Ipadala ang iyong mabuting gawa sa base ng kaalaman ay simple. Gamitin ang form sa ibaba

Ang mga mag-aaral, nagtapos na mga estudyante, mga batang siyentipiko na gumagamit ng base ng kaalaman sa kanilang pag-aaral at trabaho ay lubos na magpapasalamat sa iyo.

Ministri ng Edukasyon at Agham ng Russian Federation

sangay ng Sochi Pambansang Unibersidad negosyo sa turismo at resort sa Omsk

Kagawaran ng Pamamahala

Na-clear para sa pagtatanggol

"__"_______2007

Pinoprotektahan ng isang rating

«_________________»

TRABAHO NG KURSO

sa disiplina na "Strategic Management"

Paksa: "Madiskarteng Pamamahala ng HR"

OMSK 2007

Panimula ……………………………………………………………………………………….3

Kabanata 1. Pamamahala ng estratehikong tauhan......................................5

1.1 Pamamahala ng yamang-tao………………………………………………………………………………..5

1.2 Madiskarteng pamamahala ng yamang-tao…………………………………………………………..9

Kabanata 2. Diskarte sa pangangasiwa ng yamang-tao………………..…………………..……16

2.1 Kakanyahan at mga bahagi ng istratehiya……………………………………………………..16

2.2 Pagbuo at pagpili ng estratehiya……………………………………………………..20

2.3 Pagpapatupad ng diskarte sa HR……………………………………………………27

Konklusyon………………………………………………………………………………….32

Bibliograpiya……………………………………………………………….34

Appendix 1. Ang lugar at papel ng patakaran ng tauhan sa patakaran ng organisasyon...36

Appendix 2. Mga katangian ng pinakamahalagang prinsipyo ng ilang partikular na bahagi ng patakaran sa tauhan ng organisasyon………………………………………………………………37

Appendix 3. Mga layunin ng mga pangunahing bahagi ng diskarte sa pamamahala ng tauhan sa mga kondisyon ng estratehiko, taktikal at pamamahala ng pagpapatakbo …………………………………………………………………………… …………….39

Panimula

SA modernong kondisyon pandaigdigang kompetisyon at walang uliran na pagbilis ng teknolohikal na pag-unlad, ang mga organisasyon ay nasa ilalim ng patuloy na presyon mula sa mga kakumpitensya, na pinipilit silang patuloy na pagbutihin ang kanilang mga produkto, palawakin ang hanay ng mga serbisyong ibinigay, at i-optimize ang mga proseso ng produksyon at pamamahala. Sa madaling salita, ang mga modernong kumpanya ay nasa isang estado ng permanenteng pagbabago, ang bilis na higit na tumutukoy sa kanilang tagumpay. Ang mga pinuno ng huling bahagi ng ika-20 siglo ay lalong at mas paulit-ulit na inuulit ang tesis na ang susi sa pag-master ng sining ng pagbabago sa organisasyon, at samakatuwid ay upang matiyak ang progresibong pag-unlad ng organisasyon, ay nakasalalay sa epektibong paggamit ng mga yamang-tao at pagpapalaya ng malikhaing enerhiya ng mga empleyado ng kumpanya. Gayunpaman, sa totoong buhay Mayroon pa ring malaking agwat sa pagitan ng potensyal ng empleyado at ang lawak kung saan ginagamit ito ng karamihan sa mga organisasyon.

Target gawaing kurso pag-aralan ang strategic personnel management, ang mga disadvantages at advantages nito, ang pangangailangan para sa aplikasyon nito sa larangan ng personnel management.

Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang mga sumusunod na gawain: pag-aralan ang ugnayan sa pagitan ng pamamahala ng estratehikong tauhan at ng estratehikong pamamahala ng organisasyon, ang diskarte sa pamamahala ng tauhan, ang kakanyahan at mga pag-andar nito.

Ang layunin ng pag-aaral ay ang mga tauhan.

Ang paksa ng pag-aaral ay ang paggamit ng estratehikong pamamahala sa larangan ng pamamahala ng tauhan.

Ang ipinakita na gawain ay binubuo ng dalawang bahagi. Sinusuri ng una ang mga pangunahing aspeto ng pamamahala ng tauhan at ang patakaran ng tauhan ng organisasyon bilang batayan para sa pagbuo ng pamamahala ng estratehikong tauhan.

Ang ikalawang kabanata ay sumasaklaw sa mismong estratehikong pamamahala ng tauhan, ang sistema nito, diskarte sa pamamahala ng tauhan, pag-unlad at pagpapatupad, ang kaugnayan nito sa estratehiya ng organisasyon.

Sa pagsulat ng gawain, ginamit ang impormasyon mula sa mga aklat-aralin, mga pantulong sa pagtuturo at mga magasin sa pamamahala ng negosyo at pamamahala ng tauhan.

Kabanata 1. Estratehikong pamamahala ng tauhan

1.1 Pamamahala ng HR

Ang pamamahala ng tauhan ay isang bahagi ng pamamahala na nauugnay sa mga mapagkukunan ng paggawa ng isang negosyo at ang kanilang mga relasyon sa loob ng kumpanya.

Ang mga pangunahing layunin ng pamamahala ng tauhan ay:

Pagbibigay-kasiyahan sa mga pangangailangan ng tauhan ng enterprise;

Pagtiyak ng makatwirang paglalagay, mga kwalipikasyong propesyonal at promosyon ng trabaho ng mga tauhan;

Epektibong paggamit ng potensyal na paggawa ng negosyo.

Ang pamamahala ng tauhan ay nauugnay sa pagbuo at pagpapatupad ng mga patakaran ng tauhan, na kinabibilangan ng:

Pagpaplano, pagkuha at pag-deploy ng paggawa;

Edukasyon, pagsasanay at muling pagsasanay ng mga manggagawa;

Promotion at pamamahala ng karera;

Mga kondisyon ng trabaho, paggawa at pagbabayad;

Nagbibigay ng pormal at impormal na koneksyon, na lumilikha ng komportableng sikolohikal na klima sa koponan.

Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan sa negosyo ay isinasagawa ng lahat ng mga tagapamahala ng linya, pati na rin ang ilang mga functional na departamento, serbisyo at indibidwal na mga espesyalista at tagapamahala:

Kagawaran ng Human Resources;

Kagawaran ng Paggawa at Sahod;

Kagawaran ng Teknikal na Pagsasanay;

Kagawaran ng Human Resources;

HINDI Laboratories;

Mga tagapamahala ng tauhan (mga direktor, tagapamahala).

Ang paglalagay ng mga manggagawa at ang pamamahagi ng mga responsibilidad sa kanila ay batay sa itinatag na sistema ng dibisyon ng paggawa.

Ang pinakalaganap ay ang mga sumusunod na anyo ng pamamahagi ng paggawa (V.V. Adamchuk, O.V. Romanov, M.E. Sorokina Textbook para sa mga Unibersidad "Economics and Sociology of Labor"):

Teknolohikal - ayon sa uri ng trabaho, propesyon at specialty;

Kooperasyon - para sa ilang mga uri ng teknolohikal na proseso ng operasyon;

Ayon sa mga pag-andar ng gawaing isinagawa:

a) pangunahing;

b) pantulong;

c) pantulong;

ayon sa mga kwalipikasyon.

Kapag nagre-recruit ng mga tauhan, mahalaga ang isang kasunduan sa trabaho o kontrata. Ito ay isang direktang kasunduan sa pagitan ng isang negosyante at isang taong pumapasok sa isang trabaho, isang partikular na sistema ng pag-hire na lalong ginagamit sa domestic practice. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad:

tungkulin ng paggawa;

Lugar ng trabaho;

Mga responsibilidad sa trabaho;

Kwalipikasyon;

Espesyalidad;

Titulo sa trabaho;

Halaga ng suweldo;

Oras ng simula.

Sa pamamagitan ng timing mga kontrata sa pagtatrabaho magkaiba:

Hindi hihigit sa 3 taon;

Para sa tagal ng ilang trabaho;

Para sa hindi natukoy na panahon.

Ang patakaran ng tauhan at mga layunin ng negosyo sa larangan ng mga mapagkukunan ng paggawa ay dapat tumutugma sa pangkalahatang mga layunin ng kumpanya. Kasama rin sa mga hakbang para sa kanilang pagpapatupad ang mga hakbang upang mapataas ang produktibidad ng paggawa at palayain ang paggawa.

Ang patakaran sa tauhan ng isang organisasyon ay ang pangkalahatang direksyon ng gawain ng mga tauhan, isang hanay ng mga prinsipyo, pamamaraan, porma, at mekanismo ng organisasyon para sa pagbuo ng mga layunin at layunin na naglalayong mapanatili, palakasin at paunlarin ang potensyal ng tauhan, sa paglikha ng isang kwalipikado at lubos na produktibong magkakaugnay na pangkat na may kakayahang ng pagtugon sa isang napapanahong paraan sa patuloy na pagbabago ng mga kinakailangan.pamilihang isinasaalang-alang ang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon.

Ang layunin ng patakaran ng tauhan ay upang bumalangkas ng mga layunin sa isang napapanahong paraan alinsunod sa diskarte sa pag-unlad ng organisasyon, magdulot ng mga problema at gawain, maghanap ng mga paraan at ayusin ang pagkamit ng mga layunin. Upang makamit ang mga itinakdang layunin, lalong mahalaga na tiyakin ang pag-uugali ng produksyon ng bawat empleyado nito na kinakailangan ng organisasyon. Tulad ng diskarte sa pag-unlad ng organisasyon sa kabuuan, ang patakaran ng tauhan ay binuo na isinasaalang-alang ang mga panloob na mapagkukunan at tradisyon ng organisasyon at ang mga pagkakataon na ibinigay ng panlabas na kapaligiran. Ang patakaran sa tauhan ay bahagi ng patakaran ng organisasyon at dapat na ganap na sumunod sa konsepto ng pag-unlad nito (Tingnan ang Appendix 1.)

Ang patakaran sa mga tauhan ay malapit na nauugnay sa lahat ng mga bahagi ng patakarang pang-ekonomiya ng organisasyon. Sa isang banda, ang paggawa ng desisyon sa larangan ng patakaran ng tauhan ay nangyayari sa lahat ng mga kumplikadong functional subsystem: pamamahala ng mga aktibidad na pang-agham at teknikal, pamamahala ng produksyon, pamamahala. aktibidad sa ekonomiya, pamamahala ng mga dayuhang aktibidad sa ekonomiya, pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Sa kabilang banda, ang mga desisyon sa larangan ng patakaran ng tauhan ay nakakaimpluwensya sa mga desisyon sa mga kumplikadong functional subsystem na ito. Dahil ang pangunahing layunin ng patakaran ng tauhan ay upang matiyak ang mga functional subsystem na ito ng sistema ng pamamahala at sistema ng produksyon organisasyon na may mga kinakailangang empleyado, malinaw na ang mga desisyon sa mga isyu ng recruitment, pagtatasa, adaptasyon sa paggawa, mga insentibo at pagganyak, pagsasanay, sertipikasyon, organisasyon ng paggawa at lugar ng trabaho, paggamit ng mga tauhan, pagpaplano ng karera, pamamahala ng reserba ng tauhan, pamamahala ng mga pagbabago sa mga tauhan. trabaho, kaligtasan at kalusugan, pagpapalaya ng mga tauhan, pagpapasiya ng istilo ng pamumuno ay lubos na nakakaimpluwensya sa paggawa ng desisyon sa larangan ng patakarang pang-ekonomiya ng organisasyon, halimbawa sa larangan ng pang-agham at teknikal, produksyon, pang-ekonomiya, dayuhang pang-ekonomiyang aktibidad, atbp.

Ang lahat ng mga aktibidad ng organisasyon ay dapat mag-ambag sa pagkamit ng layuning ito. Isa sa mga aktibidad ng organisasyon ay ang pamamahala ng tauhan. Mula sa pangunahing layunin ng patakaran ng tauhan, ang mga subgoal para sa pamamahala ng tauhan ay maaaring makuha, halimbawa, upang magbigay ng mga mapagkukunan ng paggawa ng isang tiyak na kalidad at dami sa isang takdang petsa, para sa isang takdang panahon, para sa ilang mga trabaho. Batay sa naturang mga target, posibleng matukoy ang nilalaman ng patakaran ng tauhan sa organisasyon.

Dapat isaisip na hindi lamang ang organisasyon ang may mga layunin. Ang bawat empleyado ng organisasyon ay may sariling, indibidwal na mga layunin. Kung magpapatuloy tayo mula sa pangangailangang tumugma sa mga layunin ng indibidwal at organisasyon, maaari nating bumalangkas ang pangunahing prinsipyo ng patakaran sa tauhan. Ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang pagkamit ng mga layunin ng indibidwal at organisasyon ay pantay na kinakailangan. Nangangahulugan ito na kapag lumitaw ang mga salungatan, dapat humingi ng patas na kompromiso sa halip na paboran ang mga layunin ng organisasyon. Ang tamang pag-unawa sa kakanyahan ng patakaran ng tauhan ay posible lamang kung ang sitwasyong ito ay ganap na isinasaalang-alang. Ang pagsasagawa ng mga nakaraang taon ay nagpapakita na ang prinsipyong ito ay sinusunod sa mga organisasyon sa isang pagtaas ng lawak.

Ang pinakamahalagang prinsipyo ng mga indibidwal na bahagi ng patakaran sa tauhan ng organisasyon at ang kanilang mga katangian ay ibinibigay sa Appendix 2.

1.2 Madiskarteng pamamahala ng HR

Ang pamamahala ng madiskarteng tauhan ay ang pamamahala ng pagbuo ng mapagkumpitensyang potensyal sa paggawa ng isang organisasyon, na isinasaalang-alang ang kasalukuyan at paparating na mga pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran nito, na nagpapahintulot sa organisasyon na mabuhay, umunlad at makamit ang mga layunin nito sa mahabang panahon.

Ang layunin ng pamamahala ng estratehikong tauhan ay upang matiyak ang pagbuo ng potensyal na paggawa ng organisasyon sa isang coordinated at sapat na paraan sa estado ng panlabas at panloob na kapaligiran para sa darating na mahabang panahon.

Ang pagiging mapagkumpitensya ay tinitiyak sa pamamagitan ng mataas na antas ng propesyonalismo at kakayahan, mga personal na katangian, makabagong at motivational na potensyal ng mga empleyado.

Nagbibigay-daan sa iyo ang pamamahala ng madiskarteng tauhan na malutas ang mga sumusunod na problema.

1. Pagbibigay sa organisasyon ng kinakailangang potensyal sa paggawa alinsunod sa estratehiya nito.

2. Ang pagbuo ng panloob na kapaligiran ng organisasyon sa paraang ang kultura ng intra-organisasyon, mga oryentasyon sa halaga, mga priyoridad sa mga pangangailangan ay lumikha ng mga kondisyon at pasiglahin ang pagpaparami at pagsasakatuparan ng potensyal sa paggawa at estratehikong pamamahala mismo.

3. Batay sa mga setting ng estratehikong pamamahala at ang mga huling produkto ng aktibidad na nabuo nito, posible na malutas ang mga problema na nauugnay sa mga functional na istruktura ng organisasyon ng pamamahala, kabilang ang pamamahala ng mga tauhan. Ang mga madiskarteng pamamaraan ng pamamahala ay nagbibigay-daan sa iyo na bumuo at mapanatili ang kakayahang umangkop sa mga istruktura ng organisasyon.

4. Ang kakayahang lutasin ang mga kontradiksyon sa mga usapin ng sentralisasyon-desentralisasyon ng pamamahala ng tauhan. Isa sa mga pundasyon ng estratehikong pamamahala ay ang delimitasyon ng mga kapangyarihan at mga gawain kapwa sa mga tuntunin ng kanilang estratehikong kalikasan at ang hierarchical na antas ng kanilang pagpapatupad. Ang aplikasyon ng mga prinsipyo ng estratehikong pamamahala sa pamamahala ng tauhan ay nangangahulugang ang konsentrasyon ng mga estratehikong isyu sa mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan at ang delegasyon ng bahagi ng pagpapatakbo at taktikal na kapangyarihan sa mga functional at production division ng organisasyon.

Ang paksa ng madiskarteng pamamahala ng tauhan ay ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon at ang senior line at functional manager na kasangkot sa kanilang mga aktibidad.

Ang layunin ng pamamahala ng estratehikong tauhan ay ang kabuuang potensyal ng paggawa ng organisasyon, ang dinamika ng pag-unlad nito, mga istruktura at target na relasyon, mga patakaran ng tauhan, pati na rin ang mga teknolohiya at pamamaraan ng pamamahala batay sa mga prinsipyo ng pamamahala ng estratehiko, pamamahala ng tauhan at pamamahala ng estratehikong tauhan. .

Ano ang tumutukoy sa pangangailangang ilapat ang mga prinsipyo ng estratehikong pamamahala sa pamamahala ng tauhan?

Dahil ang resulta ng estratehikong pamamahala sa kabuuan ay upang palakasin ang potensyal (na kinabibilangan ng produksyon, pagbabago, mapagkukunan, at mga bahagi ng tao) upang makamit ang mga layunin ng organisasyon sa hinaharap, isang mahalagang lugar sa proseso ng estratehikong pamamahala ang ibinibigay sa mga tauhan. at, sa partikular, sa pagtaas ng antas ng kanilang kakayahan.

Ang kakayahan ng mga tauhan ng isang organisasyon ay isang hanay ng kaalaman, kasanayan, karanasan, kaalaman sa mga pamamaraan at pamamaraan ng trabaho na sapat upang epektibong maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho.

Sa konteksto ng estratehikong pamamahala, ang papel ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa patuloy na pagtaas ng kakayahan ng mga empleyado ay tumataas nang malaki.

Gayunpaman, ang mga madiskarteng teknolohiya sa pamamahala ng tauhan ay hindi pa sapat na binuo, na isa sa mga dahilan ng paglitaw ng mga problema sa sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga ganitong problema ay kinabibilangan ng:

* ang paglitaw ng mga kakaunting uri ng propesyon at kahirapan sa pagkuha ng mga kinakailangang manggagawa;

* pagtaas ng mga presyo para sa mga serbisyo ng mga institusyong pang-edukasyon at pagkonsulta;

* paglipat sa mga bagong uri ng aktibidad, isang medyo mabilis na pagbabago sa mga teknolohiya at serbisyo ng produksyon, ang pangangailangan na tanggalin ang bahagi ng kawani para sa mga kadahilanang ito;

* kakulangan ng mga mapagkukunang pinansyal at isang matinding pagbawas sa bilang ng mga tauhan sa mga kondisyon ng krisis;

* mga problema ng pangmatagalang pagpaplano ng bilang at istraktura ng mga empleyado dahil sa kawalan ng katiyakan sa pagbuo ng isang "portfolio" ng mga order.

Ang pinakamahalagang dahilan para sa mga problemang ito mula sa isang estratehikong pananaw sa pamamahala ay:

* ang nilalaman ng mga aktibidad ng ilang mga subsystem ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng panlabas na kapaligiran (halimbawa, mga subsystem ng pagpaplano at marketing ng mga tauhan, pagganyak ng pag-uugali ng tauhan, pag-unlad ng tauhan). Ang konsentrasyon ng mga madiskarteng pag-andar sa pamamahala ng mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay sinamahan ng mahinang pag-unlad ng mga madiskarteng aspeto sa pamamahala;

* ang umiiral na pag-unawa sa papel at proseso ng pagpaparami ng tauhan ay hindi isinasaalang-alang ang likas na "pamumuhunan" ng mga pamumuhunan sa mga tauhan;

* walang mga pag-unlad sa paggamit ng mga estratehikong teknolohiya sa pamamahala sa larangan ng pamamahala ng tauhan. Ang sitwasyon na nabuo sa lugar na ito ng aktibidad ng pamamahala ay maaaring mailalarawan bilang isang intuitive na paghahanap para sa mga matagumpay na solusyon upang maalis ang mga problema.

Ang mga mapagkukunan ng tao ng mga organisasyon, hindi katulad ng iba pang mga uri ng mga mapagkukunan (materyal, pananalapi, impormasyon), ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pangmatagalang kalikasan ng paggamit at ang posibilidad ng pagbabago sa proseso ng pamamahala sa kanila. Ang mga ito ay napapailalim sa ilang mga uri ng pagkasira, kaya kailangan nilang ibalik at kopyahin.

Ang paggamit ng mga tauhan bilang isang mapagkukunan ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang pagpaparami nito ay isinasagawa pagkatapos ng isang tiyak na panahon ng aktibidad nito, na tinutukoy ng "wear and tear"; ang pagkuha at pagpapanatili nito sa kaayusan ng trabaho ay nangangailangan ng malalaking pamumuhunan sa kapital. Ito ay sumusunod mula dito na ang paggamit at pagpaparami ng mga tauhan ay isang likas na pamumuhunan, dahil ang mga tauhan ay ang object ng capital investment. Ngunit ang pamumuhunan ng mga pondo ay maaari lamang gawin mula sa isang posisyon ng strategic expedency.

Sa pamamahala ng estratehikong tauhan, ang mga "substantibo" na katangian ng mga tauhan (kaalaman, kasanayan, kakayahan, katayuan sa lipunan, pamantayan ng pag-uugali at halaga, mga kwalipikasyong propesyonal, hierarchical at demograpikong istruktura) ay itinuturing na object ng pamamahala. Ang mga katangiang ito, kung saan siya ang nagdadala, ay nagpapahayag, mula sa isang pangmatagalang pananaw, ang potensyal ng mga tauhan ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang layunin ng estratehikong pamamahala ay mga teknolohiya ng pamamahala ng tauhan (mga teknolohiya para sa pagsasakatuparan ng potensyal sa paggawa, pagpaparami at pag-unlad ng tauhan). Magkasama silang bumubuo ng potensyal na paggawa ng organisasyon.

Mapapansin na ang estratehikong pamamahala ng potensyal ng paggawa ng mga organisasyon ay nabuo nang tuluy-tuloy.

Sa unang yugto, ang mga kinakailangan ay nilikha at ang mga prospect ng pag-unlad ay tinasa. Kasama ng katangiang ito ng entablado ang kawalan ng praktikal na interes sa estratehikong pamamaraan pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon.

Ito ay dahil sa mga sumusunod na dahilan: ang pagkawalang-galaw ng mga lumang pamamaraan ng pagtatrabaho; kakulangan ng mga alternatibong teknolohiya sa pamamahala, "mga butas ng impormasyon"; ang discrete na katangian ng mga pagbabagong nagaganap at ang pansamantalang "positibong" epekto. Ang pagtigil ng mga aktibidad ng maraming organisasyon at ang sapilitang pagbawas sa bilang ng mga tauhan ay agad na nakaapekto sa saturation ng labor market. Lumampas ang supply sa demand. Ang mga kahilingan ng mga organisasyon, batay sa mga kinakailangan ng mga bagong teknolohiya, pag-unawa sa mga uso sa pag-unlad ng merkado at mas mataas na antas ng mga umuusbong na problema, ay nasiyahan ng isang hukbo ng mga highly qualified na espesyalista mula sa pang-agham at teknikal na kumplikado.

Ang pangalawang yugto sa pagbuo ng praktikal na pamamahala ng mga estratehikong tauhan, na hindi rin matatawag na matagumpay, ay nauugnay sa pag-unawa sa pangangailangang ito at ang pagnanais na gumawa ng mga pagbabago sa mga aktibidad ng isang tao. Siya ay nailalarawan sa pamamagitan ng pag-unawa at pagkilala sa papel ng functional area na "pamamahala ng tauhan"; outstripping demand sa labor market para sa ilang mga specialty, ang paglitaw ng mahirap na mga propesyon; mas mahigpit na kumpetisyon, mas mataas na antas ng teknolohiya; pagbuo ng mga bagong di-tradisyonal na aktibidad; nagpapagulo sa sitwasyong kriminal.

Natukoy ng mga organisasyon ang isang bilang ng mga bagong problema: kakulangan ng mga espesyalista ng kinakailangang profile at mga kwalipikasyon; ang paglitaw ng isang pangangailangan upang malutas ang mga isyu na may kaugnayan sa pagiging maaasahan ng mga tauhan; mga isyu ng pagpapanatili (turnover) ng mga empleyado na may partikular, kabilang ang kumpidensyal, kaalaman.

Ang madiskarteng pamamahala ng tauhan ay mabisang magpatuloy lamang sa loob ng balangkas ng isang sistema ng pamamahala ng estratehikong tauhan. Nangangahulugan ito ng isang nakaayos at may layunin na hanay ng magkakaugnay at magkakaugnay na mga paksa, mga bagay at paraan ng pamamahala ng estratehikong tauhan, na nakikipag-ugnayan sa proseso ng pagpapatupad ng function na "pamamahala ng estratehikong tauhan". Ang pangunahing tool sa pagtatrabaho ng naturang sistema ay ang diskarte sa pamamahala ng tauhan.

Kaya, tinitiyak ng strategic personnel management system ang paglikha ng mga istruktura, mga channel ng impormasyon, at higit sa lahat, ang pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan, ang pagpapatupad at kontrol nito sa prosesong ito.

Mula sa kahulugan ng estratehikong pamamahala ng tauhan ay sumusunod na ito ay naglalayong bumuo ng mapagkumpitensyang potensyal ng paggawa ng organisasyon upang maipatupad ang diskarte sa pamamahala ng tauhan. Batay dito, ang lahat ng mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay maaaring igrupo sa sumusunod na tatlong lugar: pagbibigay sa organisasyon ng potensyal na paggawa; pag-unlad ng potensyal sa paggawa; pagsasakatuparan ng potensyal sa paggawa.

Sa organisasyon, ang estratehikong sistema ng pamamahala ng tauhan ay itinayo batay sa umiiral na istruktura ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Sa kasong ito, mayroong tatlong pangunahing mga pagpipilian para sa disenyo ng organisasyon ng system.

1. Kumpletuhin ang paghihiwalay ng system sa isang independiyenteng istraktura (ngunit sa parehong oras ay may panganib ng paghihiwalay mula sa pagsasanay sa pagpapatakbo ng pagpapatupad ng mga estratehiya).

2. Paghihiwalay ng estratehikong pangangasiwa ng katawan sa isang independiyenteng yunit ng istruktura (diskarteng pamamahala ng departamento) at pagbuo ng mga estratehikong grupo ng pagtatrabaho batay sa mga yunit ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

3. Pagbubuo ng isang sistema ng pamamahala ng estratehikong tauhan nang walang paghihiwalay sa mga istrukturang yunit (ngunit sa parehong oras, ang mga isyung pang-estratehikong pamamahala ay binibigyan ng pangalawang tungkulin).

Ang pinaka-epektibong opsyon ay ang lumikha ng isang "punong-tanggapan" na estratehikong departamento sa loob ng balangkas ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan at i-coordinate ang mga aktibidad ng iba pang mga departamento sa mga isyu maparaang pagpaplano kapag ang ilan sa mga tauhan ng umiiral nang mga yunit ng sistemang ito ay itinalaga ng mga responsibilidad para sa function na "pamamahala ng estratehikong tauhan"

Kabanata 2. Diskarte sa pamamahala ng yamang tao

2.1 Kakanyahan at mga bahagi ng diskarte

Pangunahing kinasasangkutan ng patakaran ng tauhan ang pagbuo ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon, na isinasaalang-alang ang diskarte sa aktibidad ng organisasyon.

Ang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay nakasalalay sa diskarte sa patakaran ng tauhan.

Ang isang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ay isang priyoridad, may husay na tinukoy na direksyon ng aksyon na binuo ng pamamahala ng organisasyon na kinakailangan upang makamit ang mga pangmatagalang layunin ng paglikha ng isang mataas na propesyonal, responsable at magkakaugnay na koponan at isinasaalang-alang ang mga estratehikong layunin ng organisasyon at ang mapagkukunan nito. mga kakayahan.

Ang diskarte sa HR ay kinabibilangan ng:

* pagpapasiya ng mga layunin sa pamamahala ng tauhan, i.e. kapag gumagawa ng mga desisyon sa larangan ng pamamahala ng tauhan, ang parehong mga aspeto ng ekonomiya (ang pinagtibay na diskarte sa pamamahala ng tauhan) at ang mga pangangailangan at interes ng mga empleyado (disenteng sahod, kasiya-siyang kondisyon sa pagtatrabaho, mga pagkakataon para sa pagbuo at pagsasakatuparan ng mga kakayahan ng mga empleyado, atbp.) isinasaalang-alang;

* pagbuo ng ideolohiya at mga prinsipyo ng gawain ng mga tauhan, i.e. ang ideolohiya ng gawaing tauhan ay dapat na maipakita sa anyo ng isang dokumento at ipinatupad sa pang araw-araw na gawain ng lahat ng pinuno ng mga istrukturang dibisyon ng organisasyon, simula sa pinuno ng organisasyon. Ang dokumentong ito ay dapat na kumakatawan sa isang hanay ng mga pamantayang etikal na hindi maaaring labagin kapag nagtatrabaho kasama ang mga tauhan ng organisasyon. Habang umuunlad ang organisasyon at nagbabago ang mga panlabas na kondisyon ng trabaho ng mga tauhan ng organisasyon, maaari itong linawin;

* pagpapasiya ng mga kondisyon para sa pagtiyak ng balanse sa pagitan ng pang-ekonomiya at panlipunang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa sa organisasyon. Ang pagtiyak ng kahusayan sa ekonomiya sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay nangangahulugan ng paggamit ng mga tauhan upang makamit ang mga layunin ng mga aktibidad ng negosyo ng organisasyon (halimbawa, pagtaas ng dami ng produksyon) na may limitadong mga mapagkukunan ng paggawa na naaayon sa organisasyon. Ang kahusayan sa lipunan ay sinisiguro sa pamamagitan ng pagpapatupad ng isang sistema ng mga hakbang na naglalayong matugunan ang mga sosyo-ekonomikong inaasahan, pangangailangan at interes ng mga empleyado ng organisasyon. Ang diskarte ay nagbibigay-daan sa amin na iugnay ang maraming aspeto ng pamamahala ng tauhan upang ma-optimize ang kanilang epekto sa mga empleyado, pangunahin sa kanilang pagganyak sa trabaho at mga kwalipikasyon.

Ang mga pangunahing tampok ng diskarte sa HR ay:

* ang pangmatagalang kalikasan nito, na ipinaliwanag sa pamamagitan ng pagtutok nito sa pag-unlad at pagbabago mga sikolohikal na saloobin, pagganyak, istraktura ng tauhan, ang buong sistema ng pamamahala ng tauhan o ang mga indibidwal na elemento nito, at ang mga pagbabago, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng mahabang panahon;

* koneksyon sa diskarte ng organisasyon sa kabuuan, na isinasaalang-alang ang maraming mga kadahilanan ng panlabas at panloob na kapaligiran, dahil ang kanilang pagbabago ay nangangailangan ng pagbabago o pagsasaayos ng diskarte ng organisasyon at nangangailangan ng napapanahong mga pagbabago sa istraktura at bilang ng mga tauhan, ang kanilang mga kasanayan at mga kwalipikasyon, istilo at pamamaraan ng pamamahala.

Karamihan sa mga nangungunang executive ay nagtalo na ang diskarte sa HR ay isang mahalagang bahagi ng pangkalahatang diskarte ng organisasyon. Gayunpaman, sa pagsasanay mayroong iba't ibang variant kanilang pakikipag-ugnayan.

Ang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao bilang isang functional na diskarte ay maaaring mabuo sa dalawang antas:

* para sa organisasyon sa kabuuan alinsunod sa pangkalahatang diskarte nito - bilang isang functional na diskarte sa corporate, sa buong organisasyon na antas;

* para sa mga indibidwal na lugar ng aktibidad (negosyo) ng isang multi-profile, sari-sari na kumpanya - bilang isang functional na diskarte para sa bawat lugar ng negosyo, na naaayon sa mga layunin ng lugar na ito (halimbawa, kung ang isang malaking kumpanya ng kuryente ay nakikibahagi sa paggawa ng mga makina ng sasakyang panghimpapawid, electronics ng militar, mga de-koryenteng kagamitan, plastik, mga aparato sa pag-iilaw, pagkatapos ay binuo ang diskarte sa pamamahala ng tauhan para sa bawat lugar ng produksyon, dahil mayroon silang mga pagkakaiba sa istraktura ng tauhan, mga kinakailangan sa kwalipikasyon at propesyonal na pagsasanay, mga pamamaraan ng pagsasanay at iba pang mga isyu) .

Ang mga bahagi ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay:

* kondisyon at proteksyon sa paggawa, kaligtasan ng tauhan;

* mga anyo at pamamaraan ng pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa;

* mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa industriya at panlipunan;

* pagtatatag ng mga pamantayan at prinsipyo ng mga etikal na relasyon sa pangkat, pagbuo ng isang code ng etika sa negosyo;

* patakaran sa pagtatrabaho sa organisasyon, kabilang ang pagsusuri ng labor market, sistema ng recruitment at paggamit ng mga tauhan, pagtatatag ng mga iskedyul ng trabaho at pahinga;

* gabay sa karera at pagbagay ng mga tauhan;

* mga hakbang upang madagdagan ang mga mapagkukunan ng tao at mas mahusay na gamitin ito;

* pagpapabuti ng mga pamamaraan para sa pagtataya at pagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan batay sa pag-aaral ng mga bagong kinakailangan para sa mga empleyado at trabaho;

* pagbuo ng mga bagong kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon para sa mga tauhan batay sa sistematikong pagsusuri at disenyo ng trabahong isinagawa sa iba't ibang posisyon at lugar ng trabaho;

* mga bagong pamamaraan at paraan ng pagpili, pagtatasa ng negosyo at sertipikasyon ng mga tauhan;

* pagbuo ng isang konsepto para sa pag-unlad ng tauhan, kabilang ang mga bagong anyo at pamamaraan ng pagsasanay, pagpaplano ng karera sa negosyo at pagsulong ng propesyonal, pagbuo ng isang reserbang tauhan upang maisagawa ang mga aktibidad na ito bago ang pangangailangan para sa mga ito;

* pagpapabuti ng mekanismo para sa pamamahala ng pagganyak sa paggawa ng mga kawani;

* pagbuo ng mga bagong sistema at anyo ng suweldo, materyal at di-materyal na insentibo para sa mga manggagawa;

* mga hakbang upang mapabuti ang paglutas ng mga ligal na isyu ng mga relasyon sa paggawa at aktibidad sa ekonomiya;

* pagbuo ng bago at paggamit ng mga umiiral na hakbang panlipunang pag-unlad mga organisasyon;

* pagpapabuti ng suporta sa impormasyon para sa lahat ng mga tauhan sa trabaho sa loob ng balangkas ng napiling diskarte;

* mga hakbang upang mapabuti ang buong sistema ng pamamahala ng tauhan o ang mga indibidwal na subsystem at elemento nito (istraktura ng organisasyon, mga function, proseso ng pamamahala, atbp.), atbp.

Ang proseso ng pagbuo at pagpapatupad ng isang diskarte ay tuluy-tuloy, na makikita sa malapit na relasyon sa pagitan ng paglutas ng mga estratehikong problema kapwa para sa pangmatagalan at para sa katamtaman at maikling termino, i.e. kanilang mga solusyon sa mga kondisyon ng estratehiko, taktikal at pamamahala ng pagpapatakbo.

Ang mga layunin ng ilang bahagi ng diskarte sa pamamahala ng tauhan sa konteksto ng estratehiko, taktikal at pamamahala ng pagpapatakbo ay ipinakita sa Appendix 3.

2.2 Pagbuo at pagpili ng diskarte

Upang maiwasan ang ilang mga problema at makamit ang maximum na paggamit ng potensyal ng mga empleyado ng kumpanya, dapat isaalang-alang ng pamamahala ang mga isyu na may kaugnayan sa pamamahala ng tauhan sa yugto ng pagbuo ng mga plano sa pag-unlad para sa buong organisasyon, i.e. Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay dapat maging bahagi ng diskarte sa organisasyon. Ang diskarte ay tumutukoy sa kahulugan ng mga pangmatagalang layunin sa pag-unlad ng organisasyon, mga pamamaraan at oras para sa pagkamit ng mga ito, pati na rin ang isang sistema para sa pagtatasa (mga tagapagpahiwatig) ng antas ng pagpapatupad ng mga layuning ito (tingnan ang Fig. 2.1).

Fig 2.1 Estratehikong plano sa pagpaplano

Ang pagpili ng isang tiyak na diskarte ay tinutukoy ng mga pangmatagalang layunin ng organisasyon, mga panloob na mapagkukunan nito, at mga tradisyon.

Ang misyon, o kredo, ng isang organisasyon, gaya ng nakita natin, ay isang puro pagpapahayag ng kahulugan ng pagkakaroon nito. Bilang isang tuntunin, ang misyon ay nananatiling hindi nagbabago sa loob ng mahabang panahon at samakatuwid ay isinasaalang-alang sa proseso ng estratehikong pagpaplano bilang isang tiyak na pare-pareho na tumutukoy sa pangkalahatang direksyon ng pag-unlad. Sa pangkalahatan, ang pagsusuri ng panlabas na kapaligiran at ang organisasyon mismo (ang mga mapagkukunan sa pagtatapon nito at ang umiiral na istraktura at kultura ng organisasyon) ay ang pinakamahalagang elemento ng estratehikong pagpaplano at naroroon sa bawat yugto nito.

Batay sa isang pagsusuri ng sarili nitong misyon at ang estado ng panlabas na kapaligiran, ang organisasyon ay bumubuo ng isang pananaw - isang paglalarawan ng estado na nais nitong makamit sa isang tiyak na punto ng oras. Ang vision, sa pinaka-condensed na anyo nito, ay bumubuo ng mga madiskarteng layunin ng organisasyon para sa panahon, na kumakatawan sa isang prototype ng organisasyon pagkatapos ng pag-expire nito.

Ang pananaw ay isang medyo pangkalahatang larawan kung saan gustong marating ng organisasyon sa loob ng isang tiyak na yugto ng panahon. Ang susunod na yugto ng estratehikong pagpaplano ay upang matukoy ang mga paraan upang makamit ang mga layunin, i.e. pagbuo ng isang diskarte sa pag-unlad. Ang diskarte sa kasong ito ay nangangahulugang isang tiyak na kurso ng aksyon.

Upang makabuo ng isang epektibong diskarte, ang pamamahala ay dapat magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa dinamika ng panlabas na kapaligiran (pagbabago ng mga pangangailangan ng customer, ang pag-uugali ng mga kakumpitensya at mga supplier, ang posisyon ng estado) at ang estado ng mga panloob na mapagkukunan ng organisasyon mismo. (ang dynamics ng workforce, ang estado ng kapasidad ng produksyon, sitwasyon sa pananalapi), dahil ang pakikipag-ugnayan ng mga salik na ito ay lumilikha ng tunay na dinamika ng pag-unlad ng organisasyon.

Isa sa mga pinakakaraniwang paraan upang pag-aralan ang panlabas na kapaligiran at panloob na estado ng isang organisasyon ay ang SWOT analysis (mula sa English SWOT, Strengths - strengths, Weaknesses - shortcomings, Opportunities - opportunities, Threats - threats). Ang pamamaraan ay binubuo ng isang pare-parehong pag-aaral ng panloob na estado ng organisasyon at pagtukoy ng mga lakas at kahinaan nito, pati na rin ang mga pagkakataon at pagbabanta na ibinigay ng pag-unlad ng panlabas na kapaligiran.

Batay sa mga resulta ng SWOT analysis, ang mga estratehiya ay binuo na batay sa lakas sinasamantala ng mga organisasyon ang mga pagkakataong ibinibigay ng panlabas na kapaligiran, i-neutralize ang mga kahinaan nito at harangan o bawasan ang mga epekto ng mga banta.

Matapos bumalangkas ng isang organisasyon ang diskarte sa pag-unlad nito, kailangan nitong magpatuloy sa pagbuo ng mga detalyadong plano para sa pagpapatupad ng diskarteng ito. Gayunpaman, bago ka magsimulang gumuhit ng isang programa ng aksyon para sa mga kagawaran at indibidwal na empleyado, kailangan mong matukoy kung anong mga kakayahan ng organisasyon ang kinakailangan upang maipatupad ang diskarte. Ang kakayahan ng organisasyon ay tumutukoy sa kakayahan ng isang organisasyon sa kabuuan na sistematikong makamit ang mga tiyak na resulta. Ang mga kakayahan ng organisasyon ay maaaring: ang kakayahang makabisado ang paggawa ng mga bagong produkto sa pinakamababang halaga para sa industriya, ang kakayahang magbago, ang kakayahang lumikha ng mga tanggapan at sangay ng kinatawan ng dayuhan, ang kakayahang isaalang-alang ang mga pangangailangan ng customer kapag bumubuo ng mga bagong produkto. Ang mga kakayahan sa organisasyon ay madalas na tinatawag na basic, na sabay-sabay na binibigyang diin ang kanilang pangmatagalang kalikasan at kahalagahan para sa pag-unlad ng organisasyon.

Ang pinagmulan ng mga kakayahan sa organisasyon ay maaaring mga teknikal na kakayahan, mga kasanayan sa marketing o mga mapagkukunan ng organisasyon, o mga kwalipikasyon ng tauhan. Ang mga kakayahan sa organisasyon ay bumubuo ng batayan ng diskarte ng isang kumpanya. Gayunpaman, hindi isang solong organisasyon, at hindi isang solong tao, ang maaaring matagumpay na umunlad sa loob ng mahabang panahon nang hindi pinapabuti ang kanilang mga kakayahan at pinagkadalubhasaan ang mga bago.

Ang pagtukoy sa agwat sa pagitan ng mga umiiral na kakayahan ng isang organisasyon at ang mga kailangan upang matamo ang mga pangmatagalang layunin nito ay isang kritikal na hamon sa pamamahala.

Ang isang napakahalagang punto ay ang kahulugan ng mga hakbang sa pag-unlad, i.e. layunin na mga tagapagpahiwatig na nagbibigay-daan sa amin upang hatulan kung paano ang organisasyon sa kabuuan at bawat isa sa mga dibisyon nito ay hiwalay na nagtagumpay sa pagpapatupad ng diskarte, i.e. sa mastering basic competencies. Kung pinagsama-sama, ang mga pang-organisasyon at teknikal na hakbang at ang kanilang sistema ng pagsusuri ay kumakatawan sa mga plano ng aksyon para sa kumpanya at mga dibisyon nito.

Ang pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay binubuo ng mga aksyon upang makamit ang mga layunin ng organisasyon sa pamamagitan ng pagtiyak sa pag-uugali ng produksyon na kinakailangan ng organisasyon ng bawat empleyado nito o ang pagpapatupad ng mga kakayahan sa organisasyon na direktang nauugnay sa mga tauhan. Ang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay binubuo ng pagtukoy ng mga paraan upang mabuo ang mga kakayahan na ito sa lahat ng mga tauhan ng organisasyon at bawat isa sa mga empleyado nito nang paisa-isa. Sa madaling salita, ang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay "mga plano na sinasamantala ang mga pagkakataong ibinigay ng panlabas na kapaligiran upang palakasin at mapanatili ang pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya sa tulong ng mga empleyado nito." Tulad ng diskarte sa pag-unlad ng samahan sa kabuuan, ang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay binuo na isinasaalang-alang ang mga panloob na mapagkukunan at tradisyon ng organisasyon at ang mga pagkakataon na ibinigay ng panlabas na kapaligiran.

Ang diskarte sa HR ay batay sa diskarte sa pag-unlad ng organisasyon.

Ang pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay nagsisimula sa isang paghahambing ng mga kakayahan ng organisasyon na kinakailangan upang ipatupad ang pangkalahatang diskarte sa pag-unlad at ang aktwal na estado ng mga mapagkukunan ng tao ng organisasyon at pagtukoy ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga ito (tingnan ang Larawan 2.2). Karaniwan, mayroong maraming mga lugar ng naturang hindi pagsunod, at maaaring hindi matugunan ng organisasyon ang bawat isa sa kanila. Ang pamamahala ay dapat magtakda ng mga priyoridad, i.e. yaong mga lugar ng hindi pagsang-ayon kung saan ang limitadong mga mapagkukunan ng organisasyon ay dapat na unang tumutok. Mayroong maraming mga diskarte sa pagtatakda ng mga priyoridad.

Ang pagbuo ng diskarte sa pamamahala ng tauhan mismo ay katulad ng pagbuo ng diskarte sa pag-unlad ng isang organisasyon at binubuo ng pagtukoy ng isang kurso ng aksyon, ang oras para sa pagpapatupad nito, mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng pag-unlad at pagbuo ng mga plano para sa organisasyon at teknikal na mga hakbang upang ipatupad ang kursong ito ng aksyon. Tinutukoy ng diskarte ang pangkalahatang direksyon ng trabaho, ang pokus para sa pagpapatupad ng mga plano para sa mga aktibidad sa organisasyon at teknikal. Katulad ng pagbuo ng diskarte sa negosyo, kapag bumubuo ng diskarte sa human resources, dalawang diskarte ang ginagamit: bottom-up at top-down. Ang mga modernong kumpanya ay gumagamit ng parehong mga pamamaraan, na may kanilang mga kakulangan at umakma sa bawat isa.

Fig 2.2 Pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Sa isang bottom-up na diskarte, tinutukoy ng senior management ang isang pangkalahatang diskarte sa HR para sa buong organisasyon, na pagkatapos ay pinaghiwa-hiwalay sa mga estratehiya at plano para sa bawat dibisyon nito. Sa pamamagitan ng partisipasyon ng senior management, natitiyak ito mataas na kalidad pagtatasa ng panlabas na kapaligiran at pagtukoy ng mga uso sa dinamika nito, koneksyon sa diskarte sa pag-unlad ng organisasyon, pagtukoy ng mga priyoridad na may kaugnayan para sa buong organisasyon. Ang diskarte sa HR at mga plano na binuo ng senior management ay tumutukoy sa mga pangunahing direksyon para sa pagbuo ng diskarte at mga plano para sa susunod na antas ng pamamahala, atbp. Sa pamamaraang ito, ang pangunahing problema ay ang pagganyak ng mga tagapamahala ng mas mababang mga dibisyon at kanilang mga subordinates na ipatupad ang mga plano na "alien" sa kanila.

Ang problemang ito ay hindi gaanong nauugnay kapag nagpaplano "mula sa ilalim pataas", kapag ang bawat departamento ay bumuo ng sarili nitong diskarte at mga plano para sa mga aktibidad ng organisasyon at teknikal, na kasunod na isinama sa isang solong plano ng organisasyon. PAGHAHANAP

Ang mga disadvantages ng diskarteng ito ay ang hindi sapat na kakayahan ng mas mababang mga dibisyon sa pagtatasa ng dinamika ng panlabas na kapaligiran, pag-unawa sa pangkalahatang diskarte sa pag-unlad ng organisasyon, mga priyoridad at kakayahan nito, pati na rin ang kahirapan sa pag-coordinate ng mga plano ng iba't ibang mga dibisyon sa bawat isa. . Bilang isang patakaran, ang pamamahala ng organisasyon ay bubuo at nagpapadala sa mga dibisyon ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan para sa isang pangmatagalang panahon (3-5 taon), batay sa kung saan ang isang plano ng organisasyon at teknikal na mga aktibidad ay binuo para sa bawat isa sa mga dibisyon. para sa mas maiikling panahon (1-2 taon), na pagkatapos ay naaprubahang pamumuno. Kadalasan, upang pag-aralan ang dinamika ng panlabas na kapaligiran at bumuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan, ang mga pansamantalang grupo ay nilikha mula sa mga empleyado ng organisasyon sa iba't ibang antas (kasama at walang paglahok ng mga panlabas na consultant), na nagbibigay-daan para sa isang kumbinasyon ng mga pananaw "mula sa itaas. ” at “mula sa ibaba” sa organisasyon at mga tauhan nito.

Tulad ng isang misyon, ang organisasyon ng isang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ay dapat na isang medyo maikling pagbabalangkas ng isang kurso ng aksyon, na maaaring maging isang uri ng gabay para sa paglikha ng mga tiyak na plano para sa organisasyon at teknikal na mga aktibidad.

Batay sa diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao at upang matiyak ang pagpapatupad nito, ang mga plano ng organisasyon at teknikal na aktibidad (OTM) ay binuo.

Sa kaibahan sa diskarte sa kabuuan, ang mga plano ay naglalaman ng mga partikular na aksyon, mga deadline at pamamaraan para sa kanilang pagpapatupad, pati na rin ang pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng tao, materyal, at pinansyal. Bilang isang tuntunin, ang mga plano ay iginuhit para sa isang taon ng kalendaryo at maaaring baguhin sa panahong ito. Mayroong ilang mga punto na tinitiyak ang pagiging epektibo ng proseso ng pagbuo ng plano at tagumpay sa kanilang pagpapatupad:

* pagkakapare-pareho sa pangkalahatang diskarte ng organisasyon at sa diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Tila ang puntong ito ay hindi nangangailangan ng karagdagang mga komento;

* accounting ng mga mapagkukunan ng organisasyon. Ang prinsipyo ng "pamumuhay ayon sa iyong kaya" ay ganap na naaangkop sa pagpaplano ng mapagkukunan ng tao. Ang pagsasama ng kahit ilang aktibidad sa plano na hindi maipatupad ng organisasyon ay maaaring humantong sa isang domino effect at magdulot ng malubhang pinsala sa pagpapatupad ng buong diskarte sa HR;

* pagkakapare-pareho sa kultura ng organisasyon at mini-organisasyon (dibisyon). Ang anumang pagbabago ay nakakatugon sa pagtutol o, sa pinakamaganda, isang neutral na saloobin mula sa mga kawani. Ang antas kung saan tinatanggap ang mga pagbabagong ito ay direktang proporsyonal sa kanilang pagiging tugma sa kultura ng organisasyon. (Dapat balewalain ang puntong ito kung ang pagbabago ng kultura ng organisasyon ang layunin ng diskarte sa HR.)

Ang mga aktibidad ng organisasyon at teknikal ay sumasaklaw sa lahat ng mga lugar ng pamamahala ng tauhan: pagpili at pagkuha, pagpapaunlad at pagsasanay, pagtatasa, kompensasyon at komunikasyon.

Ang pagsasama-sama ng mga aktibidad na ito ay nagpapahintulot sa iyo na lumikha ng mga functional na plano: isang plano sa mga lugar ng pagpili at pagkuha, pag-unlad, kabayaran, pagsusuri, komunikasyon.

2.3 Pagpapatupad ng diskarte sa HR

Ang pagpapatupad ng diskarte sa human resources ay isang mahalagang yugto sa proseso ng estratehikong pamamahala. Para sa tagumpay nito, dapat sundin ng pamamahala ng organisasyon ang mga sumusunod na patakaran:

* Ang mga layunin, estratehiya, gawain para sa pamamahala ng mga tauhan ay dapat na maingat at napapanahong ipaalam sa lahat ng mga empleyado ng organisasyon upang makamit sa kanilang bahagi hindi lamang ang pag-unawa sa kung ano ang ginagawa ng organisasyon at serbisyo sa pamamahala ng tauhan, kundi pati na rin ang impormal na pakikilahok sa proseso ng pagpapatupad ng mga estratehiya, kabilang ang partikular, pagbuo ng mga pangako ng empleyado sa organisasyon upang ipatupad ang diskarte;

* ang pangkalahatang pamamahala ng organisasyon at ang mga pinuno ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan ay hindi lamang dapat tiyakin ang napapanahong pagtanggap ng lahat ng mga mapagkukunang kinakailangan para sa pagpapatupad (materyal, kagamitan, kagamitan sa opisina, pananalapi, atbp.), ngunit mayroon ding plano para sa pagpapatupad ng diskarte sa anyo ng mga target para sa estado at pag-unlad ng potensyal na paggawa at itala ang tagumpay ng bawat layunin.

Ang layunin ng proseso ng pagpapatupad ng diskarte ay upang matiyak ang coordinated na pag-unlad at pagpapatupad ng mga estratehikong plano para sa mga istrukturang yunit ng organisasyon sa kabuuan at ang sistema ng pamamahala ng tauhan. Sa panahon ng pagpapatupad ng diskarte, tatlong gawain ang malulutas:

Una, ang priyoridad ay itinatag sa mga gawaing pang-administratibo (pangkalahatang mga gawain sa pamamahala), upang ang kanilang kamag-anak na kahalagahan ay tumutugma sa diskarte sa pamamahala ng mga tauhan na ipapatupad ng organisasyon at ng sistema ng pamamahala ng estratehikong tauhan. Una sa lahat, ito ay may kinalaman sa mga gawain tulad ng pamamahagi ng mga mapagkukunan, ang pagtatatag ng mga koneksyon at relasyon sa organisasyon, ang paglikha ng impormasyon, normatibo, pamamaraan, legal at iba pang mga subsystem;

pangalawa, ang isang sulat ay itinatag sa pagitan ng napiling diskarte sa pamamahala ng tauhan at mga proseso ng intra-organisasyon, mga proseso sa loob ng sistema ng pamamahala ng mga tauhan, upang ang mga aktibidad ng organisasyon ay nakatuon sa pagpapatupad ng napiling diskarte. Ang ganitong pagsunod ay dapat maganap ayon sa mga sumusunod na katangian ng organisasyon: ang istraktura nito, pagganyak at sistema ng insentibo, mga pamantayan at tuntunin ng pag-uugali, mga paniniwala at mga halaga, mga kwalipikasyon ng mga empleyado at tagapamahala, atbp.;

pangatlo, ito ang pagpili ng istilo ng pamumuno ng organisasyon sa kabuuan at mga indibidwal na dibisyon na kinakailangan at angkop sa diskarte sa pamamahala ng tauhan. Ang tagumpay ng pagpapatupad ng isang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay higit na nakasalalay dito.

Ang mga tool para sa pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay ang pagpaplano ng tauhan, mga plano sa pagpapaunlad ng tauhan, kabilang ang kanilang pagsasanay at pagsulong sa karera, paglutas ng mga problema sa lipunan, pagganyak at kabayaran.

Ang pamamahala ng pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay ipinagkatiwala sa representante na pinuno ng organisasyon para sa mga tauhan. Gayunpaman, dapat itong umasa sa aktibong suporta ng mga line manager na namumuno sa mga nauugnay na departamento ng HR at pakikipagtulungan sa kanila upang matiyak ang mga estratehikong pagbabago sa kanilang mga tungkulin.

Anuman ang mga katangian ng organisasyon, sa proseso ng pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan, kinakailangan upang malutas ang ilang mga problema sa pamamahala (Larawan 2.3).

Ang pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay may kasamang dalawang yugto: pagpapatupad ng diskarte at estratehikong kontrol sa pagpapatupad nito at koordinasyon ng lahat ng aksyon batay sa mga resulta ng kontrol. Ang yugto ng pagpapatupad ng diskarte ay kinabibilangan ng: pagbuo ng isang plano para sa pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan; pagbuo ng mga estratehikong plano para sa mga kagawaran ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa kabuuan; pagpapatindi ng mga aktibidad sa pagsisimula para sa pagpapatupad ng diskarte.

Fig 2.3 Pangunahing mga gawain sa pamamahala ng proseso ng pagpapatupad ng diskarte sa HR

Ang pagpapatupad ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan, kabilang ang pamamahagi ng mga kinakailangang mapagkukunan, pagpapasiya ng mga paraan para sa pagpapatupad nito, mga deadline para sa pagpapatupad, at mga responsableng tagapagpatupad, ay maaaring isagawa alinsunod sa plano.

Ang pagpapatupad ng isang diskarte ay nagsasangkot ng pagtukoy sa dami at mga paraan ng paglalahad ng impormasyon sa mga responsable para sa pagpapatupad nito at mga pinuno ng mga departamento, na tinitiyak ang isang karaniwang pag-unawa sa kumplikado ng mga madiskarteng alternatibo, ang nilalaman ng mga estratehiya at ang mga gawain ng functional at structural divisions. Ang lahat ng ito ay ipinatutupad sa pamamagitan ng mga kumperensya, seminar at konsultasyon sa mga tagapamahala at empleyado ng sistema ng pamamahala ng tauhan at pamamahala ng estratehikong tauhan. Bilang karagdagan, sa yugtong ito, nabuo ang mga madiskarteng plano ng mga departamento, na maaaring gawing pormal sa anyo ng mga proyekto, kung saan nilikha ang mga nagtatrabaho na grupo upang mabuo ang proyekto. Sa kanilang batayan, ang isang pinag-isang estratehikong plano para sa sistema ng pamamahala ng tauhan ay nilikha.

Ang proseso ng pagpapatupad ng mga estratehiya ay naiimpluwensyahan ng mga sumusunod na salik: ang pagkakaroon ng mga mekanismo (teknolohiya) para sa pagpapatupad ng mga estratehiya; kalidad ng pagpapatakbo at taktikal na mga desisyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan; ang ugnayan at katangian ng dibisyon ng estratehiko, pagpapatakbo at taktikal na kapangyarihan; ang kalidad ng mga istruktura ng organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan at ang organisasyon sa kabuuan; ang pagkakaroon at kalidad ng feedback sa panloob at panlabas na kapaligiran; kalidad at pagkakatugma sa mga diskarte sa kultura (sa loob ng balangkas ng sistema ng pamamahala ng kultura ng organisasyon); kalidad at komposisyon ng mga inilapat na pamamaraan ng pamamahala ng tauhan.

Ang layunin ng yugto ng strategic control ay upang matukoy ang pagsunod o pagkakaiba sa pagitan ng ipinatupad na diskarte sa pamamahala ng tauhan at ang estado ng panlabas at panloob na kapaligiran; balangkas ng mga direksyon para sa mga pagbabago sa estratehikong pagpaplano at pagpili ng mga alternatibong estratehiya.

Ang madiskarteng kontrol ay ang katuparan ng isang triune na gawain:

* pagsubaybay sa katayuan ng strategic personnel management at personnel management system;

* pagsubaybay sa pagsunod ng diskarte sa estado ng panlabas na kapaligiran;

* pagsubaybay sa pagsunod ng diskarte sa panloob na kapaligiran ng negosyo.

Ang estratehikong kontrol ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpili ng mga salik: ang kanilang pagsusuri at pagsusuri; akumulasyon ng kinakailangang data; addressability ng mga konklusyon.

Ang pinakamakapangyarihan at malakihang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagbuo at pagpapatupad ng proseso ng estratehikong kontrol ay ang pagkakaroon ng isang sistema ng pamamahala ng estratehikong tauhan, mga layunin at layunin ng estratehiko, at mga intermediate na pamantayan; pag-unlad sa pagpapatupad ng estratehikong sistema ng pamamahala ng tauhan at pagpapatupad ng estratehiya; pagsunod sa mga ipinatupad na estratehiya at kalidad ng mga sistema sa kalagayan ng kapaligiran; kalidad ng feedback; pagkakaroon at kalidad ng mga mekanismo ng koordinasyon.

Ang mga aktibidad para sa koordinasyon ng pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay kinabibilangan ng mga sumusunod na aksyon:

* naglalayon sa mga pagbabago sa mismong strategic personnel management system (StUP);

* naglalayong mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran ng StUP, sa panloob na kapaligiran ng sistema ng pamamahala ng tauhan (HRMS);

* sa mga diskarte sa pag-uugnay (mga alternatibong opsyon, atbp.).

Ang pamamahala ng koordinasyon (ang pinakamahirap na proseso na gawing pormal) ay nangangailangan ng espesyal na pagsasanay para sa mga tagapamahala ng sistema ng pamamahala ng tauhan at malapit na magkakaugnay sa proseso ng estratehikong kontrol at suporta sa impormasyon ng system. Ang koordinasyon ay nangangailangan ng pag-unawa sa mga proseso at prinsipyo ng estratehikong pagpaplano at pamamahala; pagkakaroon ng mga mekanismo para sa pagkolekta, pagproseso at pagsusuri ng impormasyon; pagkakaroon ng mga pamamaraan para sa pagpapatupad ng kontrol sa sitwasyon (kontrol batay sa mahinang signal, kontrol sa ilalim ng mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan); ang kakayahang matukoy ang komposisyon at istraktura ng isang sitwasyon; ang pagkakaroon ng intermediate na pamantayan para sa pag-activate ng interbensyon sa koordinasyon.

Konklusyon

Ang tagumpay ng anumang organisasyon sa mga modernong kondisyon ng pagpapabilis ng pag-unlad ng siyensya at teknolohikal at pagtaas ng kumpetisyon ay pangunahing nakasalalay sa kakayahan nitong gumawa ng pinakamabisang paggamit ng mga mapagkukunang magagamit nito upang makamit ang mga layunin nito. Sa madaling salita, nakasalalay ito sa kung gaano katumpak ang pagtukoy ng organisasyon sa lugar nito sa panlabas na kapaligiran at bubuo ng isang kurso ng aksyon na naglalayong sakupin ang lugar na ito at palakasin ang sarili nitong mga posisyon. Ang kurso ng aksyon na ito ay karaniwang tinatawag na diskarte sa pag-unlad, na kinabibilangan ng pagtukoy sa kahulugan ng pagkakaroon (misyon) ng organisasyon, ang estado na inaasahang makakamit sa isang tiyak na petsa (pangitain), kritikal na mga kadahilanan para sa pagkamit ng tagumpay at isang plano para sa mga tiyak na aksyon.

Habang ang mga mapagkukunan ng tao ay gumaganap ng lalong mahalagang papel sa mga modernong organisasyon, ang huli ay bumubuo ng mga partikular na diskarte sa pamamahala ng empleyado. Ang isang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay nilikha batay sa isang diskarte sa pag-unlad at kumakatawan sa isang kurso ng aksyon na may kaugnayan sa mga empleyado ng organisasyon, na nagpapahintulot para sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon (diskarte sa pag-unlad). Sa esensya, ang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay binubuo ng pagtukoy sa mga kakayahan na kinakailangan ng organisasyon upang ipatupad ang diskarte sa pag-unlad, pagtukoy sa pinakamahalaga sa kanila, pagbuo ng isang pangkalahatang direksyon para sa kanilang pag-unlad at paglikha ng mga plano para sa organisasyon at teknikal na mga hakbang upang mabuo ang mga kakayahang ito. Tulad ng diskarte sa pag-unlad, ang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay batay sa isang pagsusuri ng dinamika ng panlabas na kapaligiran, panloob na mapagkukunan at kultura ng organisasyon.

Ang pagpaplano ng human resource ngayon ay tumutukoy sa pagtukoy kung kailan, saan, ilan at anong mga kwalipikasyon ng mga empleyado ang kakailanganin ng isang organisasyon. Ang mga pangangailangan ng tauhan ng isang organisasyon ay pangunahing tinutukoy ng diskarte sa pag-unlad nito, na kung saan ay naiimpluwensyahan ng maraming mga kadahilanan: ang estado ng ekonomiya, dinamika ng merkado, patakaran ng gobyerno, ang kalagayang pinansyal ng organisasyon, mga tradisyon, atbp. Mayroong maraming mga pamamaraan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan ng mga tauhan ng isang organisasyon - extrapolation, ang paraan ng mga pagtatasa ng eksperto, mga modelo ng matematika, atbp. Ang pagpili ng mga pamamaraan ng pagpaplano ay tinutukoy ng mga detalye ng organisasyon: uri ng aktibidad, laki, kondisyon sa pananalapi, kultura ng organisasyon.

Bibliograpiya

1. Pamamahala ng tauhan ng organisasyon / Ed. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA - M, 2003.

2. S. V. Shekshnya, N. N. Ermoshkin. Pamamahala ng madiskarteng tauhan sa panahon ng Internet: Pang-edukasyon at praktikal na manwal. - ika-6 na ed. - M.: JSC "Paaralan ng Negosyo "Intel-Sintez"", 2002.

3. Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Mga Batayan ng pamamahala: tauhan Transl. mula sa Ingles - M.: "Delo", 1998. - 702 p.

4. Mga Batayan ng pamamahala ng tauhan. - (Ed. Genkin B.M.), - M., 2002;

5. Kibanov A.Ya., Durakova I.B. "Pamamahala ng mga tauhan ng isang organisasyon." Moscow, 2003

6. Sveshnikov N., Ang propesyonal na pag-unlad ng mga tauhan ay ang susi sa katatagan ng negosyo // Man and Labor, 2003, No. 10.- p. 66-68

7. V.V. Adamchuk, O.V. Romanov, M.E. Sorokina Textbook para sa mga unibersidad na "Economics and Sociology of Labor", UNITI, M., 2000.

8. Vikhansky O. S. Strategic management: Textbook. - M.: Moscow State University Publishing House, 1998.

9. Panov A.I. Strategic management: Textbook para sa mga unibersidad - M.: UNITY - DANA, 2002 - 240 p.

10. Maslov E. V. Pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon. M.:INFRA - M; Novosibirsk: NGAEiU, 2003.

11. Odegov Yu. G., Kartashova L. V. Pamamahala ng tauhan, pagtatasa ng pagganap. Textbook para sa mga unibersidad / Yu. G. Odegov, L. V. Kartashova. - M.: Publishing house “Exam”, 2004.-256 p.

12. Shekshnya S.V. Pamamahala ng tauhan ng isang modernong organisasyon M.: JSC "Paaralan ng negosyo "Intel-Sintez"", 2000.

13. V.I. Kuznetsov Pang-edukasyon at praktikal na manwal na "Pamamahala ng Tauhan" Sistema ng pag-aaral ng distansya M., 1999.

14. Dyatlov V. A., Kibanov A. Ya., Odegov Yu. G., Pikhalo V. T. Pamamahala ng tauhan: Textbook. - M.: Publishing house. Center "Academy", 2000.

15. Kibanov A. Ya., Fedorova N. V. Pamamahala ng tauhan: Pang-edukasyon at praktikal na gabay para sa mga mag-aaral sa pagsusulatan. - M.: Minstatinform, 2000.

16. Kibanov A. Ya., Ivanovskaya L. V. Pamamahala ng madiskarteng tauhan: Pang-edukasyon at praktikal na gabay para sa mga mag-aaral sa pagsusulatan. - M.: INFRA - M, 2000.

17. Vikhansky O. S., Naumov A. I. Pamamahala: Teksbuk - M.: Gardarika, 1999

Appendix 1. Ang lugar at papel ng patakaran ng tauhan sa patakaran ng organisasyon

Appendix 2. Mga katangian ng pinakamahalagang prinsipyo ng mga indibidwal na lugar ng patakaran sa tauhan ng organisasyon

Mga katulad na dokumento

Mga kategorya ng patakaran ng tauhan. Ang teorya ng strategic personnel management ng isang organisasyon. Ang estratehikong pamamahala ng isang organisasyon bilang isang paunang kinakailangan para sa estratehikong pamamahala ng mga tauhan nito. Practice ng strategic personnel management ng isang organisasyon.

pagsubok, idinagdag noong 12/14/2010


Ang estratehikong pamamahala ng isang organisasyon bilang isang paunang kinakailangan para sa estratehikong pamamahala ng mga tauhan nito. Konsepto at pangunahing katangian ng pamamahala ng estratehikong tauhan. Mga tampok ng pamamahala ng madiskarteng tauhan sa Russia.

course work, idinagdag noong 01/18/2003


Ang kakanyahan, layunin at layunin ng pamamahala ng tauhan, mga uri nito, direksyon. Ang madiskarteng pamamahala ng tauhan, patakaran ng tauhan bilang batayan para sa pagbuo nito. Pamantayan sa pagpili at mga tampok ng pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala ng tauhan sa isang modernong negosyo.

course work, idinagdag noong 06/17/2011


Ang konsepto at pangunahing katangian ng pamamahala ng madiskarteng tauhan, ang pagtitiwala sa pagpapatupad ng madiskarteng pamamahala sa pagganyak at mga madiskarteng insentibo. Pag-unlad ng mga rekomendasyon para sa pagtatrabaho sa mga tauhan bilang bahagi ng pangkalahatang diskarte ng negosyo.

course work, idinagdag noong 06/26/2013


Ang konsepto at pangunahing katangian ng estratehikong pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon. Ang istraktura ng pamamahala ng organisasyon ng "Baucenter", pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng patakaran ng tauhan sa negosyo. Pagkalkula ng turnover para sa admission at turnover ng mga tauhan.

course work, idinagdag noong 12/14/2010


Ang kakanyahan at pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Mga kinakailangan para sa pagtatrabaho sa sistema ng pamamahala ng tauhan sa negosyo. Pangkalahatang pamantayan para sa pag-oorganisa ng suporta sa dokumentasyon para sa sistema ng pamamahala ng tauhan. Kaligtasan ng mga tauhan at proteksyon sa paggawa.

thesis, idinagdag noong 11/15/2010


Ang kakanyahan, kahulugan at nilalaman ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon. Mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, mga patakaran sa tauhan at mga elemento ng teknolohiya. Pagsusuri at pagtatasa ng mga salik na nakakaimpluwensya sa mga elemento ng teknolohiya ng pamamahala ng tauhan sa Sportmaster LLC.

thesis, idinagdag noong 10/28/2010


Ang teorya ng strategic personnel management ng isang organisasyon. Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa pondo ng pensiyon RF. Pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan ng sangay ng PFR sa Chukotka Autonomous Okrug. Pagpapabuti ng mga paraan ng pagtatrabaho sa mga tauhan.

thesis, idinagdag noong 07/18/2011


course work, idinagdag noong 11/26/2012


Ang konsepto ng estratehikong pamamahala. Ang kakanyahan, layunin at pangunahing layunin ng diskarte sa pamamahala ng tauhan. Pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan. Organisasyon ng diskarte sa tauhan. Mga pamamaraan para sa pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon.

Ang pamamahala ng madiskarteng tauhan ay ang pamamahala ng pagbuo ng mapagkumpitensyang potensyal sa paggawa ng isang organisasyon, na isinasaalang-alang ang kasalukuyan at paparating na mga pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran nito, na nagpapahintulot sa organisasyon na mabuhay, umunlad at makamit ang mga layunin nito sa mahabang panahon.

Ang layunin ng pamamahala ng estratehikong tauhan ay upang matiyak ang pagbuo ng potensyal na paggawa ng organisasyon sa isang coordinated at sapat na paraan sa estado ng panlabas at panloob na kapaligiran para sa darating na mahabang panahon.

Ang mapagkumpitensyang potensyal sa paggawa ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang ang kakayahan ng mga empleyado nito na makatiis sa kompetisyon kumpara sa mga empleyado (at ang kanilang potensyal sa paggawa) ng mga katulad na organisasyon. Ang pagiging mapagkumpitensya ay tinitiyak sa pamamagitan ng mataas na antas ng propesyonalismo at kakayahan, mga personal na katangian, makabagong at motivational na potensyal ng mga empleyado.

Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan (personnel management method o HRM) ay mga paraan ng pag-impluwensya sa mga koponan at indibidwal na mga manggagawa upang i-coordinate ang kanilang mga aktibidad sa proseso ng paggana ng organisasyon. Ang agham at kasanayan ay bumuo ng tatlong grupo ng mga munisipal na unitary enterprise: administrative, economic at socio-psychological.

Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay nakabatay sa kapangyarihan, disiplina at parusa at kilala sa kasaysayan bilang "mga pamamaraan ng latigo". Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay batay sa tamang paggamit ng mga batas pang-ekonomiya at kilala bilang "mga pamamaraan ng karot" batay sa kanilang mga pamamaraan ng impluwensya. Ang mga pamamaraang panlipunang sikolohikal ay nakabatay sa pagganyak at impluwensyang moral sa mga tao at kilala bilang "mga pamamaraang panghihikayat".

Ang mga pamamaraan ng administratibo ay nakatuon sa mga motibo ng pag-uugali tulad ng nakikitang pangangailangan para sa disiplina sa paggawa, isang pakiramdam ng tungkulin, pagnanais ng isang tao na magtrabaho sa isang tiyak na organisasyon, at ang kultura ng trabaho. Ang mga pamamaraang ito ay nakikilala sa pamamagitan ng direktang katangian ng epekto: anumang regulasyon at administratibong pagkilos ay napapailalim sa ipinag-uutos na pagpapatupad. Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay nailalarawan sa pamamagitan ng kanilang pagsunod sa mga ligal na pamantayan na ipinapatupad sa isang tiyak na antas ng pamamahala, pati na rin sa mga kilos at utos ng mas mataas na mga katawan ng pamamahala. Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal ay hindi direktang katangian ng impluwensya ng pamamahala. Imposibleng umasa sa awtomatikong pagkilos ng mga pamamaraang ito at mahirap matukoy ang lakas ng kanilang impluwensya sa panghuling epekto.

Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng administratibo ay batay sa kaugnayan ng pagkakaisa ng utos, disiplina at responsibilidad, at isinasagawa sa anyo ng impluwensyang pang-organisasyon at administratibo. Ang impluwensya ng organisasyon ay naglalayong ayusin ang proseso ng produksyon at pamamahala at kasama ang regulasyon ng organisasyon, regulasyon ng organisasyon at pagtuturo ng organisasyon at pamamaraan.

Tinutukoy ng regulasyon ng organisasyon kung ano ang dapat gawin ng isang empleyado ng pamamahala at kinakatawan ng mga regulasyon sa mga istrukturang dibisyon na nagtatatag ng mga gawain, tungkulin, karapatan, tungkulin at responsibilidad ng mga dibisyon at serbisyo ng organisasyon at kanilang mga tagapamahala. Batay sa mga probisyon, ang iskedyul ng mga tauhan ng yunit na ito ay iginuhit at ang mga pang-araw-araw na gawain nito ay isinaayos. Ang aplikasyon ng mga probisyon ay nagpapahintulot sa iyo na suriin ang mga resulta ng mga aktibidad ng isang istrukturang yunit at gumawa ng mga desisyon sa moral at materyal na mga insentibo para sa mga empleyado nito.

Nagbibigay ang regulasyon ng organisasyon malaking bilang ng mga pamantayan, kabilang ang: kalidad at teknikal na mga pamantayan (mga teknikal na kondisyon, pamantayan, atbp.); teknolohikal (ruta at teknolohikal na mga mapa, atbp.); pagpapatakbo at pagpapanatili (halimbawa, mga pamantayan para sa naka-iskedyul na preventive maintenance); mga pamantayan sa paggawa (mga grado, mga rate, mga antas ng bonus); pinansiyal at kredito (halaga ng sariling kapital, pagbabayad ng mga pautang sa bangko); mga pamantayan ng kakayahang kumita at mga relasyon sa badyet (mga pagbabawas sa badyet, materyal, supply at mga pamantayan sa transportasyon (mga pamantayan para sa pagkonsumo ng materyal, mga pamantayan para sa idle na oras ng mga sasakyan sa panahon ng paglo-load at pagbabawas, atbp.); mga pamantayan sa organisasyon at pamamahala I (mga panloob na regulasyon, mga pamamaraan sa pagkuha, pagpapaalis, paglilipat, mga paglalakbay sa negosyo). Ang mga pamantayang ito ay nakakaapekto sa lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng organisasyon. Ang partikular na kahalagahan ay ang regulasyon ng impormasyon, dahil ang daloy at dami nito ay patuloy na tumataas. Sa konteksto ng paggana ng isang awtomatikong sistema ng pamamahala , ang mga hanay ng mga pamantayan at pamantayan ay nakaayos sa computer information media sa information and computing center ( IVC).

Ang organisasyonal at metodolohikal na pagtuturo ay isinasagawa sa anyo ng iba't ibang mga tagubilin at patnubay na ipinapatupad sa organisasyon. Sa mga kilos ng pagtuturo ng organisasyon at pamamaraan, ang mga rekomendasyon ay ibinibigay para sa paggamit ng ilang mga pansamantalang kontrol, na isinasaalang-alang ang kayamanan ng karanasan na mayroon ang mga kawani ng pamamahala. Ang mga gawain ng organisasyonal at metodolohikal na pagtuturo ay kinabibilangan ng: mga paglalarawan sa trabaho na nagtatatag ng mga karapatan at mga tungkulin sa pagganap ng mga tauhan ng pamamahala; mga alituntunin(mga rekomendasyon) na naglalarawan sa pagpapatupad ng mga hanay ng trabaho na magkakaugnay at may isang karaniwang layunin, mga tagubiling pamamaraan na tumutukoy sa pagkakasunud-sunod, mga pamamaraan at anyo ng trabaho para sa pagsasagawa ng isang hiwalay na teknikal at pang-ekonomiyang gawain; mga tagubilin sa trabaho na tumutukoy sa pagkakasunud-sunod ng mga aksyon na bumubuo sa proseso ng pamamahala. Ipinapahiwatig nila ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng proseso ng pamamahala ng pagpapatakbo.

Ang mga kilos ng regulasyon ng organisasyon at pagtuturo ng organisasyon at pamamaraan ay normatibo. Ang mga ito ay ibinibigay ng pinuno ng organisasyon, at sa mga kaso na itinatadhana ng kasalukuyang batas, sama-sama o sang-ayon sa mga nauugnay na pampublikong organisasyon at sapilitan para sa mga departamento, serbisyo, opisyal, at empleyado kung kanino sila tinutugunan.

Ang impluwensyang administratibo ay ipinahayag sa anyo ng isang order; mga utos o tagubilin na mga legal na gawain na hindi normatibo. Ang mga ito ay nai-publish para sa layunin ng pagtiyak, pagsunod, pagpapatupad at aplikasyon ng kasalukuyang batas at iba pang mga regulasyon, pati na rin ang pagbibigay ng legal na puwersa sa mga desisyon ng pamamahala. Ang mga order ay ibinibigay ng line manager ng organisasyon.

Ang mga order at tagubilin ay ibinibigay ng pinuno ng isang yunit ng produksyon, dibisyon, serbisyo ng organisasyon, o pinuno ng isang functional unit. Ang isang utos ay isang nakasulat o pandiwang kinakailangan mula sa isang tagapamahala upang malutas ang isang tiyak na problema o magsagawa ng isang tiyak na gawain. Ang isang utos ay isang nakasulat o pasalitang kinakailangan para sa mga nasasakupan upang malutas ang ilang mga isyu na may kaugnayan sa gawaing nasa kamay.

Ang impluwensyang administratibo, mas madalas kaysa sa impluwensyang pang-organisasyon, ay nangangailangan ng kontrol at pagpapatunay ng pagpapatupad, na dapat na malinaw na nakaayos. Para sa layuning ito, nagtatatag ito ng pinag-isang pamamaraan para sa accounting, pagpaparehistro at kontrol sa pagpapatupad ng mga order, tagubilin at tagubilin.

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ay mga elemento ng mekanismong pang-ekonomiya sa tulong kung saan tinitiyak ang progresibong pag-unlad ng isang organisasyon. Ang pinakamahalagang pang-ekonomiyang paraan ng pamamahala ng mga tauhan ay teknikal at pang-ekonomiyang pagpaplano, na pinagsasama at pinagsasama-sama ang lahat ng mga pamamaraan ng pamamahala sa ekonomiya.

Sa tulong ng pagpaplano, natutukoy ang programa ng mga aktibidad ng organisasyon. Pagkatapos ng pag-apruba, ang mga plano ay ipinadala sa mga tagapamahala ng linya upang gabayan ang gawain sa kanilang pagpapatupad. Ang bawat dibisyon ay tumatanggap ng pangmatagalan at kasalukuyang mga plano para sa isang tiyak na hanay ng mga tagapagpahiwatig. Halimbawa, ang isang foreman ng site ay tumatanggap ng pang-araw-araw na mga takdang-aralin sa shift mula sa pangangasiwa ng workshop at inaayos ang gawain ng pangkat gamit ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Kasabay nito, ang mga presyo para sa mga produktong gawa ay kumikilos bilang isang malakas na pingga, na nakakaapekto sa mga margin ng kita ng organisasyon. Dapat tiyakin ng tagapamahala na ang paglago ng kita ay natiyak sa pamamagitan ng pagbawas sa halaga ng mga produkto. Samakatuwid, kinakailangang maglapat ng malinaw na sistema ng mga materyal na insentibo para sa paghahanap ng mga reserba upang mabawasan ang mga gastos sa produksyon at mga tunay na resulta sa direksyong ito. Ang malaking kahalagahan sa sistema ng mga materyal na insentibo ay ang epektibong organisasyon ng sahod alinsunod sa dami at kalidad ng paggawa.

Nagbibigay-daan sa iyo ang pamamahala ng madiskarteng tauhan na malutas ang mga sumusunod na problema.

1. Pagbibigay sa organisasyon ng kinakailangang potensyal sa paggawa alinsunod sa estratehiya nito.

2. Ang pagbuo ng panloob na kapaligiran ng organisasyon sa paraang ang kultura ng intra-organisasyon, mga oryentasyon sa halaga, mga priyoridad sa mga pangangailangan ay lumikha ng mga kondisyon at pasiglahin ang pagpaparami at pagsasakatuparan ng potensyal sa paggawa at estratehikong pamamahala mismo.

3. Batay sa mga setting ng estratehikong pamamahala at ang mga huling produkto ng aktibidad na nabuo nito, posible na malutas ang mga problema na nauugnay sa mga functional na istruktura ng organisasyon ng pamamahala, kabilang ang pamamahala ng mga tauhan. Ang mga madiskarteng pamamaraan ng pamamahala ay nagbibigay-daan sa iyo na bumuo at mapanatili ang kakayahang umangkop sa mga istruktura ng organisasyon.

4. Ang kakayahang lutasin ang mga kontradiksyon sa mga usapin ng sentralisasyon-desentralisasyon ng pamamahala ng tauhan. Isa sa mga pundasyon ng estratehikong pamamahala ay ang delimitasyon ng mga kapangyarihan at mga gawain kapwa sa mga tuntunin ng kanilang estratehikong kalikasan at ang hierarchical na antas ng kanilang pagpapatupad. Ang aplikasyon ng mga prinsipyo ng estratehikong pamamahala sa pamamahala ng tauhan ay nangangahulugang ang konsentrasyon ng mga estratehikong isyu sa mga serbisyo sa pamamahala ng tauhan at ang delegasyon ng bahagi ng pagpapatakbo at taktikal na kapangyarihan sa mga functional at production division ng organisasyon.

Ang paksa ng madiskarteng pamamahala ng tauhan ay ang serbisyo sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon at ang senior line at functional manager na kasangkot sa kanilang mga aktibidad.

Ang layunin ng pamamahala ng estratehikong tauhan ay ang kabuuang potensyal ng paggawa ng organisasyon, ang dinamika ng pag-unlad nito, mga istruktura at target na relasyon, mga patakaran ng tauhan, pati na rin ang mga teknolohiya at pamamaraan ng pamamahala batay sa mga prinsipyo ng pamamahala ng estratehiko, pamamahala ng tauhan at pamamahala ng estratehikong tauhan. .

Ano ang tumutukoy sa pangangailangang ilapat ang mga prinsipyo ng estratehikong pamamahala sa pamamahala ng tauhan?

Dahil ang resulta ng estratehikong pamamahala sa kabuuan ay upang palakasin ang potensyal (na kinabibilangan ng produksyon, pagbabago, mapagkukunan, at mga bahagi ng tao) upang makamit ang mga layunin ng organisasyon sa hinaharap, isang mahalagang lugar sa proseso ng estratehikong pamamahala ang ibinibigay sa mga tauhan. at, sa partikular, sa pagtaas ng antas ng kanilang kakayahan.

Ang kakayahan ng mga tauhan ng isang organisasyon ay isang hanay ng kaalaman, kasanayan, karanasan, kaalaman sa mga pamamaraan at pamamaraan ng trabaho na sapat upang epektibong maisagawa ang mga tungkulin sa trabaho.

Ang kakayahan ay dapat na makilala mula sa kakayahan, na isang katangian ng isang posisyon at kumakatawan sa isang hanay ng mga kapangyarihan (karapatan at responsibilidad) na mayroon o dapat taglayin ng isang partikular na katawan at mga opisyal alinsunod sa mga batas, regulasyon, charter, at regulasyon.

Sa konteksto ng estratehikong pamamahala, ang papel ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa patuloy na pagtaas ng kakayahan ng mga empleyado ay tumataas nang malaki.

Gayunpaman, ang mga madiskarteng teknolohiya sa pamamahala ng tauhan ay hindi pa sapat na binuo, na isa sa mga dahilan ng paglitaw ng mga problema sa sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga mapagkukunan ng tao ng mga organisasyon, hindi katulad ng iba pang mga uri ng mga mapagkukunan (materyal, pananalapi, impormasyon), ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pangmatagalang kalikasan ng paggamit at ang posibilidad ng pagbabago sa proseso ng pamamahala sa kanila. Ang mga ito ay napapailalim sa ilang mga uri ng pagkasira, kaya kailangan nilang ibalik at kopyahin.

Ang hindi pagiging epektibo ng paglalapat ng mga prinsipyo ng operational-tactical na pamamahala sa pamamahala ng tauhan sa loob ng balangkas ng estratehikong pamamahala ng isang organisasyon ay tiyak dahil sa ang katunayan na hindi nito isinasaalang-alang ang nabanggit na mga tampok at katangian ng mga tauhan bilang isang bagay ng estratehikong pamamahala.

Ang paggamit ng mga tauhan bilang isang mapagkukunan ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang pagpaparami nito ay isinasagawa pagkatapos ng isang tiyak na panahon ng aktibidad nito, na tinutukoy ng "wear and tear"; ang pagkuha at pagpapanatili nito sa kaayusan ng trabaho ay nangangailangan ng malalaking pamumuhunan sa kapital. Ito ay sumusunod mula dito na ang paggamit at pagpaparami ng mga tauhan ay isang likas na pamumuhunan, dahil ang mga tauhan ay ang object ng capital investment. Ngunit ang pamumuhunan ng mga pondo ay maaari lamang gawin mula sa isang posisyon ng strategic expedency.

Sa pamamahala ng estratehikong tauhan, ang mga "substantibo" na katangian ng mga tauhan (kaalaman, kasanayan, kakayahan, katayuan sa lipunan, pamantayan ng pag-uugali at halaga, mga kwalipikasyong propesyonal, hierarchical at demograpikong istruktura) ay itinuturing na object ng pamamahala. Ang mga katangiang ito, kung saan siya ang nagdadala, ay nagpapahayag, mula sa isang pangmatagalang pananaw, ang potensyal ng mga tauhan ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang layunin ng estratehikong pamamahala ay mga teknolohiya ng pamamahala ng tauhan (mga teknolohiya para sa pagsasakatuparan ng potensyal sa paggawa, pagpaparami at pag-unlad ng tauhan). Magkasama silang bumubuo ng potensyal na paggawa ng organisasyon.

Mula sa kahulugan ng estratehikong pamamahala ng tauhan ay sumusunod na ito ay naglalayong bumuo ng mapagkumpitensyang potensyal ng paggawa ng organisasyon upang maipatupad ang diskarte sa pamamahala ng tauhan. Batay dito, ang lahat ng mga pag-andar ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay maaaring igrupo sa sumusunod na tatlong lugar: pagbibigay sa organisasyon ng potensyal na paggawa; pag-unlad ng potensyal sa paggawa; pagsasakatuparan ng potensyal sa paggawa.

Ang madiskarteng pamamahala ng tauhan ay dalawahan sa kalikasan. Sa isang banda, ito ay isa sa mga functional na lugar sa loob ng estratehikong pamamahala ng organisasyon (kasama ang marketing, pamumuhunan, atbp.), Sa kabilang banda, ito ay ipinatupad sa pamamagitan ng mga tiyak na pag-andar ng pamamahala ng tauhan na naglalayong ipatupad ang diskarte sa pamamahala ng tauhan. , at mula sa puntong ito ng view ay isang functional subsystem ng sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang pagiging epektibo ng anumang organisasyon ay direktang nakasalalay sa kalidad ng paglutas ng mga gawaing itinalaga dito. Ang isang mahusay na pinag-isipang diskarte sa pamamahala ay nagbibigay-daan sa iyo upang ma-optimize ang mga proseso kung saan nakamit ang mga layunin ng negosyo. Isinasaalang-alang nito ang maraming bahagi sa batayan kung saan nagpapatakbo ang kumpanya. Sa partikular, ang estratehikong pamamahala (SM) ay nagbibigay para sa pag-optimize ng potensyal ng tao bilang batayan ng negosyo, na tumutuon sa mga pangangailangan ng consumer at kaagad na tumugon sa sitwasyon sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran. Bilang resulta, ang epektibong pamamahala ay nagpapahintulot sa iyo na tumugon sa mga hamon ng modernong merkado, makamit ang mga pakinabang sa mga kakumpitensya at maglatag ng pundasyon para sa pangmatagalang matatag na pag-unlad.

Mga bagay ng estratehikong pamamahala

Ang mga pangunahing bagay ng sistema ng kontrol ay kinabibilangan ng mga kagawaran ng ekonomiya at mga functional na lugar ng negosyo. Depende sa kung anong mga problema ang nais na lutasin ng estratehikong pamamahala, ang mga paksa nito ay maaaring magsama ng mga pangkalahatang layunin at panlabas na mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa mga aktibidad ng organisasyon. Bilang karagdagan, posible na malutas ang mga problema na nauugnay sa pagbuo ng isang nawawalang elemento sa negosyo, na sa hinaharap ay makakatulong upang makamit ang mga kasalukuyang layunin. Ang ganitong pagpaplano ng control system ay nagpapahintulot sa isa na makayanan ang mga salik na kasalukuyang hindi makontrol. Kapag pumipili ng isang diskarte sa pamamahala o iba pa, mahalagang hindi magkamali sa pag-aaral ng mga layunin at ang pangwakas na resulta na makakatulong ito na makamit. Dapat mo ring suriin ang panlipunan, siyentipiko, pampulitika at iba pang mga kadahilanan na nakakaapekto sa mga aktibidad ng negosyo at sa hinaharap nito.

Mga madiskarteng desisyon

Ang gawain ng anumang organisasyon ay nagsasangkot ng paggawa ng desisyon. Sa katunayan, kumikilos sila bilang isang tool kung saan ipinatupad ang sistema ng estratehikong pamamahala ng mga negosyo. Ito ay isang kategorya ng mga desisyon sa pamamahala na nakatuon sa mga prospect ng pag-unlad ng organisasyon. Ang pagiging kumplikado ng prosesong ito ay nakasalalay sa kawalan ng katiyakan ng pangwakas na resulta, dahil imposibleng kalkulahin nang maaga ang impluwensya ng mga panlabas na hindi makontrol na mga kadahilanan. Lalo na kung ang mga makabuluhang mapagkukunan ay kasangkot, mahirap na mahulaan ang pangmatagalang kahihinatnan para sa kumpanya.

Maaaring kabilang sa listahan ng mga madiskarteng desisyon ang sumusunod:

• Pagpasok sa mga bagong merkado.
• Muling pagtatayo ng organisasyon.
• Pagpapakilala ng teknikal, istruktura o iba pang mga inobasyon sa negosyo.
• Pagbabago sa legal na anyo ng isang organisasyon.
• Pagsasama ng isang negosyo.

Mga tampok ng mga solusyon sa CS

Ang mga solusyon na nagbibigay para sa estratehikong pamamahala ng isang organisasyon ay may ilang mga tampok. Halimbawa, naiiba sila sa koordinasyon at mga taktikal na desisyon sa mga sumusunod na paraan:

• Ang likas na katangian ng makabagong diskarte.
• Tumutok sa mga pangmatagalang layunin.
• Subjectivity sa mga pagtatasa.
• Mga kahirapan sa pagbuo kung hindi tinukoy ang mga madiskarteng alternatibo.
• Mataas na panganib at hindi maibabalik.

Tulad ng nakikita mo, ang mga desisyon na idinidikta ng diskarte sa pamamahala ay nagpapahiwatig ng seryosong responsibilidad. Sa kabilang banda, ang matagumpay na pagpapatupad ng mga pangunahing pagbabago sa isang negosyo ay maaaring magdala ng maraming mga dibidendo sa hinaharap, na hindi maaaring makamit sa pamamagitan ng hindi gaanong peligroso, ngunit pa rin ng mga lokal na solusyon.

Mga prinsipyo ng estratehikong pamamahala

Sa proseso ng pagpapatupad ng estratehikong pamamahala, kinakailangan na tumuon sa ilang mga pangunahing prinsipyo na hahantong sa organisasyon sa isang mas kapaki-pakinabang na posisyon sa merkado at bawasan ang posibilidad ng hindi kanais-nais na mga epekto. Kaya, ang estratehikong sistema ng pamamahala ay dapat na batay sa mga sumusunod na prinsipyo:

• Siyentipiko at malikhaing diskarte. Para sa isang manager, ito ay nangangahulugan na ito ay kinakailangan upang maghanap ng mga bagong paraan upang malutas ang mga problema, pagguhit sa karanasan ng siyentipikong pananaliksik. Papayagan ka nitong tumuon sa mga pangunahing problema at maghanap ng mga paraan sa pinakamahihirap na sitwasyon sa isang indibidwal na batayan.
• Focus. Ipinapalagay ng prinsipyong ito na ang mga developer ng diskarte ay tututuon sa estratehikong pagsusuri at pagpapatupad ng mga layunin ng pandaigdigang negosyo.
• Kakayahang umangkop. Ito ay isang katangian ng control system, na nagbibigay ng posibilidad na baguhin ito sa panahon ng proseso ng pagpapatupad. Dahil maaaring magbago ang mga kundisyon sa pagpapatakbo ng organisasyon sa hinaharap, ang kakayahang umangkop ay magbibigay-daan sa madiskarteng pamamahala na maisaayos alinsunod sa mga bagong kundisyon.
• Pagkakaisa ng diskarte. Ang pagpaplano sa malalaking organisasyon ay sumasaklaw sa mga yunit sa iba't ibang antas, na ang mga tungkulin ay naiiba. Samakatuwid, napakahalaga na ang mga gawain, programa at plano para sa ilang mga istruktura ay hindi sumasalungat sa iba.

Pamamahala ng human resource bilang bahagi ng pangkalahatang diskarte

Ang patakaran sa tauhan ay isa sa mga pangunahing sangkap, ang regulasyon na kung saan ay isinasagawa ng estratehikong pamamahala ng negosyo sa iba't ibang antas. Sa bahaging ito ng pagpaplano, nangyayari ang pagbuo ng isang modelo ng pamamahala ng tauhan, na may direktang epekto sa kahusayan ng organisasyon. Sa pangkalahatan, ito ay isa sa mga tungkulin ng modernong pamamahala, na malapit na nauugnay sa pangkalahatang mga madiskarteng layunin ng organisasyon. Ang regulasyon ng trabaho ng mga tauhan ay nagsasangkot ng pagbuo ng isang na-optimize at mapagkumpitensyang manggagawa. Isinasaalang-alang ng prosesong ito ang mga posibleng pagbabago sa kapaligiran ng negosyo, pati na rin ang mga ito panloob na estado. Ang isang propesyonal at mahusay na kinokontrol na mapagkukunan ng tao ay nag-aambag sa pag-unlad ng kumpanya, ang kaligtasan nito sa mahihirap na kondisyon ng kompetisyon at mabungang trabaho sa mga nakatalagang gawain.

Mga layunin sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Kahit na ang isang mahusay na gumaganang modelo ng trabaho ng empleyado na walang malinaw na pagbabalangkas ng mga layunin ng kumpanya ay hindi masisiguro ang matagumpay na operasyon nito. Kaugnay nito, kailangang tandaan ang kahalagahan ng mga gawain na dapat itakda ng mga strategic personnel management sa isang organisasyon. Halimbawa, maaaring banggitin ang mga sumusunod na layunin:

• Pagbuo ng isang sistema ng pagbabayad na sapat upang matiyak ang pagganyak ng empleyado, pati na rin ang kanilang pagpapanatili sa iba't ibang antas.
• Pag-unlad ng pamumuno sa mga pangunahing posisyon.
• Tinitiyak ang posibilidad ng muling pagdadagdag ng mga tauhan para sa hinaharap.
• Pagpapatupad ng mga epektibong programa sa pagsasanay at mga kurso upang mapabuti ang mga propesyonal na katangian ng mga empleyado.
• Pag-optimize ng pakikipag-ugnayan ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado sa mga departamento at mga dibisyon ng iba't ibang antas.

Gayundin, sa modernong mundo, ang pamamahala ng madiskarteng tauhan ay hindi maaaring gawin nang hindi isinasaalang-alang ang mga sikolohikal na aspeto sa proseso ng trabaho at ang pangangailangan na ipakilala ang mga elemento ng etika ng korporasyon na may kultura ng komunikasyon sa negosyo.

Mga uri ng pamamahala ng estratehikong tauhan

Mayroong ilang mga uri ng strategic human resource management, na kinabibilangan ng: mabisang pamamaraan paglikha ng mga kondisyon para sa pagtutulungan ng magkakasama, paghahanap at pag-akit ng mga nakahandang espesyalista, ang kakayahang magbigay sa enterprise ng kaunting bilang ng mga empleyado, atbp. Ang mga estratehiyang ito ay nagmumula sa mga gawain na ginagawa ng negosyo sa ngayon. Sa partikular, ang mga layunin ng estratehikong pamamahala ay maaaring mangailangan ng paggamit ng mga sumusunod na diskarte sa pagbuo ng patakaran ng tauhan:

• Ang diskarte ng pag-akit ng mga bagong makabagong empleyado ay ginagamit kung ang kumpanya ay nahaharap sa pangangailangan para sa mga seryosong pagbabago, ang mga panganib na mahirap kalkulahin.
• Ang diskarte ng pag-secure at pagpapanatili ng mga tauhan ay ginagamit sa mga kondisyon ng masinsinang pag-unlad, kapag ang pagpapanatili ng matatag na paglago ng kita ay kinakailangan.
• Ang pakikipag-ugnayan ng empleyado na may pagtuon sa dami at pamantayan sa pagganap ay kinakailangan kung ang organisasyon ay mapanatili ang kasalukuyang antas ng kakayahang kumita.

Pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan

Ang pagtatrabaho sa diskarte ay nagsisimula sa pagsusuri at pagtukoy ng mga salik na susi sa sa puntong ito ang pagganap ng organisasyon o maaaring maging gayon sa hinaharap. Mahalagang isaalang-alang na ang pagbuo ng estratehikong pamamahala sa hinaharap ay magbibigay-daan sa amin upang masakop ang mga bagong aspeto ng aktibidad at panloob na istraktura ng negosyo. Ito ay dahil sa parehong positibong kondisyon ng pag-unlad at mga banta mula sa panlabas na kapaligiran, na dapat isaalang-alang sa diskarte sa pamamahala. Ang susunod na yugto ay nagsasangkot ng pagbabalangkas ng pinakaangkop na mga modelo at pagsusuri ng mga alternatibo. Sa kanilang batayan, ang isang pangkalahatang diskarte ay iginuhit, ang pag-andar ng pagpapatupad na kung saan ay kinuha ng departamento ng pamamahala.

Pagpapatupad ng diskarte sa pamamahala

Ang pagpapatupad ng inilaan na estratehikong plano ay isinasagawa sa pamamagitan ng mga programa sa pamamahala, mga modelo ng paglalaan ng badyet, pati na rin ang mga pamamaraan na kumakatawan sa mga medium at panandaliang estratehiya para sa pagpapatupad ng mga plano. Mahalagang tandaan na ang proseso ng estratehikong pamamahala ay tuluy-tuloy, kaya kinakailangan na ihambing ang mga tool para sa pagkamit ng mga layunin sa mga mapagkukunan ng negosyo sa isang tiyak na tagal ng panahon. Bilang karagdagan, ang istraktura ng organisasyon mismo ay dapat na tumutugma sa napiling diskarte, kung hindi man ay maaaring may pagtutol mula sa iba't ibang mga departamento. Ang wastong napiling mga pamamaraan ng pamamahala, sa partikular na mga programa sa kompensasyon at pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon, ay magbibigay-daan sa iyo upang epektibong makamit ang iyong mga layunin.

Konklusyon

Ang pangkalahatang diskarte sa pamamahala at regulasyon ng patakaran ng tauhan ay mga pangunahing elemento na bumubuo ng batayan ng anumang modernong organisasyon. Kahit na sa ilalim ng pinakakanais-nais na mga panlabas na kondisyon, ang hindi epektibong estratehikong pamamahala ay magbabawas sa lahat ng mga pakinabang ng kumpanya sa zero. At, sa kabilang banda, ang isang mahusay na pinag-isipang estratehikong modelo na pinakaangkop para sa isang partikular na negosyo ay hindi magbibigay ng inaasahang resulta kung maraming hindi makontrol na salik ang kumilos laban sa pagpapatupad nito. Samakatuwid, kapag pumipili ng isang sistema ng pamamahala, ang isang masusing pagsusuri ay mahalaga, na magpapahintulot sa isa na kalkulahin ang mga panganib at matiyak ang posibilidad ng pagsasaayos ng nilalayon na kurso sa hinaharap.

Panimula

Sa modernong mga kondisyon, ang mga tauhan ay nagiging lalong mahalaga para sa isang organisasyon, dahil ang pagiging epektibo ng paggana nito ay higit na nakasalalay dito. Ang mga empleyado, pati na rin ang anumang mga mapagkukunan ng negosyo, ay dapat na pamahalaan. Mahalaga hindi lamang ang maayos na pag-aayos ng kanilang trabaho ngayon, kundi pati na rin ang pagbalangkas ng ilang mga plano para sa hinaharap, pag-coordinate sa kanila sa pangkalahatang mga layunin ng organisasyon, ang mga pangunahing gawain nito at mga tampok ng pagpapatakbo. Kaya, ang estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay lalong nabubuo, na tiyak na kinasasangkutan ng pamamahala ng mga tauhan para sa mahabang panahon, na isinasaalang-alang ang mga salik sa itaas.

Ngayon, dahil sa ang katunayan na ang isang malinaw at mahusay na itinatag na sistema ng pamamahala ng tauhan ay isang malakas na kalamangan sa kompetisyon, binabayaran ng mga negosyo ang lahat. malaking atensyon pagbuo ng isang epektibong diskarte sa tauhan.

Kaya, ang kaugnayan ng napiling paksa ay halata: ang estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang batayan ng isang epektibong sistema ng pamamahala ng tauhan, na, naman, ay isang napapanatiling batayan para sa karagdagang pag-unlad mga organisasyon.

Ang layunin ng gawaing kurso ay upang ipakita ang mga teoretikal na pundasyon ng pamamahala ng estratehikong tauhan at isaalang-alang ang mga tampok ng paggana nito sa pagsasanay. Upang makamit ang layuning ito, kinakailangan upang malutas ang isang bilang ng mga magkakaugnay na gawain:

Isaalang-alang ang konsepto, pangunahing bahagi at yugto ng pagbuo ng diskarte sa pamamahala ng tauhan;

Unawain ang mga tampok ng proseso ng pagpapatupad ng diskarte at ipaliwanag ang antas ng kahalagahan nito sa pangkalahatang proseso ng pamamahala ng madiskarteng tauhan;

Isaalang-alang ang mga tampok ng paggana ng strategic human resource management ng Nestlé Russia LLC;

Tukuyin ang mga pangunahing pakinabang at disadvantage ng diskarte ng tauhan ng Nestlé Russia at gumawa ng mga rekomendasyon para sa pag-aalis ng mga pagkukulang nito;

Magbigay ng pangkalahatang-ideya ng mga pangunahing uso sa modernong estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao.

Ang unang kabanata ng gawaing kurso ay nagbibigay ng konsepto ng estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao at diskarte sa tauhan. Tinutukoy din nito ang mga pangunahing bahagi, tampok at yugto ng pagbuo nito, at isinasaalang-alang din ang isang mahalagang proseso ng pamamahala ng estratehikong tauhan bilang pagpapatupad ng nabuong diskarte.

Ang ikalawang kabanata ay nakatuon sa mga kakaibang katangian ng paggana ng estratehikong pamamahala ng human resource sa Nestlé Russia LLC. Narito ang isang pangkalahatang paglalarawan ng kumpanya ay ibinigay at ang mga pangunahing prinsipyo ng pamamahala ng mga tauhan ay ibinigay. Mas detalyadong sinusuri ng kabanata ang mga tampok ng pagbuo ng mga estratehiya para sa pagpili, pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan.

Kaugnay ng diskarte sa pagpili ng empleyado, ang pangkalahatang diskarte ng kumpanya sa prosesong ito, pati na rin ang "Training Program for Young Professionals", ay isinasaalang-alang.

Bilang bahagi ng diskarte sa pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan, ang proseso ng pagpapatupad ng programang "Kultura ng Mataas na Achievement", ang mga pangunahing bahagi nito at ang mga benepisyo nito para sa organisasyon ay isinasaalang-alang.

Sinusuri ng ikatlong kabanata ang diskarte ng tauhan ng Nestlé, tinutukoy ang mga pangunahing kalamangan at kahinaan nito, at nagbibigay din ng mga rekomendasyon para sa pag-aalis ng mga pangunahing pagkukulang nito. Sinusuri din ng kabanata ang mga pangunahing modernong uso sa pamamahala ng estratehikong tauhan.

Kaya, ang gawaing ito ay komprehensibong pagsusuri ang proseso ng estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao at ang mga tampok ng paggana nito sa pagsasanay.

Kabanata 1. Strategic human resource management. Konsepto at mga pangunahing kaalaman sa pagbuo

1.1. Konsepto, mga uri at pangunahing bahagi ng pamamahala ng estratehikong tauhan

Ang isang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ay isang priyoridad, may husay na tinukoy na direksyon ng aksyon na binuo ng pamamahala ng organisasyon na kinakailangan upang makamit ang mga pangmatagalang layunin ng paglikha ng isang mataas na propesyonal, responsable at magkakaugnay na koponan at isinasaalang-alang ang mga estratehikong layunin ng organisasyon at ang mapagkukunan nito. mga kakayahan.

Ang mga pangunahing tampok ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay ang pangmatagalang kalikasan nito, koneksyon sa diskarte ng samahan sa kabuuan at isinasaalang-alang ang maraming mga kadahilanan ng panlabas at panloob na kapaligiran na nangangailangan ng pagsasaayos nito.

Ang madiskarteng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay ang pamamahala ng pagbuo ng mapagkumpitensyang potensyal ng paggawa ng isang organisasyon, na isinasaalang-alang ang kasalukuyan at paparating na mga pagbabago sa panlabas at panloob na kapaligiran nito, na nagpapahintulot sa organisasyon na mabuhay, bumuo at makamit ang mga layunin nito sa mahabang panahon.

Ang layunin ng pamamahala ng estratehikong tauhan ay upang matiyak ang pagbuo ng potensyal na paggawa ng organisasyon sa isang coordinated at sapat na paraan sa estado ng panlabas at panloob na kapaligiran para sa darating na mahabang panahon.

Ang mga pangunahing bahagi ng isang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay limang magkakaugnay na mga lugar (Larawan 1), at sa pamamagitan ng maayos na pag-impluwensya sa bawat isa sa kanila, ang pagganap ng kawani ay maaaring mapabuti.

Upang bumuo ng isang diskarte sa pagpili, kailangan mong sagutin ang mga sumusunod na tanong:

1. Ano ang mga kinakailangan sa kwalipikasyon para sa pagkuha?

2. May mga plano bang kumuha ng mga empleyado na hindi ganap na nakakatugon sa mga kinakailangang ito para sa layunin ng kanilang karagdagang pagsasanay?

3. Sino ang binibigyang kagustuhan kapag kumukuha, mga batang espesyalista o mga taong may malawak na karanasan sa trabaho?

Kinakailangan ang pagtatasa ng mga tauhan upang regular na masubaybayan kung hanggang saan nila naabot ang kanilang mga layunin. Ang ilang mga isyu ay kailangan ding tugunan dito:

1. Gaano kadalas dapat isagawa ang sertipikasyon?

3. Anong pamantayan ang dapat kong piliin para sa pagsusuri?

4. Paano mabibigyang-kahulugan ang mga resulta at gamitin ang mga ito nang tama sa hinaharap?

Ang pagtatasa ay isinasagawa ayon sa mga espesyal na programa na may kinalaman sa pag-uugnay ng mga propesyonal, negosyo at personal na mga katangian ng mga empleyado sa mga pamantayang kinakailangan para sa kanila.

Ang kabayaran ay nagsasangkot ng pagbabayad ng mga gastos sa paggawa ng mga tauhan sa anyo ng mga sahod at sa pamamagitan ng mga pamamaraan ng materyal at di-materyal na mga insentibo. Sa bagay na ito, kailangang maunawaan:

1. Ano ang tumutukoy sa laki ng sahod ng mga manggagawa at ang variable na bahagi nito?

2. Aling paraan ng bonus ang dapat kong piliin, kolektibo o indibidwal?

3. Ano ang mga pangunahing pamantayan sa pagtanggap ng mga gantimpala?

Ang pag-unlad at pagsasanay ay isinasagawa gamit ang iba't ibang mga pamamaraan upang mapagbuti ang mga kasanayan ng mga empleyado at mapagtanto ang kanilang mga personal na layunin sa loob ng balangkas ng mga organisasyon. Kapag bumubuo ng diskarte nito sa larangan ng pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan, dapat maunawaan ng isang negosyo ang sarili nito:

1. Sinong mga empleyado ang kailangang sanayin?

2. Dapat ba akong lumikha ng isang panloob Ang sentrong pang-edukasyon o may kinalaman sa mga third party na kumpanya?

3. Anong mga paraan at pamamaraan ang dapat gamitin para sa pagsasanay at pagpapaunlad ng yamang tao?

4. Ano ang mga prinsipyo para sa pagpopondo sa mga programa sa pagsasanay ng mga tauhan?

Tulad ng anumang mapagkukunan sa isang negosyo, dapat na planuhin ang mga tauhan. Napakahalaga na subaybayan ang mga trend ng turnover at hulaan ang pangangailangan para sa mga bagong empleyado.

Kapag bumubuo ng isang diskarte sa HR, mahalagang bigyang-pansin ang lahat ng limang bahagi nito, dahil magkasama silang nagbibigay ng isang patuloy na proseso ng estratehikong pamamahala ng mapagkukunan ng tao, na, naman, ay ang batayan ng isang epektibong patakaran sa HR.

Depende sa istilo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at ng organisasyon, maraming mga opsyon para sa mga diskarte sa pamamahala ng human resource ay maaaring makilala: consumer, partner at identification.

Sa isang diskarte sa consumer, ang organisasyon at ang empleyado ay walang mga karaniwang layunin at halaga, ngunit may magkaparehong interes. Sinasamantala ng organisasyon ang potensyal sa paggawa ng empleyado, at ginagamit ng mga empleyado ang mga kakayahan ng organisasyon upang matugunan ang kanilang mga pangangailangan.

Ang mga pangunahing katangian ng mga tauhan ng naturang negosyo ay kinabibilangan ng: kasipagan, minimal na inisyatiba, imitasyon ng katapatan, negosyo at aktibidad sa pagkamit lamang ng kanilang sariling mga layunin.

Ang pamamahala ng organisasyon, na nakatuon sa umiiral na potensyal ng kawani, ay nagsusumikap na gamitin ito nang husto sa mga uri ng trabaho na hindi nangangailangan ng aktibong pagpapatupad ng mga pagbabago, at bilang pangunahing pagganyak para sa aktibidad ng trabaho ay gumagamit ng mga garantiyang panlipunan, ang pagkakaloob ng mga benepisyo at gantimpala na nauugnay sa posisyong hawak at iba pang pormal na pamantayan.

Ang pangunahing tungkulin ng serbisyo ng tauhan dito ay ang mga talaan ng tauhan at pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga paglalarawan ng trabaho, at ang pangangalap ng mga empleyado ay isinasagawa ayon sa pormal na pamantayan.

Sa isang diskarte sa pakikipagsosyo, ang organisasyon at mga empleyado ay may kapwa kapaki-pakinabang na relasyon kung saan ang mga layunin at halaga ay nakahanay. Ang mga pangunahing katangian ng mga tauhan ay: Aktibong pakikilahok sa mga propesyonal na aktibidad, pagpapatupad ng mga bagong serbisyo at teknolohiya, responsibilidad at organisasyon, pokus ng aktibidad ng negosyo sa pagkamit ng mga layunin sa pagpapaunlad ng sarili.

Ang diskarte na ito ay nagsasangkot ng isang pumipili at makatuwirang diskarte, na ipinakita sa pagsuporta sa mga pagsisikap ng mga pinakanakatuon at malikhaing empleyado at sapat na paggantimpala para sa kanilang kontribusyon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon.

Ang pangunahing tungkulin ng serbisyo ng tauhan ay ang pagsubaybay sa mga tauhan, pangganyak at sikolohikal na klima sa pangkat. Ang pagpili, pagtatasa at promosyon ng mga empleyado ay isinasagawa gamit ang layunin na pamantayan.

Ang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay isang prayoridad na direksyon para sa pagbuo ng isang mapagkumpitensya, mataas na propesyonal, responsable at magkakaugnay na manggagawa na nag-aambag sa pagkamit ng mga pangmatagalang layunin at pagpapatupad ng pangkalahatang diskarte ng organisasyon. Ito ay isang paraan, isang paraan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon at sistema ng pamamahala ng tauhan sa pamamagitan ng pagbuo at pag-unlad mga kalamangan sa kompetisyon sa larangan ng tauhan.

Ang diskarte ay nagbibigay-daan sa amin na iugnay ang maraming aspeto ng pamamahala ng tauhan upang ma-optimize ang kanilang epekto sa mga empleyado, pangunahin sa kanilang pagganyak sa trabaho at mga kwalipikasyon.

Ang mga pangunahing tampok ng diskarte sa HR ay:

Ang pangmatagalang kalikasan nito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng pagtutok nito sa pagbuo at pagbabago ng mga sikolohikal na saloobin, pagganyak, istraktura ng tauhan, at ang buong sistema ng pamamahala.

kanin. 4.6. Diagram ng istraktura ng organisasyon ng estratehikong sistema ng pamamahala ng tauhan batay sa serbisyo ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon

pagbabago ng mga tauhan o mga indibidwal na elemento nito, at ang mga naturang pagbabago, bilang panuntunan, ay nangangailangan ng mahabang panahon:

Ang koneksyon sa diskarte ng organisasyon sa kabuuan, na isinasaalang-alang ang maraming mga kadahilanan ng panlabas at panloob na kapaligiran, dahil ang kanilang pagbabago ay nangangailangan ng pagbabago o pagsasaayos ng diskarte ng organisasyon at nangangailangan ng napapanahong mga pagbabago sa istraktura at bilang ng mga tauhan, kanilang mga kasanayan at kwalipikasyon, istilo at pamamaraan ng pamamahala.

Karamihan sa mga nangungunang executive ay nagtalo na ang diskarte sa HR ay isang mahalagang bahagi ng pangkalahatang diskarte ng organisasyon. Gayunpaman, sa pagsasanay mayroong iba't ibang mga pagpipilian para sa kanilang pakikipag-ugnayan.

1. Ang pinaka-karaniwan ay ang ideya ng diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao bilang isang umaasa na derivative ng diskarte ng organisasyon sa kabuuan. Sa ganitong sitwasyon, ang mga empleyado ng pamamahala ng tauhan ay dapat umangkop sa mga aksyon ng mga pinuno ng organisasyon, na nasa ilalim ng mga interes ng pangkalahatang diskarte.

2. Ang pangkalahatang diskarte ng organisasyon at ang diskarte sa HR ay binuo at binuo bilang isang solong kabuuan, na nangangahulugan ng paglahok ng mga espesyalista sa HR sa paglutas ng mga estratehikong problema sa antas ng korporasyon. Ito ay pinadali ng kanilang mataas na kakayahan, at samakatuwid ay ang kakayahang independiyenteng malutas ang mga problema na may kaugnayan sa mga tauhan, mula sa punto ng view ng pananaw ng pag-unlad ng buong organisasyon.

Ang relasyon sa pagitan ng diskarte ng organisasyon at ang pagpili ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay maaaring ipakita sa sumusunod na halimbawa.

Ang diskarte ng isang organisasyon na gumagawa ng mga produkto sa isang tiyak na merkado ng produkto at naglalayong dagdagan ang bahagi nito sa merkado na ito ay upang mabawasan ang mga gastos sa produksyon at, dahil dito, upang mabawasan ang presyo ng mga produkto. Kasabay nito, sa larangan ng pamamahala ng tauhan, mayroong ilang mga pagpipilian para sa pagkamit ng mga posibleng pagtitipid. Ang isa sa mga ito ay magsagawa ng masusing pagsusuri sa mga potensyal na lugar ng pagtitipid at gumawa ng mga pagpipilian, halimbawa: pag-streamline ng proseso ng paggawa, pagtukoy at pagbabawas ng mga kalabisan, hindi kailangan, at paulit-ulit na mga operasyon sa paggawa. Ito ang magiging diskarte ng tauhan. Bukod dito, ang pagpapatupad ng diskarte na ito ay maaari ding isagawa ayon sa ilang mga pagpipilian. Sa isang banda, ang pagsusuri at pagkilala sa mga hindi kinakailangang operasyon ay maaaring isagawa ng mga dalubhasa sa larangan ng organisasyon at labor economics, nagtatrabaho sa negosyo o naaakit mula sa labas, at sa kabilang banda, na mas kanais-nais ngayon, ang naturang pagsusuri ay maaaring na isinasagawa ng mga interesadong empleyado mismo, na nagkakaisa sa mga grupo ng proyekto o mga de-kalidad na bilog at mahalagang eksperto sa mga problema sa kanilang sariling mga lugar ng trabaho. Ang solusyon sa mga partikular na estratehikong gawain ay dapat na maipakita sa estratehikong plano.

Ang diskarte sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao bilang isang functional na diskarte ay maaaring mabuo sa dalawang antas:

Para sa organisasyon sa kabuuan, alinsunod sa pangkalahatang diskarte nito - bilang isang functional na diskarte sa corporate, sa buong organisasyon na antas;

Para sa mga indibidwal na lugar ng aktibidad (negosyo) ng isang multi-profile, sari-sari na kumpanya - bilang isang functional na diskarte para sa bawat lugar ng negosyo, na naaayon sa mga layunin ng lugar na ito (halimbawa, kung ang isang malaking kumpanya ng kuryente ay nakikibahagi sa paggawa ng mga makina ng sasakyang panghimpapawid, electronics ng militar, mga de-koryenteng kagamitan, plastik, mga aparato sa pag-iilaw, pagkatapos ay binuo ang isang diskarte sa pamamahala ng tauhan para sa bawat lugar ng produksyon, dahil mayroon silang mga pagkakaiba sa istraktura ng tauhan, kwalipikasyon at mga kinakailangan sa propesyonal na pagsasanay, mga pamamaraan ng pagsasanay at iba pang mga isyu) .

Sa konteksto ng estratehikong pamamahala, ang mga pagbabago sa husay ay nagaganap sa larangan ng trabaho kasama ang mga tauhan. Nagsisinungaling sila sa katotohanan na sa loob ng balangkas ng mga tradisyunal na lugar ng trabaho ng mga tauhan, ang mga estratehikong aspeto ay nagiging lalong mahalaga. Ang pagsasama sa mga madiskarteng teknolohiya, ang mga partikular na lugar ng trabaho kasama ang mga tauhan tulad ng pagpaplano ng pangangailangan ng tauhan, pagpili, pagtatasa ng negosyo, pagsasanay at iba pa ay nagsisilbing mga bahagi ng diskarte sa pamamahala ng tauhan, kumuha ng bagong kalidad at isang solong target na oryentasyon, kaayon sa mga layunin at estratehikong layunin ng organisasyon.

Ang mga bahagi ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay:

Mga kondisyon at kaligtasan sa paggawa, kaligtasan ng mga tauhan;

Mga anyo at pamamaraan ng pagsasaayos ng mga relasyon sa paggawa;

Mga pamamaraan para sa paglutas ng mga salungatan sa industriya at panlipunan;

Pagtatatag ng mga pamantayan at prinsipyo ng mga etikal na relasyon sa koponan, pagbuo ng isang code ng etika sa negosyo;

Patakaran sa pagtatrabaho sa organisasyon, kabilang ang pagsusuri ng labor market, sistema ng recruitment at paggamit ng mga tauhan, pagtatatag ng mga iskedyul ng trabaho at pahinga;

Gabay sa karera at pagbagay ng mga tauhan;

Mga hakbang upang madagdagan ang mga mapagkukunan ng tao at mas mahusay na gamitin ang mga ito;

Pagpapabuti ng mga pamamaraan para sa pagtataya at pagpaplano ng mga kinakailangan ng tauhan batay sa pag-aaral ng mga bagong kinakailangan para sa mga empleyado at trabaho;

Pagbuo ng mga bagong kinakailangan sa propesyonal na kwalipikasyon para sa mga tauhan batay sa sistematikong pagsusuri at disenyo ng trabahong isinagawa sa iba't ibang posisyon at lugar ng trabaho;

Mga bagong pamamaraan at paraan ng pagpili, pagtatasa ng negosyo at sertipikasyon ng mga tauhan;

Pag-unlad ng isang konsepto para sa pag-unlad ng tauhan, kabilang ang mga bagong anyo at pamamaraan ng pagsasanay, pagpaplano ng karera sa negosyo at pagsulong ng propesyonal, pagbuo ng isang reserbang tauhan upang maisagawa ang mga aktibidad na ito nang maaga kaugnay sa oras ng pangangailangan para sa kanila;

Pagpapabuti ng mekanismo para sa pamamahala ng pagganyak sa paggawa ng mga kawani;

Pagbuo ng mga bagong sistema at anyo ng suweldo, materyal at di-materyal na insentibo para sa mga manggagawa;

Mga hakbang upang mapabuti ang paglutas ng mga legal na isyu ng mga relasyon sa paggawa at mga aktibidad sa ekonomiya;

Pag-unlad ng bago at paggamit ng mga umiiral na hakbang para sa panlipunang pag-unlad ng organisasyon;

Pagpapabuti ng suporta sa impormasyon para sa lahat ng gawain ng tauhan sa loob ng balangkas ng napiling diskarte;

Mga hakbang upang mapabuti ang buong sistema ng pamamahala ng tauhan o ang mga indibidwal na subsystem at elemento nito (istruktura ng organisasyon, mga function, proseso ng pamamahala, atbp.), atbp.

Sa bawat partikular na kaso, maaaring hindi saklaw ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ang lahat, ngunit ang mga indibidwal na bahagi lamang nito, at ang hanay ng mga sangkap na ito ay magkakaiba depende sa mga layunin at diskarte ng organisasyon, mga layunin at diskarte ng pamamahala ng tauhan.

Halimbawa, binuo ng isang pang-industriya na negosyo ang sumusunod na diskarte sa tauhan: umarkila ng mga kwalipikadong inhinyero sa mahabang panahon at italaga sila sa R&D. Upang makamit ito, hindi sapat na gumawa lamang ng naaangkop na mga hakbang upang maakit ang mga tauhan at paghahanap mga kinakailangang espesyalista ng grupong ito ng propesyonal na kwalipikasyon sa panlabas na merkado ng paggawa. Mahalagang magtakda sa harap ng mga espesyalistang ito ng isang hanay ng mga gawain na tumutugma sa kanilang potensyal na antas at nangangailangan ng isang independiyenteng diskarte sa paglutas ng mga ito; magbigay ng pagkakataon para sa mga inhinyero na mapanatili at mapabuti ang kanilang antas ng mga kwalipikasyon: dumalo sa mga seminar, pulong, magkaroon ng propesyonal na literatura sa kanilang pagtatapon, at makakuha ng karagdagang karanasan sa pamamagitan ng pag-ikot sa loob ng negosyo. Hindi gaanong mahalaga ang sistema ng insentibo, na dapat ay kaakit-akit na ang mga espesyalista ay hindi umalis sa unang pagkakataon para sa isa pang kumpanya.

Mula sa halimbawang ito ay malinaw na kinakailangan upang pagsamahin ang iba't ibang mga bahagi upang ipatupad ang isang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan (ito ay ang pagpili at pagkahumaling ng mga tauhan, ang pamamahagi ng mga gawain at trabaho, pag-unlad at mga aktibidad sa promosyon); lumikha ng isang kumbinasyon ng mga tool sa pamamahala ng tauhan na tumutugma sa isang partikular na diskarte. Kung ang isa sa mga tool na ito (halimbawa, recruitment o compensation system) ay nabigo, ang pagpapatupad ng diskarte sa kabuuan ay maaaring nasa panganib.

Isa pang halimbawa. Kung ang diskarte sa pamamahala ng tauhan ng organisasyon ay pataasin ang potensyal ng kwalipikasyon sa koponan, ibig sabihin. ang antas ng karunungan ng mga propesyon at pagsunod sa mga kinakailangan ng mga posisyon at trabaho, kung gayon ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng pakikipag-ugnayan ng mga sumusunod na bahagi: patakaran sa pagtatrabaho sa organisasyon: pagkuha ng mga manggagawa na isinasaalang-alang ang kanilang potensyal na kwalipikasyon; nag-aalok ng mga anyo ng mga relasyon sa paggawa na idinisenyo para sa pangmatagalang trabaho para sa pangmatagalang paggamit ng mga umiiral at hinaharap na nakuhang kwalipikasyon; administratibong pamamahala ng mga tauhan: kinasasangkutan ng mga empleyado sa pagtukoy at paglutas ng mga umuusbong na problema; regular na nagsasagawa ng mga pag-uusap sa pag-unlad sa mga empleyado upang makakuha ng feedback; organisasyon ng trabaho: regular na pagbabago ng mga gawain upang makakuha ng mas malawak na hanay ng mga kasanayan; pamamahagi sa mga empleyado ng mga uri ng aktibidad na nangangailangan ng patuloy na pagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon; pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan: sistematikong kinasasangkutan ang mga empleyado sa pagsasanay at mga advanced na aktibidad sa pagsasanay sa iba't ibang yugto ng kanilang mga karera: mga insentibo: mga gantimpala para sa matagumpay na pagsasanay at advanced na pagsasanay.

Isa pang halimbawa. Ang kumpanya ay bumuo ng isang diskarte sa negosyo na nakatuon sa mababang presyo at mataas na dami ng produksyon upang mabawasan ang mga gastos sa produksyon. Ang diskarte sa paggawa at tauhan ay naglalayong pataasin ang produktibidad ng paggawa ng 10%. Ang mga bahagi ng diskarte ay: recruitment (ang recruitment ay naglalayong mapabuti ang kalidad ng pagsubok ng mga kandidato upang matukoy ang pinaka-motivated at kwalipikado sa kanila); suporta sa impormasyon (ang sistema ng pagpapalitan ng impormasyon sa pagitan ng mga empleyado ng negosyo ay dapat na mapabuti upang madagdagan ang pagiging produktibo ng kanilang trabaho); pagganyak ng mga tauhan (kapag tinutukoy ang suweldo at mga bonus, isaalang-alang ang intensity ng trabaho at ang mga huling resulta ng mga aktibidad ng bawat empleyado).

Naipahiwatig na na ang isang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay maaaring maging subordinate sa diskarte ng organisasyon sa kabuuan, o pinagsama dito, na kumakatawan sa isang solong kabuuan. Ngunit sa parehong mga kaso, ang diskarte sa HR ay nakatuon sa isang partikular na uri ng diskarte sa korporasyon o negosyo (diskarte sa negosyo). Ang ugnayan sa pagitan ng diskarte ng organisasyon at diskarte sa pamamahala ng tauhan (kasama ang mga bahagi nito) ay ipinapakita sa Talahanayan. 4.4.

Talahanayan 4.4. Ang relasyon sa pagitan ng diskarte sa organisasyon at diskarte sa pamamahala ng tauhan

Pinagsama ni: Ivantsevich J., Lobanov A.A. Pamamahala ng human resources. - M., 1993. P. 33.

Ang proseso ng pagbuo at pagpapatupad ng isang diskarte ay tuluy-tuloy, na makikita sa malapit na relasyon sa pagitan ng paglutas ng mga estratehikong problema kapwa para sa pangmatagalan at para sa katamtaman at maikling termino, i.e. kanilang mga solusyon sa mga kondisyon ng estratehiko, taktikal at pamamahala ng pagpapatakbo. Ang nasabing pagtutukoy ng diskarte sa pamamahala ng tauhan at pagdadala nito sa mga madiskarteng layunin at indibidwal na aksyon ay nakapaloob sa isang estratehikong plano - isang dokumento na naglalaman ng mga tiyak na gawain at mga hakbang upang ipatupad ang diskarte, ang tiyempo ng kanilang pagpapatupad at mga responsableng tagapagpatupad para sa bawat gawain, ang halaga ng mga kinakailangang mapagkukunan (pinansyal, materyal, impormasyon at iba pa).

Ang mga gawain ng ilang bahagi ng diskarte sa pamamahala ng tauhan sa mga kondisyon ng estratehiko, taktikal at pamamahala ng pagpapatakbo ay ipinakita sa Talahanayan. 4.5.

Ang diskarte ng mga tauhan ay dapat mag-ambag sa: pagpapalakas ng mga kakayahan ng organisasyon (sa larangan ng mga tauhan) upang labanan ang mga kakumpitensya sa nauugnay na merkado, upang epektibong gamitin ang mga lakas nito sa panlabas na kapaligiran; pagpapalawak ng mapagkumpitensyang bentahe ng organisasyon sa pamamagitan ng paglikha ng mga kondisyon para sa pag-unlad at epektibong paggamit potensyal sa paggawa, pagbuo ng mga kwalipikado, karampatang tauhan; buong pagsisiwalat ng mga kakayahan ng kawani para sa malikhain, makabagong pag-unlad, upang makamit ang parehong mga layunin ng organisasyon at ang mga personal na layunin ng mga empleyado.

Ang pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay isinasagawa batay sa isang malalim na sistematikong pagsusuri ng panlabas at panloob na mga kadahilanan sa kapaligiran, bilang isang resulta kung saan ang isang holistic na konsepto para sa pag-unlad ng mga tauhan at ang organisasyon sa kabuuan ay maaaring iharap sa alinsunod sa diskarte nito. Kasama sa panlabas na kapaligiran ang macro environment at ang agarang kapaligiran ng organisasyon, na may direktang epekto at mga contact sa sistema ng pamamahala ng tauhan. Ang mga salik kung saan sinusuri ang panlabas at panloob na kapaligiran upang bumuo ng diskarte sa pamamahala ng tauhan ay ipinakita sa Talahanayan. 4.6.

Bilang resulta ng pagsusuri sa panlabas at panloob na kapaligiran gamit ang pamamaraan ng SWOT, ang mga kalakasan at kahinaan ng organisasyon sa larangan ng pamamahala ng tauhan ay natukoy, pati na rin ang mga pagkakataon na ibinibigay ng panlabas na kapaligiran at mga banta na dapat iwasan.

Ang pagkilala sa mga kalakasan at kahinaan ay sumasalamin sa pagtatasa sa sarili ng organisasyon at nagbibigay-daan ito upang ihambing ang sarili nito sa mga pangunahing kakumpitensya nito sa merkado ng paggawa at, marahil, sa merkado ng pagbebenta. Ang pagtatasa ay maaaring isagawa batay sa mga indibidwal na tagapagpahiwatig at pag-andar ng pamamahala ng mga tauhan gamit ang tinatawag na competitive profile (Talahanayan 4.7). Ang pagtatasa ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig ay isinasagawa gamit ang pamamaraan paghahambing na pagsusuri, at mga function ng pamamahala - sa pamamagitan ng ekspertong pamamaraan.

Talahanayan 4.5. Ang mga layunin ng mga pangunahing bahagi ng diskarte sa pamamahala ng tauhan sa mga kondisyon ng estratehiko, teknikal at pamamahala ng pagpapatakbo

Talahanayan 4.6. Panlabas at panloob na mga kadahilanan sa kapaligiran na nakakaimpluwensya sa pagbuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan

Talahanayan 4.7. Paghahambing ng mapagkumpitensyang profile (batay sa mga kalakasan at kahinaan) para sa madiskarteng pamamahala ng mapagkukunan ng tao

Alamat:

□ - posisyon ng organisasyon;

● - posisyon ng katunggali.

Ang mga kalakasan at kahinaan ng isang organisasyon sa lugar ng mga tauhan, pati na rin ang mga banta at pagkakataon, ay tumutukoy sa mga kondisyon para sa matagumpay na pagkakaroon ng organisasyon. Samakatuwid, sa loob ng balangkas ng pamamahala ng estratehikong tauhan, kapag sinusuri ang panloob na kapaligiran, mahalagang kilalanin kung anong mga lakas at kahinaan ang mayroon ang mga indibidwal na empleyado.

mga lugar ng pamamahala ng tauhan at ang sistema ng pamamahala ng tauhan sa kabuuan.

Upang malutas ang problemang ito, ginagamit ang mga pamamaraan at pamamaraan na kilala sa estratehikong pamamahala, tulad ng pamamaraang SWOT. matrice ng mga pagkakataon, pagbabanta, profile sa kapaligiran, atbp.

Matapos mabuo ang isang tiyak na listahan ng mga kahinaan at lakas ng organisasyon sa larangan ng mga tauhan, pati na rin ang mga banta at pagkakataon, ang yugto ng pagtatatag ng mga koneksyon sa pagitan nila ay sumusunod. Para sa layuning ito, ang 5N)T matrix na iminungkahi nina Thompson at Strickland ay pinagsama-sama (Larawan 4.7). Sa kaliwa, dalawang bloke ang namumukod-tangi: mga kalakasan at kahinaan, kung saan ang lahat ng aspeto ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon ay natukoy sa panahon ng paunang pagsusuri. Sa tuktok ng matrix, dalawang bloke din ang naka-highlight, na naglalaman ng mga pagkakataon at banta sa larangan ng pamamahala ng tauhan na mahalaga para sa isang partikular na organisasyon. Sa intersection ng mga bloke na ito, apat na field ang nabuo:

Field I - mga lakas at pagbabanta;

Field II - lakas at pagkakataon;

Patlang III - mga kahinaan at pagkakataon;

Field IV - mga kahinaan at pagbabanta.

Ang gawain ng HR specialist ay gamitin ang mga field na ito para isaalang-alang ang lahat ng posibleng pairwise na kumbinasyon at i-highlight ang mga dapat isaalang-alang kapag bumubuo ng diskarte sa HR.

Sa partikular, para sa mga pares na napili mula sa Field II, dapat na bumuo ng isang diskarte upang magamit ang mga lakas ng HR ng organisasyon upang mapakinabangan ang mga pagkakataong umiiral sa panlabas na kapaligiran. Para sa mga pares sa Field I, dapat na kasama sa diskarte ang paggamit ng mga lakas ng organisasyon sa lugar ng mga tauhan upang alisin ang mga banta mula sa panlabas na kapaligiran. Para sa mga mag-asawang nasa field III, ang diskarte ng mga tauhan ay dapat na nakaayos sa paraang, dahil sa mga umuusbong na pagkakataon sa panlabas na kapaligiran, isang pagtatangka upang madaig ang mga umiiral na kahinaan sa larangan ng mga tauhan. At para sa mga mag-asawa sa field IV, ang diskarte sa pamamahala ng mga tauhan ay dapat na isa na magpapahintulot sa organisasyon na alisin ang mga kahinaan sa lugar ng mga tauhan at subukang pigilan ang banta na nagmumula sa panlabas na kapaligiran.

Kaya, kung ang mga tauhan ng organisasyon ay nakikilala sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng mga kwalipikasyon at pagkakaroon ng mga makabagong potensyal, at sa parehong oras, sa antas ng distrito, ang sistemang panlipunan ng lungsod ay lumalala.

kanin. 4.7. Thompson-Strickland matrix na ginamit upang suriin ang mga lakas, kahinaan, pagkakataon at pagbabanta ng mga tauhan

probisyon (field I), ang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay dapat na naglalayong maghanap ng karagdagang pinansiyal at iba pang mga mapagkukunan at gumawa ng mga hakbang upang mapanatili at mapaunlad ang panlipunang imprastraktura ng organisasyon, palakasin at palawakin ang mga uri ng tulong panlipunan at suporta para sa mga empleyado nito upang panatilihin ang kanilang bilang at potensyal , iwasan ang paglabas ng mga espesyalista sa ibang mga lugar at rehiyon.

O, halimbawa, kung ang organisasyon ay hindi sapat na pinansya ang mga aktibidad sa larangan ng pamamahala ng tauhan na naglalayong pag-unlad at pagsasanay ng mga empleyado nito, ngunit ang organisasyon ay may kanais-nais na lokasyon, at samakatuwid ay may kakayahang makaakit ng mas malaking bilang ng mga kandidato para sa bakanteng posisyon. mga posisyon at, nang naaayon, piliin ang pinakamahusay sa kanila (patlang III), pagkatapos kapag bumubuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan, ang mga tagapamahala ng organisasyon ay dapat magbigay ng karagdagang paglalaan ng mga pondo, lalo na para sa pagsasanay, at iba pang mga hakbang para sa pag-unlad ng tauhan upang maakit at panatilihin ang mga pinaka-kwalipikadong empleyado mula sa mga aplikante para sa mga bakanteng posisyon sa organisasyon.

Ang mga katangian ng mga kalakasan, kahinaan, pagkakataon at pagbabanta sa lugar ng mga tauhan ay magiging indibidwal para sa bawat organisasyon depende sa partikular na sitwasyon kung saan matatagpuan ang sarili nito. Samakatuwid, kapag pumipili ng diskarte sa pamamahala ng tauhan, kinakailangang isaalang-alang ang lahat ng posibleng mga kumbinasyon ng magkapares gamit ang SWOT matrix at i-highlight ang mga magiging pinaka-kanais-nais at dapat isaalang-alang kapag bumubuo ng diskarte.

Kaya, ang isang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay maaaring sumaklaw sa iba't ibang aspeto ng pamamahala ng tauhan ng isang organisasyon: pagpapabuti ng istraktura ng tauhan (ayon sa edad, mga kategorya, propesyon, mga kwalipikasyon, atbp.); pag-optimize ng bilang ng mga tauhan, isinasaalang-alang ang dinamika nito; pagtaas ng kahusayan ng mga gastos ng tauhan, kabilang ang mga sahod, benepisyo, gastos sa pagsasanay at iba pang mga gastos sa pera; pag-unlad ng tauhan (pag-aangkop, pagsasanay, pagsulong sa karera); mga panukala ng panlipunang proteksyon, mga garantiya, panlipunang seguridad (pensiyon, medikal, panlipunang seguro, panlipunang kabayaran, sosyo-kultural at suporta sa kapakanan, atbp.); pag-unlad ng kultura ng organisasyon (mga pamantayan, tradisyon, mga patakaran ng pag-uugali sa isang koponan, atbp.); pagpapabuti ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng organisasyon (komposisyon at nilalaman ng mga function, istraktura ng organisasyon, tauhan, suporta sa impormasyon, atbp.), atbp.

Kapag bumubuo ng isang diskarte sa pamamahala ng tauhan, ang nakamit, umiiral na antas sa lahat ng mga lugar na ito ay dapat isaalang-alang at, isinasaalang-alang ang pagsusuri ng panlabas at panloob na kapaligiran ng organisasyon at ang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa kanilang pagbabago, pati na rin ang pagsasaalang-alang. ang diskarte ng samahan sa kabuuan, ang antas ng tagumpay kung saan magpapahintulot sa pagpapatupad ng diskarte sa organisasyon.

Kasabay nito, ang gawain ng pagbuo ng kinakailangang diskarte sa pamamahala ng tauhan ay maaaring maging napakahirap dahil sa kakulangan ng pinansiyal, materyal, intelektwal na mapagkukunan, at ang antas ng propesyonalismo ng mga tagapamahala at mga espesyalista na magkakaroon ng pangangailangan na magtakda ng mga priyoridad para sa pagpili ang mga kinakailangang direksyon at bahagi ng diskarte sa pamamahala ng tauhan. Samakatuwid, ang pamantayan para sa pagpili ng isang diskarte ay maaaring ang dami ng mga mapagkukunan na inilaan para sa pagpapatupad nito, mga paghihigpit sa oras, ang pagkakaroon ng sapat na mga propesyonal na kwalipikasyon ng mga tauhan, at ilang iba pa. Sa pangkalahatan, ang pagpili ng diskarte ay batay sa mga lakas at pag-unlad ng mga aktibidad na nagpapahusay sa mga kakayahan ng organisasyon sa isang mapagkumpitensyang kapaligiran sa pamamagitan ng mga pakinabang ng tauhan.