Maraming dahilan kung bakit maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado. Sa ngayon, ang karaniwang dahilan ay ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Sa kasong ito, ang negosyo ay hindi kailangang ganap na itigil ang mga aktibidad nito; ang dahilan para sa mga tanggalan ay maaaring isang seryoso pinansiyal na kalagayan kumpanya, ang muling pag-profile nito o paglipat ng kumpanya sa ibang lokasyon.

Dahil ang tagapag-empleyo ay may bawat karapatan na independiyenteng matukoy ang maximum na bilang at mga tampok istraktura ng organisasyon, pagkatapos ay maaari siyang gumawa ng desisyon anumang oras tungkol sa kung alin at kung gaano karaming empleyado ang sapat na makakasama niya.

Ano ang pagbabawas ng tauhan?

Ang pariralang "pagbawas" ay tumutukoy sa mga sumusunod na sitwasyon:

• Pagbawas sa bilang- ang kabuuang antas ng kawani sa negosyo ay nabawasan (halimbawa, sa halip na 5 tagapaglinis, 3 na lang ang natitira). Ang ganitong kapalaran ay maaaring mangyari hindi lamang sa mga empleyado ng mga pribadong negosyo, kundi pati na rin sa mga lingkod sibil ay napapailalim sa mga tanggalan kapag nagreporma sa mga katawan ng gobyerno;
• Pagbabawas ng tauhan- ang ilang mga posisyon ay tinanggal mula sa talahanayan ng mga tauhan ng kumpanya, ngunit ang kabuuang bilang ng mga empleyado ay maaaring manatiling pareho. Halimbawa, ang posisyon ng isang epidemiologist ay inalis, ngunit ang posisyon ng isang doktor para sa kalinisan ng mga bata at kabataan ay ipinakilala.

Kadalasan ay posible na magsagawa ng pagbawas sa mga bilang nang hindi binabawasan ang mga tauhan, o sa halip, nang hindi aktwal na nagtatanggal ng mga manggagawa. Sa kasong ito, ang pagbabawas ng mga bakanteng posisyon ay isinasagawa, halos hindi naaapektuhan ang mga empleyado. Sa ilang mga kaso, kinakailangan na baguhin ang istraktura ng negosyo upang mapanatili ang mga empleyado.

Halimbawa, mayroong isang departamento ng mga tauhan na binubuo ng isang hepe at limang bakante para sa mga inspektor ng tauhan, na may dalawang bakante para sa sa sandaling ito libre. Upang bawasan ang limitasyon sa bilang ng mga tao, maaaring gawing sektor ng isang tagapag-empleyo ang isang departamento sa pamamagitan ng pag-aalis ng dalawang bakante. Ang aktwal na numero ay mananatiling pareho.

Posible rin ang kabaligtaran na sitwasyon, kapag naganap ang pagbabawas ng mga tauhan, at tumaas pa nga ang bilang ng limitasyon.

Halimbawa, kaugnay ng muling pag-profile ng negosyo, tatlong posisyon ng mga inhinyero ang binabawasan, ngunit sa parehong oras ay 10 posisyon ng mga installer ang ipinakilala. Bilang resulta, sa katunayan, tatlong tao ang maaaring matanggal sa trabaho, ngunit ang antas ng kawani ng kumpanya ay tumaas ng pitong yunit.

Kailangan bang patunayan ang pagiging posible ng mga pagbawas?

Minsan ang mga natanggal na manggagawa ay pumupunta sa korte, na sinasabing sila ay iligal na tinanggal. Dapat tandaan ng empleyado na hindi obligado ang employer na talakayin ang pagiging posible ng desisyon sa sinuman, kaya dapat siyang ibalik sa trabaho, na nagpapatunay na walang punto sa paggawa ng mga pagbawas. Maaari mong hamunin ang pagkakasunud-sunod ng pagbabawas o patunayan na ang empleyado ay nahulog sa ilalim ng konsepto ng isang protektadong kategorya.

Para sa kadahilanang ito, napakahalaga, kapag tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, na ganap na sumunod sa pamamaraan na itinatag ng batas. Upang gawin ito, ang may-ari ay dapat:

• isaalang-alang ang pagbabawal sa mga tanggalan ng trabaho ng ilang mga kategorya ng mga empleyado at ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho;
• kumuha ng pahintulot mula sa unyon ng manggagawa;
• mag-alok ng isa pang trabaho;
• punan nang tama ang order;
• magbayad ng kabayaran sa empleyado.

Pangkalahatang pamamaraan para sa paggawa ng mga pagbawas

SA pangkalahatang balangkas Ang pagbabawas ay ganito ang hitsura:

Paggawa ng desisyon

Ang anumang aksyon ay dapat palaging may naaangkop na suporta sa dokumentaryo. Ang desisyon na magtanggal sa trabaho ay dapat na pormal sa anyo ng isang order o tagubilin mula sa employer. Kung ang kautusang ito ay hindi nilagdaan ng taong may kasamang awtoridad sa paggawa ng mga desisyon sa pagkuha at pagpapaalis ng mga subordinates, kung gayon ang pagbabawas ay maaaring ituring na labag sa batas.

Kung ang mga regulasyon o charter ng organisasyon ay nagpapahiwatig na ang direktor (pinuno ng Pangunahing Departamento, tagapamahala) ay kumukuha at sinibak, kung gayon siya lamang ang dapat pumirma sa utos simula sa pamamaraan ng pagbabawas. Ang paggawa ng naturang desisyon ng isang kinatawan ay labag sa batas at maaaring hamunin sa korte. Kung ang posisyon ay kasalukuyang bakante o ang boss ay nasa pangmatagalang bakasyon o sick leave, dapat mo munang italaga ang mga tungkulin sa isa sa mga kinatawan (nagsasaad sa batayan, halimbawa, "Dahil sa opisyal na pangangailangan"), at pagkatapos ay lagdaan ang utos ng pagbabawas.

Babala ng unyon

Artikulo 82 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(mula rito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) ay nagbibigay na sa kaganapan ng isang tanggalan, ang employer ay obligadong ipaalam sa unyon ng manggagawa sa pamamagitan ng sulat.

Ang oras ay depende sa bilang ng mga empleyado na maaaring tanggalin sa trabaho:

• 3 buwan - sa kaso ng mass dismissal;
• 2 buwan - sa lahat ng iba pang mga kaso.

Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw kung ano ang isang malawakang tanggalan ng mga manggagawa. Ang sagot dito ay dapat hanapin sa by-laws. mga regulasyon, lalo na sa Mga Regulasyon sa organisasyon ng trabaho upang itaguyod ang trabaho sa mga kondisyon ng malawakang tanggalan, na naaprubahan noong 02/05/1993. ang konsepto ng mass production ay nakasalalay sa paunang limitasyon ng bilang ng negosyo at ang tiyempo kung saan ang pagbabawas ay binalak.

Kaya, halimbawa, ang pagbawas ng 50 katao sa isang planta na may kawani ng ilang daan o libong empleyado sa loob ng isang buwan ay ituturing na napakalaking. Ang pagbabawas ng parehong 50 katao sa loob ng anim na buwan ay hindi na ituturing na malaki. Sa mga rehiyong kakaunti ang populasyon, nagiging iba ang mga bilang na ito. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa kasunduan sa industriya, kung ang isa ay naaprubahan, at kung mayroon man, ay magabayan ng batas na ito sa regulasyon.

Dapat tandaan na ang code ay nangangailangan ng partikular na babala sa unyon, at hindi upang makuha ang pahintulot nito.

Ano ang dapat mong bigyang pansin?

Bilang isang patakaran, ang pinuno ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay isa sa mga empleyado. Kadalasan ay alam niya ang tungkol sa paparating na mga tanggalan kahit na bago ang isang nakasulat na babala. Ngunit kahit na sa kasong ito, hindi maaaring balewalain ang nakasulat na babala ng empleyadong ito bilang pinuno ng unyon. Upang gawin ito, ito ay nagkakahalaga ng pagsulat ng isang sulat sa ngalan ng employer sa pinuno ng unyon ng manggagawa, na nagpapaalam tungkol sa mga paparating na pagbabago, ang tiyempo at ang bilang ng mga manggagawa na maaaring tanggalin sa trabaho.

Paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan

Ang susunod na hakbang ay dapat na ang pagpapalabas ng isang utos na amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan. Ang order na ito ay dapat na nakarehistro bilang isang order para sa pangunahing aktibidad. Dapat itong ilarawan ang mga dahilan kung bakit nangyayari ang mga pagbawas ng kawani (kung ang ganitong dahilan ay ang pag-ampon ng isang regulasyong legal na batas, ito ay dapat ding banggitin), at ipahiwatig din kung aling mga posisyon ang napapailalim sa pagbawas.

Isinasaalang-alang na ang mga empleyado, ayon sa Art. Ang 180 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat bigyan ng babala nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga, pagkatapos ay ipinapayong gumawa ng naturang order humigit-kumulang 2.5 buwan bago ang mga tanggalan.

Alamin ang tungkol sa pagkakaroon ng "mga protektadong kategorya"

Dapat tandaan ng employer na wala itong karapatang tanggalin ang ilang kategorya ng mga empleyado sa anumang sitwasyon. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang konsepto ng isang protektadong kategorya ay kinabibilangan ng:

• mga empleyado na nasa sick leave hanggang sa ito ay sarado (Artikulo 81);
• mga empleyadong nagbabakasyon (Artikulo 81). Ang uri ng bakasyon ay hindi tinukoy ng batas, na nangangahulugang dapat mong isaisip ang lahat ng mga uri na itinatadhana ng batas;
• mga empleyado na nasa parental leave (maternity leave) (Artikulo 256). Tandaan na hindi lamang mga ina, kundi pati na rin ang mga ama, lola, lolo, tagapag-alaga at iba pang mga kamag-anak ay maaaring nasa maternity leave;
• mga buntis na kababaihan, anuman ang yugto ng pagbubuntis (Artikulo 261). Baka may mahuli dito. Ang isang empleyado ay maaaring hindi makipag-usap tungkol sa kanyang pagbubuntis hanggang sa huling minuto, ngunit literal sa araw bago o kahit na sa araw ng pagpapaalis, magdala ng isang sertipiko mula sa isang gynecologist. Kahit na ang sertipiko ay nagpapahiwatig ng isang panahon ng isang linggo, ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang naturang empleyado;
• mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan o isang batang wala pang 14 taong gulang, mga babaeng may mga batang wala pang 3 taong gulang, mga taong nagpapalaki ng isang bata na naiwan na walang ina (Artikulo 261);
• kalahok sa paglutas ng isang kolektibong hindi pagkakaunawaan hanggang sa wakas nito (Artikulo 405);
• mga manggagawa na miyembro ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa at hindi pinapalaya mula sa kanilang pangunahing trabaho nang walang pahintulot ng mas mataas na katawan ng unyon (Artikulo 374).

Hindi maaaring i-dismiss ng employer ang mga kategoryang ito ng mga empleyado alinsunod sa sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na ang empleyado ay sumang-ayon sa pagpapaalis dahil sa pagbawas. Sa pamamagitan ng pagsasama ng mga taong ito sa listahan ng "mga protektadong kategorya," ang mambabatas ay naglalayong protektahan ang mga interes ng mga empleyadong ito, ngunit sa pagsasagawa, ang pagbabawal sa pagpapaalis ay lumalabas na isang kapinsalaan sa mga empleyado mismo. Kung ang lahat ng iba pang empleyado ay maaaring umasa sa pagtanggap ng severance pay, kung gayon upang ang mga taong ito ay umalis, kailangan nilang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanilang sarili. Alinsunod dito, inaalisan sila ng karapatang bayad sa severance at kagustuhang mga kondisyon para sa pagpaparehistro sa mga sentro ng trabaho.

Sa ngayon, ang ligal na salungatan na ito ay hindi pa nareresolba. Ang pagkakaroon ng direktang pagbabawal sa pagpapaalis ay nangangahulugan na ang mga empleyadong ito ay hindi maaaring maging kandidato para sa pagpapaalis sa prinsipyo.

Preferential na karapatang manatili sa trabaho

Kapag nag-alis ng trabaho, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga may mas mataas na produktibidad sa paggawa o mas mataas na kwalipikasyon. Sa unang kaso, kinakailangang isaalang-alang ang mga resulta ng sertipikasyon ng lahat ng empleyado, at isaalang-alang din ang indibidwal na pagganap ng bawat empleyado. Halimbawa, makatuwirang iwanan ang empleyado na may mas mababang porsyento ng mga depekto.

Sa ngayon, walang eksaktong pamantayan kung saan dapat matukoy ang pagiging produktibo ng paggawa, at samakatuwid ang pangunahing kadahilanan ay Subjective na opinyon employer. Para maiwasan mga sitwasyon ng salungatan at mga akusasyon ng bias, makatuwiran na lumikha ng isang komisyon sa negosyo na gagawa ng isang kolektibong desisyon sa antas ng pagiging produktibo ng bawat empleyado.

Sa pangalawang kaso, ang ibig sabihin ng mambabatas ay kung kinakailangang tanggalin ang isa sa dalawang empleyadong may parehong posisyon ngunit magkaiba ang kwalipikasyon, dapat tanggalin ang empleyadong may mababang kwalipikasyon. Halimbawa, mayroong dalawang accountant na nagtatrabaho sa isang departamento. Ang isa ay may degree sa unibersidad at ang isa ay nag-aral sa kolehiyo. Ang empleyado ay dapat iwanang kasama sa trabaho mataas na edukasyon.

Kung pareho ang mga kwalipikasyon at produktibidad ng mga manggagawa, kung gayon ang kagustuhan ay dapat ibigay sa:

• sa mga may hindi bababa sa dalawang miyembro ng pamilya na may kapansanan kung saan ang kita ng empleyado ang pangunahing paraan ng pamumuhay;
• isang empleyado na ang pamilya ay wala nang independiyenteng kita, halimbawa, isang empleyado na may kapansanan na ina na kanyang tinitirhan;
• mga empleyado na nakatanggap ng sakit o pinsala sa trabaho sa negosyong ito;
• natanggap ng mga may kapansanang mandirigma habang ipinagtatanggol ang Inang-bayan;
• mga empleyado na, nang walang pagkaantala sa trabaho, nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagbanggit ng mga batayan para sa katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho sa Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi gumaganap ng anumang papel at walang anumang ligal na kahalagahan.

Babalaan ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa mga pagtanggal sa hinaharap

Hindi pinapansin ng ilang employer yugtong ito, na pinagtatalunan na kung hindi ito tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation, kung gayon hindi kinakailangan na bigyan ng babala ang serbisyo sa pagtatrabaho. Ngunit ang naturang tuntunin ay nakapaloob sa Art. 25 ng Batas ng Russian Federation "Sa Pagtatrabaho ng Populasyon sa Russian Federation", at samakatuwid ay hindi ito maaaring balewalain.

Ang panahon ng paunawa ay depende sa kung gaano karaming empleyado ang pinaplanong tanggalin:

• 3 buwan nang maaga - sa kaso ng mass dismissal;
• 2 buwan nang maaga - sa ibang mga kaso.

Ang pagkalkula ng mga numero ng masa ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng sa kaso ng babala ng unyon.

Ang babala ay dapat nakasulat. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa propesyon, posisyong hawak, espesyalidad, kwalipikasyon, at sahod ng bawat empleyadong napapailalim sa mga tanggalan.

Karamihan sa mga rehiyon ay may sariling anyo ng form, kaya mas mabuting linawin ang isyung ito sa isang empleyado ng serbisyo sa pagtatrabaho.

Ang impormasyon ay dapat ibigay hindi tungkol sa mga pagbabago sa kanilang sarili, ngunit tungkol sa posibleng pagpapaalis ng mga empleyado. Kahit na ang empleyado ay sumang-ayon sa iminungkahing posisyon o hindi planong magparehistro sa sentro ng trabaho, ang impormasyon tungkol sa kanya ay dapat na naroroon sa ulat.

Ang pagkabigong sumunod sa pamamaraang ito ay maaaring magresulta sa pagbabalik ng empleyado at pagbabayad ng multa para sa panahon ng sapilitang pagliban. Nagkaroon na ng judicial precedents, kaya mas mabuting gumugol ng kaunting oras at isumite ang ulat na ito.

Babalaan ang mga empleyado

Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa tanggalan nang nakasulat laban sa pirma at mag-alok ng natitirang mga bakante. Pakitandaan na ang batas ay nangangailangan na ang babala ay nakasulat at inilabas sa bawat empleyado nang paisa-isa. Ang naaprubahang sample notice ng pagbabawas ng mga tauhan, ang pangunahing bagay ay panatilihin itong nakasulat at tugunan ang babala sa bawat empleyado nang paisa-isa.

Sa pagsasagawa, kung minsan ang empleyado ay tumatangging basahin ang babala. Sa kasong ito, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos na nagsasabi na ang babala ay binasa nang malakas sa empleyado, at lagdaan ang dokumentong ito kasama ang mga saksi.

Maaari ka ring magpadala ng babala sa pamamagitan ng koreo na may abiso ng resibo at isang imbentaryo ng attachment. Talagang dapat mong itago ang resibo upang magkaroon ng kumpirmasyon na nakatanggap nga ng babala ang empleyado.

Dahil ang batas ay nagtatakda ng "hindi bababa sa dalawang buwan," ang isang empleyado ay maaaring maabisuhan 2.5 o 3 buwan nang maaga. Ang pangunahing bagay ay sumunod sa pinakamababang time frame.

Sa babala mismo, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, ipinapayong ipahiwatig ang eksaktong petsa ng pagbabawas.

Ang panahon ng babala ay hindi pinalawig sa oras ng sick leave, kaya ang "pagkakasakit" kaagad pagkatapos matanggap ang nauugnay na dokumento ay walang kabuluhan.

Bilang isang tuntunin, ang teksto ng babala ay naglalaman na ng impormasyon tungkol sa mga iminungkahing posisyon. Sa kasong ito, ang employer ay may karapatang mag-alok:

• mga posisyon na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Halimbawa, ang isang ekonomista ay maaaring mag-alok ng posisyon ng auditor. Sa kasong ito, ang halaga ng pagbabayad ay maaaring mas mababa o mas mataas;
• mga posisyon na angkop para sa empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang isang taong may kapansanan sa paningin ay hindi dapat mag-alok ng isang posisyon na kinabibilangan ng pakikipagtulungan malaking halaga maliliit na detalye, dahil malamang na ipinagbabawal ito ng dokumentasyong medikal;
• magtrabaho sa parehong lugar. Sa ilang mga kaso, maaaring iwasan ng employer ang probisyong ito ng batas. Halimbawa, ang negosyo ay iisa legal na entidad, ngunit may maraming dibisyon ng teritoryo sa istraktura nito. Kung sa kolektibong kasunduan o iba pang dokumentasyon, kung saan eksakto lugar ng trabaho para sa bawat posisyon, kung gayon ang tagapag-empleyo ay maaaring mag-alok ng isang lugar ng trabaho na matatagpuan sa ibang rehiyon, nang hindi pormal na lumalabag sa anumang bagay.

Sa panahon na natitira bago ang pagtanggal ng empleyado, dapat ipaalam ng may-ari sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng available. Mas mainam na gawin ito sa pamamagitan ng pagsulat upang magkaroon ng naaangkop na kumpirmasyon.

Halimbawang paunawa ng pagbabawas ng tauhan o pagbabawas ng bilang

Kung, kapag iginuhit ang abiso, walang mga bakanteng posisyon sa organisasyon, dapat ipakita ang katotohanang ito.

LLC "Avtozapchasti"
Nagbebenta-cashier Ivanova I.I.
Abiso
tungkol sa paparating na pagbabawas
01.02.2015

Mahal na Irina Ivanovna!

Kaugnay ng mga pagbabago sa organisasyon at staffing na ginagawa sa Avtozapchasti LLC, isang desisyon ang ginawa upang bawasan ang kawani (order No. 602 ng Enero 29, 2015), ipinapaalam namin sa iyo na ang full-time na posisyon ng salesperson-cashier na iyong pinapalitan ay binabawasan.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapaalam namin sa iyo ang tungkol sa mga bakanteng posisyon noong 02/01/2015:

1. Cashier na may suweldo na 20,000 rubles.
2. Espesyalista sa departamento ng pagbili na may suweldo na 25,000 rubles.

Kung ang mga posisyon sa itaas ay hindi angkop para sa iyo, pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa na natanggap mo ang pabatid na ito kontrata sa pagtatrabaho maaaring wakasan dahil sa pagbabawas ng kawani (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
May karapatan kang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago mag-expire ang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng notice na ito.
Sa pagpapaalis alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, bibigyan ka ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay para sa batas sa paggawa.

CEO _______________ Petrov P.P.
______________ Nabasa ni Ivanova I.I. ang abiso.

Mag-isyu ng order

Ang isang utos ng pagpapaalis ay isang mahalagang aksyon, kung wala ito imposibleng tanggalin ang isang empleyado. Ang isyung ito ay dapat tanggapin nang may buong pananagutan, dahil ang isyung ito ang madalas na hinahamon ng mga na-dismiss na empleyado sa korte.

Ang utos ay dapat ipahiwatig hindi lamang ang batayan at petsa ng pagpapaalis, kundi pati na rin ang bilang ng mga araw ng bakasyon na napapailalim sa kabayaran. Ayon kay Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag at unang magbakasyon. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon.

Bilang isang patakaran, ang utos ay inisyu sa form na T-8 o T-8A, bagaman hindi ipinagbabawal ng batas ang mga paglihis mula sa karaniwang anyo kung ang lahat ng kinakailangang detalye ay natutugunan.

Gumawa ng entry sa iyong personal na card, work book, magbayad

Matapos lagdaan ang order, kinakailangang gumawa ng kaukulang entry sa personal na card at work book ng empleyado. Ang entry ay dapat na doblehin ang teksto ng order, at dapat mayroong isang link sa nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag pinupunan ang isang entry sa work book, ang isa sa mga dahilan para sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado, o may kaugnayan sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado, ay dapat ipahiwatig.

Ang entry sa talaan ng trabaho ay maaaring magmukhang ganito: "na-dismiss dahil sa pagbawas sa workforce ng organisasyon, talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Ang empleyado, laban sa lagda, ay nagbabasa ng utos, ang entry sa personal na card, ang work book, at nag-sign din sa work record book, na nagpapatunay na ang libro ay ibinigay sa kanya. Pagkatapos nito, gagawin ng kumpanya ang huling pagbabayad.

Ayon kay Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Ang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay ng mas mataas na halaga ng kabayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani.

Posible bang magbitiw ng maaga dahil sa redundancy?

Madalas lumitaw ang mga sitwasyon na ang isang empleyado, kaagad pagkatapos makatanggap ng abiso sa pagtanggal, ay nagsimulang maghanap ng trabaho at mahanap ito. Ano ang dapat gawin sa kasong ito, dahil bago matapos ang dalawang buwan na panahon, ang bakante ay maaaring punan ng ibang kandidato?

Sa kasong ito, maaaring gamitin ng empleyado ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga. Ang empleyado ay dapat magsulat ng kaukulang pahayag na nagsasaad eksaktong petsa pagwawakas ng mga ligal na relasyon, at obligado ang employer na masiyahan ito. Ang teksto ng pahayag ay dapat magbukod ng dobleng interpretasyon:

• Ang kahilingan ay dapat na nakasaad nang malinaw at detalyado.
• Ang petsa ng pagwawakas ay dapat na malinaw na nakasaad at na ang empleyado ay ginawang kamalayan sa pamamaraan ng pagwawakas.
• Ipahiwatig kung anong mga bakante ang inaalok.
• Ipahiwatig na ang empleyado ay nagnanais na magbitiw ng maaga at hindi inaangkin ang mga kabayaran na dapat bayaran sa kanya.

Kung ang isang empleyado ay huminto bago ang panahon ng paunawa, bilang karagdagan sa suweldo at kabayaran para sa hindi nabayarang bakasyon, dapat siyang bayaran ng sahod para sa bawat araw ng trabaho na hindi niya nakumpleto hanggang sa katapusan ng paunawa.

Pagkalkula ng severance

Ang mga pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa pagbawas sa mga tauhan o bilang ng mga pinuno ay ginawa ng employer sa araw ng pagpapaalis, iyon ay, sa huling araw ng trabaho:

• Sahod para sa mga araw na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis.
• Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (para sa bawat araw), may mga kaso kapag ang isang empleyado ay gumamit ng bakasyon nang maaga, pagkatapos ay isang muling pagkalkula ay ginawa at ang sobrang bayad na halaga ng bayad sa bakasyon ay pinipigilan kapag nagbabayad ng huling pagbabayad.
• Ang severance pay ay ibinibigay sa na-dismiss na tao sa halagang 1 average na buwanang suweldo; isa pang 1 average na buwanang suweldo ay maaari ding bayaran kung ang empleyado ay hindi agad na nagtatrabaho sa isang bagong lugar ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa 2 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Ang pagbubukod ay mga kaso kung saan ang average na buwanang suweldo ay maaaring matanggap ng isang na-dismiss na empleyado sa loob ng 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis - ito ay sa pamamagitan lamang ng desisyon ng employment center (employment center), kung makipag-ugnayan siya sa center sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis at hindi nakakahanap ng trabaho.

Ang mga pagbabayad na ito ay ginawa hanggang sa sandali ng aktwal na trabaho, halimbawa, kung ang empleyado ay makakakuha ng trabaho bagong trabaho 20 araw pagkatapos ng pagpapaalis, siya ay may karapatan sa pagbabayad lamang sa loob ng 20 araw.

Para sa mga residenteng naninirahan sa mga lugar Malayong Hilaga(at mga katumbas na kapaligiran), posibleng mapanatili ang average na kita para sa mga buwan 2 at 3 kung ang empleyado ay hindi nagtatrabaho at mula 4 hanggang 6 na buwan sa direksyon ng serbisyo sa pagtatrabaho, kung siya ay nakarehistro sa loob ng isang buwan at hindi nagtrabaho .

Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa pana-panahong trabaho, ang severance pay sa empleyado ay binabayaran sa halagang 2 linggo lamang ng average na kita.

Mga dokumentong ibinigay pagkatapos ng pagpapaalis

Sa pagpapaalis, maliban aklat ng trabaho sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado, sa loob ng 3 araw dapat siyang bigyan ng mga sumusunod na dokumento:

• isang kopya ng dismissal at hiring order,
• sertipiko 2-NDFL at ang average na suweldo para sa huling taon ng kalendaryo,
• impormasyon tungkol sa naipon at binayaran na mga premium ng insurance,
• Sa kaso ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ang isang sertipiko ng halaga ng mga kita para sa huling 2 taon ay inisyu.

Ang pamamaraan para sa pagbawas ng mga indibidwal na posisyon o ang bilang ng mga tauhan ay nag-oobliga sa tagapamahala na magsagawa ng isang bilang ng mga ipinag-uutos na aktibidad. Matapos maihatid ang paunawa paparating na dismissal kinakailangang mag-isyu ng administrative act - isang utos. Sa artikulong ito, titingnan natin kung anong impormasyon ang kailangang isama sa isang dismissal order upang mabawasan ang bilang ng mga empleyado.

Paghahanda para mag-order

Bago mag-isyu ng isang order, ang negosyo ay nagsasagawa ng isang pamamaraan para sa pag-abiso sa mga empleyado. Para sa layuning ito, ginagamit ang isang bagong talahanayan ng staffing na inaprubahan ng mga may-ari ng kumpanya o ng manager nito. Isinasaalang-alang ang dokumentong ito, dapat matukoy ng employer kung aling mga empleyado ang napapailalim sa pagpapaalis.

Bilang bahagi ng mga hakbang sa pagbawas ng organisasyon, ang mga sumusunod na aksyon ay isinasagawa:

• ang mga kategorya ng mga espesyalista na hindi maaaring tanggalin ay tinutukoy (mga buntis na kababaihan, magkahiwalay na kategorya mga mamamayan na may mga obligasyon sa pamilya, atbp.);
• ang preemptive na karapatan upang mapanatili ang mga trabaho ng mga empleyado ay ginagamit - ang mga bakanteng bakante ay natukoy at iniaalok sa mga mamamayan sa pagpirma;
• Ang mga personal na babala tungkol sa paparating na pagpapaalis ay inisyu - ang dokumentong ito ay ibinibigay sa mga empleyado laban sa lagda nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan! Ang isang utos ay maipapalabas lamang kung ang lahat ng mga patakaran para sa pag-abiso sa mga empleyado ay sinusunod. Kung ang mamamayan ay hindi binigyan ng babala, ang pagpapalabas ng kautusan ay hindi magkakaroon ng anumang legal na kahihinatnan.

Pagwawakas relasyon sa paggawa maaaring mangyari nang mas maaga sa iskedyul, ibig sabihin. hanggang sa katapusan ng dalawang buwang panahon ng paunawa. Ito ay pinapayagan kung ang mamamayan ay magsumite ng personal na liham ng pagbibitiw dahil sa sa kalooban. Ang desisyong ito ay hindi makakaapekto sa halaga ng mga garantisadong pagbabayad; ang empleyado ay makakatanggap ng severance pay at dalawang buwang kita.

Paano mag-order

Ang pagkakaroon ng pagpapasya sa listahan ng mga espesyalista na aalisin sa trabaho at ang petsa ng pagpapaalis, ang pangangasiwa ng negosyo ay maaaring magsimulang mag-isyu ng isang order. Ang isang sample ng pagpuno sa dokumentong ito ay matatagpuan sa aming website, at ang mga nilalaman nito ay kinabibilangan ng mga sumusunod na punto:

• petsa at numero ng order - ang mga detalyeng ito ay gagamitin kapag pinupunan ang work book;
• personal na data ng empleyado, ang kanyang posisyon, yunit ng istruktura at numero ng tauhan;
• mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho – pagbabawas ng mga tauhan/mga numero;
• ang petsa ng pagpapaalis ay dapat na hindi mas maaga kaysa sa isang buwan pagkatapos ibigay ang mga babala sa mga mamamayan;
• lagda at transcript ng posisyon ng manager;
• isang tala na nagpapahiwatig na ang empleyado ay pamilyar sa mga nilalaman ng order.

Tandaan! Ang bawat empleyado ay dapat na pamilyar sa mga nilalaman ng order sa pagpirma. Kung ang empleyado ay tumanggi na pumirma, isang kilos ng komisyon ay iginuhit.

Kung mayroong maagang pagwawakas ng relasyon sa trabaho, ang batayan sa order ay ang sariling desisyon ng empleyado. Kasabay nito, dapat siyang magsumite ng aplikasyon para sa severance pay at iba pang bayad sa kompensasyon. Pagkatapos aprubahan ng manager ang order, ang dokumento ay nakarehistro sa enterprise document management system.

Saan ginagamit ang order?

Matapos maging pamilyar ang empleyado sa utos, ipinapadala ang dokumento sa departamento ng pananalapi para sa pagkalkula ng mga pagbabayad, at sa departamento ng tauhan para sa pagproseso ng mga dokumento para sa pagpapaalis. Sa accounting, ang mga nilalaman ng order ay ginagamit para sa mga sumusunod na layunin:

• upang matukoy ang petsa ng pagpapaalis at kalkulahin ang aktwal na oras na nagtrabaho;
• upang makaipon ng bayad sa bakasyon o kabayaran para sa hindi nagamit na araw ng pahinga;
• upang matukoy ang eksaktong komposisyon ng mga pagbabayad sa pagpapaalis;
• upang pigilan ang mga pagbabayad ng buwis at kalkulahin ang mga premium ng insurance;
• upang maghanda ng payslip na nagsasaad ng lahat ng mga singil at pagbabawas.

Kahit na sa yugto ng pag-isyu ng order, kailangan mong matukoy ang bilang ng mga araw hindi nagamit na bakasyon. Ang pahinga ay maaaring ibigay sa mamamayan sa uri, o maaaring magpasya ang tagapamahala na magbayad ng kabayarang pera.

Ginagamit ng departamento ng mga tauhan ang utos upang punan ang work book at iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa pagpapaalis. Ang entry sa work book ay dapat na eksaktong tumutugma sa mga nilalaman ng order:

• ang petsa at numero ng order ay ipinahiwatig;
• punan ang mga batayan para sa pagpapaalis - pagbawas sa mga tauhan/numero, o sariling kagustuhan ng empleyado;
• Ang sanggunian ay ginawa sa sugnay 2, bahagi 1 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Sa panahon ng proseso ng pagpapaalis, ang isang empleyado ay may karapatang tumanggap ng mga kopya ng anumang mga dokumento na may kaugnayan sa kanya aktibidad sa paggawa, kasama ang mga order. Upang makakuha ng mga dokumento, dapat mong punan ang isang independiyenteng aplikasyon, at ang panahon para sa kanilang paghahanda ay hindi maaaring lumampas sa tatlong araw. Ang isang kopya ng order ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng pirma ng opisyal at ng selyo ng negosyo.

Maaaring suriin ang kawastuhan ng order kahit na matapos ang aktwal na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa loob ng isang buwan pagkatapos ng pagpapaalis, ang isang mamamayan ay may karapatang hamunin ang utos sa pamamagitan ng mga korte. Ang isang kopya ng utos ay gagamitin bilang nakasulat na ebidensya sa kaso, at ang orihinal na dokumento ay maaaring hilingin ng korte.

Maaaring kanselahin ang order sa mga sumusunod na kaso:

• kung nakita ng korte na labag sa batas ang pagpapaalis at ang empleyado ay napapailalim sa muling pagbabalik;
• kung ang pamamaraan ng pagbabawas ay tinapos ng employer sa kanyang sariling inisyatiba;
• kung bago ang aktwal na pagpapaalis ang empleyado ay inilipat sa isang bakanteng posisyon;
• kung may mga batayan na pumipigil sa pagbabawas (halimbawa, kung ang isang babae ay nagbibigay ng sertipiko ng pagbubuntis).

Kung kinakailangan upang baguhin ang petsa ng pagpapaalis, ang order ay dapat na kanselahin sa pagpapatupad ng isang bagong dokumento. Pagkatapos nito, ang lahat ng mga pamamaraan para sa pamilyar sa iyong sarili sa order ay dapat na isagawa muli.

Ang pagbabawas ay isang medyo legal na tool na ginagamit ng isang employer kapag gustong "i-optimize" ang mga tauhan nito. Ngunit sa turn, maaari itong magdulot ng maraming problema at karagdagang pasanin sa pananalapi para sa tagapag-empleyo, kaya madalas silang gumamit ng panlilinlang - "natanggal ka sa trabaho, sumulat ng isang pahayag sa iyong sarili - ang mga salitang ito ay mas mahusay." Ang lahat ay nakasalalay, bukod sa iba pang mga bagay, sa nagpasimula ng proseso.

Siyempre, lahat ng aksyon dismissal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan dapat sundin alinsunod sa batas at ang mga paglihis dito ay maaaring magdulot ng mga problema sa organisasyon. Samakatuwid, nasa interes ng employer na gawin ang lahat ng tama upang ang empleyado ay hindi pumunta sa korte.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan o pagbabawas ng bilang: pagkakaiba

Maaari mong tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng pagbawas sa kanyang posisyon o bilang ng mga empleyado (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagbabawas ay kinabibilangan ng pagbabawas ng posisyon mismo. Ang pagbawas sa headcount ay nangangahulugan ng pagbawas sa bilang ng mga yunit ng kawani para sa posisyon ng parehong pangalan. Sa kasong ito, ang posisyon ay mananatili, mas kaunting mga empleyado lamang ang magtatrabaho dito.

Mga pangunahing dahilan para sa pagbabawas

Ang batas ay hindi direktang nagtatatag sa kung anong mga kaso ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado. Ang Constitutional Court ng Russian Federation, sa kanyang desisyon No. 867-О-О na may petsang Disyembre 18, 2007, ay itinatag na ito ang karapatan ng employer sa mga kaso kung saan kinakailangan ito ng pang-ekonomiyang pangangailangan. Gayunpaman, ang Korte Suprema ng Russian Federation, sa pamamagitan ng pagpapasya No. 19-B07-34 na may petsang Disyembre 3, 2007, ay nagpasimula ng panuntunan na kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang hukuman ay may karapatang i-verify ang pangangailangan at bisa ng pagbabawas.

Kaya, ang isang tagapag-empleyo na nagnanais na gumawa ng mga naturang hakbang ay dapat ipahiwatig sa utos ng layoff ang eksaktong mga dahilan para sa pagpapaalis.

Bilang isang tuntunin, ang mga dahilan kung bakit pinipilit ang mga manggagawa na tanggalin sa trabaho ay:

1. Mababang kita ng negosyo at ang kawalan ng kakayahang magbayad ng suweldo sa mga nakaraang kawani.
2. Mababang kahusayan ng mga nakaraang kawani at ang pagkakaroon ng mga posisyon na hindi kinakailangan.
3. Mga pagbabago sa teknolohiya o organisasyon ng produksyon, kung saan ang ilang manggagawa ay hindi inaangkin.

Mga karapatan ng empleyado

Hindi sapat na sibakin lamang ang isang tao, na binabanggit ang mga problema sa pananalapi bilang dahilan ng iyong desisyon. Ang batas ay nag-oobliga sa nagpasimula na sundin ang lahat ng karapatan ng isang nagtatrabahong mamamayan alinsunod sa mga probisyon ng batas sa paggawa. Ang mga nagtatrabahong mamamayan na nakatanggap ng kopya ng order sa paparating na pagbabawas ay may karapatan:

• tumanggap ng severance pay sa halaga ng isang buwang suweldo;
• tumanggap ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
• tumanggap ng suweldo para sa nakaraang buwang nagtrabaho;
• kung ang empleyado ay hindi inalok ng alternatibong posisyon at hindi nakahanap ng trabaho pagkatapos na mairehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, sa loob ng dalawang buwan ay makatanggap ng kabayaran sa halaga ng suweldo na mayroon ang empleyado sa oras ng pagtanggal.

Ang ilang mga karapatan at garantiya ay ibinigay para sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Dito, nangangako ang employer na mag-alok sa empleyado na tinanggal sa trabaho ng isa pang bakanteng posisyon sa negosyo (kung mayroon man). Kung ang kumpanya ay may mga sangay o dibisyon, kabilang ang sa ibang mga lungsod, kung gayon ang empleyado ay maaaring mag-alok ng trabaho doon.

Maaaring samantalahin ng isang empleyado ang isa pang karapatan (Artikulo 179) kung nakahanap siya ng trabaho bago matapos ang 2 buwang panahon. Dito, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer at sa batayan ng isang nakasulat na pahayag, maaari siyang matanggal sa trabaho nang mas maaga, ngunit binabayaran siya ng benepisyo sa halaga ng average na buwanang kita.

Bilang karagdagan, sa ganitong uri ng pagpapaalis, ang mga tao ay may karapatan sa severance pay sa halagang dalawang karaniwang buwanang suweldo at tulong sa kawalan ng trabaho mula sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 2 buwan (Artikulo 178).

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani: sunud-sunod na mga tagubilin 2018

Tingnan natin kung paano ito nangyayari dismissal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan. Hakbang-hakbang na pagtuturo Ang 2018 ay nagbibigay ng:

Karagdagang impormasyon Ang huling yugto ng pamamaraan ng pagbabawas ng kawani ay ang pagpapalabas ng mga utos na tanggalin ang mga empleyado. Ang mga order ay karaniwang ibinibigay sa isang pinag-isang form No. T-8. Sa hanay ng "mga batayan", kinakailangang magpahiwatig ng isang link sa utos upang magsagawa ng mga aksyon upang bawasan ang bilang ng mga empleyado, isang paunawa ng pagbawas, at, kung magagamit, sa mga detalye ng dokumento kung saan sumulat ng pahintulot ang empleyado. upang wakasan ang relasyon sa trabaho bago matapos ang panahon ng paunawa. Kailangang basahin ng mga empleyado ang kautusang ito at iwanan ang kanilang lagda doon.

1. Hindi maaaring isagawa nang basta-basta ang pagbabawas ng mga tauhan. Ang isang utos ay kinakailangan upang amyendahan ang talahanayan ng mga tauhan na nagpapahiwatig ng mga posisyon na aalisin.
2. Susunod, aabisuhan ang mga interesadong partido: organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung mayroon man. Ang abiso ay ipinapadala nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang mga tanggalan.
3. Gayundin, ang Employment Center ay inaabisuhan ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang tanggalan. Ang isang listahan ng mga taong nagsasaad ng mga posisyon at propesyon ay ipinadala. Sa kaso ng malawakang tanggalan, ang central control center ay dapat maabisuhan 3 buwan nang maaga.
4. Ang mga empleyado ay binibigyan din ng dalawang buwang paunawa. Ang abiso ay dapat na nakasulat, ang mga empleyado ay pamilyar dito laban sa lagda. Pagtanggal ng empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani at bago mag-expire ang panahon ng paunawa, ang mga tanggalan ay posible sa isang nakasulat na aplikasyon mula sa empleyado. Ang kabayaran ay kinakalkula para sa natitirang panahon bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon.
5. Ang pagkakaroon ng mga bakante sa organisasyon ay nag-oobliga sa employer na mag-alok ng mga lugar na ito sa mga tinanggal na empleyado. Maaaring lumitaw ang mga bakante sa loob ng dalawang buwan mula sa petsa ng pag-abiso; ang mga bakanteng ito ay dapat ding ihandog sa mga empleyadong natanggal sa trabaho. Ang mga bakante ay dapat na tumutugma sa mga kwalipikasyon at katayuan sa kalusugan ng mga manggagawa, ngunit ang buong listahan ay inaalok. Ang pamamaraan ay nakadokumento sa pamamagitan ng sulat; kung ang empleyado ay tumanggi sa iminungkahing bakante, isang kaukulang entry ay ginawa sa form ng alok at nilagdaan. Kung ang empleyado ay sumang-ayon sa iminungkahing bakante, isang utos ng paglilipat ay ibibigay.
6. Matapos ang pag-expire ng dalawang buwang panahon, ang isang utos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay inisyu, na dapat na pamilyar sa mga tinanggal na empleyado.
7. Ang huling araw ng trabaho ay ang araw ng pagpapaalis; ang empleyado ay tumatanggap ng work book, mga kalkulasyon at mga sertipiko ng average na kita. Sa kahilingan ng empleyado, obligado ang employer na mag-isyu ng iba pang mga dokumento na may kaugnayan sa kanyang trabaho. Ang batayan para sa pagpapaalis ay ipinasok sa libro ng trabaho - pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani, talata 2, bahagi 1.

Matuto nang higit pa tungkol sa mga tanggalan sa panahon ng pagbabawas ng kawani sa video na ito:

Pangkalahatang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani

Sa pangkalahatan, ang pagbabawas ay ganito:

Paggawa ng desisyon

Ang anumang aksyon ay dapat palaging may naaangkop na suporta sa dokumentaryo. Ang desisyon na magtanggal sa trabaho ay dapat na pormal sa anyo ng isang order o tagubilin mula sa employer. Kung ang kautusang ito ay hindi nilagdaan ng taong may kasamang awtoridad sa paggawa ng mga desisyon sa pagkuha at pagpapaalis ng mga subordinates, kung gayon ang pagbabawas ay maaaring ituring na labag sa batas.

Kung ang mga regulasyon o charter ng organisasyon ay nagpapahiwatig na ang direktor (pinuno ng Pangunahing Departamento, tagapamahala) ay kumukuha at sinibak, kung gayon siya lamang ang dapat pumirma sa utos simula sa pamamaraan ng pagbabawas. Ang paggawa ng naturang desisyon ng isang kinatawan ay labag sa batas at maaaring hamunin sa korte. Kung ang posisyon ay kasalukuyang bakante o ang boss ay nasa pangmatagalang bakasyon o sick leave, dapat mo munang italaga ang mga tungkulin sa isa sa mga kinatawan (nagsasaad sa batayan, halimbawa, "Dahil sa opisyal na pangangailangan"), at pagkatapos ay lagdaan ang utos ng pagbabawas.

Babala ng unyon

Kapag nag-alis ng trabaho, ang kagustuhan ay dapat ibigay sa mga may mas mataas na produktibidad sa paggawa o mas mataas na kwalipikasyon. Sa unang kaso, kinakailangang isaalang-alang ang mga resulta ng sertipikasyon ng lahat ng empleyado, at isaalang-alang din ang indibidwal na pagganap ng bawat empleyado. Halimbawa, makatuwirang iwanan ang empleyado na may mas mababang porsyento ng mga depekto.

Sa ngayon, walang eksaktong pamantayan kung saan dapat matukoy ang pagiging produktibo ng paggawa, at samakatuwid ang pangunahing kadahilanan ay ang subjective na opinyon ng employer. Upang maiwasan ang mga sitwasyon ng salungatan at mga akusasyon ng bias, makatuwiran na lumikha ng isang komisyon sa negosyo na gagawa ng isang kolektibong desisyon sa antas ng pagiging produktibo ng bawat empleyado.

Sa pangalawang kaso, ang ibig sabihin ng mambabatas ay kung kinakailangang tanggalin ang isa sa dalawang empleyadong may parehong posisyon ngunit magkaiba ang kwalipikasyon, dapat tanggalin ang empleyadong may mababang kwalipikasyon. Halimbawa, mayroong dalawang accountant na nagtatrabaho sa isang departamento. Ang isa ay may degree sa unibersidad at ang isa ay nag-aral sa kolehiyo. Ang isang empleyado na may mas mataas na edukasyon ay dapat mapanatili sa trabaho.

Kung pareho ang mga kwalipikasyon at produktibidad ng mga manggagawa, kung gayon ang kagustuhan ay dapat ibigay sa:

• sa mga may hindi bababa sa dalawang miyembro ng pamilya na may kapansanan kung saan ang kita ng empleyado ang pangunahing paraan ng pamumuhay;
• isang empleyado na ang pamilya ay wala nang independiyenteng kita, halimbawa, isang empleyado na may kapansanan na ina na kanyang tinitirhan;
• mga empleyado na nakatanggap ng sakit o pinsala sa trabaho sa negosyong ito;
• natanggap ng mga may kapansanang mandirigma habang ipinagtatanggol ang Inang-bayan;
• mga empleyado na, nang walang pagkaantala sa trabaho, nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon sa direksyon ng employer.

Ang pagkakasunud-sunod ng pagbanggit ng mga batayan para sa katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho sa Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi gumaganap ng anumang papel at walang anumang ligal na kahalagahan.

Babalaan ang serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa mga pagtanggal sa hinaharap

Ang ilang mga tagapag-empleyo ay binabalewala ang yugtong ito, na pinagtatalunan na kung hindi ito tinukoy sa Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, kung gayon hindi kinakailangan na bigyan ng babala ang serbisyo sa pagtatrabaho. Ngunit ang naturang tuntunin ay nakapaloob sa Art. 25 ng Batas ng Russian Federation "Sa Pagtatrabaho ng Populasyon sa Russian Federation", at samakatuwid ay hindi ito maaaring balewalain.

Ang panahon ng paunawa ay depende sa kung gaano karaming empleyado ang pinaplanong tanggalin:

• 3 buwan nang maaga - sa kaso ng mass dismissal;
• 2 buwan nang maaga - sa ibang mga kaso.

Ang pagkalkula ng mga numero ng masa ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng sa kaso ng babala ng unyon.

Ang babala ay dapat nakasulat. Dapat itong maglaman ng impormasyon tungkol sa propesyon, posisyong hawak, espesyalidad, kwalipikasyon, at sahod ng bawat empleyadong napapailalim sa mga tanggalan. Karamihan sa mga rehiyon ay may sariling anyo ng form, kaya mas mabuting linawin ang isyung ito sa isang empleyado ng serbisyo sa pagtatrabaho.

Ang impormasyon ay dapat ibigay hindi tungkol sa mga pagbabago sa kanilang sarili, ngunit tungkol sa posibleng pagpapaalis ng mga empleyado. Kahit na ang empleyado ay sumang-ayon sa iminungkahing posisyon o hindi planong magparehistro sa sentro ng trabaho, ang impormasyon tungkol sa kanya ay dapat na naroroon sa ulat.

Ang pagkabigong sumunod sa pamamaraang ito ay maaaring magresulta sa pagbabalik ng empleyado at pagbabayad ng multa para sa panahon ng sapilitang pagliban. Nagkaroon na ng judicial precedents, kaya mas mabuting gumugol ng kaunting oras at isumite ang ulat na ito.

Babalaan ang mga empleyado

Ayon kay Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa tanggalan nang nakasulat laban sa pirma at mag-alok ng natitirang mga bakante. Pakitandaan na ang batas ay nangangailangan na ang babala ay nakasulat at inilabas sa bawat empleyado nang paisa-isa. Ang naaprubahang sample notice ng pagbabawas ng mga tauhan, ang pangunahing bagay ay panatilihin itong nakasulat at tugunan ang babala sa bawat empleyado nang paisa-isa.

Sa pagsasagawa, kung minsan ang empleyado ay tumatangging basahin ang babala. Sa kasong ito, kinakailangan na gumuhit ng isang kilos na nagsasabi na ang babala ay binasa nang malakas sa empleyado, at lagdaan ang dokumentong ito kasama ang mga saksi.

Maaari ka ring magpadala ng babala sa pamamagitan ng koreo na may abiso ng resibo at isang imbentaryo ng attachment. Talagang dapat mong itago ang resibo upang magkaroon ng kumpirmasyon na nakatanggap nga ng babala ang empleyado.

Dahil ang batas ay nagtatakda ng "hindi bababa sa dalawang buwan," ang isang empleyado ay maaaring maabisuhan 2.5 o 3 buwan nang maaga. Ang pangunahing bagay ay sumunod sa pinakamababang time frame.

Sa babala mismo, upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan, ipinapayong ipahiwatig ang eksaktong petsa ng pagbabawas.

Ang panahon ng babala ay hindi pinalawig sa oras ng sick leave, kaya ang "pagkakasakit" kaagad pagkatapos matanggap ang nauugnay na dokumento ay walang kabuluhan.

Bilang isang tuntunin, ang teksto ng babala ay naglalaman na ng impormasyon tungkol sa mga iminungkahing posisyon. Sa kasong ito, ang employer ay may karapatang mag-alok:

• mga posisyon na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado. Halimbawa, ang isang ekonomista ay maaaring mag-alok ng posisyon ng auditor. Sa kasong ito, ang halaga ng pagbabayad ay maaaring mas mababa o mas mataas;
• mga posisyon na angkop para sa empleyado dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Ang isang taong may kapansanan sa paningin ay hindi dapat mag-alok ng isang posisyon na nagsasangkot ng pagtatrabaho sa isang malaking bilang ng mga maliliit na bahagi, dahil ito ay malamang na ipinagbabawal ng medikal na dokumentasyon;
• magtrabaho sa parehong lugar. Sa ilang mga kaso, maaaring iwasan ng employer ang probisyong ito ng batas. Halimbawa, ang isang enterprise ay isang solong legal na entity, ngunit may maraming mga teritoryal na dibisyon sa istraktura nito. Kung ang kolektibong kasunduan o iba pang dokumentasyon ay eksaktong nagsasaad kung saan matatagpuan ang lugar ng trabaho para sa bawat posisyon, kung gayon ang employer ay maaaring mag-alok ng isang lugar ng trabaho na matatagpuan sa ibang rehiyon, nang hindi pormal na lumalabag sa anumang bagay.

Sa panahon na natitira bago ang pagtanggal ng empleyado, dapat ipaalam ng may-ari sa empleyado ang lahat ng mga bakanteng available. Mas mainam na gawin ito sa pamamagitan ng pagsulat upang magkaroon ng naaangkop na kumpirmasyon.

Halimbawang paunawa ng pagbabawas ng tauhan o pagbabawas ng bilang

Kung, kapag iginuhit ang abiso, walang mga bakanteng posisyon sa organisasyon, dapat ipakita ang katotohanang ito.

LLC "Avtozapchasti"
Nagbebenta-cashier Ivanova I.I.
Abiso
tungkol sa paparating na pagbabawas
01.02.2015

Mahal na Irina Ivanovna!

Kaugnay ng mga pagbabago sa organisasyon at staffing na ginagawa sa Avtozapchasti LLC, isang desisyon ang ginawa upang bawasan ang kawani (order No. 602 ng Enero 29, 2015), ipinapaalam namin sa iyo na ang full-time na posisyon ng salesperson-cashier na iyong pinapalitan ay binabawasan.

Alinsunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinapaalam namin sa iyo ang tungkol sa mga bakanteng posisyon noong 02/01/2015:

1. Cashier na may suweldo na 20,000 rubles.
2. Espesyalista sa departamento ng pagbili na may suweldo na 25,000 rubles.

Kung ang mga posisyon sa itaas ay hindi angkop para sa iyo, pagkatapos ng 2 buwan mula sa petsa na natanggap mo ang abisong ito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan dahil sa pagbabawas ng kawani (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).
May karapatan kang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho bago mag-expire ang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng notice na ito.
Sa pagpapaalis alinsunod sa talata 2 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, bibigyan ka ng mga garantiya at kabayaran na ibinigay ng batas sa paggawa.

Pangkalahatang Direktor _______________ Petrov P.P.
______________ Nabasa ni Ivanova I.I. ang abiso.

Mag-isyu ng order

Ang isang utos ng pagpapaalis ay isang mahalagang aksyon, kung wala ito imposibleng tanggalin ang isang empleyado. Ang isyung ito ay dapat tanggapin nang may buong pananagutan, dahil ang isyung ito ang madalas na hinahamon ng mga na-dismiss na empleyado sa korte.

Ang utos ay dapat ipahiwatig hindi lamang ang batayan at petsa ng pagpapaalis, kundi pati na rin ang bilang ng mga araw ng bakasyon na napapailalim sa kabayaran. Ayon kay Art. 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag at unang magbakasyon. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon.

Bilang isang patakaran, ang utos ay inisyu sa form na T-8 o T-8A, bagaman hindi ipinagbabawal ng batas ang mga paglihis mula sa karaniwang anyo kung ang lahat ng kinakailangang detalye ay natutugunan.

Gumawa ng entry sa iyong personal na card, work book, magbayad

Matapos lagdaan ang order, kinakailangang gumawa ng kaukulang entry sa personal na card at work book ng empleyado. Ang entry ay dapat na doblehin ang teksto ng order, at dapat mayroong isang link sa nauugnay na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Kapag pinupunan ang isang entry sa work book, ang isa sa mga dahilan para sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado, o may kaugnayan sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado, ay dapat ipahiwatig.

Maaaring ganito ang hitsura ng isang talaan ng trabaho: "Na-dismiss dahil sa pagbawas sa mga tauhan ng organisasyon, talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation."

Ang empleyado, laban sa lagda, ay nagbabasa ng utos, ang entry sa personal na card, ang work book, at nag-sign din sa work record book, na nagpapatunay na ang libro ay ibinigay sa kanya. Pagkatapos nito, gagawin ng kumpanya ang huling pagbabayad.

Ayon kay Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligadong magbayad ng severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Ang kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay ng mas mataas na halaga ng kabayaran sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani.

Pag-isyu ng iba pang mga kinakailangang dokumento

Bago umalis ang isang dating empleyado sa kumpanya, dapat siyang tumanggap mga kinakailangang dokumento:

1. Kasaysayan ng Pagtatrabaho. Dapat itong ibigay ng tauhan ng empleyado sa taong aalis sa kanyang huling araw ng trabaho. Sa panahon ng prosesong ito, ang isang talaan ay ginawa sa journal ng paggalaw ng mga libro na ang dokumento ay inisyu, at ang taong umaalis ay nagkukumpirma ng resibo sa kanyang pirma. Kung sakaling hindi posible ang hand-out - halimbawa, ang empleyado ay may sakit o hindi sumasang-ayon sa tanggalan at tumangging tumanggap ng libro, pagkatapos ay kailangan siyang magpadala ng nakasulat na mensahe. Dapat itong maglaman ng kahilingang pumunta at tanggapin ang aklat, o magbigay ng pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo. Sa sandaling maipadala ang naturang paunawa, tinatanggihan ng empleyado ng tauhan ang responsibilidad para sa hindi pagbibigay ng permiso sa trabaho sa loob ng itinakdang panahon.
2. Sertipiko ng mga halaga ng suweldo sa form 182n, na naipon para sa dalawang taon bago ang taon ng pagpapaalis. Ito ay iginuhit sa isang form na binuo ng Ministri ng Pananalapi.
3. Sertipiko ng mga kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon, na naipon at inilipat sa panahon ng trabaho. Ito ay iginuhit sa form na inaprubahan ng Pension Fund.
4. Ang empleyado ay may karapatang humiling ng nakasulat na mga kopya o mga extract mula sa panloob na mga dokumento mga kumpanyang nakakaapekto sa kanyang trabaho. Ito ay maaaring mga order para sa trabaho, paglipat sa ibang posisyon, promosyon, atbp.
5. Sertipiko ng average na suweldo para sa mga awtoridad sa pagtatrabaho. Dapat itong makumpleto sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng pagsusumite. Dating empleyado nakasulat na kahilingan. Ang Ministri ng Paggawa ay nag-aalok ng isang inirerekomendang anyo ng sertipiko, ngunit ang isang kumpanya ay maaaring bumuo ng sarili nitong, mas angkop para sa mga detalye ng mga aktibidad nito.
6. Sertipiko ng haba ng serbisyo ng empleyado sa form na SZV-STAZH. Kung ang employer ay hindi nag-isyu ng sertipiko na ito, maaari siyang pagmultahin ng hanggang 50 libong rubles.

Mga tuntunin at halaga ng kabayaran

Sa pagpapaalis, ito ay isinasagawa buong bayad kasama ang empleyado, kung saan hindi lamang siya bibigyan ng mga hiniling na sertipiko, isang libro ng trabaho at ang kontrata sa pagtatrabaho ay wawakasan, kundi pati na rin ang isang buong pag-aayos sa pananalapi ay gagawin. Ang halagang ibinigay sa na-dismiss na tao ay dapat kasama ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa kanya. Kabilang sa mga ito ay:

1. Ang halaga ng severance pay ay katumbas ng average na suweldo para sa 1 buwan.
2. Ang halaga ng karaniwang mga kita na binayaran sa paghahanap ng trabaho (sa loob ng 2 buwan, minsan 3).
3. Ang halaga ng karagdagang kabayaran (2 higit pang average na buwanang suweldo).
4. Kabayaran sa cash para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.
5. Mga pagbabayad para sa lahat ng hindi nabayarang sick leave at mga allowance sa paglalakbay.
6. Sahod para sa mga oras na nagtrabaho (ang araw ng pagbabayad ay binabayaran din).

Kung may binayaran ngunit hindi nagamit na mga araw ng bakasyon, hindi ibabalik ang pera.

Para sa mga pansamantalang manggagawa, ang mga halaga ay kinakalkula bilang dalawang linggong kita.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Kung, bago ang pagpapaalis, ang isang empleyado ay walang oras na gamitin ang kanyang susunod na bakasyon, bagaman may karapatan siyang gawin ito, dapat siyang mabayaran sa pananalapi para dito. Ang kabayaran sa sitwasyong ito ay katumbas ng halaga ng naipon na bayad sa bakasyon. Bukod pa rito, kakailanganin mong magsulat ng isang aplikasyon para ilipat ang iyong bakasyon kasalukuyang taon para sa susunod.

Pagbabayad ng ika-13 na suweldo sa pagtanggal

Maraming mga negosyo ang may bonus tulad ng ika-13 na suweldo. Ang mga empleyado, na hindi alam ang kanilang mga karapatan, kung minsan ay hindi napagtanto na kapag sila ay tinanggal sa trabaho, ang employer ay dapat magbayad ng bonus na ito sa taong natanggal. Kahit na ang pagbawas ay nangyayari sa tag-araw. Gayunpaman, ito ay posible lamang kung ang tao ay nagtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa isang taon.

Pagtanggi na magbayad ng severance pay ng employer

Kapag ang isang empleyado ay na-dismiss dahil sa pagbabawas, ang isang entry ay ginawa sa work book na sumasalamin sa dismissal partikular na dahil sa pagbawas (sa bilang o kawani), i.e. sugnay 2, bahagi 1, sining. 82 Labor Code ng Russian Federation. Kadalasan mayroong mga sitwasyon kung kailan nag-aalok ang employer na magbitiw sa kanyang sariling kahilingan o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sa gayon ay binabawasan ang kanyang responsibilidad sa pagbabayad ng severance pay, at sa kasong ito ay isa pang entry ang ginawa sa talaan ng trabaho, na hindi magagarantiyahan ang pagbabayad ng severance pay at hindi maibabalik ng empleyado ang halaga ng severance pay.mga benepisyo.

Kung sa work book ang dismissal ay galing sa employer under 2 parts 1 art. 82 ng Labor Code ng Russian Federation, pagkatapos ay sa huling araw ng trabaho ang empleyado ay maaaring umasa sa sahod para sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa bakasyon, pati na rin ang severance pay para sa 1 buwan.

Ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay para sa severance pay para sa ikalawang buwan kung siya ay nagparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng pagtanggal at hindi nakakuha ng trabaho sa loob ng 2 buwan. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat mag-apply sa dating empleyado na may kahilingan para sa pagbabayad at ang batayan para dito at ang kalakip ng isang libro ng trabaho, kung saan walang talaan ng trabaho. Ang aplikasyon para sa pagbabayad ay isinumite sa 2 kopya at pareho ay minarkahan ng pagtanggap ng aplikasyon. Batay sa nilagdaang aplikasyon, nag-isyu ang manager ng order para sa pagbabayad. Kung ang pagbabayad ay tinanggihan, ang isang pahayag na may petsa ng pagpaparehistro ay maaaring ilakip sa aplikasyon sa korte. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, walang mga deadline para sa pag-file ng aplikasyon para sa mga pagbabayad para sa ikalawang buwan.

Ang mga pagbabayad para sa ikatlong buwan ng severance pay ay maaari ding matanggap mula sa employer, ngunit hindi sa iyong sariling kahilingan, ngunit batay sa desisyon ng inspektor ng serbisyo sa pagtatrabaho. Ang nasabing dokumento ay may bisa, ngunit ang mga tuntunin sa pagbabayad para sa ikatlong buwan ay hindi tinukoy.

Posible bang magbitiw ng maaga dahil sa redundancy?

Madalas lumitaw ang mga sitwasyon na ang isang empleyado, kaagad pagkatapos makatanggap ng abiso sa pagtanggal, ay nagsimulang maghanap ng trabaho at mahanap ito. Ano ang dapat gawin sa kasong ito, dahil bago matapos ang dalawang buwan na panahon, ang bakante ay maaaring punan ng ibang kandidato?

Sa kasong ito, maaaring gamitin ng empleyado ang karapatang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga. Ang empleyado ay dapat magsulat ng isang kaukulang pahayag na nagpapahiwatig ng eksaktong petsa ng pagwawakas ng legal na relasyon, at ang employer ay obligado na masiyahan ito. Ang teksto ng pahayag ay dapat magbukod ng dobleng interpretasyon:

1. Ang kahilingan ay dapat na nakasaad nang malinaw at detalyado.
2. Ang petsa ng pagwawakas ay dapat na malinaw na nakasaad at na ang empleyado ay ginawang kamalayan sa pamamaraan ng pagwawakas.
3. Ipahiwatig kung anong mga bakante ang inaalok.
4. Ipahiwatig na ang empleyado ay nagnanais na magbitiw ng maaga at hindi inaangkin ang mga kabayaran na dapat bayaran sa kanya.

Kung ang isang empleyado ay huminto bago ang panahon ng paunawa, bilang karagdagan sa suweldo at kabayaran para sa hindi nabayarang bakasyon, dapat siyang bayaran ng sahod para sa bawat araw ng trabaho na hindi niya nakumpleto hanggang sa katapusan ng paunawa.

Ano ang gagawin kung ang mga pamantayan sa paggawa ay nilabag

Isang bagay na dapat tandaan ay mahalagang punto - pagkatanggal dahil sa pagbabawas ng trabaho kadalasan ay humahantong sa paglabag sa iba't ibang pamantayan sa paggawa. Ito ay dahil sa malaking kumplikado ng pamamaraan para sa employer, ang pangangailangan na magbayad sa mga empleyado na nasuspinde na sa trabaho at ilang mga tampok ng Kodigo sa Paggawa o kontrata.

Tatlong paglabag ang kadalasang nangyayari:

• pinaalis ng employer ang isang buntis o isang ina na may maliit na anak;
• ipinagkait ng employer ang sahod, kompensasyon, bonus;
• tumanggi ang employer na magbayad ng karagdagang kabayaran sa loob ng dalawang buwan.

Gayunpaman, hindi mahalaga kung anong mga partikular na pamantayan ang nilabag, dahil ang paraan ng paglaban sa kawalan ng katarungan ay palaging pareho - pakikipag-ugnay sa Labor Inspectorate. Ang Labor Inspectorate ay ang pangunahing supervisory body na tumitiyak na sumusunod ang mga employer at empleyado pamantayan sa paggawa. Samakatuwid, kung nahaharap ka sa ilang uri ng paglabag, dapat kang makipag-ugnayan sa serbisyong ito.

Para makapaghain ng claim sa labor inspectorate, maaari kang:

• punan ang form sa opisyal na website;
• maghanda ng reklamo at isumite ito nang personal;
• sumulat ng reklamo at ipadala ito sa anyo ng isang liham.

Matapos matanggap ng labor force ang kahilingan, isasagawa ang pagsusuri. Kung talagang may matuklasan na paglabag, maglalabas ang inspektor ng resolusyon at pipilitin ang employer na kumilos ayon sa batas. Kung ang employer ay hindi sumunod sa mga kinakailangan, pagkatapos ay gamit ang resolusyon ng labor inspectorate maaari mo siyang idemanda.

Mga aksyong apela ng isang empleyado sa korte

Sa kaso ng mga labag sa batas na aksyon, ang empleyado ay may karapatang magdemanda at iapela ang desisyon. Upang gawin ito, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis (o pagtanggap ng ulat sa trabaho, o mula sa petsa ng pagtanggi na tanggapin ang utos o ulat sa trabaho sa ilalim ng Artikulo 392, Bahagi 1 ng Kodigo sa Paggawa. ), kinakailangang magsumite ng aplikasyon sa korte ng distrito upang kilalanin ang naturang pagpapaalis bilang hindi legal, ngunit din sa pagkolekta mula sa employer ng halaga ng average na kita sa panahon ng kanyang kawalan.

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang empleyado ay maaaring maibalik sa dati niyang lugar ng trabaho at maaari ring mabawi ang isang halaga ng kabayaran na pabor sa kanya para sa oras na siya ay absent. Sa partikular, maaari nilang baguhin ang mga salita ayon sa kung saan ang empleyado ay tinanggal sa pagpapaalis sa kanyang sariling kahilingan (Mga Bahagi 3, 4 ng Artikulo 394 ng Labor Code), pati na rin ang pagbibigay ng moral na kabayaran.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas: mga pagkakamali ng mga employer

Ang pagpapaalis ng mga tauhan dahil sa pagbawas ng kawani ay isang mahigpit na kinokontrol na proseso, kaya dapat isaalang-alang ng employer ang lahat ng mga nuances bago simulan ang pamamaraan. Mga karaniwang pagkakamali mga problemang kinakaharap ng mga walang karanasan na nagpapasimula ng pagbabawas:

1. Pressure sa staff. Napagtatanto na ang isang empleyado na napapailalim sa tanggalan ay may listahan ng mga garantiya, sinusubukan ng mga tagapamahala sa lahat ng paraan na pilitin ang tao na magsulat ng isang pahayag ng boluntaryong pagbibitiw. Mga pamamaraan tulad ng pagbabanta at sikolohikal na presyon.
2. Pagsasama sa listahan ng isang mamamayan na kabilang sa isang kategorya ng kagustuhan. Gaya ng nabanggit na, hindi lahat ng empleyado ay napapailalim sa redundancy, at dapat itong isaalang-alang ng employer.
3. Hindi pagkakapare-pareho. Anumang mga hakbang na may kaugnayan sa pagbabawas ng kawani ay dapat na sumang-ayon sa unyon ng manggagawa. Direktang isinasaad ito ng Labor Code ng Russian Federation.
4. Walang nakasulat na paunawa. Ang nakasulat na abiso ng mga mamamayan na kasama sa listahan ng mga pagbawas ay responsibilidad ng nagpasimula.

Ang listahan ay hindi kumpleto, dahil ang bawat proseso ng pagbabawas ay indibidwal. Sa ilang mga kaso, ang mga hindi pagkakaunawaan ay isang materyal na kalikasan: ang empleyado ay hindi nabayaran nang maayos ng mga cash bonus, severance pay, atbp.

Kasabay nito, ang mga tagapag-empleyo, na nauunawaan ang kakanyahan ng kanilang mga aksyon, ay hindi pumunta sa paghaharap, ngunit pumili ng isang mas tusong diskarte: ipinangako nila sa empleyado na sila ay maipon sahod o isang bonus, hinihiling nila na matugunan ang pamamahala sa kalahati, na nagsasabi na ang negosyo ay nasa panganib ng kumpletong pagkabangkarote. Sa pangkalahatan, ang lahat ng mga patakaran ay naglalayong maantala ang proseso.

Paano mag-dismiss nang tama dahil sa pagbabawas ng kawani: mga sagot sa mga karaniwang tanong

Tanong Blg. 1

Binabayaran ba ang severance pay sa isang redundant na empleyado kung nagtatrabaho siya ng part-time sa ibang organisasyon?

Sa sitwasyong ito, ang empleyado ay magpapatuloy na magtrabaho ng part-time, iyon ay, siya ay nagtatrabaho, ngunit ang empleyado ay nagpapanatili ng karapatan sa severance pay sa pagtanggal (average na buwanang kita para sa unang buwan mula sa petsa ng pagtanggal). Kung ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho ng part-time, ang average na buwanang suweldo para sa ikalawang buwan pagkatapos ng tanggalan ay hindi dapat bayaran sa kanya.

Tanong Blg. 2

Kailangan bang magbayad sa mga pensiyonado kapag tinanggal ang mga manggagawa?

Ang isang pensiyonado ay ang parehong empleyado tulad ng iba, samakatuwid ang employer ay obligado na panatilihin ang average na kita ng empleyado para sa una at ikalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagbawas. Para sa ikatlong buwan, isinasaalang-alang na ang pensiyonado ay tumatanggap ng kita sa anyo ng isang pensiyon, kaya walang mga pagbabayad na gagawin.

Video tungkol sa pamamaraan ng pagbabawas

Maraming mga pinuno ng negosyo ang madalas na nakakakita ng kanilang mga sarili na kailangang putulin ang mga posisyon ng kawani. Sa kasong ito, kinakailangang tanggalin ang mga empleyado at mag-isyu ng mga redundancy order. Ang pamamaraang ito ay dapat isagawa lamang alinsunod sa itinatag na mga patakaran.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang solusyon mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

Ito ay mabilis at LIBRE!

Kailan ito nai-publish?

Mayroong isang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado dahil sa mga tanggalan, at ang unang yugto ay ang pag-isyu ng isang utos upang lumikha ng isang komisyon.

Ngunit ito ay isang opsyonal na hakbang, dahil ang desisyon ay maaaring gawin ng direktor ng negosyo lamang. Matapos ma-compile ang listahan ng mga na-dismiss na empleyado, nag-isyu ang manager ng naaangkop na utos ng pagbabawas.

Mahalagang isaalang-alang na ang dokumento ay dapat mailabas dalawang buwan bago ang agarang pagpapaalis ng mga empleyado.

Kung mayroong napakalaking tanggalan, dapat na maabisuhan ang mga empleyado 3 buwan nang maaga. Ngunit ang isang utos na tanggalin ang isang partikular na empleyado ay inilabas sa araw ng kanyang agarang pagpapaalis.

Mga dokumento ng pundasyon

Ang pagbabawas ng mga kawani sa isang negosyo ay hindi maaaring isagawa nang walang utos na bawasan ang mga tauhan, at isang utos na.

Ang lahat ng mga dokumentong ito ay iginuhit alinsunod sa mga patakarang itinatag ng batas sa paggawa. Ang numero ng pagpaparehistro ng mga dokumento ay dapat ipasok sa naaangkop na rehistro ng pagpaparehistro.

Paano gumawa ng utos ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani?

Ang isang utos para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay may pinag-isang porma at dapat na iguhit alinsunod sa lahat ng mga patakaran.

Dapat ipahiwatig ng dokumentong ito ang:

• pangalan ng negosyo;
• code ng organisasyon;
• ang petsa kung kailan aalisin ang empleyado;
• personal na data ng empleyado;
• yunit ng istruktura, propesyon at posisyon ng empleyado;
• ang numero ng tauhan na itinalaga sa kanya;
• ang dahilan kung bakit tinanggal ang empleyado (staff reduction).

Kapag nakumpleto na, ang order ay nilagdaan ng manager. Kinakailangang lagdaan ng empleyado na pamilyar siya sa dokumento sa isang napapanahong paraan.

Kung tumanggi siyang gawin ito, kung gayon ang dokumento ay minarkahan na "Tumangging lagdaan ang utos" (Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho sa araw ng pagpapaalis, ang dokumento ay ipinadala sa kanyang tahanan sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Matapos mapirmahan ang order, ang lahat ng pagbabayad ay ginawa sa tinanggal na empleyado.

Mga seksyon at anyo

Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo, kapag nag-isyu ng isang utos sa pagpapaalis dahil sa mga tanggalan, ay gumagamit ng karaniwang T-8 na form. Hindi ito kinakailangan para sa paggamit, ngunit may maraming mga pakinabang.

Kung ninanais, ang tagapag-empleyo ay madaling mag-isyu ng isang order sa libreng form, natural, na sinusunod ang lahat ng mga patakaran. Tulad ng para sa mga seksyon ng order ng pagbabawas, ang dokumento ay dapat magkaroon ng tinatawag na "header", pati na rin ang isang bloke ng order kung saan ipinapahiwatig ng manager ang kanyang desisyon.

Mga panuntunan sa disenyo

Mayroong isang bilang ng mga nuances na dapat isaalang-alang kapag nag-isyu ng isang order upang mabawasan ang mga kawani:

• dapat ipahiwatig ng dokumento ang numero ng order at ang petsa ng paglikha nito;
• dapat isaad ng utos kung sino ang eksaktong nagpasya na tanggalin ang empleyado;
• sa block na "I order" dapat itong ipahiwatig kung aling mga posisyon ang napapailalim sa pagbawas, pati na rin mga yunit ng istruktura at suweldo ng empleyado;
• sa dulo ng order ay inilalagay ang posisyon, inisyal at pirma ng manager.

Dapat ipahiwatig ng utos ng pagpapaalis ang dahilan kung bakit napilitang umalis ang empleyado. Batay sa dokumentong ito, pagkatapos ay gagawin ang katumbas.

Ang isang sample ng pagpuno ng isang dismissal order sa 2019 dahil sa isang pagbawas ay iginuhit tulad ng sumusunod:

Sample order na may bayad sa severance pay:

Paano ipaalam sa isang empleyado?

Ayon sa batas, ang empleyado ay dapat na maabisuhan ng layoff dalawang buwan bago (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang agarang tagapamahala ng negosyo ay nagbibigay sa empleyado ng nakasulat na paunawa. Kasama sa mga responsibilidad ng natanggal na empleyado ang pagpirma sa dokumentong ito.

Kung ang pagbawas ay nagsasangkot ng pagpapaalis ng dalawa o higit pang mga tao, pagkatapos ay isang indibidwal na paunawa ang ibibigay para sa bawat isa sa kanila.

Kapag ang desisyon na gumawa ng mga redundancies ay ginawa ng komisyon, ang bawat empleyado ay dapat na pamilyar sa mga minuto ng pulong. Karaniwang dalawang kopya ng paunawa ang ginagawa, kaya ang isang dokumento ay nananatili sa employer, at ang pangalawa ay maaaring kunin ng empleyado.

Sa loob ng dalawang buwan, dapat mag-alok ang employer sa empleyado ng isa pang bakanteng posisyon sa enterprise.

Ang mga bakante ay maaaring tumutugma sa mga kwalipikasyon at karanasan ng empleyado, o mas mababa ang bayad kaysa sa kanyang kasalukuyang posisyon (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang tao ay may ilang mga propesyon, ang employer ay maaaring mag-alok sa kanya ng anumang nauugnay na trabaho.

Halimbawang notification:

Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa dokumento

Kadalasan ay may mga sitwasyon na ang isang empleyado ay hindi sumasang-ayon sa pagpapaalis at hindi nilalayong lagdaan ang paunawa.

Sa kasong ito, maaaring ipadala ng employer ang dokumento kasama ang pahayag ng pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar dito sa kanyang tirahan. Kinakailangang gumawa ng imbentaryo ng mga dokumento.

Ang pagtanggi ay dapat na sertipikado sa pamamagitan ng mga pirma ng dalawang saksi na naroroon noong tumanggi ang empleyado.

Halimbawa ng kilos:

Saan at gaano katagal ito nakaimbak?

Ang isang utos para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay tumutukoy sa mga dokumento ng tauhan na nakaimbak nang hiwalay sa iba at may sariling numero. Bilang karagdagan, ang mga ito ay pinagsama-sama depende sa kanilang buhay sa istante.

Halimbawa, hindi mo maaaring panatilihin ang mga dokumentong nakaimbak sa loob ng 10 taon kasama ng mga dokumentong nakaimbak sa loob ng 15 taon.

Imbakan mga dokumento ng tauhan isinasagawa batay sa Listahan ng mga karaniwang dokumento ng pamamahala.

Tulad ng para sa dismissal order dahil sa pagbawas, sila ay isinampa sa mga personal na file ng mga empleyado at naka-imbak sa loob ng 75 taon.

Ang mga patakarang ito ay pareho para sa lahat ng estado at munisipal na negosyo, pati na rin para sa iba pang mga organisasyon na naglilipat ng mga dokumento sa archive batay sa isang kasunduan.

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Kapag tinanggal ang mga empleyado, kinakailangan na tama na kumpletuhin ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa pamamaraang ito.

Minamahal na mga mambabasa! Ang artikulo ay nagsasalita tungkol sa mga karaniwang paraan upang malutas ang mga legal na isyu, ngunit ang bawat kaso ay indibidwal. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin nang eksakto ang iyong problema- makipag-ugnayan sa isang consultant:

ANG MGA APLIKASYON AT TAWAG AY TINANGGAP 24/7 at 7 araw sa isang linggo.

Ito ay mabilis at LIBRE!

Ang paglabag sa pamamaraang itinakda ng mambabatas ay magreresulta sa natanggal na empleyado na maibabalik sa kanyang puwesto. Bilang karagdagan, ang employer ay kailangang magbayad sa kanya para sa oras ng sapilitang pagliban.

Maaaring ibigay ng korte ang hatol nito pabor sa empleyado, kahit na ang mga pagkakamali sa paghahanda ng mga dokumento ay puro teknikal ang kalikasan.

Ang utos ng pagbabawas ay ang aksyon na unang inilabas. Ito ang nagsisilbing batayan para sa lahat ng iba pang mga pamamaraan na may kaugnayan sa pagpapaalis ng mga empleyado para sa kadahilanang ito.

Ang mismong anyo ng kautusan ay hindi inaprubahan sa antas ng pambatasan. Ito ay nai-publish sa sa anumang anyo. Ang nasabing utos ay dapat ilabas sa pamamagitan ng sulat.

Mga pagkakaiba mula sa isang utos na tanggalin ang isang empleyado

Sa proseso ng pagbabawas ng mga numero o kawani, dalawang order ang inilabas:

• direkta tungkol sa pagbabawas;
• tungkol sa pagpapaalis ng empleyado.

Bukod dito, ang una ay ibinibigay sa pinakadulo simula ng pamamaraan, at ang pangalawa - sa huling yugto.

Ang isang utos ng tanggalan ay inisyu upang simulan ang isang kaganapang pang-organisasyon sa enterprise. Ang utos ng pagpapaalis ay nabuo para sa bawat empleyado na natanggal nang paisa-isa.

Ang mga dokumentong ito ay naglalaman ng iba't ibang impormasyon at nagbibigay ng iba't ibang legal na kahihinatnan.

Pagbawas ng bilang at tauhan

Bago gumuhit ng isang order, kinakailangang bigyang-pansin ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konsepto - "pagbawas sa bilang ng mga empleyado", "pagbawas ng kawani".

Sa unang kaso pinag-uusapan natin sa pagbabawas ng bilang ng mga empleyado para sa lahat o ilang mga posisyon.

Halimbawa, ang isang employer ay nagpapatrabaho ng 5 salespeople, at gusto niyang bawasan ang kanilang bilang sa 3.

Kung aalisin ang mga indibidwal na posisyon, magaganap ang pagbabawas ng mga tauhan at pagbabago ng mga tauhan.

Halimbawa, ang kumpanya ay may posisyon sa pagmamaneho at ito ay aalisin. Dahil dito, ang lahat ng mga driver ay napapailalim sa dismissal. Sa pagsasagawa, may mga sitwasyon kapag ang dalawang uri na ito ay ginagamit nang sabay-sabay.

Kapag gumuhit ng isang order, kinakailangang ipakita ang sumusunod na impormasyon:

• pangalan ng kumpanyang nagtatrabaho;
• ang pangalan ng dokumento ay "Order";
• petsa ng publikasyon;
• preamble, na sumasalamin sa kakanyahan ng dokumento;
• motibo at dahilan na humantong sa pagbabawas;
• impormasyon tungkol sa mga posisyon na napapailalim sa pagbawas o isang indikasyon kung aling mga empleyado ang dapat bawasan (ang kanilang bilang);
• kung ang mga pagbabago ay ginawa sa talahanayan ng mga tauhan, pagkatapos ay isang kaukulang order ay ginawa at ang mga detalye ng batas na ito ay ipinasok;
• mga taong responsable para sa pagsasagawa ng mga kinakailangang aktibidad, kabilang ang abiso ng mga empleyado, pagpili ng mga bakante, atbp.;
• pirma ng manager.

Mga seksyon at anyo

Ang kautusan ay dapat ibigay sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ay isang mandatory requirement ng mambabatas.

Ang mga sumusunod na seksyon ay maaaring isama sa dokumentong ito:

• pambungad;
• order;
• kontrol sa pagpapatupad;
• mga lagda.

Ipinapaalala namin sa iyo na ang order ay maaaring ibigay sa anumang anyo, dahil ang isang solong form ay hindi naaprubahan sa mga regulasyon.

Mga panuntunan sa disenyo

Paano magsulat ng isang order nang tama:

• ipahiwatig mga kinakailangang detalye. kabilang ang pangalan ng negosyo, ang pangalan ng dokumento, ang pamantayan sa pagpaparehistro at petsa ng publikasyon, ang lugar ng pagguhit ng kilos;
• ang order ay dapat may pamagat na sumasagot sa tanong na: "Tungkol saan?" — sa kasong ito, tungkol sa pagbabawas ng bilang at kawani ng mga empleyado;
• ang teksto ay binubuo ng dalawang bahagi – paglalahad at administratibo. Ang unang bahagi ay nagbibigay ng katwiran para sa mga aksyong administratibo, at ang pangalawa ay nagbibigay ng mga tiyak na tagubilin (nagsisimula sa mga salitang "I order");
• sa administratibong bahagi ang mga ito ay inireseta ilang mga aksyon at ang taong dapat kumpletuhin ang mga ito sa loob ng naaprubahang panahon. Halimbawa, ipaalam nang maayos sa mga empleyado ang tungkol sa mga tanggalan;
• ang huling talata ay nagpapahiwatig ng taong dapat subaybayan ang pagpapatupad ng utos.

Halimbawa 2019

Walang mga pagbabago noong 2019 na makakaapekto sa anyo at nilalaman ng dokumentong ito.

Ang isang sample na order para sa pagbabawas ng kawani ay naglalaman ng data sa mga pangalan ng mga posisyon at ang bilang ng mga yunit ng kawani na napapailalim sa pagpapaalis.

Halimbawa:

Paano ipaalam sa isang empleyado?

Alinsunod sa Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa pagbawas sa bilang o kawani nang personal laban sa lagda ng hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis.

Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay hahantong sa pagkilala na ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay naganap. Sa kasong ito, ang bawat natanggal na empleyado ay dapat mag-alok ng angkop na bakante sa negosyo, kung mayroon man.

Ang dokumentong ito ay iginuhit sa 2 kopya, isa para sa empleyado, ang pangalawa kasama ang kanyang pirma sa pagtanggap ng abiso ay nananatili sa mga file ng kumpanya.

Kung ang empleyado ay tumangging pumirma sa dokumento

Ang batas ay hindi nagsasaad ng mga partikular na anyo at pamamaraan ng pagtupad sa obligasyon na ipaalam sa isang empleyado. Iyon ang dahilan kung bakit ang isang empleyado na tumangging pumirma sa isang dokumento ay maaaring ipadala ito sa pamamagitan ng koreo o paghahatid ng courier.

Ang nasabing sulat ay dapat may resibo ng resibo. Kung pipirmahan ito ng empleyado, isasagawa ang pamamaraan ayon sa batas.

Ang isa pang pagpipilian ay ang gumuhit ng isang gawa ng pagtanggi na magpinta. Sa kasong ito, ang dokumentong ito ay nilagdaan ng mga saksi (hindi bababa sa 2).

Halimbawa ng kilos:

Pagbabago

Kung ang pamamaraan ng pagbabawas ay nagsasangkot ng paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, kung gayon ito ay isinasagawa din sa ilalim ng ilang mga patakaran. Ang mga pagkilos na ito ay pormal din sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod.

Sa naturang dokumento dapat mong ipahiwatig:

• mga posisyon na napapailalim sa pagbawas at ang bilang ng kanilang mga yunit;
• petsa ng bisa ng mga pagbabago.

Ang order na ito ay maaaring isama sa isang redundancy na dokumento. Sa ganitong sitwasyon, ito ay inireseta bilang isa sa mga punto.

Saan at gaano katagal ito nakaimbak?

Ang utos ng pagbabawas ay tumutukoy sa mga dokumento sa mga pangunahing aktibidad ng kumpanya. Ang mga gawaing ito ay dapat na panatilihing permanente sa organisasyon hanggang sa pagpuksa nito.

Kung saan eksaktong matatagpuan ang order na ito ay napagpasyahan ng pinuno ng kumpanya.

Karaniwang kinokolekta ang mga ito ng mga empleyado ng HR o iba pang empleyado na responsable para sa pagpapatupad.

Pagkansela ng desisyon

Kung magbago ang mga pangyayari at magbago ang isip ng employer tungkol sa paggawa ng redundancies, posible bang kanselahin ang order? Positibong sinasagot ng mambabatas ang tanong na ito.

Sa kasong ito, dapat sundin ang isang tiyak na pamamaraan:

• pag-isyu ng isang utos upang kanselahin ang order ng pagbabawas (ipinahiwatig ang mga pangunahing detalye nito - petsa, numero, pati na rin ang dahilan para sa paggawa ng desisyong ito);
• lahat ng empleyadong tatanggalin ay pamilyar sa utos laban sa lagda.

Ang utos ng pagkansela mismo ay nabuo sa isang di-makatwirang anyo, dahil ang isang pinag-isang anyo ay hindi nabuo sa antas ng pambatasan.