maaga, at pagkaraan ng isang buwan ang mga partido ay sumang-ayon sa maagang pagpapaalis, kung gayon ang kabayaran ay kakalkulahin batay sa 3 buwang natitira bago matapos ang abiso. panahon.

I-summarize natin. Kapag ang isang tagapag-empleyo ay na-liquidate o ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho, ang na-dismiss na empleyado o ang kanyang employer ay may karapatang ipahayag ang inisyatiba upang wakasan kontrata sa pagtatrabaho maaga. Para sa maagang pagpapaalis, kinakailangan upang makakuha ng pahintulot ng kabilang partido.

Ang isang empleyado na maagang na-dismiss ay may karapatan sa karagdagang kabayaran. Kinakalkula ito sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na mga kita sa mga natitirang araw hanggang sa pag-expire ng panahon ng babala.

Ang pagbawas ng mga tauhan ay isang kumplikado at maraming yugto na proseso na dapat isagawa alinsunod sa mga kinakailangan at kondisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Independiyenteng tinutukoy ng bawat organisasyon ang istraktura at staffing nito, kaya ang mga pagbabago sa staffing ay maaaring gawin hanggang apat na beses sa isang taon kung kinakailangan ng boss. Gayunpaman, ang mga empleyado ay may kanilang mga karapatan, kabilang ang maagang pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado.

Ang maagang pagtanggal sa kahilingan ng empleyado ay hindi ipinagbabawal sa Labor Code ng Russian Federation

Isaalang-alang natin ang mga sumusunod na tanong tungkol sa pag-alis ng isang empleyado sa isang posisyon kapag binabago ang talahanayan ng staffing:

1. Mga kondisyon para sa pagpapaalis sa kaso ng pagbabawas ng kawani.
2. Pag-alis sa sarili mong kahilingan.
3. Ang pagkumpleto ng isang aplikasyon ay ang iyong garantiya.
4. Pagreretiro dahil sa pagbabawas ng mga tauhan.
5. Mga kondisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at mga pagbabayad.

Mga kondisyon para sa pagpapaalis sa kaso ng pagbabawas ng kawani

Kung ang desisyon na bawasan ang bilang ng mga empleyado o kawani ay nagawa na, ang mga bakanteng posisyon sa organisasyon ay napapailalim sa pagpuksa, pagkatapos nito ay nabawasan ang bilang ng mga empleyado.

Maraming empleyado ng organisasyon na tatanggalin sa trabaho ay maaaring mapatawan ng pagbabawas, ngunit ang ilan sa kanila ay protektado ng batas (mga buntis na kababaihan, kababaihang may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga empleyado na may mga menor de edad na may kapansanan, mga nag-iisang ina o nag-iisang ama na may mga anak sa ilalim 14 taong gulang). Ang pagbabawas ay pinahihintulutan lamang kung ang empleyado ay walang karapatan na manatili sa posisyon.

Matapos mapili ang mga kandidato para sa dismissal, obligado ang employer na ipaalam sa lahat nang nakasulat ang tungkol sa paparating na layoff. Dapat itong gawin dalawang buwan bago ang opisyal na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Minsan posible na magsagawa ng maagang pagtanggal sa inisyatiba ng empleyado. Ang pamamaraang ito ay may sariling mga katangian.

Pag-alis sa sarili mong kahilingan

Ayon sa Artikulo 81, talata 2 ng unang bahagi ng Kodigo sa Paggawa, kapag ang bilang ng mga empleyado ay nabawasan, ang pagpapaalis ay pinapayagan nang hindi mas maaga kaysa sa 2 buwan mula sa oras ng nakasulat na abiso. Gayunpaman, kung minsan may mga kaso kung kailan nais ng isang empleyado na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa iskedyul dahil nahanap na niya bagong trabaho at ayaw niyang mawala ang pagkakataong ito.

Ang maagang pagpapaalis ng sariling kusa ay posible sa panahon ng mga tanggalan. Sa kasong ito, ang empleyado ay aalisin bilang sa isang regular na aplikasyon "sa kanyang sariling kahilingan".

Ngunit ito ay nakakaapekto sa pagkalkula ng mga sumusunod na pagbabayad:

• bayad sa severance}
• pagbabayad ng average na kita sa panahon ng kawalan ng trabaho)
• kabayaran.

Walang karapatan ang isang employer na pigilan ang isang empleyado na magbitiw. Sa turn, ang empleyado ay may karapatang magsumite ng aplikasyon upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras. Gayunpaman, mayroong isang tiyak na panganib sa pamamaraang ito ng pagpapaalis: ang empleyado ay hindi maaaring umasa sa mga benepisyo na ibinigay sa kanya sa ilalim ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa, Bahagi 2 ng Artikulo 1. Kaya, ang boluntaryong pagpapaalis sa panahon ng pagbabawas ay puno ng kakulangan ng severance magbayad.

• tandaan na ang pagwawakas ng kontrata ay hindi sapilitan hanggang ang panahon na itinakda ng pagbawas ng kawani ay nag-expire)
• ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata mula sa isang legal na pananaw ay itinalaga sa boss, at ang subordinate ay maaari lamang sumang-ayon sa kanya o hindi)
• maaaring simulan ng empleyado ang pagwawakas ng kontrata at umaasa na matanggap ang lahat ng mga pagbabayad na ibinigay para sa Artikulo 180.

Ang pagkumpleto ng isang aplikasyon ay ang iyong garantiya

Ang pagtatanggal ng sariling malayang kalooban sa panahon ng pagtanggal sa trabaho ay nag-aalis sa isa sa karapatan sa ilang partikular na pagbabayad.

Malaking papel ang ginagampanan ng mahusay na pagbalangkas ng liham ng pagbibitiw. Kung ang maagang pagtanggal sa kahilingan ng empleyado ay parang pagpapaalis, kung gayon ito ay kakalkulahin alinsunod sa Artikulo 77 ng Kodigo sa Paggawa, unang bahagi, tatlong talata. Kaya, ang empleyado ay pinagkaitan ng lahat ng kabayaran at mga benepisyo na ibinigay sa kanya kapag siya ay natanggal sa trabaho. Para sa kadahilanang ito, ang nasasakupan ay dapat na maipahayag nang tama ang kakanyahan ng pahayag. Maiiwasan nito ang paglilitis at iba pang hindi kasiya-siyang sandali.

Ang teksto ay maaaring ganito: "Noong Setyembre 10, 2013, ako, laban sa lagda, ay naging pamilyar sa abiso ng pagkakatanggal sa trabaho noong Nobyembre 10, 2013 at ng aking pagpapaalis sa pagkakataong ito nang hindi lalampas sa itinakdang petsa. Kaugnay nito, hinihiling ko sa iyo na i-dismiss ako sa Setyembre 12, 2013, bago mag-expire ang panahon na tinukoy sa notice of dismissal kaugnay ng aking pagbawas, at magbayad ng kabayarang dapat bayaran sa akin.” Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay maaari lamang gawin sa pahintulot ng employer.

Samakatuwid, ang pagnanais ng empleyado na magbitiw ng maaga ay dapat ipahayag sa pamamagitan ng sulat. Tulad ng madalas na nangyayari, sa panahon ng malawakang pagtanggal, interesado ang employer na tanggalin ang mga empleyado sa kanilang "sariling kahilingan," dahil sa kasong ito ay hindi nila kailangang magbayad ng kabayaran.

Para sa kadahilanang ito, maaari silang magamit iba't ibang paraan sikolohikal na presyon bawat empleyado. Kadalasan, ang isang empleyado ay hindi makatiis at nagbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, at pagkatapos ay pumunta sa korte upang linawin ang mga salita ng aplikasyon at mabawi dapat bayaran sa maagang pagpapaalis, na sinasabing pinilit siya ng kanyang amo na isulat ang naturang pahayag. Ngunit ang responsibilidad na patunayan ang katotohanang ito ay nasa empleyado.

Sa panahon ng paglilitis, ang mga dahilan na nag-udyok sa empleyado na magsulat ng isang pahayag ay sinusuri. Sa kasong ito, ang mga pangyayari at tunay na intensyon ng empleyado ay isinasaalang-alang. Kapag isinasaalang-alang ang isang paghahabol, ipinag-uutos na pag-aralan ang teksto ng aplikasyon at ang mga indikasyon sa loob nito ng mga kinakailangang detalye (petsa ng pagsulat, lagda, petsa ng pagtanggap ng aplikasyon ng boss, resolusyon).

Kung nagawang patunayan ng empleyado sa korte na ang sulat ng pagbibitiw ay hindi "sa kanyang sariling malayang kalooban," ibig sabihin, isinulat sa ilalim ng presyon, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ituring na labag sa batas. Samakatuwid, ipinapayong wakasan ng amo ang kontrata sa paraang maiwasan ang paglilitis sa hinaharap.

Pagreretiro dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Ayon sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi ng isa sa ikalawang talata, sumusunod na ang kontrata ay maaaring wakasan ng employer kung ang mga kawani o bilang ng mga subordinates ay nabawasan. Gayunpaman, ang mga empleyado na umabot na sa edad bago ang pagreretiro at ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan bilang resulta ng mga tanggalan ay may ilang mga garantiya:

1. Ang mga mamamayan na hindi pa umabot sa edad ng pagreretiro at may 25-20 taong karanasan sa insurance at sapilitang haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa maagang pagtatalaga ng pensiyon sa pagtanda, ay may mga sumusunod na benepisyo: mandatoryong buwanang pagbabayad ng mga benepisyo kaugnay ng pansamantalang kawalan ng trabaho sa taon. Kasabay nito, ang panahon para sa pagbabayad ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho ay dapat na dagdagan, at bilang karagdagan sa mandatoryong 12 buwan, dalawa pang linggo ang maiipon para sa bawat taon ng trabaho na lampas sa panahon ng seguro.
2. Ang serbisyo sa pagtatrabaho ay maaaring mag-alok ng pensiyon para sa panahon bago ang edad ng pagreretiro, alinsunod sa Artikulo 32 ng Employment Law.
3. Sa pag-abot sa edad ng pagreretiro, ang isang mamamayan ay may karapatan na ilipat sa isang pensiyon.

Kaya, ang maagang pagreretiro dahil sa mga tanggalan ay hindi ganoong problema.

Mga kondisyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at mga pagbabayad

Maaaring magresulta sa kakulangan ng severance pay ang pagpapaalis sa sariling malayang kalooban sa panahon ng isang layoff.

Matapos mailathala ang bagong talahanayan ng mga tauhan at maabisuhan ang mga empleyado tungkol sa paparating na pagbabawas at pagpapaalis, dapat lumipas ang dalawang buwan bago mabayaran ang mga empleyado. Kasabay ng nakasulat na paunawa tungkol sa dismissal, ang boss ay dapat mag-alok ng paglipat o abisuhan ang tungkol sa imposibilidad ng paglipat dahil sa kakulangan ng mga bakante.

Susunod, obligado ang employer na ipaalam sa komite ng unyon ng manggagawa. Para magawa ito, nagpapadala siya ng halimbawa ng isang order at nakatanggap ng tugon sa loob ng isang linggo. Dapat ding bigyan ng employer ang empleyado ng pagkakataong maghanap ng bagong trabaho. Para dito maibibigay niya Sobrang oras, at palayain ang tao sa trabaho sa loob ng tatlong oras sa isang linggo.

Pagkatapos ng dalawang buwan, ang empleyado ay tinanggal at ang lahat ng mandatoryong kabayaran ay binabayaran sa kanya. Gayundin, laban sa lagda, ang libro ng trabaho ng empleyado ay inisyu at isang kaukulang tala ay ginawa sa log ng pagpaparehistro. Ang empleyado ay itinuturing na opisyal na na-dismiss, at ang kanyang file ay inilipat sa mga archive ng organisasyon.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay sa kanya ng karapatang kumuha ng inisyatiba sa kasong ito. Ang isa sa mga pagpapakita ng inisyatiba na ito ay ang isang empleyado na tinanggal sa trabaho ay hindi makakaalis ng maaga sa trabaho nang walang pahintulot ng agarang tagapamahala ng organisasyon o negosyo.

At ang mga dahilan ng empleyado ay maaaring maging wasto. Halimbawa, nakahanap siya ng bago lugar ng trabaho at nais na simulan agad ang kanyang mga tungkulin. Upang makakuha ng pahintulot ng pamamahala sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat magsulat at magsumite ng aplikasyon.

Gayunpaman, ang pagkakaroon ng naturang dokumento ay hindi ginagarantiyahan na matatanggap ng empleyado ang gusto niya.. Ang batas ay nagbibigay ng karapatan sa maagang pangangalaga ayon sa Pederal na batas Ang No. 197, gayunpaman, ay hindi nagpapataw ng ganoong obligasyon sa mga employer. Ibig sabihin, ang desisyon sa kasong ito ay depende sa mabuting kalooban ng pamamahala.

Ang batayan para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang aplikasyon na isinumite ng empleyado.

Sa dokumentong ito, hinihiling niya sa pamamahala na payagan ang pagkalkula sa kanyang kahilingan, na tumutukoy sa pangunahing dahilan para sa pagsusumite ng dokumento, iyon ay, ang paparating na pagbabago sa kawani. abalang iskedyul.

Ayon sa Artikulo 180 ng Labor Code, ang pahintulot ng empleyado, na naitala sa aplikasyon, ay tiyak na nagbibigay sa tagapamahala ng karapatang gawing pormal ang maagang pagpapaalis. Kung walang ganoong pahintulot, walang karapatan ang employer na wakasan ang relasyon sa trabaho. Ito ay lalabag pangkalahatang pamamaraan mga pagbabawas na itinatadhana ng batas.

Ang batas ay hindi nagbibigay ng pinag-isang form () para sa pagbuo ng aplikasyon. Para sa kadahilanang ito, ang empleyado ay gumuhit ng petisyon sa kanyang sariling paghuhusga. Gayunpaman, ang pagtanggap ng maagang pagbabayad ay depende sa kawastuhan ng lahat ng mga salita. Samakatuwid, ang mga sumusunod na punto ay kasama sa dokumento:

• Ang pamagat ng dokumento ay ipinahiwatig sa itaas at ang isang apela ay ginawa sa pinuno ng organisasyon o negosyo (pangalan legal na entidad ganap na magkasya).
• Nasa ibaba ang isang kahilingan na payagan ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kaugnay ng paparating na pagbabawas sa mga manggagawa (isaad ang numero at petsa ng paunawa na natanggap mula sa employer).
• Kinakailangang magpasok ng impormasyon na mayroon, ngunit tinanggihan sila ng empleyado. Naitala din na ang empleyado, sa kabila ng maagang pagbabayad, ay inaangkin ang lahat ng mga pagbabayad na kinakailangan ng batas (ito ay isang napakahalagang punto na nagbibigay-daan sa iyo upang maiwasan ang mga pagkakaiba sa dokumento!).
• Susunod, ipasok ang nais na petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.
• Ang dokumento ay nilagdaan gamit ang isang pag-decode ng pangalan at patronymic. Ang petsa ng compilation nito ay nakasaad sa ibaba.

Ito ay kinakailangan upang maunawaan na para sa mga indibidwal na kategorya manggagawa, ang gayong pangangalaga ay maliit na halaga. Kasama sa karaniwang pamamaraan ng pagbabawas ang pagpapadala ng mga abiso sa mga natanggal na empleyado dalawang buwan bago ang nakaplanong pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga nakapirming kontrata ay nangangailangan ng employer na magpadala ng paunawa isang linggo bago ang nakaplanong pagpapaalis. Kung ang kontrata ay para sa pana-panahong trabaho o may maikling panahon ng bisa (dalawa hanggang tatlong buwan), ipapadala ang paunawa tatlong araw nang maaga. Malinaw, sa napakaikling panahon ng paghihintay para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at panghuling pagbabayad, malamang na hindi kailangan ng empleyado ng maagang pagbabayad.

Kinakailangan din na maunawaan na sa karamihan ng mga kaso ang employer ay interesado sa maagang pag-alis ng empleyado. Sa kabila ng obligasyon na magbigay ng karagdagang kabayaran para sa maagang pagbabayad, maiiwasan ng employer ang mga problema sa mga trabaho. Pagkatapos ng lahat, ang pagbabawas ng kawani ay nagpapahiwatig ng pagkansela ng isang tiyak na posisyon o ang paglipat ng bahagi ng mga tungkulin nito sa ibang mga empleyado ( mga istrukturang dibisyon).

Dahil sa kakulangan ng kinakailangang posisyon (lugar ng trabaho), mas madali para sa employer na magpaalam nang maaga sa empleyado kaysa bayaran siya ng isa pang dalawang buwan bago ang araw ng pagpapaalis na inihayag sa paunawa.

Pamamaraan ng maagang pagpapaalis

Isinasagawa ang pagbawas ng workforce na isinasaalang-alang ang ilang mga item nang sabay-sabay Kodigo sa Paggawa.

Karamihan sa mga pamamaraan para sa maagang pag-alis ng isang empleyado ay hindi gaanong naiiba sa karaniwang pagwawakas ng isang kontrata. Ginagawa ng employer ang mga sumusunod na aksyon:

1. Ito ay inilabas na nagre-record ng utos upang simulan ang pamamaraan para sa pagbabawas ng mga posisyon ng kawani. Iyon ay, isang pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, kung saan ang ilang mga posisyon (trabaho) ay aalisin bilang isang resulta.
2. Ang departamento ng mga tauhan, na nakatanggap ng kautusang ito, ay nag-iipon ng isang listahan ng mga posisyon at empleyado na napapailalim sa mga tanggalan (ayon sa Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa).
3. Pagkatapos nito, ang mga empleyado na kasama sa listahan ay aabisuhan nang nakasulat.
4. Ang mga abiso na inihanda ng mga opisyal ng tauhan ay nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o negosyo, at pagkatapos ay ibibigay sa mga natanggal na empleyado para sa pagsusuri.
5. Sa pagtanggap ng naturang paunawa, dapat itong lagdaan ng empleyado. Ang pagtanggi na pumirma sa sitwasyon ay hindi magbabago, dahil sa katunayan ang posisyon ng empleyadong ito ay hindi na kasama sa talahanayan ng mga tauhan, at paparating na dismissal itinuturing na isang legal na katotohanan.
6. Ngunit, gayunpaman, ang pagtanggi ay naitala sa isang hiwalay na aksyon, na pagkatapos ay naka-attach sa personal na file ng empleyado.
7. Matapos pirmahan o hindi lagdaan ang paunawa, ang employer ay nakikipag-usap sa mga natanggal na empleyado, na nag-aalok sa kanila ng pagpili ng iba't ibang bakanteng posisyon.
8. Dapat pansinin na ang mga kabilang sa mga kagustuhang kategorya (halimbawa, mga buntis na empleyado).
9. Sa yugtong ito, ang empleyado na nagpasyang umalis nang maaga ay gumuhit ng isang pahayag at isumite ito sa tagapamahala. Ang dokumento ay sumasailalim sa ipinag-uutos na pagpaparehistro sa accounting book, ito ay isinasagawa ng isang sekretarya o iba pa responsableng tao. Pagkatapos nito ang aplikasyon ay pupunta sa desk ng manager.
10. Sa pagsasaalang-alang sa kahilingan ng empleyado, ang tagapag-empleyo ay nasiyahan o tumanggi na tugunan ito. Pagkatapos nito, ang isang resolusyon ay ipinataw sa aplikasyon.
11. Kung positibo ang desisyon, maghahanda ng hiwalay na order. Batay dito, ang mga empleyado ng accounting at personnel department ay nakakaipon ng mga pondo.
12. Ang mga naipon na halaga ay ibibigay sa na-dismiss na empleyado sa araw na ipinahiwatig niya sa aplikasyon (at pagkatapos ay duplicate sa management order).

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran?

Mas kumikita ang employer kung aalis ang empleyado. Gayunpaman, kung ang mga salitang ito ay hindi ipinahiwatig sa aplikasyon na isinulat ng na-dismiss na empleyado, ang mga pagbabayad ay naipon nang buo. Ang mga ito ay nabuo:

• mula sa opisyal na suweldo na naipon para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho sa huling buwan ng trabaho;
• mula sa kabayarang ibinigay ng batas para sa higit pa;
• mula sa mga karagdagang bayad sa kompensasyon para sa lahat ng araw na natitira bago ang petsa ng pagpapaalis na inihayag sa paunawa ng pamamahala (naipon batay sa average sahod);
• mula sa pagbabayad para sa mga buwan ng sapilitang kawalan ng trabaho, na inilaan ng batas para sa paghahanap ng bagong trabaho (karaniwan ay tumatagal ito ng isa o dalawang buwan).

Maagang pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani - mga pagbabayad at halimbawa Tatalakayin natin ang pagkalkula ng kabayaran sa pera sa artikulong ito. Tatalakayin din nito ang iba pang mahahalagang isyu sa paksang ito.

Maagang pagpapaalis dahil sa pagbabawas (pangunahing impormasyon)

Ang paunang babala sa nalalapit na pagpapaalis ay isa sa mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyado kapag nabawasan ang mga tauhan. Imposibleng wakasan ang relasyon sa trabaho bago matapos ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis (2 buwan) - iyan ang tunog pangkalahatang tuntunin, na nakalagay sa Bahagi 2 ng Art. 180 Labor Code ng Russian Federation. Gayunpaman, ang susunod na bahagi ng pamantayan ay naglalaman ng isang pagbubukod dito: kung ang pag-apruba ng empleyado ay natanggap, ang pagpapaalis ay pinapayagan nang mas maaga, sa kondisyon na ang naaangkop na kabayaran sa pananalapi ay inilipat sa huli.

Karaniwang interesado ang mga employer sa agarang pagpapatupad ng mga aktibidad ng organisasyon, samakatuwid, bilang panuntunan, agad nilang isinasama sa paunawa ng paparating na tanggalan ang isang panukala upang wakasan ang relasyon sa trabaho nang maaga. Gayunpaman, mayroon ding mga sitwasyon kung saan ang kumpanya ay hindi nais na mabilis na tanggalin ang isang empleyado, kaya hindi ito nag-aalok na gawin ito, ngunit ang empleyado ay nagpipilit sa maagang pagpapaalis dahil sa pagbabawas. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasalita tungkol sa posibilidad na tanggalin ang isang manggagawa bago ang isang dalawang buwang panahon na may pag-apruba ng huli, samakatuwid, sa mga ganitong kaso, ang tagapamahala ay may karapatang lutasin ang isyung ito sa kanyang sariling paghuhusga.

Dahil ang employer ay walang obligasyon na tugunan ang kahilingan ng empleyado para sa maagang pagpapaalis dahil sa pagbabawas, maaari niya, lalo na, anyayahan siya na magsumite ng aplikasyon tungkol sa kanyang pagnanais na magbitiw o wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho dahil sa pagsang-ayon ng isa't isa. Totoo, sa kasong ito, ang empleyado ay walang karapatan sa mga halaga ng pera na ibinigay ng batas para sa mga tanggalan (kabilang ang kabayaran para sa maagang pagpapaalis).

Mga pagbabayad para sa maagang pagpapaalis sa kaso ng pagbabawas ng kawani

Isang empleyado ang tinanggal dahil sa tanggalan maaga, ayon sa batas ay dapat makatanggap ng nararapat na kabayaran. Mahalagang maunawaan na ang pagbabayad nito ay hindi nagpapahiwatig ng exemption mula sa obligasyon na magbayad ng iba pang halaga dahil sa mga partikular na empleyado (pati na rin ang iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa lahat ng natanggal na tauhan).

Nasa ibaba ang lahat ng posibleng uri ng halaga ng pera na kailangang bayaran sa mga empleyadong na-dismiss nang maaga dahil sa mga tanggalan:

1. Ang kabayaran para sa maagang pagpapaalis, ang halaga nito ay depende sa average na kita ng empleyado at ang bilang ng mga araw ng trabaho na natitira sa oras ng pagpapaalis bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa mga tanggalan (Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation ).
2. Severance pay sa halaga ng average na kita para sa 1 buwan (Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).
3. Mga pagbabayad para sa 2 buwan pagkatapos ng pagpapaalis, na inilaan ng batas para sa paghahanap ng trabaho, sa halaga ng average na buwanang kita (Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang severance pay ay binibilang bilang ang unang pagbabayad, at ang susunod ay dapat gawin sa kondisyon na sa ika-2 buwan pagkatapos ng tanggalan ang empleyado ay hindi pa rin nakakahanap ng bagong trabaho at nakumpirma ito sa isang work record book.
4. Pagbabayad para sa ika-3 buwan ng paghahanap para sa isang angkop na trabaho, kung ang mga kondisyon para sa isang napapanahong aplikasyon sa labor exchange at ang kawalan ng trabaho sa ika-3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay natutugunan (Bahagi 2 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation ). Upang makatanggap ng bayad, ang empleyado ay dapat magpakita ng isang sertipiko mula sa labor exchange.
5. Ang kabayaran para sa bayad na pahinga, ang mga araw kung saan hindi ginamit ng empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation).
6. Mga halagang hindi nabayaran sa araw ng pagpapaalis na may kaugnayan sa sahod.
7. Iba pang mga halagang dapat bayaran sa empleyado alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho o kolektibong kasunduan.

Ang lahat ng mga pagbabayad sa itaas ay ginawa sa gastos ng kumpanya at dapat gawin sa huling araw ng trabaho ng empleyado (ang tanging pagbubukod ay ang mga sugnay 3 at 4). Kung hindi ito posible, dapat kang magbayad nang hindi lalampas sa araw pagkatapos ng kahilingan para sa pagbabayad ng pagpapaalis (Bahagi 2 ng Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga tukoy na deadline para sa pagbabayad ng mga karaniwang kita para sa panahon kung kailan ang na-dismiss na tao ay naghahanap ng trabaho, kaya ang employer ay maaaring gumawa ng mga ito anumang oras sa loob ng 2 (kung nag-a-apply para sa ika-3 pagbabayad - 3) buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Isang halimbawa ng pagkalkula ng kabayaran para sa maagang pagpapaalis

Para sa kalinawan, tingnan natin ang isang halimbawa. Sabihin nating naabisuhan ang isang empleyado ng isang tanggalan sa trabaho noong Setyembre 30, 2016. Ang panahon ng paunawa para sa dismissal sa kasong ito ay mag-e-expire sa 12/01/2016, ngunit pumayag siyang magbitiw noong 11/04/2016.

Una, kailangan mong kalkulahin ang average na pang-araw-araw na kita ng na-dismiss na empleyado ayon sa mga patakaran ng mga regulasyon sa average na kita, na naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan Blg. 922 na may petsang Disyembre 24, 2007 (mula rito ay tinutukoy bilang Mga Regulasyon). Para dito:

1. Tinutukoy namin ang panahon ng pagsingil alinsunod sa sugnay 4 ng Mga Regulasyon. Sa aming kaso, ito ang magiging panahon mula Nobyembre 1, 2015 hanggang Oktubre 31, 2016, iyon ay, 12 buwan (kalendaryo, mula ika-1 hanggang ika-30/31) bago ang dismissal.
2. Binibilang namin ang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang panahon. Kailangan mong tumuon sa iskedyul ng trabaho sa organisasyon. Sa kondisyon na ang isang 5-araw na panahon ng suweldo ay itinatag para sa empleyadong ito linggo ng trabaho na may mga araw na walang pasok sa Linggo at Sabado at hindi lamang siya nagtatrabaho sa lahat-ng-Russian na hindi nagtatrabaho at holidays, mayroong 246 na araw ng trabaho sa panahon ng pagsingil.
3. Kinakalkula namin ang mga araw na nagtrabaho (sugnay 5 ng Mga Regulasyon). Ipagpalagay natin na sa panahon ng pagsingil, ang empleyado ay may sakit sa loob ng 3 araw ng trabaho at nasa bakasyon ng 28 araw ng trabaho. Kaya, sa 246 na araw, 215 lamang ang itinuturing na nagtrabaho.
4. Tinutukoy namin ang batayan para sa pagkalkula ng kabayaran alinsunod sa mga talata. 2-3 Mga Probisyon. Ipagpalagay natin na sa panahon ng pagsingil ang empleyado ay naipon ng 430,000 rubles, kung saan ang suweldo ay 400,000 rubles, ang bayad sa bakasyon ay 27,000 rubles. at bayad sa sick leave - 3,000 rubles. Ang base sa kasong ito ay 400,000 rubles. (iba pang mga pagbabayad ay hindi kasama sa pagkalkula).
5. Kinakalkula namin ang average na kita bawat araw sa pamamagitan ng paghahati sa base sa bilang ng mga araw na nagtrabaho. Sa aming kaso, ang average na pang-araw-araw na kita ay magiging 1860.47 rubles.

Ang kompensasyon ay pagkatapos ay kalkulahin sa pamamagitan ng pag-multiply ng average na pang-araw-araw na kita sa bilang ng mga araw ng trabaho na natitira bago mag-expire ang panahon ng paunawa. Para sa panahong nakasaad sa halimbawa mula 11/05/2016 hanggang 11/30/2016 magkakaroon ng 18 araw ng trabaho. Kaya, sa pamamagitan ng pagpaparami ng 1860.47 rubles. sa 18 makakatanggap kami ng halaga ng kabayaran na katumbas ng 33,488.46 rubles.

Nag-aalok ng mga bakante sa mga maagang na-dismiss

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa employer, hanggang sa sandali ng pagpapaalis, na mag-alok sa mga tinanggal sa mga bakanteng posisyon kung saan maaari silang magtrabaho, na isinasaalang-alang ang mga kwalipikasyon at mga tagapagpahiwatig ng kalusugan (Bahagi 1 ng Artikulo 180). Ang isang sitwasyon ay posible kapag ang isang empleyado ay nagbigay ng nakasulat na pahintulot sa maagang pagpapaalis, ngunit sa panahon bago ang pagpapaalis, ang mga angkop na bakante ay lumitaw. Kinakailangan ba ang employer na mag-alok sa kanila?

Ang pagsasagawa ng hudisyal sa isyung ito ay salungat. Kaya, ang desisyon ng apela ng Moscow City Court na may petsang Pebrero 26, 2013 sa kaso No. 11-6190/2013 ay nagpapahiwatig na ang pahintulot ng empleyado sa maagang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng kanyang intensyon na wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho sa employer na ito, at hindi lumipat sa iba posisyon. Kaya, hindi obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa naturang empleyado. Ang iba pang mga korte ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi gumagawa ng anumang mga pagbubukod para sa mga tagapag-empleyo upang matupad ang obligasyon na pinag-uusapan (paghatol ng apela ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Hunyo 19, 2013 sa kaso No. 33-5018/2013) .

Konklusyon: dahil sa kawalan ng isang probisyon sa batas sa opsyonal na pag-aalok ng mga bakante sa mga empleyado na tinanggal nang maaga, at isinasaalang-alang din ang kontradiksyon kasanayang panghukuman Inirerekomenda pa rin na mag-alok ng mga naturang empleyado angkop na trabaho hanggang sa sandali ng kanilang pagpapaalis.

Paano maghain ng maagang dismissal dahil sa redundancy

Ang batas ay hindi nagtatag ng isang tiyak na paraan para sa pagrehistro ng maagang pagpapaalis sa panahon ng mga tanggalan. Nakasaad lamang na ang pahintulot ng empleyado ay dapat nakasulat.

Maaari itong makuha sa iba't ibang paraan:

• pagtatapos ng isang nakasulat na kasunduan;
• sa pamamagitan ng pagmarka ng iyong kasunduan sa maagang Pagpapaalis sa paunawa ng paparating na mga tanggalan;
• sa pamamagitan ng pagsusumite ng aplikasyon ng empleyado, atbp.

Ang pamamaraan ng pagpapaalis mismo ay nagaganap sa pangkalahatang pamamaraan: isang order ay inisyu, isang kaukulang entry ay ginawa sa work book, atbp.

Ang isang empleyado na sumang-ayon sa isang maagang tanggalan ay maaaring matanggal sa trabaho kahit na sa araw na siya ay nakatanggap ng abiso ng tanggalan. Totoo, ang tagapag-empleyo ay dapat na handa na bayaran ang na-dismiss na tao nang buo sa parehong araw, dahil kung hindi man Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, at para dito ang employer ay maaaring dalhin sa sibil at administratibong pananagutan.

Ibigay ang buod: upang ang employer ay makagawa ng maagang pagtanggal ng isang empleyado nang walang anumang problema, kailangan niyang bayaran ang lahat ng mga halaga dahil sa na-dismiss na tao nang buo at nasa oras. Mahalaga rin na huwag pabayaan ang tuntunin tungkol sa pag-aalok ng mga angkop na bakante hanggang sa araw ng pagpapaalis.