Mayroon bang anumang pagkakaiba sa pagbabawas ng mga part-time na manggagawa dahil sa pagbabawas ng mga tauhan? Ano ang pamamaraan para sa pagtatanggal sa mga panloob at panlabas na empleyado na pinagsasama-sama ang trabaho sa batayan na ito? Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa mga kategoryang ito ng mga manggagawa? Ang parehong mga opisyal ng tauhan at empleyado ng negosyo ay kailangang maunawaan ang mga puntong ito.

Mga karapatan ng mga part-time na manggagawa

Ang mga karapatan ng mga part-time na manggagawa ay tinalakay sa Artikulo 287 Kodigo sa Paggawa. Nakasaad dito na ang mga naturang grupo ng mga manggagawa ay dapat makatanggap ng kompensasyon, gayundin ng mga garantiya sa parehong batayan ng iba pang mga empleyado sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga kawani.

Iyon ay, ayon sa mga pangkalahatang tuntunin, ang mga taong nagsasagawa aktibidad sa paggawa part-time, dapat magpadala ng mga abiso nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang inaasahang pagbabago sa bilang ng mga tauhan.

Sila, tulad ng iba, ay dapat ihandog ang natitirang mga bakante sa panahong ito, at may karapatan silang gumawa ng desisyon hanggang sa petsa ng nilalayong pagwawakas ng trabaho. Ngunit ang mga nuances na ito ay nalalapat lamang sa kaso ng pagpapaalis dahil sa pagbawas panlabas na part-time na manggagawa dahil baka mawalan siya ng trabaho.

Ang pagbabawas ng isang part-time na panloob na manggagawa ay nangyayari nang iba, dahil siya ay nagtatrabaho sa dalawang posisyon para sa isang employer. Kung gusto nilang putulin ang isa sa kanyang mga trabaho, mananatili pa rin siyang trabaho, kaya hindi dapat mag-alok ang manager sa kanya ng anumang iba pang alternatibong trabaho sa parehong negosyo.

Kung sakaling may mapagpipilian tungkol sa kung sino ang kailangang tanggalin, ang pinaka-kwalipikado at may karanasang mga empleyado, gayundin ang mga may kalamangan sa mga kaso ng pantay na karanasan, ay pinananatili una sa lahat.

Mahalaga! Ang paggawa ng desisyon ay hindi nakadepende kung pinagsasama-sama ng isang tao ang mga posisyon o hindi.

Kasabay nito, imposibleng tanggalin ang mga panlabas na part-time na manggagawa na kasama sa isa sa mga kategoryang hindi napapailalim sa pagpapaalis. Kabilang dito ang:

• mga manggagawa sa bakasyon;
• pansamantalang hindi pinagana;
• pagkakaroon ng mga anak na wala pang 3 taong gulang.

May mga sitwasyon kung kailan ang isang taong pinagsasama-sama ang trabaho sa isang organisasyon ay tinanggal upang palayain ang isang bakanteng posisyon para sa ibang mga empleyado. O, sa panloob na part-time na trabaho, ang isang empleyado ay limitado sa posisyon sa gastos ng isa pa.

Ang mga pagkilos na ito ay labag sa batas, dahil ang manager ay walang batayan para tanggalin ang empleyado sa kanyang trabaho. Kung ang isang posisyon ay inaalis, dapat itong alisin sa kawani at hindi iaalok sa ibang empleyado.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Halimbawa ng isang abiso.

Ang algorithm ng mga aksyon para sa pamamahala ay nagsisimula sa katotohanan na, kasama ang mga miyembro ng organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung mayroon man, ang mga pamamaraan ay tinatalakay na makakatulong sa pag-optimize ng trabaho. Ang sumusunod ay ang pagkakasunod-sunod:

1. Pinipili nila ang mga makakasama nila nang walang pagkawala para sa institusyon.
2. Inaabisuhan ang Employment Center tungkol sa paparating na pagdagsa ng mga walang trabaho.
3. Ang mga empleyado na malapit nang maalis ay pinadalhan ng mga abiso 2 buwan bago ang nakaplanong petsa ng pagpapaalis.

Ang teksto ng abiso para sa mga part-time na manggagawa ay kapareho ng para sa iba pang mga empleyado.

Abiso ng tanggalan ng part-time na manggagawa.

Minsan posible ang pagpipiliang ito.

Abiso ng pagbabawas ng part-time na posisyon.

Sa notification, kung ang posisyon ng external na part-time na manggagawa ang inaalis, maaari mong agad na ilista posibleng mga opsyon magagamit na mga bakante. Ang mga trabahong ilalabas sa ibang pagkakataon ay dapat ding iharap sa empleyado nang nakasulat.

Ang mga natanggal sa trabaho ay may karapatang magbitiw ng maaga nang hindi naghihintay sa itinakdang petsa. Pagkatapos ay kailangan nilang gumuhit ng kaukulang pahayag, pagkatapos ay isang utos ang susunod mula sa kanilang mga nakatataas.

Kung ang isang manggagawa ay nagpahayag ng pagnanais na manatili hanggang sa araw ng pagtanggal sa trabaho at hindi nakahanap ng angkop na bakante sa ibinigay na negosyo, ang tagapamahala ay nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis batay sa dokumento ng tanggalan.

1. Ang taong pinaalis ay ipinakilala sa utos sa ilalim ng kanyang lagda.
2. Ang isang talaan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa sa personal na kard.
3. Ang isang tala sa pag-aayos ay iginuhit; dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa trabaho ng empleyado sa organisasyon at mga ipinag-uutos na pagbabayad.
4. Maghanda ng mga kopya ng mga dokumento at sertipiko na maaaring kailanganin sa hinaharap.
5. Gumawa ng kalkulasyon.
6. Ang isang serial entry ay ginawa sa labor record, at ito ay ibinibigay sa taong huminto.

Kaya, ang pamamaraan ay katulad ng pangkalahatang tinatanggap na pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho.

Pagkakaiba sa mga pagbabayad

Ang pagkakaiba na posible kapag tinanggal ang mga empleyado na pinagsama ang trabaho ay nakasalalay sa bilang ng mga pagbabayad.

Sa kaso ng isang pangkalahatang tanggalan, bilang karagdagan sa mga pangunahing accrual, ang empleyado ay may karapatan sa severance pay, pati na rin ang tulong sa paghahanap ng trabaho sa loob ng 2 buwan. Ang mga halaga ay dapat na hindi bababa sa isang average na suweldo.

Ngunit kung ang isang panloob na part-time na manggagawa ay tinanggal sa trabaho, siya ay nananatili sa kanyang pangunahing posisyon, na nangangahulugan na walang tulong pinansyal na kinakailangan para sa trabaho, at ang natitirang mga pagbabayad, kabilang ang isang beses na severance pay, ay gagawin alinsunod sa sahod, na natanggap ng isang taong nasa mababang posisyon.

Kung ang isang empleyado na nagtrabaho para sa dalawang magkaibang employer ay umalis, ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya bilang isang tinanggal na empleyado ay dapat bayaran sa araw ng pagpapaalis.

Kung gusto niyang wakasan ang kanyang relasyon sa kanyang amo maaga, binabayaran siya ng kompensasyon alinsunod sa suweldo na mayroon siya sa posisyong ito para sa mga araw na nanatili bago ang petsa ng pagbabawas.

Ang pagsasama-sama ng mga posisyon sa isang organisasyon o pagsasama-sama ng trabaho sa iba't ibang mga negosyo ay hindi ipinagbabawal ng batas. Ang pangunahing bagay ay ang malaman ang tungkol sa iyong mga karapatan sa panahon ng mga tanggalan. Ang isang maling pamamaraan para sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho, kabilang ang mga maling pagbabayad, ay maaaring magresulta sa pagpunta sa korte o sa labor inspectorate.

Kapag nagtatanggal ng mga part-time na manggagawa, kailangang isaalang-alang ng mga employer ang mga detalye ng kanilang legal na katayuan sa mga relasyon sa paggawa upang maiwasan ang mga pagkakamali, mga paglabag sa batas sa paggawa at ang paglitaw ng mga ligal na hindi pagkakaunawaan sa mga natanggal na empleyado. Sa artikulong ito susubukan naming maunawaan ang mga kakaibang katangian ng pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa.

Part-time na trabaho- ito ang pagganap ng isang empleyado ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Bukod dito, ayon sa pangkalahatang tuntunin ang pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho ay pinapayagan na may walang limitasyong bilang ng mga employer.

Sa madaling salita, ang part-time na trabaho ay isang pangkaraniwang uri ng karagdagang trabaho kapag isang empleyado libreng oras nagtatrabaho sa ilalim ng pangalawang (ikatlo, atbp.) na kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pareho o ibang employer, at tumatanggap ng pangalawang (ikatlo, atbp.) na suweldo para dito.

DAPAT BA AKONG TUMIGIL NG PART-TIME WORKER NA NAGING PANGUNAHING EMPLEYADO?

Kadalasan ang isang panlabas na part-time na manggagawa na huminto sa kanyang pangunahing trabaho ay gustong magpatuloy Ugnayan sa paggawa sa employer kung saan siya nagtrabaho ng part-time, na bilang pangunahing empleyado.

Sa ganoong sitwasyon, ang mga tagapag-empleyo ay may ilang mga natural na katanungan:

1. Ang isang panlabas na part-time na manggagawa ba na huminto sa kanyang dating trabaho ay nagiging pangunahing empleyado para sa kanyang pangalawang employer?

2. Kung gayon, posible bang hindi wakasan ang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, ngunit gumawa ng mga pagbabago dito na may kaugnayan sa pagkilala sa trabaho bilang pangunahing isa?

Ang mga katulad na tanong ay paulit-ulit na itinaas sa harap ng mga opisyal mula sa Rostrud. Ang pagsagot sa una sa kanila, sa isang pagkakataon ay dumating sila sa sumusunod na konklusyon:

Upang ang isang part-time na trabaho ay maging pangunahing trabaho para sa isang empleyado, kinakailangan na ang kontrata sa pagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho ay wakasan, na may kaukulang entry na ginawa sa aklat ng trabaho. Sa kasong ito, ang part-time na trabaho ay nagiging pangunahing para sa empleyado, ngunit hindi ito nangyayari "awtomatikong". Kinakailangang gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa part-time na trabaho (halimbawa, na nagsasaad na ang trabaho ang pangunahing isa, pati na rin kung ang iskedyul ng trabaho ng empleyado at iba pang mga kondisyon ay nagbabago). […]

Bilang karagdagan, sa pamamagitan lamang ng pahintulot ng empleyado, posible na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho (halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa pamamagitan ng sa kalooban), at pagkatapos ay magtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may iba pang mga kundisyon. Kasabay nito, ang mga naaangkop na entry ay ginawa sa work book ng empleyado. Kaya, ang mga abogado ng Rostrud ay wastong magbigay ng positibong sagot sa unang tanong, ngunit bigyang-diin na ang anumang legal na aksyon, kabilang ang pagbabago ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay nangangailangan ng dokumentasyon.

Sinagot ng mga opisyal ang pangalawang tanong sa dalawang paraan. Tulad ng nakikita natin, pinahihintulutan na baguhin ang isang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho, at ang pagwawakas nito sa kasunod na pagkuha ng dating part-time na manggagawa sa pangunahing lugar ng trabaho sa ilalim ng isang bagong kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, sa Kamakailan lamang Ang mga espesyalista sa Rostrud ay lalong sumusuporta sa huling opsyon. Kaya, Deputy Head ng Department for Supervision and Control of Compliance with Labor Legislation Serbisyong pederal on Labor and Employment of the Russian Federation T. M. Zhigastova ay nabanggit sa kanyang panayam na sa isang sitwasyon kung saan ang isang part-time na manggagawa ay huminto sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho at nais na part-time na trabaho ang maging kanyang pangunahing trabaho, at ang kanyang amo ay hindi tumututol dito , para maibukod ang mga paglabag na nauugnay sa pagpaparehistro ng isang work book, kailangan mo pa rin muna tanggalin ang part-time na empleyadong ito, at pagkatapos ay muling kunin siya, ngunit bilang pangunahing empleyado sa pagsunod sa pamamaraang itinatag ng batas sa paggawa. Ang diskarte na ito ay maaaring ganap na suportahan, dahil ito lamang ang nagpapahintulot sa mga tagapag-empleyo na maiwasan ang mga problema sa pagpaparehistro ng work book ng isang part-time na manggagawa na nagbago ng kanyang katayuan.

Sa katunayan, ang paglipat ng isang empleyado mula sa isang part-time na trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho hindi maituturing na paglipat sa ibang trabaho, dahil hindi ang tungkulin ng paggawa ng manggagawa o structural subdivision, kung saan ito gumagana, ngunit hindi nagbabago. Tanging ang kalikasan at mga kondisyon sa pagtatrabaho ang binago, ngunit ang mga pagbabagong ito mismo ay hindi naitala sa libro ng trabaho ng empleyado, na pumipigil sa kanila na maipakita nang tama sa mga dokumento ng tauhan. Gayunpaman, nagbibigay si Rostrud ng mga rekomendasyon sa kung anong mga entry ang posible sa work book kung sakaling muling italaga ang isang part-time na manggagawa sa pangunahing trabaho nang walang pagpapaalis, sa pamamagitan ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho.

Extract mula sa liham ni Rostrud na may petsang Oktubre 22, 2007 No. 4299-6-1

Kung walang entry sa work book ng empleyado tungkol sa part-time na trabaho, pagkatapos ay sa work book ng empleyado, pagkatapos ng talaan ng pagpapaalis mula sa pangunahing lugar ng trabaho, ang buong pangalan ng organisasyon ay ipinahiwatig sa anyo ng isang heading, pati na rin ang pinaikling pangalan ng organisasyon (kung mayroon man). Pagkatapos ang isang talaan ng pagkuha ng empleyado mula sa petsa ng pagsisimula ng trabaho para sa isang partikular na tagapag-empleyo na may pagtukoy sa kaugnay na order (pagtuturo) at nagpapahiwatig ng panahon ng trabaho bilang isang part-time na manggagawa.

Kung ang libro ng trabaho ng empleyado ay naglalaman ng isang talaan ng part-time na trabaho, na ginawa sa isang pagkakataon sa pangunahing lugar ng trabaho, pagkatapos ay pagkatapos ng talaan ng pagpapaalis mula sa pangunahing lugar ng trabaho at ang talaan ng buo, pati na rin ang pinaikling ( kung mayroon man) pangalan ng organisasyon sa Sa libro ng trabaho, dapat gumawa ng isang entry na nagsasaad na mula sa ganoon at ganoong petsa, ang trabaho sa ganoon at ganoong posisyon ang naging pangunahing isa para sa empleyadong ito. Ang Hanay 4 ay gumagawa ng sanggunian sa nauugnay na pagkakasunud-sunod (pagtuturo).

PAGTITIWALA NG PART-TIME NA MANGGAGAWA SA PANAHON NG PAGBAWAS NG STAFF

Hindi ibinubukod ng mambabatas ang posibilidad na tanggalin ang mga part-time na manggagawa dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ( indibidwal na negosyante). Nabatid na isa sa mga garantiyang ibinibigay sa mga empleyadong na-dismiss sa ganitong batayan ay pagbabayad ng severance pay sa halaga ng kanilang average na buwanang kita. Bukod sa, nananatiling pareho ang average na kita para sa mga naturang empleyado at para sa panahon ng kanilang pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis (kabilang ang severance pay), at sa mga pambihirang kaso - sa ikatlong buwan pagkatapos ng araw ng pagpapaalis (sa pamamagitan ng desisyon ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho , pinagtibay sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, nakipag-ugnayan ang empleyado sa katawan na ito at hindi ito nagtatrabaho).

Mga garantiya at kompensasyon na itinatadhana ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong legal na aksyon sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon, ay ibinibigay sa mga part-time na manggagawa nang buo. Ang pagbubukod ay mga garantiya at kabayaran para sa mga taong pinagsasama ang trabaho sa pagsasanay, gayundin para sa mga taong nagtatrabaho sa mga lugar Malayong Hilaga at mga katumbas na lugar, na ibinibigay lamang sa pangunahing lugar ng trabaho.

Tulad ng nakikita natin, pormal na hindi kasama sa batas ang mga garantiya kung saan ang isang empleyado ay may karapatan kapag ang mga kawani ay nabawasan sa mga ibinigay lamang sa pangunahing lugar ng trabaho. Samakatuwid, ang ilang mga eksperto ay dumating sa konklusyon na ang mga part-time na manggagawa na tinanggal ay hindi lamang binabayaran ng severance pay, ngunit pinapanatili din ang kanilang mga average na kita para sa panahon ng kanilang trabaho.

Gayunpaman, may isa pang posisyon sa isyung ito. Sa partikular, ang Deputy Director ng Department of Wages, Labor Safety and Social Partnership ng Ministry of Health and Social Development ng Russia N.Z. Kovyazina ay nagsabi ng sumusunod: "Kapag na-dismiss dahil sa pagbawas sa bilang (staff), part-time na manggagawa ay nabayaran severance pay lang. Average na kita para sa panahon ng pagtatrabaho para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng kanilang pagpapaalis hindi nailigtas, dahil mayroon silang pangunahing lugar ng trabaho at may trabaho.” Ang posisyon na ito ay sinusuportahan ng maraming iba pang mga eksperto.

Pagsusuri ng mga pamantayan ng Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay humahantong sa amin sa konklusyon na ang layunin ng pagpapanatili ng average na kita ng isang tinanggal na empleyado para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay ang kanyang materyal na suporta para sa panahon ng paghahanap ng trabaho. At kung ang isang natanggal na empleyado ay nakahanap ng trabaho, halimbawa, bago matapos ang ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, kung gayon ang kanyang karaniwang kita ay pananatilihin at babayaran lamang hanggang sa magsimula siya ng bagong trabaho.

Ang isang pinaikling part-time na manggagawa sa oras ng pagpapaalis, bilang panuntunan, may pangunahing lugar ng trabaho, ibig sabihin, sa katunayan siya ay may trabaho. Samakatuwid, hindi niya kailangan ng suportang pinansyal sa panahon ng paghahanap. bagong trabaho. Dahil dito, kadalasan ay wala siyang karapatang tumanggap ng bayad na aming isinasaalang-alang, na isang likas na naka-target. Ngunit kung sa oras ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng isang part-time na manggagawa Nawalan na ako ng pangunahing trabaho dahil sa pagpapaalis sa anumang kadahilanan, kung gayon ang average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho ay dapat mapanatili ng employer kung saan siya nagtrabaho ng part-time.

Nangangahulugan ito ng pagwawakas ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa batay sa itinatadhana sa Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging ilegal.

Kapag nag-aaplay ng ground na ito para sa pagpapaalis, mahalagang isaalang-alang na ang mambabatas ay nagsasalita tungkol sa karapatan ng employer na kumuha ng pangunahing empleyado, iyon ay, tungkol sa paunang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, at hindi tungkol sa panloob na paglipat ng ibang empleyado sa isang posisyon na dating inookupahan ng isang part-time na manggagawa. Kasabay nito, ang isang bagong empleyado ay maaaring kunin para sa pangunahing trabaho kapwa sa full-time na batayan at sa iba pang mga kondisyon (halimbawa, part-time o part-time).

Sa kasamaang-palad, ang mga tagapag-empleyo ay hindi palaging nauunawaan nang tama ang mga kondisyon kung saan posible na ilapat ang mga batayan para sa pagpapaalis na aming isinasaalang-alang, na hindi maaaring hindi humahantong sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa mga part-time na empleyado. Magbigay tayo ng isang halimbawa mula sa kasanayang panghukuman, na nagpapakita na ang bagong upahang empleyado sa halip na isang part-time na manggagawa ay dapat gawin ang eksaktong trabaho na ginawa ng na-dismiss na part-time na manggagawa.

ARBITRAGE PRACTICE

Resolusyon ng Presidium ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 10, 2008 sa kaso No. 44g-391

Ang Citizen F., na nagtrabaho ng part-time bilang isang electromechanic para sa mga elevator sa RU-7, ay tinanggal dahil sa pagkuha ng isang empleyado sa kanyang lugar, kung saan ang trabahong ito ang naging pangunahing isa. Hinamon ni Citizen F. ang kanyang pagkatanggal sa trabaho, sa paniniwalang ito ay labag sa batas. Ang Izmailovsky District Court ng Moscow ay tumanggi na bigyang-kasiyahan ang paghahabol ni F., ang hudisyal na panel mga kasong sibil Iniwan ng Moscow City Court na hindi nabago ang desisyon ng korte. Ngunit binawi ng Presidium ng Moscow City Court ang mga desisyon ng korte na ito, na nagpapahiwatig ng mga sumusunod: "Ang pagtanggi sa paghahabol para sa muling pagbabalik, ang korte ay nagpatuloy sa katotohanan na ang nasasakdal ay nagpakita ng ebidensya na si F. ay nagtrabaho ... part-time, habang si S. ay tinanggap ang pangunahing lugar ng trabaho. Gayunpaman, hindi isinasaalang-alang ng korte na ang pangyayari na mahalaga para sa tamang paglutas ng mga paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng Art. 288 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang karagdagan sa pagtatatag ng katotohanan kung ang empleyado ay tinanggap ng employer para sa pangunahing lugar ng trabaho, magkakaroon din ng isang pangyayari kung siya ay gumaganap tinatanggap na empleyado ang parehong trabaho bilang isang part-time na manggagawa. Si F. ay kinuha ng nasasakdal para sa posisyon ng electrician para sa mga elevator ng ika-6 na kategorya ng part-time... Si S. ay kinuha para sa posisyon ng electrician para sa mga elevator ng ika-3 kategorya, nang permanente, ayon sa talahanayan ng mga tauhan, nang walang karapatang magtrabaho nang nakapag-iisa... Dahil hindi sinuri ng korte ang pangyayaring iyon, ginagawa niya kung ginawa ng upahang empleyado na si S. ang parehong trabaho bilang part-time na empleyadong F., iyon ay, hindi ganap na inimbestigahan at itinatag ng korte ang lahat ng mga pangyayari. may kaugnayan sa kaso, ito ay humantong sa pag-ampon ng isang ilegal at walang batayan na desisyon."

Ang pagpapaalis ng mga part-time na manggagawa ay may ilang mga kakaiba. Tatalakayin ng artikulong ito ang pagbabawas ng mga part-time na manggagawa dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, at pagpapaalis kapag kumukuha ng pangunahing empleyado.

Ang mga part-time na manggagawa ay ang parehong mga empleyado ng kumpanya tulad ng iba. Ang pinagkaiba lang ay ang trabaho nila para sa mas kaunting oras. Sa bagay na ito, ang kanilang pagpapaalis ay nangyayari ayon sa mga pangkalahatang tuntunin.

Walang karapatan ang mga employer na tanggalin ang mga part-time na empleyado na nasa bakasyon o sick leave.

Kung ang isang part-time na manggagawa ay nagtrabaho sa ilalim ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, ang part-time na manggagawa ay maaaring tanggalin sa trabaho nang hindi mas maaga sa pag-expire ng termino ng kontratang ito.

Kung ang kontrata sa pagitan ng employer at ng part-time na manggagawa ay hindi tiyak, kung gayon ang employer ay may lahat ng karapatan na tanggalin ang part-time na manggagawa kung ang isang pangunahing empleyado ay matatagpuan sa kanyang lugar.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan

Kung ang pagpapaalis ng isang part-time na empleyado ay nangyari dahil sa isang pagbawas sa bilang ng mga kawani, ang employer ay obligadong balaan ang mga natanggal na empleyado tungkol dito nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga. Ang paunawa ng pagpapaalis ay dapat ibigay laban sa lagda.

Ang batas ay hindi nakabuo ng isang tiyak na anyo ng abiso sa mga empleyado. Kaugnay nito, ang mga employer ay maaaring magsulat ng isang paunawa ng tanggalan ng isang panlabas na part-time na manggagawa sa isang libreng format.

Nakasaad sa batas na ang pagpapaalis sa isang part-time na manggagawa para sa kadahilanang ito ay maaari lamang isagawa kung hindi posible na ilipat siya sa ibang posisyon na magagamit ng employer. Responsibilidad ng employer na ialok sa part-time na manggagawa ang lahat ng bakanteng posisyon.

Ibig sabihin, ang pamamaraan para sa pagtanggal ng mga part-time na manggagawa dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ay isinasagawa sa pangkalahatang pamamaraan. Kapag isinasagawa ang pamamaraang ito, ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang sumunod sa lahat ng mga probisyon ng batas sa paggawa na may kaugnayan sa isyung ito. Kung hindi sumunod ang employer sa lahat ng mga probisyong ito, ituturing na labag sa batas ang pagpapaalis. Sa ganitong sitwasyon, kailangang ibalik ng employer ang part-time na manggagawa sa dati niyang posisyon.

Pagtanggal ng isang part-time na empleyado sa kanyang sariling kahilingan

Kung ang isang part-time na empleyado ay nagpasya na magbitiw dahil sa sariling inisyatiba, ang kanyang pagpapaalis ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng pagpapaalis sa isang ordinaryong empleyado.

Una, ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw, pagkatapos ay ang employer ay nag-isyu ng isang utos ng pagpapaalis. Pagkatapos nito, ang part-time na manggagawa ay dapat magtrabaho ng isa pang dalawang linggo.

Ang petsa ng pagpapaalis ay hindi maaaring weekend o holiday, kahit na ang part-time na empleyado ay nagtrabaho sa araw na iyon. Pagkatapos ng lahat, mula noong huling araw ng trabaho mula noon Dating empleyado ang mga kalkulasyon ay dapat gawin, at ang departamento ng accounting ay hindi gumagana sa katapusan ng linggo.

Pagtanggal ng part-time na empleyado dahil sa pagkuha ng pangunahing empleyado

Kung ang isang pangunahing empleyado ay natagpuan para sa posisyon kung saan nagtatrabaho ang isang part-time na manggagawa, ang employer ay may lahat ng karapatan na tanggalin sa trabaho ang part-time na empleyado. Sa kasong ito, ang part-time na manggagawa ay ipinadala nakasulat na paunawa dalawang linggo bago tanggalin.

Bukod dito, kung ang isang part-time na manggagawa ay huminto sa kanyang pangunahing trabaho, ang part-time na trabaho ay makikilala bilang pangunahing trabaho. Sa ganitong sitwasyon, hindi mababawasan ng employer ang panloob na part-time na trabaho.

Mga pagbabayad sa isang part-time na manggagawa sa pagtanggal

Alinsunod sa batas, ang employer ay obligado na gumawa ng isang buong pag-aayos sa dating empleyado sa araw ng kanyang pagpapaalis. Kapansin-pansin na kung ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay tinanggal dahil sa pagbabawas ng kawani bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng bayad na bakasyon, walang bawas na ginawa para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Kapag ang isang part-time na empleyado ay na-dismiss dahil sa pagbawas sa workforce ng organisasyon, obligado ang employer na bayaran siya ng severance pay. Ang halaga ng benepisyong ito ay ang average na buwanang kita ng isang part-time na manggagawa. Ang batas ay nagsasaad na ang mga tagapag-empleyo ay dapat magbayad ng severance pay sa lahat ng mga empleyadong tinanggal dahil sa redundancy, hindi alintana kung sila ay mga part-time na manggagawa o pangunahing empleyado.

Tulad ng alam mo, dapat bigyan ng babala ng mga employer ang mga empleyado tungkol sa pagpapaalis ng dalawang buwan nang maaga. Maagang Pagpapaalis ay posible lamang kung kinumpirma ng empleyado ang kanyang pahintulot sa pamamagitan ng pagsulat. Sa ganitong sitwasyon, ang employer ay kailangan ding magbayad ng kabayaran para sa oras na hindi nagtrabaho.

Kabilang sa mga ito ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado. May kaugnayan sa mga part-time na manggagawa, ang pamamaraan ay isinasagawa sa isang pangkalahatang paraan, ngunit may ilang mga nuances na kailangang isaalang-alang ng mga tagapamahala na nahaharap sa sitwasyong ito. Basahin din ang artikulo ⇒

Mga uri ng part-time na trabaho

Mayroong dalawang uri ng part-time na trabaho na naiiba sa isa't isa:

Mahalaga! Ang part-time na trabaho at kumbinasyon ng mga posisyon ay hindi dapat malito, kapag ang isang mamamayan ay nagsasagawa ng karagdagang mga tungkulin sa panahon ng kanyang oras ng pagtatrabaho.

Batas (mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation)

Mayroong ilang mga batas na pambatasan na kumokontrol sa mga isyu ng pagwawakas mga kasunduan sa paggawa kasama ang mga empleyado:

• Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa pagpapaalis ng mga buntis na kababaihan at mga empleyado na may umaasa na mga bata, maliban sa mga kaso kung saan sila ay nakagawa ng isang malaking maling pag-uugali.
• Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad ng bilog ng mga tao na may kagustuhang posisyon sa pagpapanatili ng trabaho sa oras ng pagbabawas ng kawani.
• Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig na kapag tinanggal ang isang direktor, dapat siyang mag-alok sa mga empleyado ng iba pang magagamit na mga bakante. Ang mga empleyadong may pinakamataas na kwalipikasyon, gayundin ang mga buntis na kababaihan at mamamayang nag-iisang nagpapalaki ng mga bata, ay magkakaroon ng mga priyoridad na karapatan dito.
• Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbabawal sa mga pagbabawas para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani.

"Ang mataas na produktibidad at mga kwalipikasyon ng empleyado ay pangunahing pamantayan kapag pumipili ng mga tauhan na manatili sa isang organisasyon kapag nabawasan ang mga tauhan," sabi ni Yu.P. Orlovsky, pinuno ng Department of Labor Law Mataas na paaralan ekonomiya.

Ang mga panloob at panlabas na part-time na manggagawa ay napapailalim sa pangkalahatang tuntunin isinasagawa ang pamamaraan ng pagbabawas. Ang mga mamamayang nagtatrabaho sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho ay hindi magtatamasa ng mga kagustuhang karapatan kaugnay ng mga part-time na manggagawa, dahil Ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation ay pareho para sa lahat.

Paano ginagawa ang pagbabawas ng tauhan?

Ang buong pamamaraan ay ganito ang hitsura ng hakbang-hakbang:

1. Ang komisyon ay nagpasiya sa pangangailangan na bawasan ang bilang ng mga empleyado. Kadalasan nangyayari ito upang makatipid sa badyet ng organisasyon.
2. Nag-isyu ang manager ng kaukulang order.
3. Inaabisuhan ang lahat ng empleyado.
4. Ipinapaalam sa mga empleyado ang lahat ng magagamit na bakante na maaaring punan pagkatapos ng tanggalan.
5. Ang mga abiso ay ipinapadala sa Employment Center at sa Trade Union.
6. Ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan.

Mga deadline

Ang bawat yugto ay dapat makumpleto sa loob ng isang tiyak na takdang panahon:

Kung ang isang empleyado ay tumanggi sa mga inaalok na bakante sa pamamagitan ng sulat, ang employer ay may karapatan na tanggalin siya. Ang isang pagbubukod ay mga buntis na batang babae: pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila sa ilalim ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang sa pagpuksa ng negosyo.

Paano ipaalam sa mga empleyado?

Ang mga hiwalay na paunawa ay iginuhit para sa bawat empleyado gamit ang isang template. Ano ang dapat nilang taglayin:

• Petsa at numero ng isyu.
• Pangalan ng Kumpanya.
• BUONG PANGALAN. at ang posisyon ng empleyado kung kanino ito tinutugunan.
• Kailan napagdesisyunan na gawin ang pagbabawas?
• Abiso ng pagpuksa ng isang posisyon na hawak ng isang subordinate.
• Tinatayang petsa ng pagpapaalis.
• Listahan ng mga available na bakante.
• Lagda ng kakilala.
• Lagda ng manager.

Mga form ng notification para sa Job Center

Walang pinag-isang template, kaya ang dokumentong ito ay maaaring iguhit sa libreng anyo, ngunit dapat maglaman ng sumusunod na impormasyon:

• Pangalan ng kumpanya, buong pangalan pinuno.
• Listahan ng mga empleyadong natanggal sa pangalan at kanilang mga posisyon.
• Edukasyon at karanasan sa trabaho ng mga tinanggal.
• Halaga ng suweldo.

Paano gawing pamilyar ang isang empleyado na nasa bakasyon sa paunawa?

Ang pagliban ng empleyado sa trabaho dahil sa sakit o bakasyon ay hindi batayan para sa hindi pagpansin sa mga deadline ng paunawa. Kung ang isang employer ay nahaharap sa ganitong sitwasyon, dapat niyang gawin ang mga sumusunod:

• Ihatid ang dokumento sa empleyado nang personal o hilingin sa kanya na magpakita mismo sa organisasyon.
• Ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo.

Pansinin ang panahon ng bisa

Ang dokumento ay hindi mawawala ang kaugnayan nito hanggang sa lumipas ang 2 buwan mula sa petsa ng paghahanda nito. Matatapos ang validity period kung:

Paano bawiin ang isang notice ng layoff?

Ang batas ay nagbibigay ng posibilidad na bawiin ang isang abiso sa loob ng dalawang buwan pagkatapos ng paghahanda nito. Upang gawin ito, kinakailangan na mag-isyu ng isang order upang kanselahin ang mga order upang mabawasan ang mga kawani. Anong impormasyon ang dapat ipakita sa dokumento:

• Pangalan ng kumpanya, petsa at numero ng order.
• Ang kakanyahan ay ang pagkansela ng mga naunang inilabas na mga order na nagpapahiwatig ng bilang ng bawat isa sa kanila.
• Sino ang dapat maging pamilyar sa mga empleyado sa mga dokumento laban sa lagda?
• Ang posisyon at pirma ng manager.

Mga karaniwang pagkakamali

Pagkakamali #1. Hindi kinakailangang hilingin sa mga empleyado na pumirma sa mga abiso at mga order.

Dapat itong gawin, kung hindi man mga alitan sa paggawa papanig ang korte sa mga manggagawa.

Pagkakamali #2. Maaari mong balewalain ang obligasyon na magbigay ng mga bakanteng posisyon sa mga na-dismiss dahil sa pagbabawas.

Hindi ito magagawa, dahil... kung tatanggihan mo ang inaalok na posisyon, kakailanganin ang nakasulat na kumpirmasyon mula sa empleyado at, kung hindi ito ibinigay, maaaring magkaroon ng mga problema sa Labor Safety Inspectorate.

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang panlabas na part-time na manggagawa dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay isinasagawa sa pangkalahatang paraan, na may mandatoryong abiso ng paparating na pagbabawas, isang alok ng isa pang trabaho na magagamit sa employer. , pagsasaalang-alang sa isyu ng kagustuhang karapatang manatili sa trabaho at pagbabayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. mga kita sa araw ng pagpapaalis. Kasabay nito, ang average na kita ay pinananatili alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation para sa panahon ng pagtatrabaho, hindi na kailangang magbayad ng isang panlabas na part-time na manggagawa.

Alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon. Kasabay nito, ang mga taong nagtatrabaho ng part-time, sa bisa ng Bahagi 2 ng Art. Ang 287 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng lahat ng mga garantiya at kabayaran na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, na itinakda ng batas.

Sa madaling salita, ang lahat ng mga kinakailangan sa batas sa paggawa na may kaugnayan sa pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang (staff) ng mga empleyado ng isang organisasyon ay nalalapat din sa mga empleyado na nagtatrabaho ng part-time. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay karaniwan para sa lahat, na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation nang walang anumang mga pagbubukod, kabilang ang may kaugnayan sa mga part-time na manggagawa.

Ayon kay Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa bilang o kawani ay ibinibigay sa mga empleyado na may mas mataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa. Kung ang mga tagapagpahiwatig na ito ay pareho para sa mga manggagawa, kung gayon ang mga may pamilya na may dalawa o higit pang mga dependent, mga taong sa kanilang pamilya ay walang ibang mga manggagawa na may mga independiyenteng kita, at iba pang mga kategorya na nakalista sa Bahagi 2 ng Art. 179 Labor Code ng Russian Federation. Ang kolektibong kasunduan ay maaaring maglaan para sa iba pang mga kategorya ng mga manggagawa na nagtatamasa ng katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho na may pantay na produktibidad at mga kwalipikasyon sa paggawa.

TUNGKOL SA paparating na dismissal Kaugnay ng pagbawas sa bilang (staff) ng mga empleyado ng organisasyon, ang mga empleyado ay personal na binabalaan ng employer at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Bahagi 2 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang abiso ng part-time na empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis ay sapilitan. Sinusundan din nito mula sa artikulong ito na ang babala ay dapat maglaman ng isang tiyak na petsa ng pagpapaalis. Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga kinakailangang kinakailangan para sa pagpapalabas ng babala tungkol sa paparating na pagpapaalis ng isang empleyado, kaya ang employer ay bumuo ng form ng abiso nang nakapag-iisa.

Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, pinahihintulutan ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani kung imposibleng ilipat ang empleyado na may nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer. Obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng bakanteng posisyon o trabahong magagamit niya sa ibinigay na lokalidad, parehong naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado at mas mababang mga posisyon o mas mababang bayad na trabaho na maaaring gawin ng empleyado na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Obligado ang employer na mag-alok ng mga bakante sa ibang lokalidad kung ito ay itinatadhana sa kolektibong kasunduan, mga kasunduan, kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ang pamamaraan para sa pagtanggal ng isang part-time na empleyado ay isinasagawa sa pangkalahatang paraan na may mandatoryong pagsunod sa batas sa paggawa na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon (Artikulo 81, 82, 179, 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung hindi abisuhan ng employer ang part-time na empleyado tungkol sa paparating na tanggalan, hindi nag-aalok sa kanya ng isa pang trabaho na magagamit ng employer, at hindi isinasaalang-alang ang isyu ng karapatan ng priyoridad na panatilihin ang nagsasakdal sa trabaho, kung gayon ang pagpapaalis ay ilegal at ang part-time na empleyado ay dapat na maibalik sa kanyang nakaraang trabaho, iyon ay, sa kanyang dating inookupahan na posisyon ( pagpapasiya ng Investigative Committee para sa mga sibil na kaso ng Moscow City Court na may petsang Hunyo 24, 2011 No. 33-18240).

Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 84.1, bahagi 1 art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang pagbabayad ng lahat ng halaga na dapat bayaran sa empleyado mula sa employer ay ginawa sa araw ng pagpapaalis ng empleyado.

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang na-dismiss na empleyado alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay ay binabayaran sa halaga ng average na buwanang kita. Tulad ng sumusunod nang direkta mula sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang severance pay ay binabayaran sa lahat ng mga empleyadong na-dismiss dahil sa pagbawas sa mga numero o kawani, anuman ang kanilang katayuan (pangunahing empleyado, panloob o panlabas na part-time na manggagawa) at ang katunayan ng karagdagang trabaho. Kaya, kapag ang isang panlabas na part-time na manggagawa ay tinanggal dahil sa pagbawas sa bilang o kawani, siya ay binabayaran ng severance pay sa halaga ng average na buwanang kita. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na sa oras ng pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani sa lugar ng trabaho sa isang panlabas na part-time na batayan, ang empleyado ay nagtatrabaho sa pangunahing lugar ng trabaho. Alinsunod dito, ang average na kita na pinananatili alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation para sa panahon ng pagtatrabaho, hindi na kailangang magbayad ng isang panlabas na part-time na manggagawa.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago ang pag-expire ng isang dalawang buwang panahon ng paunawa ay posible alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Sa kasong ito, sa araw ng pagpapaalis, ang employer, bilang karagdagan sa severance pay, ay obligadong bayaran ang empleyado ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras bago ang pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Sa konklusyon, tandaan namin na mula sa sandali ng babala hanggang sa pagpapaalis, pinanatili ng empleyado ang lahat ng mga karapatan sa paggawa. Anumang mga paghihigpit sa mga kondisyon sa pagtatrabaho (suweldo, oras ng pahinga, garantiya at kabayaran, atbp.) ng mga tinanggal na manggagawa kumpara sa ibang mga manggagawa ay hindi katanggap-tanggap. Hanggang sa sandali ng pagpapaalis, patuloy na ginagampanan ng natanggal na empleyado ang kanyang mga tungkulin. mga tungkulin sa paggawa alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho, sahod ay binabayaran din alinsunod sa posisyon na hawak at ang kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 15, Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation).