Disciplinska sankcija, pojednostavljeno rečeno, je kazna koja se izriče zaposleniku u kompaniji ako ovaj prekrši svoje radne (tj. radne) obaveze.

Ova kazna, ako se dokaže, može biti izrečena svakom od zaposlenih u kompaniji, bez obzira na njihovu specijalnost.

Kršenje koje nije dokumentovano ili dokumentovano na netačan način nema pravnu snagu.

Primjena disciplinskih mjera

Zaposleni koji prekrši svoje radne obaveze kažnjava se. Ova povreda će značiti neobavljanje uopšte, kao i loše obavljanje od strane zaposlenog svojih dužnosti (rad), ali samo krivicom samog zaposlenog.

U dokumentima kompanije i ugovoru o radu zaključenim sa zaposlenim su utvrđene dužnosti zaposlenog koje on, zapravo, mora obavljati.

Zaposleni se mora upoznati sa navedenim dokumentima prilikom stupanja na posao uz potpis, a kopija ugovora o radu mora ostati u rukama zaposlenog. Upravo njihovo nepoštivanje, odnosno nekvalitetan rad, biće razlog za izricanje disciplinske sankcije.

Stoga češće pregledajte navedene dokumente.

Možete navesti druge slučajeve u slučaju kršenja kojih se primjenjuje disciplinska mjera.

To uključuje sljedeće:

• nepoštivanje discipline, odnosno radne discipline;
• kršenje tačaka navedenih u uputstvu (opisu posla) i drugim regulatornim dokumentima;
• obavljanje radnji koje su zabranjene dokumentima kompanije.

Vrste disciplinskih sankcija

Zamislimo situaciju u kojoj je zaposlenik prekršio radnu disciplinu. Njegov poslodavac može sasvim legalno da primeni kazne (disciplinske) za ovog zaposlenog.

Ima ih vrlo malo. Ukor, opomena i razrješenje nisu samo kazne, već i zakonski opravdane kazne. Poslodavac ne treba i ne može primjenjivati ​​druge kazne.

Ali čak i ovdje postoje izuzeci; ako su u postojećim dokumentima organizacije navedene bilo kakve druge kazne, onda ih poslodavac ima pravo primijeniti:

• Komentar. Ova kazna predstavlja najblažu moguću disciplinsku mjeru koju poslodavac može poduzeti protiv zaposlenog.
• . Ovo je odgovornija kazna koju poslodavac može primijeniti na zaposlenog.
• Otpuštanje– najviša mera odgovornosti koja se primenjuje na zaposlenog.

Kako pravilno podnijeti disciplinsku kaznu?

Ako postoji činjenica o disciplinskom prekršaju, onda se ona mora ispravno evidentirati. Da biste to učinili, jednostavno morate dokumentirati ovu činjenicu.

Da biste sve uradili bez prekršaja iu skladu sa zakonom, potrebno je da u pisanoj formi sastavite nekoliko ili jedan dokument od sljedeća tri:

• Act. Dokument koji bilježi počinjenje odgovarajućeg disciplinskog prekršaja od strane zaposlenog naziva se aktom. U nekim slučajevima može se sastaviti akt, na primjer, ako zaposleni kasni, ili ako je radnik odsutan s posla, kao i u slučaju odbijanja da se podvrgne liječničkom pregledu itd.
• . Poslodavac može sastaviti zabilješku (izvještaj), na primjer, ako je propušten rok za podnošenje izvještaja, dokumenta i sl., zaposleni ne ispunjava svoje obaveze i sl.
• odluka komisije. Takav dokument se sastavlja kada je šteta prouzrokovana poslodavcu.

Dakle, ako je ipak evidentiran prekršaj od strane zaposlenog, onda je potrebno od zaposlenog tražiti objašnjenje o incidentu koji se dogodio, ali samo u pisanoj formi.

Bilo bi bolje da poslodavac pismeno zabilježi njegov zahtjev za objašnjenje.

U napomeni zaposleni treba da pokuša da se opravda i navede sve razloge zbog kojih je počinio određeno delo. Ali dešava se i da zaposleni ne želi dati objašnjenja ako ih, na primjer, jednostavno nema.

Dakle, ako zaposleni, ipak, nije dostavio dokument u roku od dva radna dana, to mora biti evidentirano u pisanoj formi, odnosno u aktu.

Samo u slučaju sporne situacije, pismeni zahtjev poslodavca za objašnjenje i odgovarajući akt o izostanku ovih objašnjenja mogu postati dovoljan osnov za izricanje određene disciplinske sankcije.

Ali sasvim je moguće da će situacija biti drugačija ako je zaposlenik ipak na vrijeme dostavio obrazloženje.

Tada je odgovornost poslodavca da to pažljivo razmotri i donese odluku. Ako se navedeni razlozi navedeni u obrazloženju smatraju valjanim, onda ne može biti ni opomene ni kazne. U drugom slučaju, takva bilješka će nužno poslužiti kao osnova za kaznu.

Sada možete prijeći na drugu fazu, gdje se kreira nalog. Menadžer mora odlučiti kakvu će kaznu podnijeti zaposlenik. To se mora utvrditi uzimajući u obzir određene faktore, na primjer, težinu počinjene radnje i posljedice koje su nastale.

Za sastavljanje i uručenje naloga zaposleniku predviđena su tri radna dana.

Naredba mora da sadrži sledeće tačke:

• lične podatke zaposlenog, zanimanje i odjel u kojem zaposleni radi;
• suština krivičnog djela;
• opis utvrđenog krivičnog djela i utvrđivanje stepena njegove težine;
• prisustvo krivice zaposlenog;
• vrstu disciplinske sankcije koja se primjenjuje i, naravno, koji su razlozi za kaznu.

Često se dešava da zaposleni odbije da pregleda i potpiše nalog. U takvoj situaciji postupamo vrlo jednostavno, potrebno je sastaviti pismeni akt, odnosno o odbijanju potpisivanja naloga.

Disciplinska kazna se upisuje u lični dosije zaposlenog, ali poslodavac u takvoj situaciji ima izbor, odnosno ima pravo da je ne unese u lični dosije. Biće dovoljno da se to upiše u ličnu kartu zaposlenog, ali ne i u radnu knjižicu.

Svaki zaposlenik kompanije koji je disciplinski kažnjen ima pravo žalbe na izrečenu kaznu inspekciji rada.

Ako zaposleni, od trenutka kada su mu izrečene kazne, obavlja svoj posao u dobroj vjeri, a nije mu izrečena nova kazna tokom cijele godine, automatski je oslobođen takve disciplinske sankcije.

Ako dođe do situacije da je prošlo više od mjesec dana od otkrivanja prekršaja, kazne se neće primjenjivati. Naravno, ovo isključuje vrijeme kada je zaposlenik bolestan, na godišnjem odmoru itd.

A ako je već prošlo šest mjeseci, onda zaposlenik ne može biti odgovoran. Izuzetak je kada se vrši revizija, revizija i sl., ovdje se period povećava na dvije godine.

Za svaki učinjeni disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija.

Može li se disciplinska kazna ukinuti?

Možda je od zaposlenog.

Ako u roku od godinu dana, a nakon ove godine nema drugih kazni, kazna se mora ukinuti sa zaposlenog. Ali, na lični zahtev poslodavca, ovakva kazna se može ukinuti u toku ove godine, ali samo na njegov zahtev, ili na lični zahtev zaposlenog, takođe na zahtev predstavničkog tela ili šefa zaposlenog.

Takođe, ako zaposleni za vrijeme izdržavanja kazne, odnosno godinu dana, bude premješten na neko drugo radno mjesto, bez obzira da li se radi o povećanju ili degradaciji, to je takođe osnov za ukidanje kazne koja mu je izrečena.

Ako poslodavac ima želju da zaposlenog prijevremeno oslobodi kazne, ta želja mora biti potkrijepljena i formalizovana naredbom „da se ukine kazna“, a nalog se mora dostaviti zaposlenom uz potpis.

Jednostavno ne postoji specijalizovani oblik takvog poretka, pa ga sama organizacija mora razviti.

Ali nalog mora nužno navesti osobne podatke zaposlenika i podatke o ukidanju kazne, odnosno datum i razloge.

Posljedice kazne za zaposlenog u organizaciji

1. Prvo, ako zaposleni ima bilo kakvu dokumentovanu kaznu, onda poslodavac može smanjiti ili čak potpuno oduzeti bonuse ili ih uskratiti drugih poticajnih isplata, ako je to navedeno u regulatornim dokumentima organizacije.
2. Drugo, ako iznenada uslijedi drugi prekršaj, i shodno tome, disciplinski postupak, onda poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog u skladu sa važećim zakonodavstvom.

Svoje radne obaveze obavljajte efikasno i sa punom odgovornošću i tada nećete biti pod disciplinskim merama!

Predstavlja obavezu zaposlenog da snosi kaznu predviđenu pravilima za krivo protivpravno ponašanje.

Osnova disciplinski postupak je disciplinski čin.

Disciplinski prekršaj - neispunjavanje ili nepravilno ispunjenje od strane zaposlenog njegovom krivicom radnih obaveza koje su mu dodijeljene.

Povreda radne discipline uključuje prisustvo krivice u radnjama zaposlenog. U protivnom, prema njemu se ne mogu primijeniti disciplinske mjere. Na primjer, ako je prodavač prodao televizor sa skrivenim nedostatkom, a uprava je prodavača kaznila, tada će radnje uprave biti nezakonito, jer za postojanje nedostataka nije kriv prodavač i on nije mogao znati za njih.

Drugi obavezan uslov odgovornosti zaposlenih je neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza, odnosno poverene mu dužnosti i pravilnik o radu (kršio raspored radnog dana, nesavesno obavljao svoje radne obaveze, pojavio se na poslu pijan i sl.). Nepostojanje najmanje jednog od ovih uslova je osnov za oslobađanje zaposlenog od disciplinske odgovornosti.

• komentar;
• ukor;
• otpuštanje iz odgovarajućih razloga.

Spisak mjera koji se može primijeniti na prekršioca radne discipline, je sveobuhvatan, odnosno ne može se dopuniti pravilima internog radnog zakonodavstva. Samo savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini pojedinih kategorija zaposlenih mogu predvideti druge disciplinske sankcije.

Prije izricanja disciplinske mjere, poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ako zaposleni odbije dati navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Odbijanje zaposlenika da da objašnjenje nije prepreka za primjenu disciplinskih mjera.

Prilikom izricanja disciplinske kazne mora se uzeti u obzir: težina učinjenog prekršaja, okolnosti u kojima je učinjen, ranije ponašanje zaposlenog i odnos prema radu prije primjene disciplinske kazne.

Otpuštanje Kao disciplinska sankcija može se primijeniti i za sistematsko neispunjavanje obaveza od strane zaposlenog, bez opravdanog razloga, ugovorom o radu ili pravilnikom o radu, ako su prema zaposlenom prethodno primijenjene disciplinske ili socijalne mjere.

S obzirom na važnu ulogu poštovanja radne discipline u nacionalnoj ekonomiji, radno zakonodavstvo predviđa niz drugih zakonskih mjera koje se ne smatraju disciplinskim. To su mjere materijalnog, društvenog i javnog uticaja. Dakle, menadžeri preduzeća imaju pravo da zlonamjernim prekršiteljima radne discipline uskrate beneficije za dobijanje vaučera za sanatorije i domove za odmor, mijenjaju vrijeme odmora, odlažu red za dobijanje stambenog prostora itd.

Odredbe o bonusima i odredbe o nagradama po osnovu godišnjih rezultata rada koje su na snazi ​​u preduzećima predviđaju smanjenje ili potpuno oduzimanje bonusa ili naknada po osnovu rezultata godišnjeg rada zbog povrede radne discipline.

Rokovi za podnošenje disciplinskih mjera

Poduzimaju se disciplinske mjere najkasnije mesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vreme bolovanja zaposlenog, boravak u zatvoru, kao i vreme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tela zaposlenih.

Disciplinarna akcija ne može se koristiti kasnije od šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja, ali rezultati, uviđaj ili - kasnije od dvije godine od dana izvršenja (navedeni vremenski okvir ne uključuje vrijeme vođenja krivičnog postupka).

Samo za svaki disciplinski prekršaj jedan disciplinski postupak.

Naredba (uputstvo) poslodavca o primjeni disciplinske sankcije objavljuje se zaposlenom uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja. Ako zaposleni odbije da potpiše navedeni nalog (instrukciju), sastavlja se odgovarajući akt.

Disciplinarna akcija može se uložiti žalba zaposlenik državnoj inspekciji rada i (ili) tijela za razmatranje individualnih radnih sporova (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako u roku od godinu dana od dana primjene disciplinske sankcije zaposlenik ne podliježe novoj disciplinskoj kazni, smatra se da nije izrekao disciplinsku kaznu.

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene disciplinske sankcije, ima pravo da je samoinicijativno udalji od zaposlenog, na zahtjev samog zaposlenog, na zahtjev njegovog neposrednog rukovodioca ili na diskrecija organa zaposlenih (član 194. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sadržaj

Nakon što su zaposleni u preduzeću počinili nedolično ponašanje ili zbog nepravilnog obavljanja radnih obaveza, poslodavac ima pravo primijeniti na njih kazne predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije. Zaposleni može biti podvrgnut samo jednoj od vrsta disciplinskih sankcija opisanih u Zakonu o radu. Takve stroge mjere su neophodne kako bi se osiguralo da tim održava disciplinu i pravilno obavlja svoje dužnosti.

Šta je disciplinski postupak

Obaveza zaposlenog da snosi kaznu za kršenje pravila organizacije u kojoj radi, uslova iz opisa posla ili ugovora o radu je disciplinska odgovornost. Prema članovima Zakona o radu, osnov za disciplinski postupak biće činjenje prekršaja od strane zaposlenog, što dokazuje zanemarivanje službenih ovlašćenja. Zaposleni može uložiti žalbu na bilo koju kaznu izrečenu na nezakonitom osnovu.

Vrste

Zabranjena je primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, propisima ili statutima o disciplini. Za neispunjavanje ili neispravno izvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog, poslodavac ima pravo da primeni jednu od sledećih vrsta kazne:

• ukor;
• komentar;
• otpuštanje.

Disciplinske sankcije prema Zakonu o radu

Glavne disciplinske mjere opisane su u članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Razlozi za pozivanje radnika na odgovornost su:

• propust ili nepošteno obavljanje svog posla od strane zaposlenog (poslovne obaveze su opisane u ugovoru o radu);
• obavljanje radnje koje nisu dozvoljene zvaničnim regulatornim dokumentima institucije;
• kršenje opisa posla;
• nepoštivanje radne discipline (ponovljeno kašnjenje, odsustvovanje sa posla).

Komentar

Najčešća vrsta odgovornosti za disciplinske prekršaje je ukor. Izdaje se za lakše prekršaje, odnosno kada pričinjena šteta ili povreda discipline nemaju teže posljedice. Ovakva disciplinska kazna se izriče ako je zaposleni prvi put neispravno izvršavao svoje radne obaveze. Da bi primijenio primjedbu, zaposlenik mora biti upoznat sa svojim uputstvima prilikom konkurisanja za posao. U ovom slučaju, dokument je ovjeren potpisom zaposlenog.

Prije sastavljanja naredbe za disciplinski postupak, poslodavac mora zatražiti pismena objašnjenja od prekršioca. Zaposleni dostavlja obrazloženje u roku od 2 radna dana od prijema takvog zahtjeva (sastavlja se poseban akt na kojem se zaposleni potpisuje za prijem). U obrazloženju može poslodavcu dostaviti dokaze o vlastitoj nevinosti ili navesti valjane razloge zbog kojih je prekršaj učinjen.

Pošto Zakon o radu ne navodi koji se razlozi smatraju valjanim, o tome odlučuje sam poslodavac. Međutim, sudska i kadrovska praksa pokazuje da valjani razlozi mogu uključivati:

• nedostatak materijala za rad;
• bolest;
• kršenje uslova rada od strane poslodavca.

Ako poslodavac smatra da je razlog za nedolično ponašanje valjan, ne treba da ukori zaposlenog. U nedostatku valjanog razloga, uprava ustanove izdaje naredbu o izricanju disciplinske odgovornosti u vidu primjedbe. Zaposleni se potpisuje na dokumentu, što pokazuje da je upoznat sa naredbom. Ako prekršilac odbije da potpiše papir, poslodavac sastavlja zapisnik. Opomena važi godinu dana od dana počinjenja prekršaja, ali se može i prije ukinuti:

• na inicijativu poslodavca;
• na pismeni zahtjev zaposlenog;
• na zahtjev sindikalnog organa;
• na zahtjev rukovodioca strukturne jedinice.

Ukor

Radno zakonodavstvo ne daje iscrpnu listu razloga zbog kojih se izriču opomene. Međutim, u praksi se disciplinski postupak protiv zaposlenog izriče zbog otkrivanja prekršaja umjerene težine ili zbog sistematskih lakših prekršaja. Spisak disciplinskih prekršaja za koje se radniku izriče kazna:

1. Ignoriranje normi Kodeksa. Kazne se izriču za izostanak, kršenje propisa ili sigurnosnih propisa, neispunjavanje službene dužnosti i sl.
2. Radnje za koje ne postoji zakonska odgovornost, ali su obavezni elementi industrijskih odnosa. Na primjer, kazne se primjenjuju ako zaposleni odbije da se podvrgne ljekarskom pregledu, obuci itd.
3. Stvaranje situacije koja je naknadno prouzrokovala štetu na imovini ustanove. Primjer je oštećenje materijalnih dobara ili njihova nestašica. Postupak izricanja kazni sprovodi se izdavanjem odgovarajućih naloga od strane rukovodioca. Kazna se može primijeniti šest mjeseci od dana otkrivanja djela. Nakon ovog perioda, izrečene kazne su nezakonite.

Po pravilu, opomena slijedi kao druga disciplinska mjera nakon opomene. Prema Zakonu o radu Ruske Federacije, zabranjeno je primijeniti dvije sankcije odjednom za jedno kršenje. Tokom pravnog postupka, ukoliko se on sprovede, prvo se razjašnjava pitanje primene blaže kazne za zaposlenog. Ako rukovodilac koga zastupa okrivljeni ne može da dokaže da je opomena usledila nakon primedbe, onda će kazne biti ukinute.

Prije nego što se može izreći opomena, moraju se poštovati određene procedure. Oštra opomena se izriče nakon pismene dokumentacije o prekršaju. U tu svrhu, neposredni rukovodilac zaposlenog mora dostaviti dopis ili izvještaj rukovodstvu organizacije u kojem će se opisati činjenice neispunjavanja zahtjeva. Dokument mora sadržavati:

• datum događaja;
• okolnosti kršenja;
• imena umiješanih.

Nakon toga, od prekršioca se traži da pismeno objasni svoje postupke, ali je nemoguće tražiti objašnjenja od zaposlenika (ovo je njegovo pravo, a ne njegova obaveza, prema članovima 192. i 193. Zakona o radu Ruske Federacije ). U obavještenju se navodi zahtjev za pismeno objašnjenje u roku od 2 sedmice, nakon čega se dokument dostavlja prekršiocu na potpis. Činjenica opomene unosi se u lični dosije zaposlenika: ovi podaci se ne prikazuju nigdje drugdje, međutim, disciplinska mjera može rezultirati oduzimanjem bonusa i drugih stimulacija.

Čak i nakon izricanja sankcija, zaposlenik je u mogućnosti da ispravi situaciju: ako godinu dana ne prekrši pravila, kazna se automatski ukida. Osim toga, opomena se može ukinuti prijevremeno, za što je potrebna pismena molba i zaposlenika i menadžera. Ova situacija je moguća samo ako prekršilac ima lojalan odnos prema internoj istrazi i u odsustvu odbijanja sa njegove strane da da objašnjenja ili potpiše akte.

Otpuštanje

Ova kazna određena je visokom težinom krivičnog djela. Njegovo izricanje je pravo, a ne obaveza upravnika, pa postoji mogućnost da prekršiocu bude oprošteno, a kazna blaže. Ako je poslodavac određen, onda za otpuštanje treba da evidentira:

• više slučajeva neosnovanog kršenja propisa o radu (kašnjenje, nepoštovanje naredbi/uputstava, neispunjavanje obaveza iz TD, izbjegavanje obuke/ispita i sl.);
• pojedinačni grubi prekršaj (odsustvo s posla duže od 4 sata bez pravnog osnova, pojavljivanje pijano, odavanje povjerljivih informacija, prisvajanje tuđe imovine na poslu itd.).

Postupak privođenja disciplinskom postupku je dokumentovan, a bitno je da se činjenica prekršaja potkrijepi pisanim objašnjenjima očevidaca događaja, radnje krađe i sl. Od prekršioca se traži obrazloženje učinjenog prekršaja. (2 dana je predviđeno za njegovu pripremu). Izricanje kazne mora biti izdato u obliku naloga, čija se kopija daje zaposlenom na uvid. Na osnovu ovog dokumenta kreira se nalog za otpuštanje.

Otpuštenom radniku se daje nagodba (plata i naknada za neiskorišteni godišnji odmor). Odgovarajući upis se vrši u radnoj knjižici (navesti vrste disciplinskih sankcija). Pravila kojih se poslodavac mora pridržavati prilikom otpuštanja radnika:

• nakon otkrivanja osnova za otpuštanje, upravnik mora izreći kaznu u roku od mjesec dana ili od dana stupanja sudske odluke na osnovu rezultata razmatranja prekršaja;
• zabranjeno je otpuštanje lica tokom odmora ili tokom perioda nesposobnosti;
• Prije izricanja kazne, od počinitelja se mora zatražiti objašnjenje.

Disciplinarna akcija

Da bi organizacija normalno funkcionirala i dala očekivane rezultate, mora održavati disciplinu. Ako se zaposlenik toga ne pridržava i ostane nekažnjen, dolazi do lančane reakcije (i drugi počinju kršiti red). Početna kazna može biti opomena ili edukativni razgovor. Ako takva mjera ne donese željeni rezultat, mogu se primijeniti ozbiljnije kazne koje podstiču zaposlenog da ostane u granicama dozvoljenog. U tu svrhu primjenjuju se različite vrste disciplinskih kazni iz čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Po zaposlenom

Osnovi za kažnjavanje su prekršaji koje je počinio, na primjer, nepravilno obavljanje radnih funkcija ili neobavljanje istih, nepoštivanje rasporeda rada (nedolazak, kašnjenje), povrede discipline, ignorisanje uslova za obuku ili prolazak ljekarski pregled, imovinska krivična djela (krađa, šteta i sl.). Moguće posljedice počinjenog prekršaja:

• otpuštanje;
• opomena ili stroga opomena;
• komentar.

Za vojnog čoveka

Kao i zaposleni u organizacijama za provođenje zakona, vojna lica su dužna da se pridržavaju propisanih pravila za čije kršenje podliježu sankcije opisane u propisima. Prekršilac discipline može odgovarati u zakonskim rokovima i ako za to postoji zakonski osnov. Glavni dokument koji reguliše prava i obaveze vojnih lica je Zakon br. 76 iz 1998. godine. Prema njemu, odgovornost za nedolično ponašanje snose ne samo vojnici po ugovoru ili vojni obveznici, već i civili pozvani na obuku.

U zavisnosti od težine počinjenog prekršaja, na vojnog lica će se primjenjivati ​​odredbe Krivičnog ili Administrativnog zakona. Za povredu statuta, krivac može biti podvrgnut disciplinskoj odgovornosti, a ponekad prekršaj sadrži elemente upravnog prekršaja. Međutim, pri sastavljanju sankcija neće biti relevantne norme AK-a, već Zakon br. 76.

Vojna disciplina može biti povređena sledećim vrstama prekršaja:

• nepristojan;
• namjerno (krivac je bio svjestan šta radi i mogao je predvidjeti posljedice);
• nemaran (počinitelj nije razumio do kakvih bi posljedica mogao dovesti njegov postupak);
• manji (radnja/nečinjenje koja nije nanijela ozbiljnu štetu redu ili trećim licima, na primjer, kašnjenje, kršenje režima vojne jedinice i sl.).

Uredba br. 145 sadrži spisak teških disciplinskih prekršaja. To uključuje:

• napuštanje teritorije vojne jedinice bez dozvole;
• hazing;
• odsustvo sa mjesta obavljanja dužnosti duže od 4 sata bez valjanog razloga;
• nevraćanje sa otkaza na vrijeme (sa godišnjeg odmora/službenog puta i sl.);
• nedolazak u vojnu evidenciju na poziv;
• kršenje reda straže, granične službe, borbenog dežurstva, patroliranja i dr.;
• nepravilno rukovanje municijom/opremom/oružjem;
• rasipanje, oštećenje, nezakonito korištenje imovine vojne jedinice;
• nanošenje štete imovini/zaposlenicima vojne jedinice;
• obavljanje dužnosti u stanju alkoholizma ili druge intoksikacije;
• kršenje saobraćajnih pravila ili pravila za vožnju automobila/druge opreme;
• neaktivnost starešine da spreči nedolično ponašanje od strane podređenih.

Disciplinske kazne za kršenje vojnih pravila mogu uključivati ​​sljedeće:

• opomena ili stroga opomena;
• oduzimanje značke;
• oduzimanje otkaza;
• otpuštanje iz službe prije isteka ugovora;
• upozorenje;
• degradiranje;
• protjerivanje iz vojnoobrazovne ustanove, iz kampova za obuku;
• disciplinski zatvor u trajanju od 45 dana ili duže.

Za državnog službenika

Kazne za državne službenike se suštinski ne razlikuju od opšteprihvaćenih. Međutim, Zakon o radu Ruske Federacije uzima u obzir Zakon o državnoj službi br. 79-FZ, koji predviđa višestruko povećanje mjera odgovornosti zaposlenih, budući da status državnog izvršnog lica zahtijeva poštovanje ograničenja/zabrana i anti -korupcijski zakon.

Član 57. Saveznog zakona opisuje četiri vrste disciplinskih sankcija koje se izriču državnim službenicima. To uključuje:

• ukor;
• komentar;
• otpuštanje;
• upozorenje.

Razlog za kažnjavanje može biti ne samo kašnjenje ili izostanak, već i neispunjavanje službenih dužnosti ili njihovo nepravilno izvršavanje. Jedini uslov je da se sve odgovornosti osobe prvo moraju navesti u opisu posla i usaglasiti sa zaposlenim pod potpisom. Najteža disciplinska sankcija za državnog službenika je otpuštanje, koje se može primijeniti samo u slučajevima utvrđenim zakonom (član 37. Zakona br. 79-FZ):

• ponovljeno neispunjavanje službenih obaveza bez opravdanog razloga;
• jednokratna gruba povreda službene dužnosti (izostanak, alkohol ili drugo opijanje na radnom mjestu, odavanje tajnih podataka, krađa tuđe imovine, pronevjera novčanih sredstava i sl.);
• donošenje neosnovane odluke od strane državnog službenika koji radi u kategoriji „rukovodioci“ koja je za posljedicu imala povredu sigurnosti imovine, oštećenje imovine, njeno nezakonito korištenje i sl.;
• jedno teško kršenje službenih dužnosti od strane državnog službenika koji radi u kategoriji „menadžera“, što je za posljedicu imalo nanošenje štete vladinoj agenciji ili kršenje zakonodavstva Ruske Federacije.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Uključivanje u disciplinsko kažnjavanje je sekvencijalni postupak koji se sastoji od nekoliko faza. To uključuje:

1. Izrada dokumenta kojim se ukazuje na otkrivanje prekršaja (prijava, akt i sl.).
2. Traženje pismenog objašnjenja od krivca sa navođenjem razloga za njegovo postupanje. Ukoliko rukovodilac dobije odbijenicu ili zaposleni ne dostavi dokument u roku od 2 dana, ta činjenica se evidentira posebnim aktom.
3. Poslodavac donosi odluku o krivici i bira kaznu za radnika koji je počinio prekršaj. Za to se procjenjuju svi raspoloživi materijali i uzimaju u obzir okolnosti koje mogu ublažiti krivicu. Nedostatak dokaza ne daje menadžeru pravo da podnese disciplinski postupak.
4. Izrada naloga za izricanje i naknadno izvršenje kazne. Za jedan prekršaj radnik može dobiti samo jednu disciplinsku kaznu.

Redosled kazne

Dokument mora sadržavati potpune podatke o zaposlenom, uključujući njegovo radno mjesto, mjesto rada, činjenicu kršenja s obzirom na važeće propise, opis prekršaja, vrstu izrečene kazne i razloge za to. Popunjen nalog se daje na uvid krivcu koji ga mora potpisati u roku od 3 radna dana. Ako zaposleni odbije da to učini, sastavlja se odgovarajući akt u skladu sa dijelom 6. čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Trajanje disciplinskog postupka

Kazna važi do ukidanja, što može nastati kao posledica otpuštanja radnika. U tom slučaju se od okrivljenog može oduzeti samo opomena ili opomena (uz nastavak radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca). Istovremeno, ukidanje disciplinske sankcije događa se u dva slučaja, prema članu 194. Zakona o radu Ruske Federacije:

• automatski godinu dana od stupanja na snagu kaznenog naloga;
• prijevremenim povlačenjem na inicijativu neposrednog rukovodioca/vođe sindikata ili samog zaposlenog.

Budući da odluku o sankcionisanju donosi poslodavac, prijevremeno ukidanje sankcije mora biti dogovoreno i sa upravom. Automatsko oslobađanje iz kolekcije se dešava bez ikakve dokumentacije. U tom slučaju, sindikat ili neposredni rukovodilac mora sastaviti peticiju upućenu šefu preduzeća (dokument nema obavezan obrazac). Rad sadrži podatke rukovodioca preduzeća, zaposlenog/tima koji je pokrenuo peticiju, obrazloženi zahtev za ukidanje kazne, datum i potpis lica koja su sačinila dokument.

Uklanjanje ovrhe

Ukoliko zaposleni više ne učini prekršaj, po isteku kalendarske godine disciplinski prekršaj se otklanja. Direktor ustanove može sankciju otkloniti i prije isteka ovog roka ako je zaposleni uvidio svoju krivicu i ispravio se. Menadžer donosi ovu odluku:

• na zahtjev tima;
• na zahtjev samog zaposlenog;
• na svoju ruku.

Posljedice disciplinskog postupka

Prema članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ako se ponovljena odluka otkrije prije isteka sankcije, poslodavac ima pravo otpustiti prekršitelja. Osim toga, tokom perioda disciplinske kazne, rukovodilac organizacije može lišiti zaposlenog bilo kakvih stimulativnih isplata (bonusa, bonusa), pod uslovom da je to predviđeno lokalnim regulatornim dokumentima institucije, kao što je povelja, itd. Zaposleni ima pravo žalbe na kaznu uz pomoć inspekcije rada ili suda.

Video

Pet minuta crne ribizle za zimu

Ako se utvrde činjenice o kršenju radne discipline, disciplinski postupak se može primijeniti na svakog zaposlenog u organizaciji. Ova mogućnost je uspostavljena različitim propisima koji regulišu radno zakonodavstvo, uključujući Zakon o radu, disciplinske statute (na primjer, „O Oružanim snagama Rusije“), zakone (na primjer, „O državnim službenicima“) i druge dokumente. Odluku o disciplinskoj odgovornosti donosi rukovodilac preduzeća ili drugo lice kome je ta odgovornost poverena. Šta je disciplinska kazna, kako se ona izriče i ukida, koje vrste odgovornosti su srazmerne određenom prekršaju i drugim sličnim pitanjima biće reči u ovom članku.

Vrste disciplinskih sankcija

Član 192. Zakona o radu Ruske Federacije definira samo 3 vrste zakonskih kazni koje se mogu koristiti:

• ukor;
• komentar;
• otpuštanje.

Često se u praksi raznih preduzeća javljaju slučajevi kada rukovodioci za disciplinske mere koriste strogu opomenu, oduzimanje bonusa, premeštaj na radno mesto sa smanjenom platom, opomene, novčane kazne itd. Sve ove mere se ne mogu smatrati zakonitim. Jedini izuzeci su slučajevi kada su dodatne kazne predviđene lokalnim zakonima ili poveljama.

Na primjer, u odnosu na vojno osoblje, pored standardnih, mogu se primijeniti sljedeće opcije oporavka:

• smanjenje ranga za jedan ili više koraka;
• stroga opomena;
• disciplinski pritvor;
• oduzimanje značke ili drugo otpuštanje;
• prijevremeno otpuštanje;
• isključenje iz obrazovne ustanove ili iz vojne obuke;
• dodeljivanje radnog naloga itd.

Takođe, internim propisima i kolektivnim ugovorima mogu se predvidjeti dodatne mjere. Tek prilikom prijema u radni odnos radnik treba da bude upoznat sa celokupnom listom prekršaja za koje može uslediti odgovornost.

Za svaki prekršaj, zaposlenik može biti podvrgnut najviše jednoj vrsti disciplinskih mjera. Na primjer, ne možete dobiti opomenu zbog izostanka, a kasnije i otpustiti zbog toga.

Ukor kao disciplinska sankcija

Ukor je oblik disciplinske mjere koja se izriče usmeno. Prije primjene mora se tražiti objašnjenje od okrivljenog radnika sa navođenjem svih okolnosti i razloga za prekršaj. Čak i tokom radnog odnosa, građanin mora biti obaviješten o svim vrstama nedoličnog ponašanja za koje može dobiti opomenu od pretpostavljenih.

U opomenu se navodi mjesto, vrijeme, datum, kao i razlozi za primjenu ove vrste kazne. U ovom slučaju opomena se ne upisuje u radnu knjižicu. Ali ako je ovaj zaposlenik naknadno otpušten zbog redovnog kršenja radne discipline, onda poslodavac ima pravo navesti sve epizode ukora u nalogu za otpuštanje i navesti detalje ovog naloga u radnoj knjižici.

Ukoliko poslodavac ne poštuje sve navedene karakteristike izricanja opomene, zaposleni može osporiti kaznu.

Primjedba kao disciplinska sankcija

U suštini, opomena se ni po pravnim posljedicama ni po formi izricanja ne razlikuje od opomene. Jedina razlika je u formulaciji: “primedba” zvuči nešto mekše od ukora.

Otpuštanje kao disciplinska sankcija

Otkaz, kao najtežu disciplinsku meru, rukovodilac može primeniti prema nesavesnom radniku samo po sledećim osnovama:

1. Ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza.
2. Prisustvo slučajeva u kojima je zaposleni ranije bio podvrgnut drugim, blažim vidovima disciplinske odgovornosti.
3. Odbijanje ili nepropisno obavljanje radnih obaveza bez opravdanog razloga. Ako građanin ne može normalno da radi zbog nedostatka normalnih uslova rada ili nedovoljne kvalifikacije, zbog zdravstvenih razloga, njegovo otpuštanje nije zakonito.

Nepravilno ponašanje - osnov za disciplinski postupak

Disciplinska mjera se primjenjuje samo u slučaju prekršaja u radu, i to: za neobavljanje ili loše obavljanje dužnosti od strane zaposlenog ličnom krivicom. Cjelokupna lista prekršaja na radu sadržana je u članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije, u kojem se navodi vrsta odgovornosti koja odgovara određenom prekršaju. Zbog toga poslodavac ima puno pravo da zaposlenog privede određenoj vrsti disciplinske odgovornosti:

• Jednokratno grubo kršenje radne discipline. Primjeri: krađa, pijanstvo na poslu, izostanak, odavanje poslovne tajne i sl. Ukoliko se otkrije bilo koja od navedenih činjenica, poslodavac ima pravo primijeniti po svom nahođenju bilo koju vrstu disciplinske mjere (maksimalno - otkaz).
• Krivi radnje materijalno odgovornih lica. Ovdje je riječ samo o zaposlenima čiji ugovori o radu predviđaju mogućnost dovođenja u finansijsku odgovornost (na primjer, prodavci, blagajnici ili skladištari). Za materijalno loše ponašanje mogu biti podložni otkazu, opomenu ili ukoru.
• Davanje lažnih dokumenata od strane građanina prilikom zapošljavanja. Za ovaj prekršaj obično se primjenjuje otkaz. Međutim, ako je dostavljena lažna isprava o stručnoj spremi, koja nije potrebna za obavljanje postavljenih poslova, onda je otpuštanje takvog radnika nezakonito.
• Neizvršavanje radnih funkcija bez opravdanog razloga. U ovoj kategoriji, prekršaj kašnjenja je prilično čest. Zaposlenik ne može dobiti otkaz jer je jednom zakasnio. Prvo, potrebno je izreći opomenu, ako se ponavlja, opomenu, a tek u slučaju sistematskog odugovlačenja može se donijeti odluka o razrješenju.

Disciplinske sankcije za izostanak

Izostanak je težak prekršaj za koji rukovodilac može podvrgnuti zaposlenom bilo koju vrstu disciplinske mjere, sve do i uključujući otpuštanje (čak i ako se radi o jednokratnoj pojavi). Najteža stvar u ovom pitanju je tumačenje koncepta „izostajanja sa nastave“. U ruskom zakonodavstvu to je definisano kao odsustvo zaposlenog sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od tri sata tokom radnog dana. Izostanak se može smatrati nedolaskom na posao, odnosno neprekidnim odsustvom s posla tri sata ili cijeli dan ukupno. Primjer: zaposleni je kasnio jedan sat, a zatim je napustio radno mjesto bez dozvole 1 sat i 40 minuta i otišao pola sata ranije nego što je očekivano; Ovaj dan mu se može računati kao izostanak.

Radi se o tome da se zaposleni nalazi na svom konkretnom radnom mestu - u kancelariji, za mašinom itd. Ako nije bio na radnom mestu duže od tri sata, ali je bio prisutan na teritoriji preduzeća, čak i ako jeste ne obavlja svoje službene dužnosti, računa se na ovaj dan Poslodavac nema pravo na plaćanje izostanaka. Ova situacija u većoj mjeri potpada pod koncept povrede radne discipline, za koju poslodavac može izreći opomenu ili opomenu, ali ne i otkaz.

Radnje koje se mogu kvalifikovati kao izostanak sa nastave:

1. Neovlašteno korištenje slobodnih dana ili odlazak na godišnji odmor bez odobrenja.
2. Neovlaštena zamjena smjena, osim u situacijama kada se vrši u roku od jednog dana. U ovoj situaciji govorimo o kršenju radne discipline, a ne o izostanku.
3. Nedolazak na posao na koji je zaposlenik legalno premješten.
4. Odsustvo sa posla na praznik ili neradni dan, pod uslovom da je proglašen radnim danom. Ali angažovanje zaposlenog na rad bez njegovog pristanka na neradni dan je nezakonito.
5. Napuštanje radnog mjesta od strane osobe nakon što je završila obrazovnu instituciju pri slanju u dato preduzeće da radi na određeno vrijeme. Međutim, nedostatak mladog specijaliste da se pojavi kod dodijeljenog poslodavca ne može se smatrati izostankom s posla, jer među njima još ne postoji radni odnos.
6. Nedolazak upućenog radnika u preduzeće u koje je raspoređen.

Odsustvovanje zaposlenog sa radnog mesta iz opravdanih razloga ne smatra se odsustvom, i to:

• katastrofa;
• poremećaji u radu transportnog sistema;
• bolest samog zaposlenog ili potreba da se brine o bolesnom članu porodice;
• polaganje sjednice bez odsustva;
• odsustvo sa posla uz dozvolu ovlašćenih rukovodilaca preduzeća i sl.

Disciplinska odgovornost rukovodioca

Imajući u vidu da odluku o izricanju disciplinske sankcije donosi rukovodilac preduzeća, postavlja se sasvim logično pitanje – da li je moguće pozvati direktora organizacije na odgovornost? Budući da je direktor, kao i svaki drugi zaposlenik preduzeća, dužan da poštuje pravila utvrđena ne samo zakonskim aktima, već i lokalnim dokumentima (uputstva o zaštiti na radu, propisi o radu u pravnom licu, itd.). Pored toga, rukovodilac mora da ispunjava svoje funkcionalne obaveze i sprovodi odluke viših organa. Stoga, u slučaju nepoštovanja uslova radne discipline ili nesavjesnog vršenja službenih dužnosti, direktor može biti podvrgnut i disciplinskom postupku.

Ovaj postupak mogu pokrenuti sami zaposleni u organizaciji preko predstavničkog tijela zaposlenih (sindikalnog odbora) ili poslodavca. Problem je što je prilično teško pratiti koliko je menadžer disciplinovan u ispunjavanju zahtjeva radne discipline. Činjenica je da specifična priroda posla većine režisera uključuje i putujuću prirodu posla. Ali vrlo je jednostavno odrediti koliko dobro direktor obavlja svoje funkcije analizom računovodstvenog i statističkog izvještavanja organizacije.

Za učinjeno nedolično ponašanje, rukovodilac može biti podvrgnut standardnim vrstama disciplinskih mjera – ukor, opomena ili otkaz. Njih nameće vlasnik organizacije ili poslodavac.

Postupak primjene disciplinskih sankcija

Disciplinski postupak se sastoji od sljedećih faza:

1. Poslodavac daje mogućnost zaposlenom da u pisanoj formi objasni razloge svog nedoličnog ponašanja. Ako se to odbije, osoba kojoj je povjerena takva dužnost (direktor, šef kadrovske službe ili strukturne jedinice) sastavlja akt u kojem se navodi mjesto i vrijeme sastavljanja dokumenta, puna imena osoba koje su sačinile akt. i počinio prekršaj, suštinu prekršaja, obrazloženje zaposlenog za ovu činjenicu ili naznaku da odbije davanje objašnjenja i sl.
2. Pribavljanje od rukovodioca strukturne jedinice u kojoj je počinilac prekršaja, dokaza o počinjenom prekršaju (na primjer, satnica u kojoj je naznačeno vrijeme odsutnosti zaposlenog), kao i njegovog mišljenja o tome kojoj vrsti disciplinske sankcije odgovara na težinu počinjenog djela.
3. Rukovodilac organizacije donosi odluku o krivici zaposlenog. Pri tome uzima u obzir olakšavajuće okolnosti (ako ih ima).
4. Direktor donosi naredbu o izricanju disciplinske sankcije. Uzorak toga možete pronaći u nastavku. Zaposlenog treba upoznati sa naredbom u roku od tri radna dana od dana njenog objavljivanja. Ako odbijete da potpišete nalog, sastavlja se odgovarajući akt.

Uslovi izricanja i rokovi primjene disciplinskih sankcija

Za disciplinske evidencije tipični su sljedeći rokovi: 1 mjesec i šest mjeseci. Ako je nakon izvršenja krivičnog djela već prošao mjesec dana, izricanje kazne postaje nemoguće. U računato vrijeme ne ulaze periodi kada je zaposlenik na godišnjem odmoru ili bolovanju. Maksimalni vremenski period na koji zaposleni mora biti priveden disciplinskoj odgovornosti je 6 mjeseci. Ovaj rok se može produžiti na dvije godine samo ako se u preduzeću izvrši sveobuhvatna revizija finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizija.

Uklanjanje disciplinskog postupka

Ako u roku od godinu dana od izricanja kazne zaposleni savjesno ispuni svoje obaveze i ne bude ponovo priveden disciplinskom postupku, kazna se automatski ukida, a smatra se da prekršilac nije podlijegao disciplinskom postupku.

Postoje slučajevi kada se odgovornost prijevremeno otklanja. Najčešće se to dešava na inicijativu rukovodioca preduzeća ili na zahtev rukovodioca strukturne jedinice ili sindikalnog odbora. Sam prekršilac može inicirati ukidanje kazne tako što će lično uputiti takav zahtjev poslodavcu.

Kada se donese odgovarajuća odluka, mora se donijeti naredba o ukidanju disciplinske sankcije. Uzorak toga možete pogledati ovdje.