Sa konteksto ng malawakang pagbabawas ng mga tauhan, ang sertipikasyon ng mga tauhan ay naging isa sa mga paraan sa Russia upang "pisilin" ang mga hindi kinakailangang manggagawa. Gayunpaman, hindi ka dapat matakot dito: ang batas at hudisyal na kasanayan ay nasa panig ng empleyado

Sa mga forum sa Internet maaari kang makahanap ng maraming mga pagsusuri mula sa mga empleyado tungkol sa biglaang "sertipikasyon" at kasunod na pagtanggal "dahil sa kakulangan para sa posisyon na hawak." Narito ang ilang mga halimbawa lamang.

"Kaugnay ng krisis sa pananalapi, ang aming tagapag-empleyo ay bumubuo ng isang komisyon ng sertipikasyon upang magsagawa ng sertipikasyon na may karagdagang pagtanggal sa ilalim ng artikulo. Nag-aalok ang employer na magbitiw sa kalooban, o tatanggalin ka niya dahil sa certification. Ayaw man lang marinig ng management ang tungkol sa pagbabawas ng mga tauhan. Ano ang dapat gawin sa ganitong sitwasyon? Paano protektahan ang iyong sarili sa panahon ng sertipikasyon? Saan ako pupunta?"

"Pagdating ko sa trabaho, bigla akong tinawag sa opisina ng punong inhinyero, sinabi na sumasailalim ako sa sertipikasyon dahil sa katotohanan na ang isang posisyon ay tinanggal, alinsunod sa inilabas na direktiba. Hindi ako naabisuhan tungkol sa sertipikasyon, at hindi pamilyar sa anumang mga dokumento tungkol sa pag-uugali nito."

Kaya gaanong legal ang lahat ng ito? Una sa lahat, ayon sa clause 3, part 1, art. 81 Kodigo sa Paggawa Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari talagang wakasan ng employer kung sakaling "kakulangan ng isang empleyado para sa posisyon na hawak o trabahong ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon."

Sa kasong ito, ang pamamaraan ng sertipikasyon ay dapat na itinakda ng mga lokal na aksyon ng bawat kumpanya - mga regulasyon sa sertipikasyon, na dapat na sumang-ayon sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, at sa kawalan ng naturang katawan - na may pangkalahatang pulong manggagawa. Kung ang organisasyon ay nagpasya na gumawa ng isang regulasyon sa sertipikasyon, ang lahat ng mga empleyado ay dapat na pamilyar dito laban sa lagda.

Siyempre, ang probisyon ng sertipikasyon ay hindi maaaring sumalungat sa batas sa paggawa. "May ilang mga bahagi ng populasyon na protektado ng lipunan na sa ilalim ng anumang pagkakataon ay napapailalim sa naturang pag-verify," paliwanag ni Alexander Konovalov, isang abogado sa Pepelyaev, Goltsblat at Partners, na binabanggit na, halimbawa, ang pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon ng empleyado ay maaaring itinuturing na labag sa batas. na nagtrabaho sa kanilang posisyon nang wala pang isang taon, at mga buntis na kababaihan. Nalalapat din ito sa mga kababaihang may mga anak na wala pang tatlong taong gulang at nasa maternity leave.

Sa teknikal, ang pamamaraan ng sertipikasyon ay dapat ding isagawa nang tama: lamang sa pahintulot ng isang nahalal na kinatawan ng empleyado o sa pahintulot ng empleyado mismo, sa pagkakaroon ng isang komisyon. Kaya, imposibleng magsagawa ng sertipikasyon sa araw na ito ay inihayag sa empleyado. Ang inirerekomendang panahon kung saan dapat ipaalam ng employer ang empleyado tungkol sa sertipikasyon ay isang taon.

Sa pangkalahatan, sinasabi ng mga recruitment manager na ang sertipikasyon ay isang kinakailangang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang antas ng propesyonal ng mga empleyado ay lumalaki nang hindi pantay; ang mga indibidwal na espesyalista ay maaaring mahuli sa mga pangangailangan ng kumpanya. Dapat ibunyag ng sertipikasyon ang mga katotohanang ito, at ang departamento ng HR ay dapat bumuo ng isang plano ng aksyon upang malutas ang problema - advanced na pagsasanay, ilang mga pagsasanay, atbp.

Hindi alam ng lahat na kahit ang hindi pagpasa ng sertipikasyon ay hindi direktang dahilan ng pagpapaalis. Ayon sa Artikulo 76 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan lamang na tanggalin ka sa trabaho hanggang sa muli mong makuha ang pagsusulit. Gayunpaman, kadalasan ang tagapag-empleyo ay kumikilos nang mas banayad: ang taong nakatanggap ng hindi kasiya-siyang pagtatasa sa sertipikasyon ay hinihiling na umalis "ng kanyang sariling malayang kalooban." O tinatakot lang nila siya nang walang intensyon na pasayahin siya.

"Sa mga kondisyon kung kailan tumaas ang supply sa labor market, ang isang mahinang espesyalista ay maaaring mapalitan ng mas malakas, ang kaugnayan ng naturang mga desisyon ay tumataas," inamin ni Maria Muzaleva, HR manager sa Finam, sa isang pakikipanayam sa website. “Gayunpaman, hindi ko alam na may mga kumpanyang umaabuso nito. Ang mga malawakang tanggalan sa trabaho, kahit na pormal na nauugnay sa sertipikasyon, ay negatibo sa imahe ng kumpanya, pinapahina ang kultura ng kumpanya nito, at nagpapapahina sa moral ng mga empleyado."

Sa katunayan, ang mass certification ng mga manggagawa para sa layunin ng makabuluhang pagbabawas ng kawani ay isang medyo mahirap na pamamaraan para sa anumang kumpanya. "Para sa mga organisasyon, ang sertipikasyon ay hindi ang pinaka Ang pinakamahusay na paraan mabilis na mapupuksa ang "dagdag na frame". Sa halip, ang mga pinuno sa kasong ito ay kumilos nang emosyonal sa halip na lohikal. Mas matalinong kausap kolektibong paggawa, ipaliwanag ang sitwasyon, at marahil ay sama-samang “maghigpit ng ating mga sinturon,” ang sumasalamin sa direktor ng departamento ng pagsusuri law firm"Vegas Lex" Maxim Chernigovsky.

Bukod dito, ang panganib ng paglilitis sa kaganapan ng maraming mga dismissal batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay napakataas. "Pagkatapos ng lahat, kung ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa mga resulta ng sertipikasyon, maaari siyang mag-apela sa komisyon para sa mga alitan sa paggawa kumpanya, labor inspectorate o korte. Ipinapakita ng pagsasanay na hanggang 90% ng mga legal na paglilitis sa isyung ito ay nagtatapos sa tagumpay para sa empleyado. Kung gayon ang employer ay kailangang magbayad hindi lamang ng kabayaran sa empleyado, kundi pati na rin ang kanyang mga legal na gastos, "paliwanag ni Maxim Chernigovsky.

Ang isang empleyado na hindi sumasang-ayon sa pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay may isang buwan (mula sa petsa ng pagtanggap aklat ng trabaho sa kamay (Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation)) upang pumunta sa korte na may paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho. "Siyempre, maaaring hamunin ng mga empleyado ang pagpapaalis batay sa mga resulta ng pagtatasa ng pagganap. Sa prinsipyo, ito ay tama," sabi ni Maria Muzaleva. — Mas tama para sa mga empleyado na tumuon sa pagtanggap ng kabayarang itinatadhana ng batas, at hindi sa pagbabalik sa dati nilang trabaho. Maniwala ka sa akin, ang employer, kung ninanais, ay makakahanap ng karagdagang dahilan para tanggalin ang isang empleyado.” Sa kaso ng isang positibong desisyon ng korte, bilang karagdagan sa suweldo na dapat na natanggap ng empleyado para sa oras na hindi siya nagtatrabaho, ang kabayaran ay binabayaran, na kinakalkula batay sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank para sa bawat araw ng pagkaantala .

Ang sertipikasyon sa isang negosyo ay nagsisilbi upang masuri ang kalidad ng mga kasanayan at functional na kakayahan ng isang empleyado na kinakailangan para sa kanyang propesyonal na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay nangyayari kapag ang empleyado ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan sa kwalipikasyon, tulad ng kinumpirma ng komisyon sa pagsulat. Isaalang-alang natin kung paano at sa anong mga kaso maaari mong tanggalin ang isang empleyado na hindi nakapasa sa sertipikasyon.

Pagtanggal ng mga empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon

Ang mga kondisyon na ang isang empleyado na nagtatrabaho sa isang negosyo ay dapat tumutugma sa posisyon na hawak ay nakapaloob sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang mga probisyon ng Artikulo 81 ay nagtatatag na ang pagpapaalis ay posible pagkatapos ng sertipikasyon, sa inisyatiba ng employer ng isang empleyado na hindi nakumpirma ang kanyang mga kwalipikasyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon.

Kailangan mo lamang na maging maingat tungkol sa isyu ng pag-format ng mga resulta ng isang pagsubok sa kaalaman, kung hindi, madali silang mahamon.

Mga panuntunan sa sertipikasyon

Upang legal na tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng sertipikasyon kung nabigo siyang makayanan mga kinakailangan sa sertipikasyon, ang mismong pamamaraan ay dapat na maayos na ihanda at isagawa alinsunod sa Mga Regulasyon sa Sertipikasyon at sa mga pamantayan ng batas.

1. Ang isang komisyon sa pagpapatunay ay dapat magtipon.
2. Ang sertipikasyon ay maaaring isagawa nang pasalita at nakasulat.
3. Ang lahat ng sagot ng empleyado ay dapat ilagay sa isang espesyal na idinisenyong certification sheet.
4. Dapat pamilyar ang empleyado sa nakumpletong certification sheet laban sa lagda.
5. Sa mga minuto ng pulong ng komisyon, dapat mayroong mga detalye para sa bawat empleyado, ang resulta ng boto kung saan ginawa ang isang desisyon para sa bawat indibidwal na empleyado.
6. Alinsunod sa pagtatapos ng komisyon ng sertipikasyon, ang isang marka ay inilalagay kung ang empleyado ay tumutugma sa posisyon na kanyang sinasakop o hindi.
7. Ang sertipikasyon ay dapat na kinokontrol ng isang espesyal na Regulasyon na pinagtibay ng negosyo.

Ang mga kondisyon para sa sertipikasyon ay makikita sa Mga Regulasyon. Maaaring naglalaman ito ng iba pang mga salita tungkol sa mga resulta ng sertipikasyon. Halimbawa, maaari kang magpasok ng impormasyon na ang empleyado ay angkop para sa posisyon, ngunit dapat sumailalim sa muling pagsasanay o advanced na pagsasanay. Posible ring isama ang impormasyon sa Mga Regulasyon na nagsasaad na ang komisyon ng sertipikasyon ay may karapatang gumawa ng mga rekomendasyon sa empleyado, na may kasunod na muling pagsusuri sa pagpapatupad ng empleyado ng mga rekomendasyong ito.

Pagtanggal batay sa mga resulta ng sertipikasyon

Dapat Espesyal na atensyon bigyang pansin ang kawastuhan ng pamamaraan ng pagpapaalis. Pagkatapos ng lahat, sa batas mayroong maraming mga pagpipilian para sa kinalabasan ng parehong kaganapan - hindi pagpasa ng sertipikasyon. Halimbawa, kung ang isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa ay tinanggal, ang abiso at isang nakasulat na opinyon mula sa katawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa ay kinakailangan.

Sa paraang itinakda sa Art. 373 ng Labor Code, bago tanggalin ang isang miyembro ng unyon ng manggagawa batay sa mga resulta ng sertipikasyon, lahat ng mga dokumento sa pagpapaalis, kasama ang order at mga resulta ng sertipikasyon, ay unang ipinadala sa inihalal na katawan ng organisasyon ng unyon. Matapos matanggap ng unyon ang mga dokumentong ito, sa loob ng pitong araw ay obligado na magbigay ng nakasulat na opinyon sa posibilidad ng pagpapaalis sa empleyado.

Ipinagbabawal ng batas na tanggalin ang isang empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon kung siya ay nasa sick leave, o nasa regular na bayad o walang bayad na bakasyon. Gayunpaman, hindi lahat ay napakasimple kung ang isang empleyado ay hindi pumasa sa sertipikasyon kung hindi siya miyembro ng isang unyon ng manggagawa. Ang kanyang pagpapaalis ay hindi rin nangyayari kaagad; ang ilang mga pamamaraan ay kailangang isaalang-alang.

Paano nangyayari ang pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon?

Matapos maganap ang sertipikasyon, ang lahat ng mga materyales at konklusyon ng komisyon ay ipinadala sa employer, ang pinuno ng negosyo, na awtorisadong gumawa ng mga desisyon sa pagpapaalis. Sinusuri ng manager ang mga tinukoy na materyales, pagkatapos ay gumawa siya ng mga desisyon sa pagpapaalis o pagpapanatili ng empleyado sa kanyang posisyon.

Mahalagang sumunod ang tagapamahala sa mga takdang araw na itinakda ng Mga Regulasyon. Kung naganap ang pagpapaalis sa ibang pagkakataon sa panahon ng sertipikasyon, maaari itong hamunin. Ang Mga Regulasyon ay dapat na malinaw na tukuyin ang mga huling araw para sa tagapamahala upang gumawa ng mga desisyon batay sa mga resulta ng sertipikasyon.

Kaya, kung, gayunpaman, ang isang empleyado ay hindi nakakatugon sa pamantayan na tinukoy para sa isang naibigay na posisyon, maaari lamang siyang tanggalin pagkatapos na siya, sa takdang panahon, ay nag-alok ng isa pang trabaho sa parehong negosyo na tumutugma sa kanyang antas ng kasanayan. Kasabay nito, ang empleyado ay dapat na ipaalam sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa mga bakanteng magagamit para sa kanya. Ang abiso ay ibinibigay sa paraang nauunawaan ng empleyado na hindi siya angkop para sa posisyong hawak, ngunit inaalok siya ng paglipat sa ilang mga bakanteng posisyon. Dapat ipahiwatig ng paunawa ang column kung saan nilagdaan ng empleyado na pamilyar siya sa lahat ng mga bakante na umiiral sa enterprise. At isa pang column kung saan ipinapahiwatig niya ang kanyang pagsang-ayon o hindi pagsang-ayon sa paglipat sa ibang posisyon.

Iyon ay, ang pagpapaalis ng isang empleyado batay sa mga resulta ng sertipikasyon ay hindi nangyayari kaagad, pagkatapos ng pulong ng komisyon. Ipinapahiwatig ng komisyon ang opinyon nito sa protocol, at maaaring magpasya ang employer na ipadala ang empleyado sa advanced na pagsasanay, pagsasanay, o mga kurso. O, magpasya na ang empleyado ay hindi na maaaring magtrabaho sa isang naibigay na posisyon kung saan hindi siya tumutugma.

Pagtanggal ng empleyado na tumangging sumailalim sa sertipikasyon

Ang pagtanggi ng isang empleyado na sumailalim sa sertipikasyon mismo ay hindi batayan para sa pagpapaalis. Maaari siyang kasuhan aksyong pandisiplina sa anyo ng pagsaway o pagsaway. Gayunpaman, ayon sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ang naturang empleyado ay lumalabag sa disiplina sa paggawa sa negosyo. Kung siya ay pamilyar sa paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon sa paggawa, at ang Mga Regulasyon sa Sertipikasyon laban sa lagda, ay nararapat na naabisuhan tungkol sa paparating na sertipikasyon, at tumanggi pa ring sumailalim dito, ang naturang empleyado ay maaaring sumailalim sa aksyong pandisiplina.

p>Kung ang kontrata sa pagtatrabaho at ang Mga Regulasyon ay naglalaman ng impormasyon tungkol sa sertipikasyon at pagpapaalis, sa kaganapan ng paulit-ulit na pagtanggi sa sertipikasyon, o sa kaso ng paglabag disiplina sa paggawa empleyado, maaari siyang ma-dismiss sa ilalim ng artikulo, alinsunod sa inisyatiba ng employer.

Mayroong iba't ibang mga opinyon mula sa hudisyal na kasanayan. Sa isang banda, paulit-ulit na ipinahiwatig ng mga korte sa kanilang mga kilos na ang paglabag sa disiplina sa paggawa, kung naidokumento, ay isang legal na batayan para sa pagpapaalis. Ngunit sa batas sa paggawa Walang artikulo na direktang nagpapahintulot sa pagpapaalis sa isang empleyado kung hindi siya makapasa sa sertipikasyon, sa kaganapan ng kanyang pagtanggi, at hindi ng hindi pagkakapare-pareho ng propesyonal. Samakatuwid, kung ang isang empleyado ay tumangging sumailalim sa sertipikasyon, dapat itong idokumento. May karapatan ang manager na mag-isyu ng utos para isailalim ang empleyado sa aksyong pandisiplina.

"Opisyal ng tauhan. Batas sa paggawa para sa mga opisyal ng tauhan", 2010, N 4

Sertipikasyon ng mga empleyado ng isang organisasyon at pagpapaalis batay sa mga resulta nito: mga praktikal na isyu

Basahin ang tungkol sa kung paano wastong isakatuparan ang pamamaraan upang matukoy ang kakulangan ng isang empleyado para sa posisyong hawak at hindi makatanggap ng masamang legal na kahihinatnan.

Marahil ay walang dahilan para sa pagpapaalis na naglalabas ng maraming tanong sa mga tagapag-empleyo gaya ng ibinigay sa talata 3 ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation: hindi pagkakatugma ng isang empleyado sa posisyon na gaganapin o trabaho na ginawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon. Ito ay nauunawaan: ang pamantayan para sa hindi pagsunod ay medyo mahirap matukoy - pagkatapos ng lahat, ito ay isang evaluative na kategorya. At ang salungatan sa pagitan ng pagtatasa ng tagapamahala at ang pagpapahalaga sa sarili ng empleyado ay madalas na humahantong sa empleyado at employer sa korte. Paano tanggalin ang isang subordinate dahil sa kakulangan ng posisyon na hawak upang maiwasan ang kanyang mga paghahabol? Upang gawin ito, kinakailangan, hindi bababa sa, upang maisagawa nang tama ang pamamaraan upang makilala ang kakulangan ng empleyado para sa posisyon na hawak.

Sa Liham ni Rostrud na may petsang Abril 30, 2008 N 1028-s<Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации>Malinaw na sinabi na ang pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito nang walang sertipikasyon ay imposible.

Sa pamamagitan ng paraan, ang sertipikasyon ay hindi palaging isang tool para sa pagpapaalis sa isang hindi gustong empleyado. Sa tulong nito, hindi mo lamang masuri ang propesyonal na kakayahan ng mga empleyado, ngunit magpasya din kung sino ang nangangailangan ng pagsasanay, kung sino ang maaaring ilipat sa isang mas mataas na posisyon, at kung sino ang talagang mas mahusay na makibahagi nang walang pagsisisi.

Polysemy ng termino

Sa Labor Code ng Russian Federation, ang terminong "sertipikasyon" ay matatagpuan sa iba't ibang kahulugan: may kaugnayan sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon at katangian ng isang empleyado, tungkol sa mga pagsusulit sa pagsusulit sa institusyong pang-edukasyon(Artikulo 174), kaugnay ng mga lugar ng trabaho (Artikulo 209).

Ang sertipikasyon ng empleyado, bilang panuntunan, ay nauunawaan bilang isang pamamaraan na isang komprehensibong pagsusuri sa antas ng negosyo, personal, at kung minsan ay moral na mga katangian ng isang empleyado para sa nauugnay na posisyon sa modernong kondisyon. Sa mga regulasyon meron iba't ibang diskarte sa pagtukoy ng sertipikasyon, mga layunin, layunin at prinsipyo nito. Ang mga solusyon sa mga isyu ng pagbuo ng mga komisyon ng sertipikasyon, paghahanda at pagsasagawa ng sertipikasyon, pagtatasa sa taong pinatunayan at ang mga legal na kahihinatnan ng sertipikasyon ay hindi maliwanag. Ito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng mga detalye ng mga industriya na nagpatibay ng mga gawa sa sertipikasyon, ang mga katangian ng mga propesyon at ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ng mga sertipikadong manggagawa.

Gayunpaman, maaari mong itakda ang sumusunod mga katangiang katangian, likas sa sertipikasyon ng mga manggagawa sa anumang larangan. Una, ito ay karaniwang isinasagawa sa organisasyon kung saan ang empleyado ay may kontrata sa pagtatrabaho. Pangalawa, ang layunin ng pagpapatunay ay ang teoretikal at praktikal na paghahanda ng empleyado upang sakupin ang isang tiyak na posisyon o magsagawa ng isang tiyak na trabaho. Pangatlo, ang sertipikasyon ay isinasagawa sa mga espesyal na nilikhang komisyon sa sertipikasyon.

Ang mga pangunahing layunin ng sertipikasyon ay: 1) layunin na pagtatasa ng mga aktibidad ng mga empleyado at pagtatatag ng kanilang pagiging angkop para sa posisyon na hawak; 2) tulong sa pagpapabuti ng kahusayan ng organisasyon; 3) pagkilala sa mga prospect para sa paggamit ng mga potensyal na kakayahan ng mga espesyalista; 4) pagbuo ng mataas na kwalipikadong tauhan ng organisasyon; 5) tinitiyak ang posibilidad ng paggalaw ng mga tauhan; 6) pagpapasigla sa propesyonal na paglago ng mga empleyado.

Kaya, sa proseso ng sertipikasyon, kailangang matukoy ng employer ang antas ng kahandaan, kasanayan, at antas ng pagiging angkop ng empleyado upang magsagawa ng trabaho sa isang tiyak na posisyon o propesyon, na tinutukoy ng ranggo, klase, ranggo at iba pang mga kategorya, sa madaling salita , upang matukoy ang mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang mga kwalipikasyon ng isang upahang empleyado ay itinatag batay sa mga dokumentong pang-edukasyon, pati na rin ang mga dokumento na nagpapatunay sa karanasan ng empleyado sa posisyon (propesyon) kung saan siya tinanggap.

Pamamaraan para sa sertipikasyon

Ang mandatoryong sertipikasyon ay itinatag ng mga espesyal na pederal na batas na may kaugnayan sa isang maliit na bilang ng mga manggagawa sa ilang mga kategorya at ilang mga industriya aktibidad sa ekonomiya. Hindi tulad ng mga industriya tulad ng transportasyon, edukasyon o industriya, kung saan ang sertipikasyon ng mga tauhan ay sapilitan, para sa isang ordinaryong komersyal na organisasyon na sertipikasyon ay boluntaryo. Bilang isang patakaran, ito ay isinasagawa sa inisyatiba ng administrasyon.

Tulad ng tama na tala ni O. Yu. Sergeeva, ang bilog ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi limitado. Dahil ang layunin ng sertipikasyon ay suriin ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado, hindi ito dapat isagawa para sa mga empleyado mga tungkulin sa paggawa na hindi nangangailangan ng espesyal na kaalaman o pagsasanay. Bilang karagdagan, dapat na i-exempt ng organisasyon ang ilang partikular na kategorya ng mga empleyado mula sa sertipikasyon. Halimbawa, ang mga buntis na kababaihan at mga empleyado na nagtrabaho sa kumpanya wala pang isang taon, lalo na dahil para sa mga taong ito ang mga naturang garantiya ay ibinigay para sa talata 4 ng Resolusyon ng State Committee for Science and Technology ng USSR at ang State Committee for Labor ng USSR na may petsang 05.10.1973 N 470/267 "Sa pag-apruba ng Mga regulasyon sa pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga manggagawa sa pamamahala, engineering at teknikal at iba pang mga espesyalista ng mga negosyo at mga organisasyong pang-industriya, konstruksiyon, Agrikultura, transportasyon at komunikasyon" (gaya ng sinususugan noong Nobyembre 14, 1986, na inilapat sa lawak na hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay tinutukoy bilang Resolution No. 470/267). sa sandaling ito Ito ang tanging dokumento, na sa pangkalahatan ay kinokontrol ang isyu na isinasaalang-alang at maaaring magamit bilang isang batayan para sa pagbuo ng isang lokal na batas sa regulasyon sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga empleyado ng isang organisasyon. Ang pamamaraan para sa sertipikasyon ng mga tagapaglingkod sibil ay binuo at pinagtibay para sa bawat departamento nang hiwalay; ang mga pamantayang ito ay maaari ding gamitin ng mga komersyal na organisasyon.

Ang pangunahing lokal na batas sa regulasyon na tumutukoy sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon ng mga empleyado ng isang organisasyon ay ang regulasyon sa sertipikasyon. Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga rekomendasyon para sa pagbuo ng mga regulasyon sa sertipikasyon. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, ang mga pamantayan ng Resolution No. 470/267 ay maaaring gawing batayan kapag bumubuo ng mga regulasyon sa sertipikasyon ng mga tauhan. Ang mga regulasyon sa sertipikasyon ay dapat aprubahan ng pinuno ng organisasyon. Ang lahat ng nagtatrabaho na empleyado at bawat bagong empleyado ay dapat na pamilyar sa pinagtibay na mga regulasyon laban sa lagda (Bahagi 3 ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pantulong na aksyon na tinitiyak ang organisasyon at pagsasagawa ng sertipikasyon ay ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng organisasyon, mga regulasyon sa mga istrukturang dibisyon ng organisasyon, mga paglalarawan ng trabaho manggagawa.

Sa pamamagitan ng paraan, upang maiwasan ang mga posibleng hindi pagkakaunawaan, inirerekomenda ng mga eksperto na isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ang isang sugnay sa obligasyon na sumailalim sa sertipikasyon.

Maaaring isagawa ang sertipikasyon alinman sa binalak, alinsunod sa iskedyul na inaprubahan ng komisyon ng sertipikasyon o pinuno ng organisasyon, o hindi naka-iskedyul - sa inisyatiba ng empleyado mismo o ng kanyang tagapamahala. Ang oras ng naka-iskedyul na sertipikasyon ng mga empleyado ng mga organisasyon sa iba't ibang sektor ng ekonomiya ay naiiba sa bawat isa, ngunit, bilang isang patakaran, ang sertipikasyon ng mga empleyado ay dapat isagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat tatlo hanggang limang taon.

Ang organisasyon ay nagtatakda din ng deadline para sa sertipikasyon nang nakapag-iisa, batay sa bilang ng mga empleyadong na-certify at iba pang mga salik. Ang pinakamainam na panahon ay mula 3 hanggang 6 na buwan. Pinipili ang mga anyo ng sertipikasyon depende sa mga detalye ng propesyon ng taong pinatunayan. Ito ay maaaring isang nakasulat na pagsusulit, isang pakikipanayam, isang nakasulat na pagsusulit, isang praktikal na gawain, paggawa ng isang sample, atbp.

Upang magsagawa ng sertipikasyon kailangan mong:

Aprubahan ang mga regulasyon sa sertipikasyon;

Mag-isyu ng utos upang maisakatuparan ito;

Bumuo ng komisyon sa pagpapatunay;

Maghanda Mga kinakailangang dokumento para sa gawain ng komisyon ng sertipikasyon;

Ipaalam ang tungkol sa sertipikasyon ng mga empleyado;

Aprubahan ang inihandang listahan ng mga tanong para sa mga gawain sa sertipikasyon;

Magsagawa ng sertipikasyon;

Ibuod ito.

Bago ang sertipikasyon, ipinapayong suriin kung ang mga paglalarawan ng trabaho ay iginuhit para sa lahat ng mga posisyon sa organisasyon. Ang katotohanan ay na sa kanilang kawalan, maaaring kilalanin ng korte ang mga resulta ng sertipikasyon bilang hindi wasto, at ang kasunod na pagpapaalis sa empleyado bilang ilegal.

Ang mga probisyon sa sertipikasyon ay napag-usapan na sa itaas, kaya't buksan natin ang utos sa sertipikasyon. Ang order para sa sertipikasyon ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon: tiyempo at lugar ng sertipikasyon; ang hanay ng mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon; komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon; mga batayan para sa sertipikasyon (kung ang sertipikasyon ay hindi pangkaraniwan); pamamaraan para sa pagproseso ng mga resulta ng sertipikasyon. Maipapayo na tukuyin sa pagkakasunud-sunod ang mga responsibilidad ng mga empleyado at ang mga deadline para sa paghahanda ng mga dokumento para sa sertipikasyon. Bilang karagdagan, magtatag ng isang pamamaraan para sa paghahanda at pagsusumite sa impormasyon ng komisyon ng sertipikasyon tungkol sa kung aling mga empleyado ang nagpabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at kung kailan, mga sheet ng sertipikasyon para sa nakaraang sertipikasyon, mga pagsusuri mula sa mga kliyente at kasamahan, atbp.

Ang komisyon ng sertipikasyon ay binubuo ng isang tagapangulo, kinatawan, kalihim at mga miyembro ng komisyon. Maipapayo na isama ang mga kinatawan ng mga tauhan at serbisyong legal sa komisyon ng sertipikasyon sa isang komersyal na organisasyon, tulad ng ginagawa sa panahon ng sertipikasyon sa serbisyong sibil. Ang dami at personal na komposisyon ng komisyon ay inaprubahan ng pinuno ng organisasyon.

Mula sa pagsubok hanggang sa pakikipanayam

Ang sertipikasyon sa isang organisasyon ay maaaring isagawa sa maraming yugto. Halimbawa, ang unang yugto ay pagsubok; ang pangalawa ay isang indibidwal na panayam. Ang layunin ng unang yugto ay upang masuri ang kahandaan ng empleyado sa larangan ng propesyonal na kaalaman batay sa mga resulta ng pagsusulit sa mga paksang iminungkahi sa mga pagsusulit. Upang ipatupad ang yugtong ito, ang organisasyon ay bumuo ng mga gawain, halimbawa, na binubuo ng mga tanong na may mga alternatibong sagot, at mga gawain sa mga propesyonal na paksa. Ang mga pagsusulit ay dapat sumaklaw sa isang malawak na hanay ng mga isyu at sumasalamin sa lahat ng kasalukuyang mga pagbabago at mga pagdaragdag na ginawa sa kasalukuyang pambatasan at balangkas ng regulasyon.

Ang isang indibidwal na panayam ay isinasagawa sa presensya ng taong sertipikado at ang kanyang agarang superbisor. Kung ang taong pinatunayan ay hindi lilitaw sa pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon para sa mga hindi mapapatunayang dahilan, kung gayon ang sertipikasyon ay maaaring isagawa sa kanyang kawalan. Sa panahon ng isang indibidwal na panayam, isang desisyon ang ginawa sa pagiging angkop ng empleyado para sa posisyon na hawak.

Alinsunod sa mga regulasyon sa sertipikasyon, para sa bawat sertipikadong empleyado ng organisasyon, ang mga sumusunod na dokumento ay isinumite din sa komisyon ng sertipikasyon nang maaga (hindi lalampas sa dalawang linggo bago magsimula ang sertipikasyon): 1) isang talatanungan na nagpapakilala sa personalidad ng ang taong pinatunayan; 2) huling sheet na may mga resulta ng pagsubok; 3) isang pagsusuri ng empleyado na napapailalim sa sertipikasyon, na nilagdaan ng kanyang agarang superbisor.

Ang pagsusuri ay ang pangunahing dokumento na nagpapakilala sa antas ng teoretikal at praktikal na mga kasanayan ng empleyado, ang kanyang personal at moral na mga katangian at ang pagsusulatan ng antas na ito sa posisyon na hawak. Dapat ipakita ng pagsusuri hindi lamang ang mga pangkalahatang tagapagpahiwatig na katangian ng lahat ng kategorya ng mga manggagawa, halimbawa, antas ng edukasyon, haba ng serbisyo sa isang partikular na posisyon, atbp., kundi pati na rin ang mga indibidwal na katangian ng taong pinatunayan, halimbawa, ang antas ng kalayaan sa pagganap mga responsibilidad sa trabaho, ang kalidad ng kanilang pagpapatupad at responsibilidad para sa nakatalagang gawain, ang kakayahang umangkop sa isang bagong sitwasyon at mag-aplay ng mga bagong diskarte sa paglutas ng mga problema na lumitaw, ang kakayahang ayusin ang gawain ng mga subordinates, atbp.

Ang mga regulasyon sa sertipikasyon ng iba't ibang organisasyon ay naglalaman ng iba't ibang listahan ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon ng mga manggagawa, na maaaring ibuod tulad ng sumusunod: 1) edukasyon; 2) karanasan sa trabaho sa espesyalidad; 3) propesyonal na kakayahan; 4) etika sa trabaho, istilo ng komunikasyon; 5) kakayahang maging malikhain, entrepreneurial; 6) kakayahang ipatupad komersyal na aktibidad; 7) ang kakayahang magsuri sa sarili, saloobin sa pagpuna at mga gawain ng tagapamahala.

Ang pagtatasa ng mga propesyonal na kwalipikasyon ng sertipikadong empleyado ay batay sa konklusyon tungkol sa kanyang pagsunod sa mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho, pagtukoy sa bahagi ng kanyang pakikilahok sa paglutas ng mga nakatalagang gawain, ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa at ang pagiging epektibo nito. Ang mga resulta ng sertipikasyon ng empleyado ay ipinasok sa sheet ng sertipikasyon.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, kaugnay ng bawat sertipikadong empleyado, ang komisyon sa sertipikasyon ay gumagawa ng isa sa mga sumusunod na desisyon:

Naaayon sa posisyong hawak;

Naaayon sa posisyon na hawak, napapailalim sa pagpapabuti ng trabaho at pagpapatupad ng mga rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon na may muling sertipikasyon sa loob ng isang tinukoy na panahon;

Hindi nababagay sa posisyon.

Ang desisyon ng komisyon ng sertipikasyon ay nakadokumento sa isang protocol, na nilagdaan ng mga miyembro ng komisyon ng sertipikasyon na naroroon sa pulong. Dapat itong isaalang-alang na ang isang pulong ng komisyon ay magiging wasto kung hindi bababa sa dalawang katlo ng mga miyembro nito ang naroroon. Pagsasanay sa arbitrage nakakaalam ng mga halimbawa ng muling pagbabalik ng empleyado na na-dismiss batay sa mga resulta ng sertipikasyon batay sa isang utos ng pagpapaalis at isang desisyon ng komisyon ng sertipikasyon, ang pagpupulong kung saan ay idineklara na hindi awtorisado.

Halimbawa. R. nagsampa ng kaso laban sa serbisyo mga bailiff Pangunahing Direktor ng Ministri ng Hustisya ng Russia para sa Republika ng Dagestan sa muling pagbabalik, pagbawi sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa moral na pinsala, na binabanggit ang katotohanan na siya ay maling tinanggal mula sa posisyon ng senior bailiff ng lungsod ng Dagestan Lights sa ilalim ng mga talata. "b" sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa kakulangan ng posisyon na hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon, alinsunod sa order No. 580 na may petsang Oktubre 28, 2003.

Ang desisyon ng korte ng distrito ay tumanggi na matugunan ang nakasaad na mga kinakailangan; ang susunod na pagkakataon ay hindi nabago ang desisyon. Hudisyal na panel para sa mga kasong sibil Kinansela ng Korte Suprema ng Russian Federation ang mga desisyon ng korte, na ipinadala ang kaso para sa isang bagong paglilitis sa korte ng unang pagkakataon, sa mga sumusunod na batayan.

Alinsunod sa Art. 24 Pederal na Batas napetsahan noong Hulyo 31, 1995 N 119-FZ "Sa mga batayan ng serbisyo publiko sa Pederasyon ng Russia", sa puwersa sa oras na lumitaw ang hindi pagkakaunawaan at ang kaso ay isinasaalang-alang sa korte, upang matukoy ang antas ng propesyonal na pagsasanay at pagiging angkop ng isang lingkod sibil para sa posisyon na hawak sa serbisyo sibil, gayundin upang malutas ang isyu ng pagtatalaga ng isang kategorya ng kwalipikasyon sa isang lingkod sibil, ang kanyang sertipikasyon ay isinasagawa.

Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa sertipikasyon ng isang sibil na tagapaglingkod ay itinatag ng Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng isang pederal na tagapaglingkod sibil, na naaprubahan. Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation na may petsang 03/09/1996 N 353. Alinsunod sa talata 4 ng mga Regulasyon sa itaas, ang komisyon ng sertipikasyon ay binubuo ng isang tagapangulo, representante na tagapangulo, kalihim at mga miyembro ng komisyon. Ang pinuno ng katawan ng estado ay nagsasangkot ng mga independiyenteng eksperto sa gawain ng komisyon. Ang pagtatasa ng mga eksperto sa mga katangian ng isang pederal na tagapaglingkod sa sibil ay isa sa mga argumento na nagpapakilala sa taong pinatunayan.

Kasama sa komisyon ng sertipikasyon ang mga kinatawan ng mga tauhan at serbisyong ligal ng katawan ng estado, at maaari ring kabilang ang isang kinatawan ng kaukulang katawan ng unyon. Ang dami at personal na komposisyon ng komisyon ng sertipikasyon, ang tiyempo at pamamaraan para sa trabaho nito ay inaprubahan ng pinuno ng katawan ng gobyerno na gumagawa ng desisyon sa appointment o pagpapaalis ng mga nauugnay na pederal na tagapaglingkod sibil.

Sa pagtanggi na tugunan ang nakasaad na mga kahilingan, ang mga korte ay nagpatuloy sa katotohanan na ang komisyon na nagpapatunay sa nagsasakdal ay may kakayahan, dahil ito payroll sumusunod sa Kautusan ng Ministro ng Hustisya ng Republika ng Dagestan na may petsang Abril 19, 2000 N 82.

Samantala, ang mga materyales sa kaso ay naglalaman ng Order No. 119 ng Ministro ng Hustisya ng Republika ng Dagestan na may petsang Mayo 23, 2000 "Sa Komisyon ng Sertipikasyon ng Ministri ng Hustisya ng Republika ng Dagestan" (mula dito ay tinutukoy bilang Order No. 119 ), na inilapat din sa serbisyo ng bailiff. Ang kautusan ay naglalaman ng isang listahan ng walong miyembro ng komisyon ng sertipikasyon. Ang talata 6 ng Kautusang ito ay nagtatakda na ang lahat ng naunang inilabas na mga kautusan sa isyu ng sertipikasyon ng mga manggagawa ay dapat ituring na hindi wasto.

Mula sa mga minuto ng pulong ng komisyon ng sertipikasyon ay malinaw na apat lamang sa siyam na nagsasakdal na kalahok sa sertipikasyon ang naaprubahan ng Order No. komisyon ng sertipikasyon sa mga materyales ng kaso.

Alinsunod sa sugnay 10 ng Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng isang pederal na tagapaglingkod sa sibil, ang isang pulong ng komisyon ng sertipikasyon ay itinuturing na wasto kung hindi bababa sa dalawang-katlo ng mga miyembro nito ang naroroon. Dahil wala pang dalawang-katlo ng mga miyembro nito ang nakibahagi sa pulong ng komisyon ng sertipikasyon, naaprubahan. utos No. 119, ang mga konklusyon ng mga korte tungkol sa kakayahan nito ay hindi maituturing na tama.

(Kahulugan ng Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Disyembre 16, 2005 N 20-В05-36.)

Ang nasabing desisyon ng korte para sa employer ay magkakaroon ng mga kahihinatnan tulad ng pagbabalik ng empleyado sa trabaho, pagbabayad ng sahod para sa panahon ng sapilitang pagliban at Ang sahod na pera para sa sanhi ng pinsalang moral.

Ang abiso ng mga resulta ng sertipikasyon ay dapat ibigay sa empleyado o ipadala sa pamamagitan ng koreo ( sa pamamagitan ng rehistradong koreo) hindi lalampas sa 5 araw pagkatapos ng araw ng sertipikasyon, maliban kung iba ang ibinigay ng kasalukuyang dokumento. Ang isang katas mula sa protocol ng komisyon ng sertipikasyon ay naka-attach sa personal na file.

Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang komisyon sa sertipikasyon ay maaaring magsumite ng mga rekomendasyon para sa pagsasaalang-alang ng pinuno ng organisasyon (sa paghikayat sa mga indibidwal na empleyado para sa mga nakamit na tagumpay; sa pagtatatag, pagbabago o pagkansela ng mga bonus sa opisyal na suweldo; sa pagsasama sa reserba ng nominasyon; tungkol sa advanced na pagsasanay indibidwal na empleyado at iba pa.). Kapag nag-isyu ng mga rekomendasyon, dapat ipahiwatig ng komisyon sa sertipikasyon ang mga dahilan kung saan sila nabuo. Ang mga resulta ng sertipikasyon ay iniuulat sa pinuno ng organisasyon sa loob ng isang linggo matapos itong isagawa.

Ang pinuno ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang mga pagtatasa at rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon, ay gumagawa ng isang desisyon tungkol sa sertipikadong empleyado.

Dismissal

Alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho. Samakatuwid, ang utos ay dapat maglaman ng isang utos sa departamento ng mga tauhan upang mag-alok sa mga empleyado ng paglipat sa iba pang mga posisyon na magagamit sa organisasyon. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa paglipat (ang naturang pahintulot ay dapat na ipahayag sa pamamagitan ng sulat), isang utos ng paglipat ay inisyu. Kung ang empleyado ay tumanggi sa paglipat o walang ibang trabaho sa organisasyon, kung gayon ang isang utos para sa kanyang pagpapaalis ay inisyu.

Kung, bilang isang resulta ng sertipikasyon, ang isang pagkakaiba ay ipinahayag sa posisyon na gaganapin (ginawa ang trabaho) ng isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ang kanyang pagpapaalis ay isinasagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa ( Bahagi 2 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat itong isaalang-alang na ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng makatuwirang opinyon ng katawan ng unyon ng manggagawa.

Sa ibang pagkakasunud-sunod, ang pagpapaalis sa mga empleyado na mga pinuno (kanilang mga kinatawan) ng mga nahalal na unyon ng mga collegial body ng organisasyon, ang mga istrukturang dibisyon(hindi mas mababa sa mga manggagawa sa pagawaan at mga katumbas sa kanila), hindi exempt sa kanilang pangunahing trabaho.

Upang ma-dismiss ang mga pinangalanang empleyado dahil sa hindi pagkakatugma sa posisyon na hawak (ang gawaing isinagawa), kinakailangan upang makakuha ng pahintulot ng may-katuturang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa (Artikulo 374 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa katulad na paraan, ang pagpapaalis ng mga senior na empleyado (manager, ang kanyang mga kinatawan) ng nahalal na katawan ng unyon ng isang organisasyon ay isinasagawa (Artikulo 376 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pamantayang ito ay nagtatatag ng mas mataas na legal na proteksyon para sa mga pinuno (mga kinatawan) ng mga inihalal na katawan ng unyon sa paggawa kapag nagpasya sa pagwawakas ng kanilang relasyon kontrata sa pagtatrabaho, na naglalayong protektahan ng estado mula sa panghihimasok ng employer sa pagpapatupad ng mga aktibidad ng unyon.

Sa mga kaso kung saan ang partisipasyon ng isang nahalal (kaugnay na mas mataas na nahalal) na katawan ng unyon sa pagsasaalang-alang sa mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay sapilitan, ang employer ay dapat, sa partikular, magbigay ng katibayan na kapag tinapos ang isang trabaho kontrata sa isang empleyado dahil sa kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon , na kinumpirma ng resulta ng sertipikasyon, sa komisyon ng sertipikasyon sa panahon ng sertipikasyon, na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng sugnay 3, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang isang kinatawan mula sa kaukulang inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa (Bahagi 3 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation).

Isinasaalang-alang ang nasa itaas, ang order ay nagtatala:

"I-dismiss dahil sa kakulangan ng posisyon na hawak dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon at pagtanggi na lumipat sa ibang posisyon, sugnay 3, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ground: order to carry mga hakbang batay sa mga resulta ng sertipikasyon mula sa “__” ______________ N ___, minuto ng pulong ng komisyon ng sertipikasyon na may petsang "___" ______________ N ___, panukala para sa paglipat sa ibang trabaho na may petsang "__" ______________, pahayag _________________ Buong pangalan ________ sa pagtanggi na lumipat sa ibang trabaho mula sa "__" ______________."

Batay sa utos, isang kaukulang entry ang ginawa sa work book ng empleyado.

Bibliograpiya

1. Sergeeva O. Yu. Sertipikasyon ng tauhan // Salary. 2007. N 11.

2. Mga batas sa regulasyon para sa mga accountant. 2008. N 12.

I. Pogodina

Pinuno ng departamento

Batas sibil at pamamaraan

Vladimirsky

Pambansang Unibersidad

Pinirmahan para sa selyo

Ano ang mga benepisyo ng sertipikasyon mga manggagawang panlipunan? Ano ang mga tampok ng sertipikasyon mga manggagawang medikal bawat kategorya? Ano ang kumokontrol sa mga probisyon sa sertipikasyon para sa pagiging angkop para sa posisyong hawak?

Pagdating mo sa trabaho, nalaman mong may mga pagbabago sa tauhan sa koponan! Ang punong ekonomista na si Maria Ivanovna ay agad na naghanda upang magretiro. Ang senior accountant na si Natalya ay nagniningning sa kaligayahan - siya ngayon ay deputy chief accountant. Ngunit ang nangungunang ekonomista na si Lyudochka ay naluluha - mula ngayon siya ay isang ekonomista lamang.

Ang kasalanan ay nakasalalay sa sertipikasyon ng mga empleyado, kung saan walang nagbigay ng malaking kahalagahan dalawang linggo na ang nakakaraan. Tulad ng nakikita natin, walang kabuluhan!

Upang hindi magkaroon ng problema at maging ganap na armado, upang malaman ang lahat ng mga kalamangan at kahinaan ng pamamaraang ito, ako, si Alla Prosyukova, ay naghanda para sa iyo bagong artikulo sa paksa ng sertipikasyon ng tauhan!

Gaya ng nakasanayan sa dulo ng publikasyon - kapaki-pakinabang na mga tip at isang pagsusuri ng mga mapagkakatiwalaang kumpanya na nag-aalok ng mga serbisyo sa sertipikasyon ng mga tauhan!

1. Ano ang sertipikasyon ng empleyado at bakit ito isinasagawa?

Bawat taon, dumarami ang mga pinuno ng negosyo at may-ari ng negosyo higit na pansin inilalaan sa mga tauhan ng kumpanya. Popular expression "Ang mga tauhan ang nagpapasya sa lahat!" sa wakas ay nagsimulang magkaroon ng praktikal na kahalagahan.

Upang manatiling mapagkumpitensya, ang mga kumpanya ay dapat magkaroon ng mataas na propesyonal na tauhan na ang antas ng pagsasanay ay tumutugma sa sukat nito.

Paano matukoy nang tama ang antas na ito? Napakasimple nito - magpa-certify!

Ito ay isang panaka-nakang pagsusuri ng mga tauhan para sa propesyonal na kaangkupan at kaangkupan para sa posisyong hawak.

Iba-iba ang layunin ng kaganapang ito. Iniharap namin ang ilan sa mga ito sa aming diagram.

Sa lehislatibo, ang dalas ng mga aktibidad sa sertipikasyon ay ibinibigay nang hindi bababa sa isang beses bawat 3 taon. Batay dito, independyenteng inaprubahan ng bawat kumpanya ang mga deadline na katanggap-tanggap dito. Nakaayos na sila lokal na kilos kinokontrol ang prosesong ito, binuo at naaprubahan sa loob ng kumpanya.

Dapat mong malaman kung aling mga kategorya ng mga manggagawa ang hindi sertipikado:

• nagtatrabaho sa organisasyon nang mas mababa sa isang taon;
• mga empleyado na higit sa 60 taong gulang;
• mga empleyado na umaasa sa isang bata;
• babaeng empleyado sa maternity leave;
• mga babaeng nagbakasyon para mag-alaga ng bata hanggang 3 taong gulang.

Ngayon ang sertipikasyon ay naging popular sa larangan ng gawaing panlipunan. Ang sertipikasyon ng propesyonalismo ng mga social worker ay ginagawang posible na bumuo ng isang kawani ng mga highly qualified na espesyalista, na may positibong epekto sa kalidad ng mga serbisyong ibinibigay nila.

Mahalaga rin na tandaan ang mga tampok ng sertipikasyon ng ilang uri ng mga empleyado. Halimbawa, sertipikasyon ng mga manggagawang pangkalusugan ayon sa kategorya. Ang mga empleyadong ito ay may karapatan na independiyenteng magpasimula ng pagsusuri para sa pagtatalaga ng isang kategorya. Ang boluntaryong katangian ng pagsusulit ay ang natatanging katangian nito.

Ang mga pagsusuri sa ganitong uri ay isinasagawa ng isang ekspertong grupo ng isang espesyal na nabuong komisyon.

2. Anong mga anyo ng sertipikasyon ng empleyado ang naroon - 3 paraan ng pagpapatupad

Depende sa mga layunin, ang paraan ng sertipikasyon ay pinili din. Ang pinakasikat ay 3 anyo ng pamamaraang ito. Sa pagsasagawa, marami pa sa kanila, dahil madalas na nangyayari ang paghahalo at ang resulta ay pinagsamang format.

Sa publikasyong ito, iminumungkahi kong isaalang-alang lamang ang mga pangunahing: dalawang oral (indibidwal at collegial na panayam) at nakasulat na pagsubok.

Form 1. Oral sa anyo ng indibidwal na panayam

Ang isang indibidwal na panayam ay karaniwang isinasagawa ng pinuno ng departamento kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Ang mga resulta ay nagsisilbing batayan para sa pag-compile ng isang review-characteristic.

Sa proseso, nilinaw ang saloobin ng taong pinatunayan sa trabaho. Natutukoy ang mga problemang nararanasan ng isang empleyado habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Form 2. Oral sa anyo ng isang collegial interview

Ang collegial interview ay isinasagawa ng isang komisyon na naaprubahan para sa mga layuning ito. Una, pinakikinggan nila ang sariling ulat ng paksa tungkol sa kanyang mga responsibilidad sa loob ng posisyon, ang positibo at negatibong aspeto ng trabaho. Kung kinakailangan, nagtatanong ng mga katanungan sa paglilinaw.

Sa panahon ng pag-uusap, ang antas ng propesyonal na pagsasanay ng espesyalista at ang kanyang pagiging angkop para sa posisyon ay tinutukoy.

Form 3. Isinulat sa anyo ng mga pagsusulit

Ang pagsubok ay itinuturing na pinakalayunin na anyo. Ang pagsubok sa sertipikasyon ay nangangailangan ng seryosong paghahanda.

Una, kinakailangan na bumalangkas at aprubahan ang mga tanong sa pagsusulit. Dapat silang ganap na sumunod sa espesyalidad at mga kwalipikasyon ng mga empleyadong na-certify.

Pangalawa, ang % ng mga tamang sagot ay dapat matukoy nang maaga upang matukoy ang matagumpay na pagkumpleto ng pagsusulit.

4. Sino ang nagbibigay ng mga serbisyo para sa sertipikasyon ng empleyado - pagsusuri sa TOP 3 na kumpanya

Nagdudulot ba sa iyo ng kahirapan ang pamamaraan ng sertipikasyon ng tauhan at hindi mo alam kung saan magsisimula? Iminumungkahi kong bumaling sa mga propesyonal.

Pumili kami ng mga kumpanya na mabilis at mahusay na magpapatunay sa mga manggagawa sa anumang larangan, kabilang ang edukasyon, medisina, gobyerno at serbisyong panlipunan.

Ang "HR-praktika" ay isang kumpanya ng St. Petersburg na nagpapatakbo sa buong Russian Federation sa larangan ng pamamahala ng mga tauhan nang higit sa 20 taon. Sa panahong ito, naging eksperto ang kumpanya sa larangan ng mga propesyonal na interes nito.

Nagbibigay ang kumpanya ng mga serbisyo sa larangan ng pamamahala ng tauhan sa mga sumusunod na lugar:

• audit;
• outsourcing;
• edukasyon;
• mga konsultasyon;
• gawaing disenyo.

Mga manager at may-ari ng negosyo, naghahanap ng trabaho at empleyado ng kumpanya, mga espesyalista sa HR - mahahanap nila ang lahat kapaki-pakinabang na impormasyon sa corporate Internet resource ng kumpanya na "HR-praktika". Maaari kang makakuha ng paunang konsultasyon sa pamamagitan ng telepono o sa pamamagitan ng pag-iwan ng kahilingan sa website.

Ang "Hermes" ay isang licensing center na nakabase sa Moscow, na nilikha noong 2006. Ang kumpanya ay mayroong lahat ng kinakailangang mga sertipiko at lisensya upang maisagawa ang mga ipinahayag na aktibidad.

Mga Serbisyo ng LLC "Hermes":

• sertipikasyon sa pamamahala ng kalidad;
• paglilisensya;
• Mga pag-apruba ng SRO;
• mga kurso sa pagsasanay at muling pagsasanay sa iba't ibang lugar;
• sertipikasyon: tauhan;
• pagbebenta mga handa na kumpanya na may lisensya mula sa Ministry of Emergency Situations at KGIOP.

Sa pagsisimula ng mga aktibidad nito noong 2006 bilang isang dibisyon ng holding, ang kumpanyang "May mga tauhan!" naging isang hiwalay na yunit ng negosyo na may malawak na network ng mga espesyal na ahensya.

Ang mga serbisyo sa pagre-recruit at pagkonsulta ay ang mga pangunahing aktibidad ng kumpanya. Ang pinakasikat sa mga kliyente ay ang sertipikasyon ng mga tauhan at.

Ang mga resulta ng mga kaganapan na isinagawa ng mga highly qualified na espesyalista ng ahensya na "May mga Tauhan!" payagan ang mga customer na:

• tukuyin ang mga dahilan para sa hindi epektibong pagganap ng kawani;
• tukuyin ang mga direksyon para sa pag-optimize ng mga tauhan at gawaing pang-organisasyon;
• bumuo ng mga aktibidad na nagpapataas ng motibasyon at pagiging produktibo;
• suriin ang mga responsibilidad sa trabaho at suweldo;
• muling ipamahagi ang workload sa mga espesyalista.

5. Paano makakuha ng mga layunin na resulta mula sa sertipikasyon ng empleyado - 3 kapaki-pakinabang na tip

Ang Objectivity ay isang mahalagang bahagi ng sertipikasyon ng tauhan.

Tutulungan ka ng aming payo na maiwasan ang mga problema sa bagay na ito.

Tulad ng naisulat ko na, ang bilang ng mga kalahok sa komisyon ng sertipikasyon ay hindi limitado. Isama ang maraming mga espesyalista hangga't kinakailangan upang maisagawa ang pamamaraan nang mahusay.

Ang pangunahing kondisyon: ang lahat ng miyembro ng komisyon ay dapat magkaroon ng awtoridad at maging may kakayahan sa mga propesyonal na espesyalisasyon ng mga na-certify. Ang ganitong komposisyon ay lilikha ng higit na tiwala at mabawasan ang panganib ng mga salungatan.

Halimbawa

Sa panahon ng proseso ng sertipikasyon sa Albatros LLC, nagkaroon ng problema sitwasyon ng tunggalian kapag tinatasa ang mga propesyonal na kakayahan ng system administrator Fedor Kuzkin.

Nagpasya ang komisyon na i-downgrade ang kategorya ni Kuzkina. Sumulat si Fedor ng isang reklamo sa direktor ng kumpanya, kung saan iginuhit niya ang pansin sa kawalan ng kakayahan ng mga miyembro ng komisyon sa mga usapin ng pangangasiwa ng system.

Sa katunayan, ang komisyon ay walang isang solong espesyalista sa lugar na ito, at, samakatuwid, hindi nila maayos na masuri propesyonal na kalidad tagapangasiwa ng system na si Fedor.

Ang direktor ng Albatross LLC ay sumang-ayon sa mga argumento ni Kuzkin at ang mga rekomendasyon ng komisyon ng sertipikasyon ay hindi tinanggap.

Tip 2. Magsagawa lamang ng sertipikasyon sa presensya ng empleyado

Sa kabila ng katotohanan na ang batas ay nagbibigay para sa mga kaso ng sertipikasyon sa kawalan ng isang empleyado (hindi makatwirang kawalan, hindi pagpayag na sumailalim sa isang pagsusuri), mas mahusay na isagawa ito sa kanyang presensya.

Sa ganitong paraan mababawasan mo ang panganib ng hindi pagkakasundo at paghamon sa resulta sa bahagi ng empleyadong sinusuri.

Tip 3. Magtiwala sa mga kumpanya ng third-party na magsagawa ng sertipikasyon

Kung nais mong makakuha ng talagang mataas na kalidad na mga resulta ng sertipikasyon at mapupuksa ang sakit ng ulo tungkol dito, inirerekumenda ko ang pag-order ng kaganapang ito mula sa mga dalubhasang kumpanya.

Ang mga nasabing kumpanya ay maaaring ipagkatiwala hindi lamang sa sertipikasyon ng mga tauhan, kundi pati na rin, halimbawa, sa isang espesyal na pagtatasa ng mga kondisyon sa pagtatrabaho (

Minsan ang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng mga pagsusuri sa pagganap bilang isang paraan upang tanggalin ang isang empleyado. Kasabay nito, nakakalimutan nila na ang pagpapaalis batay sa mga resulta nito ay posible lamang kung ang pamamaraan na kinakailangan ng batas ay sinusunod, at ito ay itinatag na ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak. Upang maiwasan ang mga karaniwang pagkakamali, pag-uusapan natin ang pamamaraan ng sertipikasyon. Sasabihin din namin sa iyo kung paano gawing pormal ang iyong pagpapaalis batay sa mga resulta ng sertipikasyon.

Una, tandaan namin na para sa mga komersyal na organisasyon, ang sertipikasyon ng mga empleyado ay boluntaryo. Gayunpaman, interesado ang mga tagapag-empleyo na isagawa ito, dahil ginagawang posible ng pamamaraang ito na masuri ang antas ng propesyonal ng bawat empleyado at matiyak ang wastong paglalagay ng mga tauhan. At ito ang susi sa matagumpay at mahusay na trabaho. Bilang karagdagan, batay sa mga resulta ng komisyon ng sertipikasyon, maaari mong legal gumawa ng desisyon na tanggalin ang isang empleyado na hindi makayanan ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho (o ginawang trabaho). Ngunit dito namin iginuhit ang iyong pansin sa mga sumusunod: upang ang pagpapaalis ay kilalanin bilang ayon sa batas, ang desisyon ng komisyon ng sertipikasyon lamang ay hindi sapat. Ang pamamaraan ng sertipikasyon ay dapat na mahigpit na sumunod sa pamamaraang itinatag sa organisasyon ng mga lokal na regulasyon (sa partikular, ang Mga Regulasyon sa sertipikasyon ng mga empleyado).

Kung hindi, ang na-dismiss na empleyado (kung pupunta siya sa korte) ay ibabalik sa trabaho. Upang maiwasan ang paglilitis, tingnan natin kung ano ang dapat mong bigyang-pansin kapag naghahanda at nagsasagawa ng sertipikasyon. At kung paano maayos na gawing pormal ang pagpapaalis ng isang empleyado batay sa mga resulta nito.

Layunin ng sertipikasyon at mga pangunahing kinakailangan para sa pagpapatupad nito

Kaya, kung magpasya kang isakatuparan ang pamamaraan ng sertipikasyon, mahalagang tandaan na ang pangunahing layunin ng sertipikasyon ng empleyado ay upang matukoy ang pagiging angkop para sa posisyon na gaganapin o trabaho na ginawa batay sa isang pagtatasa ng kanyang mga kwalipikasyon. Miyembro ng komisyon ng sertipikasyon sa sapilitan isang kinatawan ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay kasama. Bilang karagdagan, upang ang mga resulta ng sertipikasyon (kung apela) ay kilalanin bilang lehitimo, kinakailangan na sumunod sa mga sumusunod na kinakailangan kapag isinasagawa ito.

Una. Ang sertipikasyon, tulad ng sinabi namin kanina, ay dapat isagawa nang mahigpit alinsunod sa pamamaraang itinatag ng isang lokal na batas sa regulasyon, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa.

Pangalawa. Ang sertipikasyon ay dapat isagawa sa isang pagpupulong ng komisyon ng sertipikasyon at isagawa batay sa layunin na pamantayan na hindi kasama ang personal na kadahilanan.

Pangatlo. Ang sertipikasyon na isinasagawa ay hindi dapat mapili (lahat ng mga empleyado na may hawak na mga posisyon o gumaganap ng trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman o espesyal na pagsasanay ay napapailalim sa sertipikasyon).

Pamamaraan para sa paghahanda para sa sertipikasyon

Ang sertipikasyon sa mga komersyal na organisasyon ay hindi kinokontrol kasalukuyang batas. Dapat mong itatag ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng sertipikasyon sa iyong sarili sa pamamagitan ng mga lokal na regulasyon (isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado).

Ang Mga Regulasyon sa Sertipikasyon ay kinakailangang magbigay ng:

· mga layunin at layunin ng sertipikasyon;

· dalas ng sertipikasyon;

· ang pamamaraan para sa pagbuo ng komisyon ng sertipikasyon;

· pamamaraan para sa paghahanda at pagsasagawa ng sertipikasyon;

· mga desisyon na ginawa ng komisyon ng sertipikasyon, ang pamamaraan para sa kanilang pag-aampon;

· pamamaraan para sa pagproseso ng mga resulta ng sertipikasyon.

Pakitandaan na ang dalas ng sertipikasyon ay tinutukoy ng employer batay sa pangangailangan at mga kondisyon ng produksyon. At para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado maaaring ito ay naiiba. Halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Sertipikasyon ay maaaring magbigay na ang mga empleyado ng pamamahala (mga kinatawang tagapamahala, mga pinuno ng mga departamento, mga direktor, mga departamento) ay napapailalim sa sertipikasyon isang beses bawat dalawang taon, ang natitira - isang beses bawat tatlong taon.

Upang maisakatuparan ang sertipikasyon, isang komisyon ng sertipikasyon ay dapat gawin sa organisasyon. Ang komposisyon ng komisyon ay inaprubahan ng order. Sa pagbubuo nito, mahalaga na ang mga miyembro ng komisyon ay may kinakailangang kaalaman at kwalipikasyon at maaaring masuri nang husto propesyonal na kaalaman at kakayahan ng sertipikadong empleyado.

Ang paghahanda para sa bawat sertipikasyon ay dapat magsimula sa paggawa ng desisyon na isagawa ito. Ang ganitong desisyon ay pormal na ginawa sa pamamagitan ng order. Dapat ipaalam sa bawat empleyado ang tungkol sa petsa at lugar ng sertipikasyon nang maaga, laban sa lagda, sa loob ng mga limitasyon sa oras na itinatag ng Mga Regulasyon sa sertipikasyon (halimbawa, hindi lalampas sa isang buwan bago ito gaganapin). Nangangahulugan ito na ang utos ay dapat ibigay na isinasaalang-alang ang oras na kinakailangan para sa pamilyar na mga empleyado.

Bago magsimula ang sertipikasyon (halimbawa, hindi lalampas sa dalawang linggo), ang mga empleyado na napapailalim sa sertipikasyon ay dapat isumite sa komisyon ng sertipikasyon na may mga pagsusuri (maaaring ibigay ang mga pagsusuri sa anyo ng isang pagtatanghal) sa pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin sa panahon ng panahon ng sertipikasyon. Ang pagsusuri para sa bawat empleyado ay nilagdaan ng kanyang agarang superbisor. Ang pagsusuri, bilang panuntunan, ay dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

· apelyido, pangalan, patronymic ng empleyado;

· ang pangalan ng posisyon na hawak niya sa oras ng sertipikasyon at ang petsa ng appointment sa posisyon na ito;

· isang listahan ng mga responsibilidad sa trabaho na ginawa niya;

· motivated na pagtatasa ng propesyonal at mga katangian ng negosyo ang empleyado at ang mga resulta ng kanyang trabaho para sa panahon ng sertipikasyon (na may kalakip na mga ulat sa gawaing isinagawa o impormasyon sa hindi natutupad na mga order (kung mayroon man)).

Kasabay nito, ang departamento ng HR ay dapat magsumite ng mga kopya ng mga dokumento sa edukasyon, advanced na pagsasanay, mga paglalarawan sa trabaho, mga extract mula sa work book, at iba pa sa komisyon ng sertipikasyon. Ang bawat empleyado ay dapat ding maging pamilyar sa mga materyales na isinumite sa komisyon nang maaga (halimbawa, hindi bababa sa isang linggo bago ang sertipikasyon). Upang maibigay niya ang komisyon ng karagdagang impormasyon tungkol sa kanya propesyonal na aktibidad para sa tinukoy na panahon, na, sa kanyang opinyon, ay maaaring makaapekto sa mga resulta ng sertipikasyon.

Dahil sa hindi pagkakapare-pareho sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon, Artikulo 81, bahagi ng isa, talata 3 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat pamilyar ang mga empleyado sa Mga Regulasyon sa Sertipikasyon sa pagpirma.