22 Апр

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое прогул и как правильно его оформить.

Сегодня вы узнаете:

1. Что такое прогул;
2. Какие причины уважительные и неуважительные, для пропуска работы;
3. Как правильно подтвердить, что сотрудник не пришел на работу.

Что такое прогул

Прогул на работе – это невыход подчиненного на работу более чем на 4 часа.

Если работник нарушил условия , не стоит выносить поспешное решение и увольнять. Главное, выяснить причину.

Стоит принимать к сведению, что есть исключения. Если подчиненный накануне позвонил начальнику и по телефону озвучил, почему не сможет выйти на работу – это не считается прогулом без уважительной причины.

Но, не все так просто. Если возникнет спорная ситуация, необходимо подтвердить, что начальник был оповещен. В этом случае помогут только свидетели или запись телефонного разговора.

Также стоит учитывать, что обязанности у сотрудников разные и если невыход одного многие могут даже не заменить, то невыход другого может отразиться на прибыли всего предприятия.

Пример: если вы обычный секретарь, но ничего страшного в компании не случится во время вашего отсутствия. Но если вы главный инженер, который отвечает за запуск оборудования и начало производна на весь день – то тут потери могут быть колоссальные.

Причины прогула

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто , поскольку безответственные люди компании не нужны.

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

• Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
• При желании устроить себе выходной;
• Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
• Пребывание в медицинском вытрезвителе;
• Если покинул работу раньше, чтобы успеть на .

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Условия для признания прогула

Каждый работодатель должен знать, как правильно оформлять документы, если сотрудник не явился на работу. Все дело в том, что если оставить данный вопрос на потом, дождаться сотрудника и оформить все задним числом, можно получить наказание.

В судебной практике встречаются процессы, когда гражданина лишали основной работы, и он выигрывал дело, доказывая, что были нарушения в оформлении прогула. При этом гражданин еще получал денежную выплату в качестве компенсации. Бывает и такое, причем в последнее время все чаще. Вывод – работодатель должен все делать не только правильно, но и вовремя.

При каких условиях начальник может расценить неявку как прогул:

• Когда подчиненный отсутствовал меньше 4 часов за всю рабочую смену . Тут есть один важный нюанс, который стоит учитывать. Все дело в том, что за некоторыми работниками строго закрепляется рабочее место, в то время как за другими нет. И если сотрудник, за которым место не закреплено, пришел, но был не на своем рабочем месте, а на территории работодателя – это не признается прогулом. При этом неважно, помогал он кому-то другому или просто отдыхал и пил кофе.
• Когда подчиненный опаздывает больше чем на 4 часа . В данном случае есть тоже небольшой нюанс, согласно которому не считается прогулом, если рабочий опоздал ровно на 4 часа. Как говорится, пришел ровно и ни минутой больше.
• Если в течение всего дня подчиненный не вышел на работу и не предоставил подтверждение . Тут, как говорится «нет прощения» и наказание вполне заслужено.

Неявка по уважительной причине

1. Невыход из-за болезни.

Никто не застрахован от заболеваний и травм, и зачастую гражданин не выходит на работу из-за болезни. Конечно, можно обратиться в медицинское учреждение и получить больничный лист, но не всегда есть такая возможность. Хотя некоторые просят просто подтверждающий документ, что находились на приеме у врача.

Что касается травм, то тут можно учитывать переломы, которые могут вывести из трудоспособности на несколько дней, или ушибы и растяжения.

Помимо собственной болезни, следует учитывать, что заболеть может ребенок или ближайший родственник. В таком случае необходима справка от врача.

1. Проведение медицинского осмотра.

Есть работа, приступать к которой можно только после прохождения . Этого требуют садики, общепиты и многие другие. В результате этого работодатель может в сделать обязательное требование, согласно которому его подчиненный обязан проходить осмотр в течение года, один или два раза.

Получается, если гражданин не пребывал на своем рабочем месте по причине прохождения медицинского осмотра, это не считается прогулом. Но не стоит забывать, что принять личное решение, когда проходить осмотр, подчиненный не может, данное действие необходимо согласовать с начальством и лучше в письменной форме.

1. Участие в судебном процессе.

По закону, любого человека могут вызвать в суд, в качестве потерпевшего или свидетеля. В таком случае неявка будет считаться вынужденным прогулом, который не наказуем.

1. Коммунальная авария.

В любой момент может случиться коммунальная авария в результате которой вы не сможете выйти на работу: залили соседей, прорвало трубу, произошла утечка газа или случился пожар.

1. Задержка заработной платы.

Приказ доводится до сотрудника в письменной форме. После подписания вся документация помещается в личное дело.

Не стоит забывать, что принимая подчиненного на работу, каждый начальник должен четко объяснить, какое наказание применяется за нарушение трудового договора.

Как оформить прогул без увольнения

Хорошо, когда руководитель принимает решение оставить сотрудника, но прогул без увольнения оформляет согласно всем установленным правилам.

Рассмотрим процедуру оформления:

1. Составления акта.

В обязательном порядке составляется акт, в котором прописываются все персональные данные сотрудника, который нарушил условия договора. Помимо этого, указываются сведения работодателя и двух свидетелей.

Все лица, которые будут фигурировать в акте, должны его подписать – это важно. После подробно описывается, когда и сколько подчиненный отсутствовал по собственному желанию на рабочем месте. Ну и завершить акт нужно вынесением решения – что получает сотрудник за свою халатность.

1. Докладная записка.

Это второй обязательный документ, в котором также указывается причина нарушения и сроки самовольного прогула. К записке прикрепляется акт и передается руководителю компании.

1. Приказ.

Только как уполномоченный сотрудник получит все документы, он готовит приказ. Первым подписывает и изучает приказ руководитель, после, его доводят до нарушителя трудового договора.

Согласно закону на подготовку приказа и ознакомление отводится 3 дня. Если сотрудник не согласен с решением и отказывается подписывать, составляется акт. Готовят акт в присутствии свидетелей, в котором фиксируется, что рабочий отказался подписывать документ.

Как оформить прогул с увольнением

Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

Чтобы все грамотно оформить, следует:

• Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
• Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

Еще раз отметим, поскольку это крайне важно, согласно закону, объяснительная – это основной документ, который требуется при увольнении подчиненного. Если в течение 2 дней сотрудник не предоставит ее, составляется соответствующий акт и приказ на увольнение.

Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.

Как только все документы подготовлены, составляется приказ на увольнение. Согласно закону, работодатель может уволить сотрудника в течение месяца начиная с того момента, как выяснилось нарушение. Конечно, после указанного времени он тоже может разорвать трудовые отношения, но уже по другой причине.

Одним из самых распространенных оснований для увольнения является увольнение за прогул. Для того, чтобы впоследствии суд не признал такое увольнение незаконным, необходимо внимательно отнестись к оформлению документов и соблюдению процедуры увольнения.

Понятие прогула

Первое, что поможет минимизировать судебные риски признания увольнения за прогул незаконным, - правильное определение понятия «прогул».
Важно учитывать, что прогул - это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

• сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
• сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
• сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
• сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
• сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.

Таким образом, первым шагом процедуры увольнения за прогул является квалификация действий сотрудника: если они подпадают под один из пяти перечисленных выше случаев, можно запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнять сотрудника за прогул.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Если действия сотрудника можно квалифицировать как прогул, то дальнейшие шаги необходимо осуществлять по следующей схеме:

• оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, унифицированная форма не предусмотрена. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, времени его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.
При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам);

• выяснение причин.

Следующий шаг порядка увольнения работника за прогул - выяснение обстоятельств прогула. Необходимо помнить, что увольнение в данной ситуации - это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания - замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.
Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 ТК РФ) в свободной форме.
Несмотря на то, что процедура затребования объяснений в действующем законодательстве не регламентирована, рекомендуется составить уведомление о необходимости объяснить причины прогула и вручить сотруднику под его личную подпись. У сотрудника будет два рабочих дня на дачу объяснений.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом.
Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений;

• применение дисциплинарного взыскания.

Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг пошаговой процедуры увольнения за прогул - применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по

Увольнение за прогулы обычно представляет собой неординарную задачу для кадрового работника, в связи с чем представленный порядок увольнения за прогул в виде пошаговой инструкции, актуальной для 2018 года, будет полезным как для работников, так и для работодателей.

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены основания, по которым работодатель имеет законное право расторгнуть действующий трудовой договор с работником за прогулы. Однако, на практике, получив «увольнение по статье» в свою трудовую книжку, даже самые отпетые прогульщики могут не соглашаться с увольнением, берутся оспаривать увольнение, даже если оно было объективно справедливым и законным.

Чтобы исключить риски таких споров, которые отнимают много сил и времени, нужно четко представлять весь процесс, как правильно уволить того или иного работника за прогулы. В идеале, у каждого специалиста по кадровому делопроизводству должна быть написана пошаговая подробная инструкция увольнения сотрудника за прогул, а также должен иметься образец каждого уведомления, акта и приказа, которые необходимы для того, чтобы оформление прогула было правильным.

Сначала нужно определиться, что же такое прогул. Ст. 81 ТК РФ (пункт 6, часть 1) разъясняет, что прогулом принято считать отсутствие человека на его рабочем месте в течение более четырех часов подряд или на протяжение всей его рабочей смены, вне зависимости от ее продолжительности. При этом важно, были ли у него уважительные причины на это.

Работодатель вправе расторгнуть договор после однократного такого нарушения. Также возможно увольнение за длительный прогул.

Для того, чтобы схема увольнения за прогулы была ясна даже не профессиональному кадровику, необходима пошаговая инструкция, актуальная в текущем 2018 году.

Обычно подписи ставят обнаружившие факт прогула лица, а также сотрудник отдела кадров или иное должностное лицо, ответственное за процедуру оформление прогула. Собранные документы регистрируются в порядке, установленном у данного работодателя. Как правило, — в соответствующих журналах учета или регистрации.

Шаг 2. Уточняем, нет ли ограничений по увольнению данного сотрудника по инициативе работодателя

Следует помнить, что статья 261 ТК РФ прямо запрещает по любому основанию по инициативе работодателя кроме случаев, когда происходит ликвидация организации, либо в связи с закрытием индивидуального предпринимателя. Другими словами, даже если беременная женщина будет ежедневно прогуливать работу, уволить за прогул ее нельзя.

Шаг 3. Проверяем сроки, законодательно установленные для увольнения за прогул

Очевидно, что дата увольнения за прогул не может быть позже самого прогула на несколько лет. В статье 193 ТК РФ определены предельные сроки увольнения за прогул. Этот срок равен одному месяцу со дня обнаружения проступка. Он может быть продлен на время пребывания сотрудника на больничном или в отпуске, а также на время, которое будет необходимо для запроса и учета мнения представительного органа работников, если таковой имеется в организации.

Иногда о совершении прогула становится известно не сразу. Тода при обнаружении факта прогула, нужно убедиться, что не упущен срок применения взыскания. Он составляет шесть месяцев со дня прогула. В данный срок не включено время на ведение производства по уголовному делу.

Шаг 4. Запрашиваем у работника письменное объяснение его отсутствия на рабочем месте

Для этого должно оформляться официальное уведомление о необходимости предоставить объяснение по поводу отсутствия на работе в письменном виде. Документ необходимо подготовить в двух экземплярах, чтобы каждая из сторон получила по одному. Уведомление регистрируем в принятом в данной организации порядке. Иногда это журнал регистрации уведомлений, актов и служебных записок, иногда, если штат компании невелик, это может быть общий журнал учета кадрового документооборота.

Один из экземпляров уведомления при свидетелях работодатель вручает работнику. На оставшемся экземпляре (экземпляр работодателя) работник расписывается под тем, что он ознакомлен с уведомлением, и один экземпляр получил на руки.

На предоставление письменного объяснения работнику по законодательству дается два рабочих дня. Предоставленное в этот срок письменное пояснение прогуливающего работника, необходимо зарегистрировать в соответствующем журнале и принять к рассмотрению.

В случае, если работник отказался от предоставления письменных объяснений, следует все равно подождать положенные два дня на случай, если он переменит свое решение и все же воспользуется своим правом на предоставление объяснений. Иначе, если дело дойдет до трудового спора, суд может счесть, что такое право ему предоставлено не было, и восстановить его на работе. Такая судебная практика существует.

Если установленный срок истек, а объяснение работником предоставлено не было, то необходимо оформить об этом официальный акт, который также необходимо аккуратно зарегистрировать.

Отсутствие письменного объяснения от сотрудника не является преградой для применения положенного дисциплинарного взыскания, если соблюдена вся процедура увольнения за прогул(ы).

Шаг 5. Рассмотрим все обстоятельства совершения прогула

Шаг 6. Проверяем уважительность причины прогула

Порядок увольнения работника за прогул(ы) предусматривает, что увольнение по данной статье возможно только если работником не предъявлено уважительных причин непоявления на работе.

При этом увольнение за прогул в данном случае не обязанность, а право работодателя. Если, проанализировав все обстоятельства совершения проступка, работодатель примет решение не увольнять работника, а ограничиться наложением на него замечания или выговора, это его законное право. Также может быть принято решение вообще не применять никаких дисциплинарных взысканий. В таком случае пошаговая процедура увольнения работника за прогул(ы) на этом прекращается.

Однако все собранные уведомления, объяснения и акты имеет смысл сохранить в личном деле работника на случай повторения ситуации.

Если же, рассмотрев все документы и приняв во внимание все объяснения, руководство примет решение об увольнении за прогул, то актуальны следующие шаги инструкции.

Шаг 7. Оформление приказа об увольнении

Изданный приказ подписывается уполномоченным на совершение данных действий должностным лицом, регистрируется в журнале приказов или другим установленным в данной организации способом.

Следует удостовериться, что работник на момент увольнения не находится в отпуске или не является временно нетрудоспособным. В указанные периоды увольнение сотрудников по инициативе работодателя незаконно (статья 81 ТК РФ). В таком случае увольнение работника нужно будет отложить до окончания данного периода.

Шаг 8. Ознакомим сотрудника с приказом об увольнении под подпись

Если уволенный работник с приказом ознакомлен, и засвидетельствовал это своей подписью, приказ необходимо зарегистрировать. Если приказ нет возможности довести до сведения работника, либо он отказывается ставить на нем свою подпись, об этом производится соответствующая запись на самом приказе (ч.2 ст.84.1 ТК РФ). При факте отказа работника ознакомиться с изданным приказом об увольнении, необходимо составить и зарегистрировать акт (ч.6 ст.193 ТК РФ).

Шаг 9. Производим расчет с работником

Шаг 10. Вносим запись о состоявшемся увольнении в трудовую книжку, дублируем запись в личную карточку Т-2

Работник заверяет данные записи своей подписью в личной карточке. Также при увольнении необходимо проверить, чтобы каждая внесенная данным работодателем запись в трудовую (о приеме, о переводе на другую работу, об увольнении) была продублирована в личной карточке. И напротив каждой – стояла подпись увольняемого сотрудника.

Шаг 11. Изготавливаем копию трудовой книжки

Копия должна храниться в архиве организации на случай, если понадобится достоверная информация о стаже уволенного, например, для ФСС РФ.

Шаг 12. Выдача работнику его личной трудовой книжки

В классической ситуации выдача трудовой книжки производится в последний день работы. Иногда это не представляется возможным по причине отсутствия работника или отказа ее получать. В таком случае прежде всего оформляется соответствующий акт, а работнику высылается официальное уведомление об увольнении и необходимости лично прийти за трудовой книжкой либо дать письменное согласие на то, чтобы представитель работодателя отправил ее по почте.

Уведомление регистрируется. Если сотрудник, не согласный получать свою трудовую книжку сразу после увольнения, через какое-то время обращается к работодателю за ней, то ее следует выдать ему в течение трех дней (рабочих) со дня письменного обращения работника.

Шаг 13. Подтверждаем факт выдачи трудовой книжки

В любой организации, где работает хоть один сотрудник, должна вестись Книга учета движения тр. книжек и вкладышей. В ней фиксируется такая информация как дата приема каждого сотрудника на работу и, соответственно, получения его трудовой книжки на ответственное хранение.

При выдаче книжки работнику необходимо внести запись об этом в Книгу учета. Также проставляется дата увольнения и дата выдачи на руки трудовой книжки. Бывший работник лично должен расписаться в подтверждение факта получения документа.

Шаг 14. Выдача работнику дополнительных документов

Выдаем уволенному справки, где содержатся сведения о сумме его заработка. Обязанностью работодателя является выдача каждому уволенному сотруднику определенных законом справкок (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ). Часто сотрудники, увольняясь, ожидают автоматически получить также справку 2-НДФЛ. Однако обязанность работодателя выдать данную справку наступает только если сотрудник обращается с письменным заявлением о ее выдаче.

Статья 81 Трудового Кодекса России говорит о том, что прогул – это один из видов намеренного нарушения работающим правил, норм и стандартов дисциплины, из-за которого этого работника можно уволить.

Но что на самом деле является прогулом, как производится увольнение за прогул, и как поступать сторонам трудовых взаимоотношений в случае прогула?

Прогул – это отсутствие работающего на его месте в течение четырех или более часов без уважительных на то причин.

Если проанализировать ТК России, можно понять основные признаки:

1. Отсутствие работающего на его месте свыше 4 часов или больше (включая также и то, что он исчез на целый день).
2. Наличие доказанной вины того сотрудника, который прогулял работу.
3. Нарушение норм и правил, оформленных Законом о трудовых взаимоотношениях. Речь идет о нарушениях регламента рабочего времени или установленных в компании правил пребывания сотрудника на рабочем месте в течение рабочего времени.
4. Работодатель лично осуществил проверку всех обстоятельств совершенного работником нарушения трудовой дисциплины, а также смог подтвердить это деяние документами.

Важный момент! Законодательно не существует классификации прогулов (к примеру, у нарушений трудовой дисциплины есть своя квалификация – неподчинение руководству, нарушение правил безопасности, срыв рабочего процесса и другие моменты). Другими словами, прогул – это отсутствие на рабочем месте, и не более того. Он разделяется только на виды по количеству и продолжительности.

Отсутствие классификации может быть полезным для сотрудника, особенно если из-за прогула работодателем инициируется пошаговая процедура увольнения за прогул со схемами и с образцами документов. Учитывая все алгоритмы увольнения, есть возможность оспорить решение руководителя.

Виды прогулов

При увольнении за прогулы, в пошаговых инструкциях по увольнению написано о таких видах прогулов, как:

1. Кратковременные. При такой категории у работодателя есть хотя бы некоторые важные сведения о том, где во время отсутствия находится сотрудник, или имеет возможность общаться с ним посредством телефонной или интернет-связи.
2. Неоднократные. Такая категория говорит о неоднократной неявке трудящегося на рабочее место. Обычно речь идет о том, что сотрудник пропустил работу более 2-3 раз в году.
3. Длительные. Речь идет о непосещении рабочего места в течение нескольких суток, недель или даже месяцев, причем никаких уважительных причин отсутствия нет, как и связи с сотрудником.

Что будет работнику, если он не появляется на работе?

Если руководство знает об отсутствии трудящегося в течение 4 часов или больше, оно имеет полное право применить к своему работнику взыскания дисциплинарного характера.

Согласно статье 192 ТК России, санкция будет возникать в тех случаях, когда работник ненадлежащим образом исполняет обязанности, закрепленные в договоре.

Причины и процедура

Уважительная причина

Следует помнить о том, что далеко не каждое отсутствие человека на работе может быть неявкой. Есть целый ряд обстоятельств (форс-мажорных, жизненных), которые могут быть официально признаны уважительными. Такие нельзя отнести к отсутствию на месте.

К основным причинам, по которым трудящегося нельзя уволить за прогул, относятся следующие:

1. Обращение гражданина за помощью в медицинские учреждения из-за ухудшения самочувствия, сопровождения пострадавшего, оказания ПМП, оформление больничного или уход за ребенком.
2. Прохождение вакцинации, осмотра, освидетельствования.
3. Участие в государственных заданиях, заседаниях суда и некоторых других следственных мероприятиях.
4. Участие в митингах и забастовках.
5. Невыход из-за невыплаты заработной платы.
6. ЧП (авария, ДТП, задержка транспортных средств).
7. Обстоятельства, которые никак не зависят от человека (катаклизмы, наводнения, оползни).

Что может быть доказательством уважительной причины?

1. Если речь идет об участии гражданина в митинге или забастовке, ему необходимо предъявить соответствующую справку из медицинского учреждения или органов правоохранения. Это должны быть правильно заполненные по образцам документы.
2. Если это какие-либо непреодолимые и независимые от человека обстоятельства, то об их наличии работодатель узнает самостоятельно из СМИ.

Важный момент! Только при наличии определенных документов, которые могут подтвердить обоснованность прогула, процесс увольнения работника нельзя осуществить.

Разновидности взысканий

В действующем Трудовом Кодексе есть несколько разновидностей санкций.

К основным разновидностям взысканий можно отнести следующие:

1. Выговор, если трудящийся прогуливал работу нечасто.
2. Замечание.
3. Полное расторжение договора трудовых отношений согласно инициативе самого работодателя.

Важный момент! У первых двух вариантов нет уточнений, согласно ТК России, по части правовых оснований, поэтому разграничивать их сложно. У этих двух видов взыскания дисциплинарного характера есть одни и те же сроки применения. Это могут быть взыскания в любой форме (оформление письменно или устно).

Если выговоры были получены многократно, работодатель имеет право применить третий способ взыскания, то есть произвести такую процедуру, как увольнение работника. Таков основной порядок увольнения за прогул.

Когда можно увольнять?

Обязанность руководителя – доказать то, что причина отсутствия работника не относится к уважительной, причем он имеет право произвести процесс увольнения согласно принятому порядку. В противном же случае работник может опровергнуть распоряжение или обратиться в суд.

Основные признаки того, что это был прогул

1. Работник или полностью пропустил свою смену (даже при условии, что смена длится 1-2 или 3 часа), или 4 часа от смены.
2. Работника официально нет на месте.
3. Неявка была совершена без уважительной причины.
4. Вещественные и законные доказательства отсутствуют.

Основные признаки того, что это не прогул

1. Прогуливающий работник отсутствовал менее 4 часов.
2. У работника нет своего личного места для работы, поэтому он находится в каком-нибудь другом месте и помещении.
3. У работника не было возможности для того, чтобы осведомить своего непосредственного руководителя об отсутствии.
4. Причины уважительного характера для неявки.

Инструкция по увольнению

Процедура увольнения сотрудника за один или несколько прогулов состоит из нескольких этапов:

1. Проверка документации и факта неявки.
2. Выяснение причин отсутствия на месте для работы.
3. Решение и приказ о назначении взысканий.

На каждом из этих этапов любые, даже незначительные, неточности или ошибки могут стать причиной судебного иска от сотрудника. В таком случае приказ об увольнении будет аннулирован, уволенному работнику выплатят компенсацию и восстановят его в должности. Поэтому необходимо внимательно следить за каждым из этапов увольнения за прогулы.

Первое, что необходимо сделать – это оформить акт о неявке пропавшего труженика. Этот документ является одним из основных освидетельствований нарушения дисциплины труда.

Акт составляется согласно следующей схеме:

1. Заглавие (это может быть такой документ, как акт о прогулке, отсутствии на месте). Официально допускаются различные варианты названия документа.
2. Дата и адрес составления.
3. ФИО человека, составляющего акт (чаще всего это руководитель или непосредственный начальник).
4. ФИО человека, подозреваемого в неявке.
5. Все возможные обстоятельства совершенного прогула (это может быть период времени, в течение которого трудящегося не было, действия руководителя).
6. Дата составления акта с подписями свидетелей и участников акта.

Важно! Акт необходимо составить в тот самый день, который был пропущен из-за прогула.

Даты и периоды увольнения

Дата соответствующего приказного документа об увольнении трудящегося должна полностью совпадать с датой принятия решения о прекращении отношений.

Важный момент! Приказ нельзя оформить раньше, чем датой предоставления сотрудником объяснения, акта или причины своего отсутствия на месте. Также приказ нельзя оформить позднее, чем месячный срок со дня неявки.

Также нельзя оформлять документы задним числом, так как они должны полностью отражать даты издания. Единственным исключением может быть длительный прогул сотрудника при необъяснимых обстоятельствах. Дата увольнения за неявку – дата последнего рабочего дня, если работодатель решил прекратить трудовые взаимоотношения. А если он не появится за всю смену, то официальным увольнением является та дата, которая предшествовала этому событию (согласно статье 84.1 ТК России).

Компенсации и финансовые выплаты

После расторжения отношений по договору работодатель должен произвести выплаты по расчету. Что может получить работник в таком случае:

1. Расчет за каждый отработанный час.
2. Компенсация за каждый день отпуска, который не использовался.
3. Оплата больничного до увольнения.
4. Компенсация всех командировочных, включая также хозяйственные, финансовые расходы, не производившиеся до того дня, когда было решено уволить сотрудника.

Нюансы для различных категорий

В отношении прекращения трудовых отношений из-за прогулов для некоторых категорий работников можно отметить следующие моменты. Они касаются того, каких видов трудящихся увольнять запрещено:

1. Беременные женщины.
2. Матери-одиночки с детьми до 14 лет.
3. Многодетных родителей с детьми до 3 лет.
4. Единственных кормильцев ребенка-инвалида до 18 лет.

Важный момент! Увольнение сотрудников, работающих по совместительству, равно как молодых специализированных работников, происходит согласно общим основаниям. То же самое относится и к тем, кто работает на государственных должностях, и к тем, кто является военнослужащим.

В том случае, если работник не забыл письменно уведомить непосредственного работодателя об отказе от дополнительной работы за 3 дня, это не будет квалифицироваться, как прогул.

Вывод

Увольнение работающего гражданина из-за прогулов – это очень неприятная процедура, способная испортить отношения между сторонами трудовых взаимоотношений, поэтому важно знать, как правильно уволить работника. Также увольнение из-за прогулов может вылиться в сложности при процессе поисков работы в дальнейшем. Однако не стоит переживать по этому поводу – достаточно вовремя сделать правильные выводы, чтобы не повторять ранее совершенных ошибок.

Также сторонам важно осознавать ответственность при увольнении по такому же принципу. Если же процедура увольнения не была проведена согласно законодательству, или же если работодатель самостоятельно допустил хотя бы одно незначительное нарушение, работник имеет полное право на то, чтобы обратиться в суд для отстаивания своих прав в ходе судебного делопроизводства.

Бывают ситуации, когда сотрудник долго не приходит на работу без уважительной причины. У руководителя появляется основание применить жесткую меру дисциплинарного воздействия – уволить за прогул.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Такая процедура должна выполняться в определенной последовательности, соблюдая сроки и правила оформления документов.

Законодательная база

Нормативную базу составляют:

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 142, 193, 261, 392, 140.
• Постановление №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

С текстом документов можно ознакомиться тут:

Что принято считать прогулом?

Прогул – отсутствие сотрудника на рабочем месте свыше четырех часов. К нему приравнивается ситуация, когда руководство заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации:

• произвольное использование ;
• выход в основной или вне графика или без разрешения начальника;
• отказ отработать две недели при .

Возможно два варианта развития событий в дальнейшем:

• причина оказывается весомой, имеются подтверждающие документы – нельзя наказывать за прогул;
• сотрудник отсутствовал без уважительной причины — возможно принятие мер по взысканию (на усмотрение руководства).

При наказании учитывается степень ущерба предприятию и сложившиеся обстоятельства. Также нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства и локальных актов.

Последствия для прогульщика могут быть разными:

• предупреждение;
• выговор в письменной форме;
• увольнение.

К уважительным причинам невыхода на работу относится:

• обращение за медицинской помощью;
• нахождение на или уход за нетрудоспособными родственниками;
• прохождение медосмотра, обязательного для ряда специальностей;
• участие в следственных действиях, в суде.

Уважительная причина подтверждается документально (справка, листок нетрудоспособности и т. п.).

При задержке оплаты труда на 15 дней сотрудник имеет право приостановить деятельность, пока не будет произведен расчет.

Однако он должен письменно уведомить руководство о намерении.

Что делать, если сотрудник не явился на работу?

В первую очередь, начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает время и продолжительность отсутствия.

После этого специалист отдела кадров делает отметку в табеле, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии, а бухгалтерия приостанавливает начисление заработной платы.

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода.

Если этого сделать не получается, отправляет заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную.

• После благополучного получения письма отводится срок в два дня (максимум неделя) на предъявление объяснительной.
• При возврате письма с отметкой о неполучении рекомендуется обратиться к соседям, участковому и другим людям. Если уволить работника без разбирательств, а причина окажется уважительной, суд потребует восстановления.

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы

Принимая решение о расторжении контракта с сотрудником, вам понадобится документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

• отметка в табеле;
• акт об отсутствии на рабочем месте;
• уведомление, отправленное домой с просьбой выйти на работу.

Кадровым специалистам нужно строго соблюдать порядок и процедуру увольнения за прогул.

Процесс состоит из следующих этапов:

• Фиксация факта неявки в рабочее время – составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому пишется в произвольной форме. Текст содержит дату, время и длительность отсутствия. Пример показан на рисунке (файл 2).
• Акт заверяется подписями минимум трех свидетелей. Если сотрудник отсутствовал несколько дней, то документ составляется по отдельности на каждый из них. Проставляется только актуальная дата, оформление поздним числом делает его недействительным.
• Предоставление акта и требование объяснительной. Все это происходит сразу после возвращения работника на предприятие. Он обязан указать уважительные причины отсутствия и доказательства. По Трудовому кодексу на подготовку документов отводится 2 дня. В случае невыполнения или отказа создают акт о непредоставлении объяснительной. Сотруднику понадобится подписать его при трех свидетелях.
• Составление докладной записки. К ней прикладывается объяснительная, все передается руководителю предприятия.

Пример акта:

Пример объяснительной записки работника:

Бланк докладной записки:

На основании полученных пояснений принимается решение о том, последует ли увольнение за прогул.

Если причину считают неудовлетворительной, кадровый работник издает соответствующий приказ - он составляется по специальному шаблону (форма Т-8):

Документ должен оформляться грамотно, строго соблюдая законодательные нормы. Малейшее несоответствие станет основанием для оспаривания решения.

Основные требования:

• вписывается дата прекращения действия договора;
• проставляется ссылка на причину увольнения;
• перечисляются документы, подтверждающие факт прогула.

В течение трех суток с момента издания приказа необходимо ознакомить прогульщика. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

В табеле учета рабочего времени буквенный код «НН» заменяется на «ПР» — прогул.

Вносятся сведения об увольнении в личную карточку. Обязательно наличие подписи сотрудника.

Делается запись в трудовой книжке о расторжении договора - графы должны содержать:

• №1 – порядковый номер;
• №2 – дату происшествия;
• №3 – сведения об увольнении и ссылка на закон;
• №4 – реквизиты приказа.

Пример:

Выдача трудовой книжки сотруднику, запись в учетных документах. При необходимости она отправляется заказным письмом на адрес проживания.

Сроки увольнения за прогул:

• со дня совершения проступка – 6 месяцев;
• с момента обнаружения – 1 месяц.

Решение может быть обжаловано в течение 30 дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении или получении трудовой книжки.

Расторжение договора задним числом незаконно за исключением двух случаев:

• длительное время отсутствия;
• смерть сотрудника.

Выплаты и компенсации

При увольнении сотрудника необходимо рассчитать зарплату за отработанное время, учитывая компенсацию за неиспользованный отпуск (основной и дополнительный).

Согласно законодательству, у работодателя не может быть оснований отказывать.

При расчете выполняются следующие действия:

• Определяется количество календарных дней, положенных на отработанный месяц.
• Уточняется период, за который сотрудник должен получить компенсацию. Результат округляют до полного месяца, если излишки составили от 15 дней, в противном случае не учитывают.

Рассчитывается сумма выплат по формуле:

Компенсация = ЗПср.д.х дни отпуска

Если расчетный период отработан полностью, среднедневной заработок определяется так:

ЗПср.дн.=(ЗПр.п.)/(ДНИк.общ.х 29,4)

ЗП р.п. – оплата труда за расчетный период;

ДНИк.общ. – суммарное количество календарных дней;

29,4 – среднее количество дней в месяце.

Если расчетный период отработан неполностью, применяется формула:

ЗПср.дн.= (ЗП р.п.)/(Nпол.х 29 дней х 1,4)

Оплата НДФЛ – 13%

Пример:

Найдем количество фактически отработанных дней. Сотрудница не выходила на предприятие с 22 по 26 февраля, то есть искомое значение равно 22.

Определяем количество месяцев, за которые положена компенсация.

Поскольку Н.В. Лебедева заключила трудовой договор 2 ноября 2019 года, то отработала полностью 3 месяца 20 дней. Излишек составляет больше 15 дней, следовательно, округляем результат до 4 месяцев.

Зарплата Н.В. Лебедевой за февраль составит: 22 дня х 935 руб. = 20 570 руб.

Выплаты за неиспользованный отпуск, которые работодатель должен предоставить согласно ст. 140 ТК РФ:
935 руб.х 4 мес х 2,33 дня = 8714,2 руб.

Руководство ООО «Путь» обязано выдать Н.В. Лебедевой 29 284,2 руб.

Срок — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Спорные ситуации

Согласно статье 261 ТК РФ, запрещается даже при нарушении дисциплины.

Когда руководитель незаконно расторгает трудовой договор в связи с прогулом, сотрудник выполняет следующие действия:

• указывает в письменном объяснении свою позицию;
• приобщает к делу ксерокопию журнала выхода с подписью в день, который ошибочно посчитали прогулом;
• собирает другие доказательства в свою защиту.

Иногда подчиненные пытаются обмануть работодателей, утверждая, что причина отсутствия была уважительной, хотя на самом деле вопрос сомнительный.

В таком случае необходимо собрать максимум документов, подтверждающих опасение руководства, а также показания свидетелей под роспись.

Ситуация из практики:

Комиссия в составе руководителя, механика и бухгалтера составили акт об отсутствии Г.В. Прохорова (водителя) на рабочем месте в период с 11.00-17.00. Человек утверждает, что в это время находился в автосервисе, так как занимался ремонтом газели.