Ang part-time na trabaho ay medyo karaniwan, kaya mahalagang malaman kung paano maayos na ihanda ang lahat ng kinakailangang mga dokumento. Ang mga tukoy na rekomendasyon ay nakasalalay sa uri ng trabaho; samakatuwid, mahalaga na makabisado hindi lamang praktikal, ngunit teoretikal na mga isyu.

Mahalagang maunawaan na ang part-time na trabaho ay may ilang mahahalagang katangian:

1. Una sa lahat, ang pagpili ng ganitong uri ng trabaho ay ginawa lamang ng empleyado mismo at sa boluntaryong batayan lamang. Ibig sabihin, hindi pinapayagan ang anumang pagpilit na magtrabaho ng part-time.
2. Katulad Ugnayan sa paggawa laging may opisyal na karakter at sinigurado ng kaukulang kontrata sa pagtatrabaho.
3. Palagi nitong ipinapalagay ang pagkakaroon ng isang pangunahing lugar ng trabaho, na naiiba ito sa isang part-time na trabaho, na kadalasan ay ang tanging pinagmumulan ng kita.

Ang part-time na trabaho ay maaaring may kasamang pagpapanatili ng isang relasyon sa trabaho para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang panahon (halimbawa, sa panahon ng tag-init). Sa kasong ito, mayroong 2 anyo ng trabaho, na tumutukoy kung paano magrehistro ng isang empleyado at kung paano tama punan ang lahat ng mga dokumento:

1. Panlabas – kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iba't ibang employer.
2. Panloob – kapag pinagsama-sama lamang ng isang empleyado ang iba't ibang posisyon sa loob ng parehong organisasyon.

Ang mga panloob na dokumento ay maaaring makumpleto nang mas madali, dahil ang employer ay mayroon na ng lahat mga kinakailangang dokumento, at maaari lamang ilabas ng empleyado ang kanyang aplikasyon. Kasabay nito, ang isang mamamayan ay maaaring theoretically pagsamahin ang isang walang limitasyong bilang ng mga posisyon - parehong sa iba't ibang mga kumpanya at sa loob ng parehong organisasyon (kung hindi ito lumalabag sa batas).

Huwag malito ang panloob na part-time na trabaho sa pagganap ng mga karagdagang responsibilidad o mga bagong takdang-aralin na nauugnay sa nakaraang trabaho. Sa unang kaso, isang hiwalay kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pangalawa ay walang ganoong pangangailangan.

Sino ang hindi matatanggap bilang isang part-time na manggagawa?

Ang sinumang empleyado ay maaaring kunin sa ilalim ng mga kundisyong ito, maliban sa ilang mga kaso:

1. Menor de edad na mamamayan.
2. Ang mga nakikibahagi sa isang partikular na uri ng aktibidad bilang kanilang pangunahing trabaho at nag-aaplay para sa parehong uri ng aktibidad na pinagsama:

• mga driver;
• mga manggagawang nagtatrabaho sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon.

1. Mga empleyado sa bangko.
2. Mga tauhan ng militar.
3. Mga lingkod-bayan.
4. Nagtatrabaho sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas, mga tagausig, mga hukom iba't ibang antas, mga abogado.
5. Mga pinuno at empleyado sa mga organisasyong panseguridad.

Maaaring magkaroon ng lisensya ang mga business manager na magtrabaho ng part-time, ngunit para malaman kung paano ito gagawin nang tama, kailangan mong tiyakin na mayroon silang pahintulot. Ito ay inisyu ng lahat ng mga tagapagtatag (may-ari) ng kumpanyang pinamamahalaan ng empleyadong ito.

Pamamaraan ng pagpaparehistro: sunud-sunod na mga tagubilin

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan sa pagtatrabaho ay hindi naiiba sa karaniwang pamamaraan: kinakailangan upang makuha ang lahat ng mga dokumento mula sa empleyado, tapusin ang isang opisyal na kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, at pagkatapos ay iguhit ang lahat ng kinakailangang mga papeles (order, pagpasok sa talaan ng trabaho, atbp.).

Hakbang 1. Koleksyon ng mga kinakailangang dokumento

Ang isang tiyak na listahan ay ibinigay sa Labor Code (Artikulo 283). Kasama sa mga mandatoryong papel ang sumusunod:

• orihinal at kopya ng pasaporte;
• SNILS;
• kung kinakailangan, ang orihinal na ID ng militar;
• isang kopya ng sertipiko, diploma, iba pang mga dokumentong pang-edukasyon (sa pagpapasya ng employer);
• kunin mula sa talaan ng trabaho (sa pagpapasya ng employer).

Ang empleyado ay dapat ding gumuhit ng isang aplikasyon, ang form at sample na ibinigay ng employer. Sa kaso ng isang empleyado ng kumpanyang ito, ang application na ito ay ang tanging kinakailangang dokumento.

Maaari kang kumuha ng anumang sample bilang batayan, dahil walang iisang anyo. Ang dokumento ay nagpapakita ng sumusunod na impormasyon:

1. Sa pangalan kung kanino ito iginuhit - kadalasan ang pinuno ng kumpanya o ang direktor ng sangay.
2. Mula kanino – buong pangalan, address at mga detalye ng contact ng empleyado.
3. Kahilingan para sa trabaho (nagsasaad ng isang partikular na posisyon).
4. Mark tungkol sa panahon ng pagsubok(kung meron man).
5. Petsa ng pagsulat, lagda at transcript ng lagda.
6. Kung kinakailangan, ang isang pirma ay inilalagay na nagpapahiwatig na ang mga patakaran ay nilinaw. kaligtasan ng sunog, mga karapatan, responsibilidad ng isang empleyado, atbp.
7. Susunod, pumirma ang lahat ng responsableng tao.

Sa ilang mga kaso, kakailanganin mong magbigay ng mga karagdagang dokumento.

Kung ang isang mamamayan ay hindi makapagbigay ng isang sertipiko na nagsasaad na hindi siya nakikibahagi sa isang aktibidad na hindi kasama ang kumbinasyon sa posisyon na ito, maaari kang humiling lamang ng isang nakasulat na pahayag mula sa kanya. Ang dokumento ay iginuhit sa sa anumang anyo. Pagkatapos pumirma, ang aplikante mismo ang mananagot para sa katumpakan ng data na ibinigay, at ang employer ay hindi na mananagot para sa isang posibleng pagkakamali.

Hakbang 2. Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Matapos isumite ang lahat ng mga dokumento, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos. Ang anyo nito ay hindi naiiba sa isang regular na kontrata. Gayunpaman, ito ay kinakailangan upang sumunod pangkalahatang tuntunin– palaging ipinapakita ng dokumento ang sumusunod na impormasyon:

1. Lugar ng trabaho, posisyon.
2. Iskedyul ng trabaho at sahod.
3. Kalikasan ng aktibidad.
4. Tagal ng kontrata (fixed o unlimited).
5. Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
6. Mga karapatan at obligasyon ng mga partido.

TANDAAN. Ang dokumento ay dapat magsama ng impormasyon na ang empleyado ay nakakakuha ng part-time na trabaho. Hindi kinakailangang ipakita ang isang partikular na uri ng kumbinasyon (panloob o panlabas).

Tulad ng isang regular na kontrata sa pagtatrabaho, sa kasong ito ang dokumento ay maaaring tapusin para sa isang tiyak na panahon o para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang fixed-term agreement ay isang kasunduan na ang petsa ng pag-expire ay alam at hindi lalampas sa 5 taon. Karaniwan itong pinirmahan sa mga sumusunod na kaso:

1. Pana-panahong gawain.
2. Pansamantalang trabaho (halimbawa, sa panahon ng pagtaas ng volume).
3. Mga kagyat na aktibidad (halimbawa, pagpuksa sa mga kahihinatnan ng isang aksidente, natural na sakuna).
4. Pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (sa isang business trip, maternity leave, pangmatagalang sick leave, atbp.).
5. Internship at/o pagsasanay.
6. Ang trabaho sa ibang bansa ay pansamantala.
7. Gumaganap ng mga pampublikong gawain sa isang inihalal na posisyon.

Mahalaga rin na maunawaan na kung ang isang empleyado ay pansamantalang tinanggap dahil sa pangmatagalang pagkawala ng isa pang empleyado, kinakailangang ipahiwatig ang naaangkop na mga batayan para sa pagpapaalis, na inaasahan sa hinaharap. Mayroong isang espesyal na pamamaraan ayon sa kung saan ang employer ay hindi lamang nagtatala ng impormasyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit nagpapaalam din sa part-time na manggagawa nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga (sa pagsulat).

Hakbang 3. Pagsusumite ng utos ng trabaho

Ang huling yugto ay nagsasangkot ng paghahanda ng ilang mga dokumento:

1. Gumagawa ng entry sa aklat ng trabaho(pangunahing employer).
2. Establishment.

Walang mahigpit na rekomendasyon kung paano sagutan nang tama ang isang order sa trabaho, ngunit kailangan mong isama ang impormasyon na inaasahan ang part-time na trabaho. Maaari mong gamitin ang pinag-isang T-1 na form o bumuo ng iyong sariling sample, na nagsasaad ng:

• Buong pangalan, posisyon ng empleyado;
• mga Tuntunin ng pagbabayad;
• pagkakaroon/kawalan ng isang panahon ng pagsubok;
• sanggunian sa kontrata sa pagtatrabaho;
• mga pirma at transcript ng mga pirma ng mga partido, petsa ng pagguhit ng order;
• isang tala na nagpapahiwatig na ang empleyado ay pamilyar sa dokumentong ito (petsa, lagda).

Hakbang 4. Magrehistro sa iyong trabaho at personal na card

Tulad ng para sa paggawa ng isang entry sa talaan ng trabaho, ito ay nananatili sa pagpapasya ng empleyado mismo. Anyway Ang pangunahing tagapag-empleyo lamang ang may karapatang gumawa ng isang entry. Ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag tungkol dito anumang oras sa panahon ng termino ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay iginuhit ayon sa isang random na template, ngunit ang teksto ay dapat magpahiwatig ng mga kalakip (mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho sa isang pangalawang trabaho).

Ang kailangan lang ay ang pagnanais ng empleyado at ang mga nauugnay na dokumento:

• isang sertipikadong kopya ng order para sa pagpasok sa ika-2 (ika-3 at kasunod na) trabaho;
• isang sertipiko mula sa pangalawang trabaho na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho.

Parang ganito ang entry.

Ang isang sitwasyon ay posible kapag ang ilang mga pagbabago sa tauhan ay nangyari sa posisyon ng isang empleyado sa isang karagdagang trabaho:

• ito ay na-promote/na-demote;
• inilipat sa ibang posisyon.

Pagkatapos ang entry ay maaaring gawin muli sa kahilingan ng empleyado at lamang ng pangunahing employer. Ang mga salita ay magiging eksaktong kapareho ng kung ang pagbabago sa posisyon ay naganap sa kasalukuyang lokasyon.

TANDAAN. Ang pangalawang employer ay hindi maaaring humiling ng orihinal na work book mula sa empleyado.

Sa wakas, nananatili itong lumikha ng isang personal na card, ang anyo nito ay hindi naiiba sa karaniwang kaso (maliban na ito ay nagpapahiwatig ng katotohanan ng part-time na trabaho). Kung kinakailangan, pinirmahan ng empleyado ang iba pang mga dokumento (mga patakaran sa trabaho, kolektibong kasunduan, atbp.).

Kung ang part-time na trabaho ang magiging pangunahing

Posible rin ang kasong ito, at ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang nang hiwalay, dahil maraming makabuluhang pagbabago ang nangyayari sa parehong oras:

1. Pagwawakas ng relasyon sa pangunahing tagapag-empleyo.
2. Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa pangalawang employer.

Sa katunayan, ang pagpapaalis mula sa kumpanya ay nangyayari sa karaniwang paraan: ang isang aplikasyon ay isinumite, 14 na araw ay nagtrabaho, ang kontrata ay tinapos, isang work book at isang suweldo ay inisyu.

At kung sakaling baguhin ang isang part-time na trabaho sa pangunahing trabaho, posible ang 2 pagpipilian:

1. Sinibak ng employer ang empleyado at muling kinukuha.
2. Inilipat lang ng employer ang empleyado sa kanyang pangunahing trabaho.

Unang pagpipilian

Ang parehong mga pagpipilian ay ganap na legal. Para sa bawat kaso mayroong mga opisyal na komento mula sa Rostrud. Halimbawa, kung ang isang kaso na kinasasangkutan ng dismissal at bagong trabaho ay ginamit, maaari kang sumangguni sa sulat, isang katas kung saan tinatalakay sa ibaba.

Iyon ay, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtanggal at maglagay ng isang empleyado Permanenteng trabaho, ngunit ang empleyado ay dapat magbigay ng nakasulat na pahintulot sa mga naturang aksyon. Mayroong ilang mga kahihinatnan na dapat isaalang-alang:

1. Ang employer ay maaaring magtakda ng panahon ng pagsubok.
2. Maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang unang bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos ng pagpaparehistro.
3. At sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay may karapatang magbayad para sa lahat ng araw ng hindi nagamit na bakasyon.

Pangalawang opsyon

Ibinigay din ni Rostrud ang mga komento nito sa bagay na ito sa parehong sulat.

Iyon ay, ito ay sapat na upang gumuhit ng isang karagdagang kasunduan na sumasalamin sa lahat ng mga nuances. Ang mga pakinabang para sa employer ay higit sa lahat ay hindi na kailangang magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang isang video na komentaryo sa paksa ay makikita dito.

Elena Kovaleva

Bakit ang employer, na nagtatag ng karagdagang bayad para sa empleyado para sa pinagsamang trabaho, ay hindi nagawang tanggalin ito? Bakit napilitang ibalik ng employer ang buong halaga ng trabaho sa isang empleyadong hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin? Bakit nagtrabaho ang isang part-time na empleyado sa kanyang pangunahing trabaho at sino ang dapat sisihin para dito? Paulit-ulit, bumabalik ang pagsasanay sa mga isyu ng malinaw na pagkakaiba sa pagitan ng kumbinasyon at part-time na trabaho.

At kahit na ang problemang ito ay napag-usapan sa ligal na pamamahayag nang higit sa isang beses, ang mga inspektor ng paggawa ng estado ay patuloy na nakikilala ang mga paglabag sa bagay na ito, ang mga solusyon na maaaring hindi masyadong malinaw.

Isang maliit na teorya

Ang kumbinasyon at part-time na trabaho ay mga konsepto na ibang-iba na tila imposibleng malito ang mga ito sa isa't isa.
Ngunit sa pagsasagawa, kahit na ang isang may karanasan na opisyal ng tauhan ay nagkakamali.

Magsimula tayo sa katotohanan na ang part-time na trabaho at kumbinasyon ay mga konsepto na ginagamit lamang kaugnay sa sangay ng batas ng paggawa. Ngunit dito nagtatapos ang kanilang pagkakapareho.

Alinsunod sa Art. 60.1 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia Ang part-time na trabaho ay isang pangalawang trabaho, kung saan ang isang pangalawang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit, ang pangalawang hiring order ay inisyu, ang pangalawang bakasyon ay ipinagkaloob, ang isang time sheet para sa part-time na trabaho ay itinatago, at, sa kahilingan ng empleyado, isang entry ang ginawa sa work book.

Alinsunod sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kumbinasyon ay ang pagganap ng isang empleyado, kasama ang kanyang nakasulat na pahintulot, ng karagdagang trabaho kasama ang trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, sa panahon ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift).

Kaya, kung ang part-time na trabaho ay pangalawang trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay hindi isang hiwalay na trabaho, ngunit isang karagdagang responsibilidad sa pangunahing trabaho. Samakatuwid, kung ang part-time na trabaho ay maaaring umiral nang walang pangunahing trabaho, kung gayon ang kumbinasyon ay hindi nagpapahiwatig nito: ang kumbinasyon ay maaaring mangyari lamang kung mayroong isang pangunahing trabaho, ang kumbinasyon sa sarili nito ay imposible.

Alinsunod sa Art. 273 ng Labor Code ng Russian Federation, ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Binibigyang-diin namin: sa iyong libreng oras mula sa iyong pangunahing trabaho. Nangangahulugan ito na para sa isang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon nang part-time, dalawang time sheet ang pinananatili: para sa pangunahing trabaho at para sa isang part-time na trabaho. Ipagpalagay natin na ang pangunahing trabaho ng empleyado sa organisasyon ay "tagapagturo", at sa isang part-time na batayan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa posisyon ng "direktor ng musika". Sa isang time sheet ang kanyang mga araw ng trabaho bilang isang guro ay nabanggit, sa isa pa - bilang direktor ng musika. Sa pagsasaalang-alang na ito, kinakailangan na makilala sa pagitan ng pagpapanatili ng isang time sheet para sa isang empleyado na gumaganap ng part-time na trabaho. Batay sa nabanggit, kung ang part-time na trabaho ay ginagawa sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay isinasagawa sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho - samakatuwid, hindi ito karagdagang makikita sa working time sheet. At kung ang sahod ay binabayaran para sa part-time na trabaho, kung gayon ang isang karagdagang bayad ay itinatag para sa part-time na trabaho. Kapag sinusuri ng mga inspektor ng paggawa ng estado ang isyung ito sa panahon ng mga inspeksyon ng pagsunod sa batas sa paggawa, madalas na lumitaw ang isang problema sa interpretasyon ng mga dokumentong ibinigay: halimbawa, ang isang empleyado, ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay gumaganap ng trabaho sa isang part-time na batayan, ngunit ang Ang working time sheet ay sumasalamin lamang sa pangunahing trabaho, at samakatuwid Ito ay hindi malinaw kung bakit ang empleyado ay hindi nagtatrabaho ng part-time at para sa kung ano sa kasong ito siya ay binabayaran ng sahod. O kabaligtaran: ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa araw, sabihin, bilang isang janitor, at sa gabi siya ay nagtatrabaho bilang isang bantay.

Ngunit isang oras na sheet ang itinatago, isang suweldo ang binabayaran, at isang karagdagang pagbabayad ay itinatag para sa part-time na trabaho, kahit na sa katunayan ay may mga palatandaan ng part-time na trabaho, dahil ang pangalawang trabaho (bantay) ay ginanap sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.
Dahil ang part-time na trabaho ay pangalawa, independiyenteng trabaho, ang empleyado ay dapat bayaran ng suweldo para dito kasama ang lahat ng allowance, regional coefficient (sa mga rehiyon kung saan sila ibinibigay), karagdagang mga pagbabayad, at mga bonus.

Para sa kumbinasyon, ang isang karagdagang pagbabayad ay itinatag, ang halaga nito, alinsunod sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang surcharge na ito ay bahagi lamang sahod, ngunit hindi buong sahod.

Ang lahat ng nasabi ay maaaring i-summarize sa isang talahanayan ( tingnan sa itaas).

Ano ang sasabihin ng pagsasanay?
Tingnan natin ang ilang mga sitwasyon na lumitaw sa pagsasanay para sa iba't ibang mga tagapag-empleyo.

Kumbinasyon o part-time?
Ang empleyado ay tinanggap bilang junior researcher. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya, ayon sa kung saan ang workload ng empleyado ay itinakda sa 1.5 beses ang rate.
Batay sa kontrata sa pagtatrabaho, isang hiring order ang inisyu, ayon sa kung saan ang empleyado ay tinanggap ahensya ng gobyerno para sa posisyon ng junior researcher sa 1 rate at 0.5 part-time rate. Kasabay nito, walang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho ang natapos sa empleyado. Kasabay nito, sa katunayan, ang empleyado ay gumanap ng trabaho sa loob ng normal na oras ng pagtatrabaho, isang working time sheet ang itinago para sa kanya, na mga palatandaan ng part-time na trabaho, hindi part-time na trabaho. Sa pamamagitan ng order, batay sa personal na pahayag ng empleyado, nakansela ang karagdagang bayad sa halagang 0.5 beses sa rate.

Sa sitwasyong ito, lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan: sa ilalim ng anong mga kondisyon - part-time o part-time - gumagana ang empleyado?
Una, ayon kay Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang order para sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa kontrata sa pagtatrabaho, na hindi sinusunod sa kasong ito: sa kontrata sa pagtatrabaho - 1.5 na mga rate; sa employment order, 1 rate ay para sa pangunahing trabaho at 0.5 rate para sa part-time na trabaho.
Pangalawa, may malinaw na pagkakaiba. Sa isang banda, ang order ng trabaho ay naglalaman ng isang direktang indikasyon na ang trabaho sa halagang 0.5 na mga rate ay part-time. Sa kabilang banda, ang kawalan ng pangalawang order (para sa part-time na trabaho) sa pag-hire, ang kawalan ng kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na trabaho, at ang aktwal na pagganap ng empleyado sa trabaho sa loob ng oras ng pagtatrabaho ay nagpapahiwatig na ang trabaho ay isinagawa sa isang part-time na batayan. Tila kinakailangan na sa bagay na ito ang mga partido ay dalhin ang mga dokumento sa wastong anyo, paglutas ng isyu sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang karagdagang trabaho ay ginanap. Kami ay may posibilidad na maniwala na ang karagdagang trabaho sa kasong ito ay isinasagawa sa isang part-time na batayan, dahil ito ay nangyayari sa loob ng isang oras ng pagtatrabaho, kung saan ang empleyado ay hindi binayaran ng suweldo, ngunit isang karagdagang pagbabayad na 0.5 beses ang rate.

Pangunahing trabaho o part-time na trabaho?
Ang sitwasyon ay naging hindi gaanong nakakalito institusyong pambadyet- paaralan.
Ang empleyado ay tinanggap sa paaralan para sa posisyon ng punong guro, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 2003. Alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho na ito gawaing ito ay ang pangunahing isa.
Noong 2006, ang empleyado ay inilipat sa 0.5 head teacher rate at nagtrabaho sa ilalim ng naturang mga kondisyon hanggang 2009. Bukod dito, sa paglabag sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kasunduan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay hindi maayos na iginuhit.
Kaya, mula 2006 hanggang 2009, isang relasyon sa trabaho ang aktwal na nabuo sa empleyado sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho para sa 0.5 ng rate ng punong guro. Ang katotohanang ito ay kinumpirma ng mga pay sheet at ang taripa nito para sa mga kaukulang taon, kung saan sumusunod na ang empleyado ay itinalaga ng workload na 0.5 beses ang rate at ang sahod ay naipon sa parehong halaga. Isinasaalang-alang na, sa katunayan, ipinagpatuloy ng mga partido ang kanilang relasyon sa pagtatrabaho sa ilalim ng gayong mga kundisyon sa loob ng 3 taon, masasabi nating sa mga kundisyong ito na nabuo ang mga relasyong ito, bagama't hindi sila naisagawa nang maayos sa pagsunod sa batas.

Kasabay nito, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang empleyado ay nagsisimulang magturo ng mga klase sa mga baitang 10–11 sa isang halaga na tumutugma sa rate ng suweldo ng isang guro sa sekondaryang paaralan - 18 oras sa isang linggo; para dito, ang isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa kanya.

Mula Setyembre 1, 2009, ang empleyado ay inilipat sa 0.25 ng rate ng punong guro, na kinumpirma ng kanyang iskedyul ng taripa para sa 2009–2010 school year. taon, personal na account. Ang empleyado, alinsunod din sa pamamaraang itinatag ng batas, ay hindi umapela sa pagbabagong ito sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ipinagpatuloy ng mga partido ang kanilang relasyon sa trabaho sa mga tuntuning ito para sa isa pang taon. Naniniwala kami na ito ay maaaring ituring bilang oral na pahintulot ng empleyado na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na, muli, sa paglabag sa batas, ay hindi napormal nang maayos. Kasabay nito, nagpatuloy ang empleyado sa pagtuturo ng mga klase sa loob ng 18 oras sa isang linggo.

Sa wakas, noong Setyembre 2011, sa pamamagitan ng utos ng direktor, 0.25 ng suweldo ng punong guro ay tinanggal mula sa empleyado at inilipat sa ibang empleyado. Ang tagapag-empleyo ay nag-udyok dito sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay hindi makayanan ang gawain ng punong guro, hindi gumuhit ng iskedyul ng paaralan sa isang napapanahong paraan, at hindi nakumpleto ang isang bilang ng mga kinakailangang metodolohikal na dokumento. Ngunit sa pagkakataong ito ang empleyado ay sumulat sa utos na hindi siya sumang-ayon sa utos na ito, at ang employer ay napilitang ibalik ang orihinal na posisyon: "ibalik" ang 0.25 ng rate sa empleyado.

Ano ang mayroon tayo bilang isang resulta? Sa una, ang load sa pangunahing trabaho ay nabawasan mula sa dami ng sahod hanggang sa 0.25 ng sahod. Ang mga pangyayari ay nagpapahintulot sa amin na sabihin na sa katunayan ang parehong partido ay sumang-ayon dito, walang nag-apela laban sa mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa, ang mga partido ay nagtrabaho sa ilalim ng mga kundisyong ito matagal na panahon. Kung ang tagapag-empleyo ay nag-withdraw ng huling 0.25 ng sahod, kung gayon ang empleyado ay hindi bibigyan ng trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, sa paglabag sa Art. Art. 21, 22 ng Labor Code ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ang empleyado ng karapatang magbigay ng trabaho para sa isang tinukoy na function ng paggawa at sa parehong oras ay obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng trabaho. Sa katunayan, ang relasyon sa trabaho para sa pangunahing trabaho ay tumigil na, ngunit, sa pag-alam sa nakaraang pag-unlad ng kasaysayan, ligtas na ipagpalagay na muli ay walang sinuman ang makapagpormal nito nang maayos.

Bilang karagdagan, sa huli, ang mga partido ay dumating sa konklusyon na ang pangunahing trabaho ng empleyado bilang isang punong guro ay nagkakahalaga ng 0.25 beses ang suweldo, at ang kanyang part-time na trabaho bilang isang guro ay umabot sa isang bilang ng mga oras na tumutugma sa rate ng suweldo. ng isang karaniwang guro. sekondaryang paaralan. At ito, sa ilalim ng mga kundisyong ito, ay nagpapahintulot sa amin na pag-usapan ang tungkol sa pagpapalit ng mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho: pangunahin at part-time. Mas lohikal na ibalik ang aktwal na mga kondisyon ng relasyon sa paggawa noong 2009: gawing pormal ang part-time na trabaho ng isang punong guro sa halagang 0.25 ng sahod, at ang trabaho ng isang guro bilang ang pangunahing lugar ng trabaho sa halaga ng sahod.

Part-time na trabaho habang nagtatrabaho?

Ang empleyado ay tinanggap bilang loader ng employer sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho at part-time. Ang part-time na kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad na ang mga oras ng pagtatrabaho ng empleyado ay itinatag alinsunod sa Internal Labor Regulations, na, naman, ay nagtatakda ng limang araw na linggo ng pagtatrabaho para sa mga empleyado ng kumpanya mula 08.00 hanggang 17.00. Kasabay nito, ayon sa Art. 282 ng Labor Code, ang part-time na trabaho ay ginagawa sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.
Kaya, hindi malinaw kung anong oras dapat magtrabaho ang empleyado kung, kapag nagtatrabaho ng part-time, nagsimula ang araw ng trabaho para sa kanya at kung kailan ito natapos. Sa katunayan, ang empleyado ay nagtrabaho mula 08.00 hanggang 17.00.

Pagkatapos ay pinapormal ng employer ang pagliban ng empleyado sa trabaho mula sa petsa ng pagtatapos ng part-time na kontrata sa pagtatrabaho at kinansela ang part-time na kontrata sa pagtatrabaho. At ito ay ginawa upang hindi magbayad sick leave: dahil sa isang aksidente sa trabaho, ang empleyado ay nagpakita ng sick leave para sa pagbabayad sa parehong lugar ng trabaho. Ang empleyado ay nagtrabaho sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Internal Labor Regulations, kung saan tinukoy ang part-time na kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa katunayan ito ay sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa pangunahing trabaho.

Kung ipagpalagay namin na ginawa ng empleyado ang trabahong ito sa part-time na batayan (sa mga regular na oras ng pagtatrabaho), at hindi sa isang part-time na batayan (sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho), dapat ay nagbayad siya ng karagdagang bayad para sa kumbinasyon, na ay naisama sa average na kita ng empleyado noong ito ay kinakalkula. Gayunpaman, hindi rin ito nagawa. Kasabay nito, hindi malinaw sa mga tuntunin ng part-time na kontrata sa pagtatrabaho kung anong oras ang empleyado ay pupunta sa trabaho ng part-time, at siya ay pumasok sa trabaho alinsunod sa Internal Labor Regulations. Idagdag natin na sa court of first instance ay hindi napatunayan ng empleyado ang katotohanan ng pagtatrabaho ng part-time. Sa kasalukuyan, naghain ng apela sa cassation ang empleyado.

Panloob na part-time na trabaho bilang pagtakas mula sa overtime na trabaho?

Sa isang pribadong kumpanya ng seguridad, nagsagawa ang State Labor Inspectorate ng inspeksyon ng pagsunod sa batas sa paggawa kasunod ng reklamo mula sa isa sa mga empleyado. Nagreklamo ang manggagawa tungkol sa napakalaking overtime. Sa panahon ng inspeksyon, ang katotohanang ito ay nakumpirma: ang mga guwardiya ay talagang nagtatrabaho ng 200 o higit pang oras sa isang buwan. Ang inspektor ng paggawa ng estado ay naglabas ng utos na bayaran ang mga manggagawa para sa mga oras ng overtime, alinsunod sa Art. 152 ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang pagtaas ng halaga.

Ipinaliwanag ng employer na mayroon siyang bagong bukas na negosyo at hindi niya mababayaran ang mga empleyado ng ganoong halaga ng overtime na trabaho. Gayunpaman, sinunod niya ang utos, at simula noon ay ginawa niyang pormal ang relasyon sa paggawa sa mga security guard kapwa para sa kanyang pangunahing trabaho at para sa trabaho sa isang part-time na batayan. Pagkatapos, ang parehong 250 oras ng trabaho bawat buwan ay ginawang pormal tulad ng sumusunod: 178 na oras ang karaniwang oras para sa buwan, kung saan nagtrabaho ang empleyado, at ang natitirang 72 oras ay part-time na trabaho, na binayaran sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa iisang rate.

Kadalasan, ang part-time na trabaho ay nagiging isang paraan upang maiwasan ang pagbabayad ng mas mataas na overtime. Alinsunod sa Labor Code overtime na trabaho binayaran sa oras at kalahati (sa unang dalawang oras) at pagkatapos ay sa dobleng rate. Part-time na trabaho - sa proporsyon sa oras na nagtrabaho - sa isang solong rate.

Samakatuwid, ang tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang na ang empleyado ay labis na nagtatrabaho sa itinatag na pamantayan ng mga oras bawat buwan, ay gumuhit ng isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho sa kanya at ang mga oras na ito ay hindi nagiging mga oras ng overtime, ngunit mga oras ng part-time na trabaho.

Sa pagsasagawa, ang mga ganitong kaso ay kadalasang nangyayari sa mga empleyado na nagtatrabaho bilang mga security guard, bantay, mga operator ng boiler room - iyon ay, mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga shift.

Kumbinasyon sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Kapag ang mga kumbinasyon ay kasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kung minsan ay nagiging isang tunay na sakit ng ulo para sa employer. At siya lang ang may kasalanan nito.
Ang empleyado ay tinanggap ng organisasyon bilang isang accountant.

Nang matanggap siya, inalok siya ng employer, habang ang posisyon sa cashier ay pansamantalang bakante, upang magsagawa ng karagdagang at tungkulin ng paggawa cashier hanggang sa matanggap ang empleyado para sa rate na ito. Sumang-ayon ang empleyado, at idinagdag ang isang kundisyon sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho na bibigyan siya ng karagdagang bayad para sa pinagsamang trabaho sa halagang itinakda ng mga partido, ngunit walang ginawang paglilinaw na ang karagdagang bayad na ito ay babayaran lamang sa empleyado kung siya nagsagawa ng karagdagang mga tungkulin.
Ginawa ng empleyado ang karagdagang trabahong ito, kung saan natanggap niya ang kanyang karagdagang bayad.

Pagkaraan ng ilang oras, tumigil sila sa pagbabayad sa kanya ng karagdagang bayad na ito, dahil sa katunayan ang pagganap ng empleyado ng mga karagdagang tungkulin na ito ay tumigil, kung saan ang isang kaukulang utos ay inilabas.

Ngunit ang manggagawa, na hindi sumasang-ayon sa kautusang ito, ay nakipag-ugnayan sa State Labor Inspectorate. Ang Inspektor ng Paggawa ng Estado, na isinasaalang-alang na ang karagdagang pagbabayad ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, at inalis nang unilaterally sa pamamagitan ng utos ng employer, sa paglabag sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, walang kasunduan ang napagpasyahan upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, naglabas ng utos sa employer na bayaran ang karagdagang bayad na ito sa empleyado, at kinansela ang utos na alisin ito bilang inisyu sa paglabag sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation.

Naniniwala kami na sa kasong ito, kailangan ng employer na gawing pormal ang kondisyon para sa pagtatatag ng karagdagang bayad para sa pinagsamang trabaho hindi sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng isang hiwalay na order. Ang anumang dokumento ay maaaring baguhin o kanselahin lamang ng isang dokumento ng naaangkop na antas: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dahil ito ay isang bilateral na aksyon, ang isang order ay isang order. Samakatuwid, sa pamamagitan ng utos na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa karagdagang bayad na itinatag para sa empleyado para sa kumbinasyong trabaho, kumilos ang employer nang unilaterally. Kaugnay ng nasa itaas, naniniwala kami na mas angkop na itatag ang kondisyon ng kumbinasyon hindi sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pagkakasunud-sunod.

Kaya, para sa wastong pagpaparehistro sa pagsasanay ng part-time at kumbinasyon ng trabaho, inirerekumenda:

– upang maiwasan ang pagkalito sa dokumentaryo, kinakailangan na agad na matukoy kung anong oras ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho: sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho - pagkatapos ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa kumbinasyon (ang kaukulang order/pagtuturo, pahintulot ng empleyado, karagdagang bayad, isang beses sheet); sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho - ginagawa namin ang isang part-time na trabaho (kontrata sa pagtatrabaho, order sa trabaho, hiwalay na time sheet, hiwalay na suweldo, hiwalay na bakasyon kasama ang pagbabayad nito, atbp.);

– gawing pormal ang kumbinasyon hindi sa pamamagitan ng pagpapasok ng isang kundisyon sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang hiwalay na order, dahil ang isang order ay maaaring kanselahin o baguhin sa pamamagitan ng order, at upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan ng dalawang partido ay kinakailangan;

– kung ang pagkakasunud-sunod sa kumbinasyon ay naglalaman ng isang tiyak na panahon kung saan ang kundisyon sa pagsasama-sama ng mga manggagawa ng mga propesyon (posisyon) sa accrual ng kaukulang karagdagang bayad ay wasto, kung gayon ang kondisyon sa kumbinasyon ay tinapos sa pag-expire ng panahong ito, habang naglalabas ng isang hiwalay na order sa pagwawakas ng mga tungkulin ng empleyado para sa pagsasama-sama at pag-alis ng walang karagdagang bayad na kinakailangan. Kung ang utos ay inilabas para sa isang hindi tiyak na panahon at ang mga partido ay hindi unang napag-usapan ang panahon (halimbawa, "magtrabaho sa ngayon, at pagkatapos ay titingnan natin"), pagkatapos ay upang alisin ang karagdagang bayad at wakasan ang mga karagdagang responsibilidad para sa pagsasama-sama. , kinakailangang mag-isyu ng hiwalay na order na may paunang abiso sa kabilang partido nang hindi lalampas sa tatlong araw.

Kung magsisimula kang magtrabaho ng part-time, ngunit hindi ka pinuno ng isang organisasyon, isang guro, manggagawang medikal, propesyonal na atleta, atbp., iyon ay, ang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi ibinigay para sa iyo, kung gayon ang artikulong ito ay para sa iyo. Dito makikita mo ang impormasyon tungkol sa mga kinakailangang dokumento, ipinag-uutos na mga kondisyon trabaho at marami pang iba.

Sino ang maaaring magtrabaho ng part-time

Maaari kang magtrabaho ng part-time, una sa lahat, kung ikaw ay 18 taong gulang na, at kung ikaw ay nasa isang legal na relasyon sa employer, iyon ay, ikaw ay may regular na bayad na trabaho, ngunit nais na magtrabaho nang dagdag sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na batayan. Mayroong dalawang uri ng part-time na trabaho: panloob, iyon ay, sa parehong employer kung saan mayroon ka nang pangunahing kontrata sa pagtatrabaho, at panlabas na part-time na trabaho, kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isa pang employer sa isang part- batayan ng oras. Dapat tandaan na ang part-time na trabaho ay dapat isagawa sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.

Kung makakakuha ka ng trabaho sa part-time na batayan, obligado ang employer na magtapos ng karagdagang Kasunduan sa Pagtatrabaho sa iyo at mag-isyu ng kaukulang order.

Tagal ng oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw, gaya ng hayagang nakasaad sa Artikulo 284 ng Labor Code. Kung mayroon kang mga libreng araw sa iyong pangunahing lugar ng trabaho (halimbawa, nagtatrabaho ka iskedyul ng shift), Maaari mong gamitin ang mga araw na ito bilang isang part-time na manggagawa, nagtatrabaho nang higit sa apat na oras. Gayunpaman, sa kasong ito mayroong ilang mga limitasyon. Ang tagal ng oras ng pagtatrabaho ng part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang pamantayan (ang ibang panahon ng accounting ay posible sa pamamagitan ng kasunduan sa employer). Ang kondisyon sa tagal ng oras ng trabaho ng part-time na manggagawa ay dapat kasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat mong bigyang pansin ito kapag nagtatapos at pumipirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pangangailangang limitahan ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay pangunahing naglalayong protektahan ang kalusugan ng empleyado.

Ang mambabatas ay nagpapahintulot ng full-time na trabaho para sa isang part-time na manggagawa, ngunit sa ilang mga kaso lamang:

• habang nasa bakasyon nang walang bayad;
• maternity leave, sa mga kaso kung saan
• kung ikaw ay malaya sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa iyong pangunahing lugar ng trabaho (ibig sabihin ay isang araw o mas matagal);
• kung sinuspinde mo ang iyong trabaho sa iyong pangunahing lugar ng trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod;
• kung ikaw ay tinanggal mula sa iyong pangunahing trabaho dahil sa mga kondisyon sa trabaho, ngunit sa parehong oras ay pinanatili ang iyong posisyon (alinsunod sa Artikulo 73 ng Labor Code).

Mga dokumentong kinakailangan para sa pag-aaplay para sa isang part-time na trabaho

• pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
• sertipiko ng seguro ng estado seguro sa pensiyon(Ang dokumentong ito ay kailangan para sa employer upang mabayaran niya ang mga naaangkop na kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon Russian Federation, samakatuwid, sa kasunduan sa employer, tanging ang mga detalye ng sertipiko ay maaaring sapat);
• isang diploma o iba pang dokumento sa edukasyon (walang kinakailangang pambatasan para sa mga part-time na manggagawa, ngunit sa pagsasagawa, ang tagapag-empleyo, bilang panuntunan, ay humihiling na magpakita ng mga dokumento sa edukasyon, kaya posible na magpakita ng nararapat na sertipikadong mga kopya);
• ang libro ng trabaho ay hindi ipinakita, dahil dapat itong nasa pangunahing lugar ng trabaho;
• kung ang likas na katangian ng trabaho ay nangangailangan ng isang tiyak na kondisyon sa kalusugan, pagkatapos ay kakailanganin mong makuha ang naaangkop na sertipiko at ipakita ito sa employer;
• Hindi hinihiling ng Labor Code na kumuha ka ng pahintulot na magtrabaho ng part-time mula sa iyong pangunahing employer, gayunpaman, kung minsan ang kundisyong ito ay kasama sa Employment Agreement para sa iyong pangunahing lugar ng trabaho, kaya bago ka makakuha ng part-time na trabaho, siguraduhing kung kailangan mo ng pahintulot;
• Ang isang tagapag-empleyo na kumukuha sa iyo bilang isang part-time na empleyado ay maaari ring hilingin sa iyo na magsulat ng isang aplikasyon sa trabaho. Bagama't hindi ito kailangan para makakuha ng part-time na trabaho, hindi sasalungat sa batas ang pangangailangang ito.

Tulad ng para sa kabayaran para sa part-time na trabaho, ang isyung ito ay direktang nalutas sa employer, dahil walang hiwalay na mga probisyon sa suweldo para sa mga part-time na manggagawa sa Labor Code. Ang mga probisyon sa sahod at mga halaga ng kabayaran ay dapat ding isama sa Kasunduan sa Pagtatrabaho.

Bakasyon kapag nagtatrabaho ng part-time

Ang pangunahing tuntunin na dapat tandaan kapag pinag-uusapan ang tungkol sa bakasyon ay dapat itong ibigay nang sabay-sabay sa bakasyon para sa pangunahing trabaho. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung gaano ka katagal nagtrabaho bilang isang part-time na manggagawa sa oras ng pagbibigay ng bakasyon mula sa iyong pangunahing trabaho. Kahit na hindi ka nagtrabaho sa loob ng anim na buwang kinakailangan upang mabigyan ng bakasyon, obligado ang employer na magbigay ng bakasyon nang maaga. Kung ang tagal ng bakasyon sa pangunahing lugar ay mas mahaba kaysa sa isang part-time na trabaho, ang employer ay maaaring magbigay ng bakasyon nang walang bayad para sa kinakailangang tagal.

Dismissal kapag nagtatrabaho ng part-time

Una sa lahat, dapat tandaan na ang isang part-time na manggagawa ay maaaring tanggalin sa anumang batayan na nakasaad sa Labor Code (Artikulo 77), gayunpaman, ang mambabatas ay nagbigay ng karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa. Ang isang part-time na manggagawa ay maaaring matanggal sa trabaho at ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kung ang kanyang posisyon ay pinunan ng isang empleyado kung saan ang trabahong ito ang magiging pangunahing. Siyempre, obligado ang employer na ipaalam sa part-time na manggagawa nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga.

Posible ba para sa iyong nasasakupan na magtrabaho ng dalawang trabaho sa parehong oras? Ikaw ang magdesisyon. Ngunit kapag kumukuha ng isang part-time na empleyado, kailangan mong malaman na ang parehong mga lugar ng trabaho ay opisyal at protektado ng batas ng Russian Federation. Isaalang-alang natin ang mga detalye ng pagtatrabaho ng isang part-time na empleyado.

Mga uri ng part-time na trabaho

Ang part-time na trabaho ay opisyal aktibidad sa trabaho isang tao mula sa isa o higit pang mga employer (Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang part-time na trabaho ay kinokontrol. 44 Labor Code ng Russian Federation. Art. 282 ay nagreregula na ang ganitong uri ng aktibidad ay dapat matugunan ang ilang mga kinakailangan:

1. Isinasagawa sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho na may part-time na tala.
2. Maaari ka lamang magtrabaho kapag ang pangunahing negosyante ay may libreng oras: sa gabi o sa mga libreng araw ayon sa iskedyul.
3. Binabayaran bilang pangunahing trabaho, ayon sa mga araw o oras na nagtrabaho.

Ayon sa Labor Code, ang part-time na trabaho ay nahahati ayon sa mga detalye ng lugar ng trabaho:

1. Panloob na part-time na trabaho - pinagsasama ng isang tao ang 2 uri ng mga aktibidad para sa isang negosyante. Nagbibigay para sa pagpirma ng 2 kontrata sa employer. Ang ganitong uri ay angkop para sa magkabilang panig nang sabay-sabay. Ang negosyante ay tumatanggap ng isang kwalipikadong espesyalista para sa kinakailangang posisyon, na magagawang makamit ang kanyang mga layunin at kumita. Ang empleyado ay hindi kailangang maghanap ng karagdagang kita sa ibang lugar, at ang kanyang potensyal sa paggawa ay ganap na magagamit.
2. Panlabas na part-time na trabaho - ang empleyado ay pumasok sa pangalawang kontrata sa pagtatrabaho sa ibang kumpanya at nagtatrabaho sa mga libreng oras. Kasabay nito, ang isang empleyado ay maaaring pumasok sa mga karagdagang kontrata sa anumang bilang ng mga kumpanya. Ang pangunahing bagay ay hindi ito nakakapinsala sa pangunahing lugar ng trabaho.

Sino ang maaaring magtrabaho ng part-time?

Kung ang isang empleyado ay nagpasya na magtrabaho ng part-time, kung gayon hindi niya kailangan ng pahintulot mula sa kanyang pangunahing amo. Ang bawat tao'y may karapatang magpasya para sa kanilang sarili kung maaari nilang pagsamahin ang 2 uri ng aktibidad o hindi. Pero batas sa paggawa Ang mga paghihigpit ay ibinibigay (Mga Artikulo at ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) para sa isang tiyak na bahagi ng populasyon upang magsagawa ng mga pinagsamang aktibidad.

Hindi makapagtrabaho ng part-time:

• mga taong wala pang 18 taong gulang (para sa anumang uri ng aktibidad);
• mga manggagawa na ang trabaho ay itinuturing na mahirap, nakakapinsala o nauugnay sa panganib o panganib;
• mga driver na nagmamaneho hindi lamang pampubliko, kundi pati na rin sa anumang uri ng transportasyon, pati na rin ang mga taong sangkot sa pag-regulate ng trapiko.

Mga paghihigpit sa part-time na trabaho:

1. Ang isang representante ng State Duma ay maaari lamang magsagawa nang sabay-sabay mga aktibidad sa pagtuturo o magsagawa ng gawaing siyentipiko.
2. Mga empleyado na may hawak na mga posisyon sa pamamahala legal na entidad, ay maaaring magsagawa ng part-time na trabaho lamang sa pahintulot ng may-ari o tagapagtatag ng kumpanya. Ang dokumento ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ay dahil sa pagtaas ng responsibilidad sa pangunahing posisyon at pagiging abala. Ang ilang mga uri ng aktibidad ay protektado ng mga may-ari mula sa mga kakumpitensya, at ang isang part-time na manggagawa ay maaaring makapinsala sa pag-unlad ng kumpanya. Ang nuance na ito ay kasama bilang isang hiwalay na sugnay sa kontrata sa pagitan ng pangunahing employer at ng upahang tao.

Pagpaparehistro ayon sa Labor Code

Upang mag-aplay, ang aplikante ay dapat magkaroon ng mga sumusunod na dokumento:

1. Pasaporte.
2. Kung ang karagdagang lugar ay nauugnay sa panganib o pagsusumikap, pagkatapos ay isang sertipiko mula sa pangunahing kumpanya tungkol sa likas na katangian ng trabaho.
3. Diploma o mga sertipiko na nagpapatunay sa pagiging propesyonal ng empleyado (kung kinakailangan ito ng uri ng aktibidad).
4. Numero ng insurance ng indibidwal na personal na account (SNILS).

Tandaan na ang part-time na manggagawa ay hindi makakapagbigay sa iyo ng work book, dahil ito ay matatagpuan sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho. Ang tagapag-empleyo ay hindi kinakailangang magpanatili ng isang libro ng talaan ng trabaho para sa isang taong upahang part-time.

Ang pangunahing bagay na dapat ipakita ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay ang oras ng pagtatrabaho at kung paano babayaran ang trabaho.

Oras ng pagtatrabaho

Ang mga pamantayan para sa oras ng pagtatrabaho at rehimen ng part-time na manggagawa ay pinag-uusapan ng negosyante at makikita sa kontrata at iskedyul ng pagtatrabaho. Kapag gumuhit ng isang part-time na iskedyul ng trabaho, dapat isaalang-alang ng isang negosyante na ang workload ng isang empleyado ay hindi dapat lumampas sa 4 na oras bawat araw, at 20 oras bawat linggo. Ang pamantayan ay itinuturing na trabaho na hindi hihigit sa 40 oras, panlabas na part-time na manggagawa maaaring magtrabaho limitahan ang dami- ½ ng oras na ito.

Ang pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa 40 oras bawat linggo; ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay maaaring magtrabaho ng maximum na halaga ng ½ ng oras na ito.

1. Kung ang mga aktibidad sa pangunahing trabaho ay nasuspinde dahil sa hindi pagbabayad ng sahod o pagkaantala (Bahagi 2 ng Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Ang empleyado ay tinanggal mula sa kanyang pangunahing posisyon dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, habang ang kanyang trabaho ay pinanatili (bahagi 2 at 4 ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga oras na nagtrabaho ng part-time ang isang tao ay nakalagay sa time sheet. Kung ang part-time na trabaho ay panloob, ang mga oras ng pagtatrabaho ay ilalagay sa isang hiwalay na timesheet. Sa kasong ito, ang empleyado ay itinalaga ng 2 numero ng tauhan.

Paano magbayad ng suweldo

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagbabayad sa isang part-time na manggagawa ay walang sariling mga katangian. Kung ang paggawa ay kinakalkula sa oras, kung gayon ang pagbabayad, nang naaayon, ay kinakalkula ayon sa mga oras na nagtrabaho. Sa kaso ng piecework, ang pagkalkula ay ginawa batay sa output o sa iba pang mga kondisyon na makikita sa kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat na maunawaan ng mga nagsisimulang negosyante na ang isang part-time na manggagawa ay dapat makatanggap ng lahat ng mga benepisyong panlipunan at insurance. Sa kaso ng pagbubuntis at panganganak - kung ang empleyado ay nasa posisyon nang higit sa 2 taon.

Sa internal compatibility, ang empleyado ay kinakailangang magbigay ng isang sick leave, na may external compatibility - dalawa. Ang pangalawang dokumento ay nagsasaad na ito ay para sa part-time na trabaho at naglalaman ng mga detalye ng pangunahing sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho.

Mga detalye ng bakasyon

Kung paparating ang layoff, kailangan mong ipaalam sa empleyado 2 buwan nang maaga, na may pirma. paparating na dismissal(Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay nagtatrabaho ng part-time sa isang permanenteng batayan, kung gayon ang mga karagdagang patakaran para sa pagpapaalis ay ibinigay: maaari siyang matanggal sa trabaho kung ang isang tao ay dumating sa trabaho kung saan ang posisyon na ito ang magiging pangunahing isa (Artikulo 288 ng Labor Code ng Russian Federation ). Sa ganitong sitwasyon, obligado ang employer na balaan ang empleyado 2 linggo nang maaga tungkol sa paparating na pagpapaalis. Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon, pagkatapos ay ang isang kaukulang kilos ay iginuhit, na magsisilbing batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyadong may part-time na posisyon habang siya ay walang kakayahan, maternity leave o nakaplanong taunang bakasyon.

Dapat bayaran ng buo ang empleyado, hindi susunod na mga araw pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa oras na iyon, ang pagbabayad ay dapat ibigay nang hindi lalampas sa 1 araw pagkatapos lagdaan ang sugnay sa pagpapaalis. 140 Labor Code ng Russian Federation.

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay dapat makatanggap ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis at isang sertipiko ng kita.

Kung ang pangunahing pagbabayad ay naantala pagkatapos ng pagpapaalis, ang negosyante ay kailangang magbayad Dating empleyado isang porsyento na katumbas bawat araw sa 1/300 ng rate ng refinancing ng Central Bank (Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkaantala ay kinakalkula mula sa susunod na araw pagkatapos ng pagpapaalis hanggang sa araw na natanggap ang bayad, kasama. Ang kabayaran ay binabayaran pagkatapos ng mga legal na paglilitis, at maaaring mawalan ng malaking halaga ang negosyante. Dagdag pa, kailangan mong magbayad ng mga legal na bayarin.

Kapag kumukuha ng part-time na empleyado, hindi dapat kalimutan ng isang negosyante ang legal na bahagi ng isyu. Siyempre, mahalagang bigyan ng pagkakataon ang empleyado na mapagtanto ang kanilang sarili at kumita ng karagdagang kita. Ngunit mas mahalagang bigyang-pansin ang iskedyul ng trabaho at ang pagbalangkas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang part-time na trabaho ay karagdagang trabaho (regular na binabayaran) sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isinasagawa sa libreng oras nang hindi nagiging sanhi ng pinsala sa pangunahing isa. batas ng Russia nagpapahintulot sa iyo na magtrabaho ng part-time, ngunit ang ilang mga kundisyon ay dapat matugunan.

• ang edad ng empleyado ay wala pang 18 taong gulang;
• ang trabaho ay itinuturing na mahirap;
• Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay mapanganib (nakakapinsala), at ang pangunahing gawain ay nauugnay din sa mga kundisyong ito.

Kaya, pinahihintulutan ng batas ang pagtatrabaho sa ilang mga posisyon (trabaho), ngunit nagtatatag ng ilang mga patakaran na dapat mahigpit na sundin ng bawat empleyado.