Uri ng termino: Kahulugan

Termino: Modelo ng Kirkpatrick

Mga alternatibong termino: -

Maikling Paglalarawan: Kirkpatrick model - isang apat na antas na modelo para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay

Mahabang Paglalarawan:

Modelo ng Kirkpatrick- apat na antas na modelo para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay:

Reaksyon (antas ng emosyon)

Mastery (antas ng kaalaman)

Pag-uugali (antas ng kasanayan)

Resulta

Reaksyon (antas ng emosyon)- emosyonal na pagtatasa ng pag-aaral ng mga kalahok . Sa isang banda, ang isang positibong reaksyon tulad nito ay hindi napakahalaga, dahil ang "gustong pagsasanay" ay hindi nangangahulugang "epektibong pagsasanay." Maaaring hindi nito baguhin ang mga kalahok sa anumang paraan. Sa kabilang banda, ang salik na ito ay hindi dapat maliitin: ang kasiyahan sa pagsasanay ay ang interes, atensyon at positibong saloobin ng mga kalahok, na kinakailangan para sa matagumpay na pagsasanay.

Mastery (antas ng kaalaman) nagpapakita kung anong kaalaman, kasanayan, pamamaraan at pamamaraan ang nakuha ng mga kalahok sa pagsasanay. Ang pagkuha ng bagong kaalaman ay isang mahalaga, ngunit hindi sapat na resulta ng pagsasanay. Upang makakuha ng kaalaman, hindi kinakailangan na sumailalim sa pagsasanay - magbasa lamang ng isang libro o dumalo sa isang panayam. Bilang karagdagan, ang pagkuha ng bagong kaalaman sa sarili nito, nang walang kakayahan at pagnanais na ilapat ito, ay madalas na hindi nakakaapekto sa pagiging epektibo ng gawain ng isang tao. Ang isang mas mahalagang resulta ng pagsasanay ay maaaring ang mga kalahok ay makatanggap ng "mga realisasyon," tinatawag na "mga pananaw," kapag ang kalahok sa pagsasanay ay nakatanggap ng ilang kaalaman hindi mula sa tagapagsanay, ngunit bilang isang resulta ng pagsusuri sa karanasang natamo sa panahon ng isang ehersisyo.

Pag-uugali (antas ng kasanayan) - pagbabago ng pag-uugali ng kalahok sa isang sitwasyon sa trabaho, paglalapat ng mga nakuhang kasanayan sa mga kondisyon ng trabaho. Ipinapakita ng pagbabago sa pag-uugali na isinasabuhay ng mga kalahok ang kaalaman at kasanayang nakuha sa panahon ng pagsasanay. Ito ay isang kritikal na tagapagpahiwatig ng pagganap, dahil ang pangunahing layunin ng pagsasanay ay upang mapabuti ang pagganap ng negosyo sa pamamagitan ng pagpapabuti ng pag-uugali ng mga kalahok. Pagkatapos ng lahat, ang mga bagong kaalaman at kasanayan ay walang silbi kung hindi ito ilalapat.

Resulta- Natukoy ang mga nasusukat na resulta (halimbawa, pinahusay na kalidad ng serbisyo, nabawasang basura, atbp.). Ang mga kumpanya ay karaniwang may data sa mga susi, mahalagang tagapagpahiwatig ng negosyo, tulad ng dami ng benta, kita, mga gastos. Malinaw na ang pagsasanay na ibinigay ay hindi lamang ang salik na nakakaimpluwensya sa mga tagapagpahiwatig na ito; mayroong maraming iba pang mga kadahilanan, parehong panlabas at panloob. At medyo mahirap na tumpak na sukatin ang kontribusyon ng pagsasanay, halimbawa, sa pagtaas ng dami ng benta, lalo na kung ito ay pagsasanay sa mga kasanayan sa pamumuno o mga kasanayan sa self-organization. Ang mga gastos sa pagsasaliksik sa tagapagpahiwatig na ito ay maaaring maraming beses na mas mataas kaysa sa gastos ng mga pagsasanay mismo, kaya ang antas ng pagtatasa na ito ay inirerekomenda lamang sa kaso ng pangmatagalan at mamahaling mga programa.

Ang nangyari sa Amerikanong si Donald Kirkpatrick ay medyo bihira. Kalahating siglo na ang nakalipas, iminungkahi niya ang isang konseptwal na diskarte sa pagsusuri ng mga programa sa pagsasanay na naging klasiko. Ang sinumang evaluator ngayon ay dapat na malaman ang apat na antas ng pagsusuri "ayon kay Kirkpatrick."

Ito ay kagiliw-giliw na mayroon pa ring kontrobersya na nakapalibot sa diskarte na iminungkahi ni Kirkpatrick, ngunit ang kanyang modelo ng pagsusuri sa pagsasanay ay nananatiling isa sa mga pangunahing, at ang kanyang mga libro ang pinaka binanggit. Buhay pa rin ang classic ngayon, bagama't nagretiro na ito sa aktibong negosyo. Siya ay nagkaroon ng isang makinang na karera; nagsulat ng ilang mga libro na naging bestseller at nagdala sa kanya ng katanyagan sa buong mundo; ay ang presidente ng isa sa mga pinaka-makapangyarihang propesyonal na asosasyon ng mga tagapagsanay at consultant sa mundo - ang American Research and Development Society (ARSD). Ngayon, patuloy na nakikibahagi si Donald Kirkpatrick sa gawaing panlipunan at nagpapanatili ng mga pakikipag-ugnayan sa propesyonal na komunidad. Patuloy siyang naglalathala ng mga artikulo at nagbibigay ng mga lektura at seminar sa mga pangunahing forum.

Kaya, ano ang iminungkahi ni Kirkpatrick?..

Tinitingnan ni Kirkpatrick ang pagtatasa bilang isang mahalagang bahagi ng ikot ng pagsasanay, na kinabibilangan ng 10 yugto :

1. Pagtukoy sa mga pangangailangan.
2. Pagtatakda ng mga layunin.
3. Kahulugan ng nilalaman ng paksa.
4. Pagpili ng mga kalahok sa pagsasanay.
5. Pagbubuo ng isang pinakamainam na iskedyul.
6. Pagpili ng angkop na lugar.
7. Pagpili ng mga angkop na guro.
8. Paghahanda ng audiovisual media.
9. Koordinasyon ng programa.
10. Pagsusuri ng programa.

1. Bigyang-katwiran ang pagkakaroon ng isang departamento ng pagsasanay sa pamamagitan ng pagpapakita kung paano nakakatulong ang departamentong ito sa pagkamit ng mga layunin at layunin ng organisasyon.
2. Magpasya kung itutuloy o tatapusin ang programa ng pagsasanay.
3. -Kumuha ng impormasyon kung paano pagbutihin ang programa ng pagsasanay sa hinaharap.

Si Kirkpatrick mismo ay naniniwala na sa karamihan ng mga kaso ang pagtatasa ay isinasagawa upang maunawaan kung paano dagdagan ang bisa ng pagsasanay, anong mga paraan ito mapapabuti. Kaugnay nito, iminungkahi na sagutin ang sumusunod na 8 katanungan:

1. Hanggang saan natutugunan ng nilalaman ng pagsasanay ang mga pangangailangan ng mga kalahok?
2. Pinakamainam ba ang pagpili ng guro (ginagamit ni Kirkpatrick ang salitang "pinuno" dito, na may ganap na naiibang kahulugan sa Russian)?
3. Gumagamit ba ang guro ng pinakamabisang paraan upang mapanatili ang interes ng mga kalahok, magbigay ng kaalaman, at bumuo ng mga kasanayan at saloobin?
4. Ang mga kondisyon ng pagsasanay ba ay kasiya-siya?
5. Kumportable ba ang mga kalahok sa iskedyul ng klase?
6. Napapabuti ba ng mga audiovisual aid ang komunikasyon at nagpapanatili ng interes ng kalahok?
7. Kasiya-siya ba ang koordinasyon ng programa?
8. Ano pa ang maaaring gawin upang mapabuti ang programa?

Tandaan na ang lahat ng mga tanong maliban sa una at huli ay binuo ng may-akda bilang sarado (nangangailangan ng "oo" o "hindi" na mga sagot). Mula sa punto ng view ng pagbabalangkas ng mga tanong sa gawain para sa pagtatasa, ang form na ito ng mga tanong ay hindi palaging mabuti. Gayunpaman, sumunod kami sa teksto ng may-akda.

Naniniwala si Kirkpatrick na sa karamihan ng mga kaso, ang pagsusuri ay limitado sa paggamit ng mga post-training questionnaire - pag-aaral ng agarang reaksyon ng mga kalahok sa pagsasanay. Tinatawag niya ang mga talatanungan na ito na "smile-sheets," ibig sabihin ay kadalasang ginagamit ng mga kalahok ang mga questionnaire upang ipahayag ang pasasalamat. Ang isang mas kumplikado at malalim na pagtatasa ay hindi isinasagawa dahil

• hindi ito itinuturing na apurahan o mahalaga,
• walang nakakaalam kung paano ito isasagawa,
• hindi ito kailangan ng pamamahala
• pakiramdam ng mga tao ay ligtas at hindi nakikita ang pangangailangan na "maghukay" nang mas malalim,
• maraming bagay na mas mahalaga sa kanila o mas gusto nilang gawin.

Apat na antas Apat na antas, ayon kay Kirkpatrick, ay tumutukoy sa pagkakasunud-sunod ng pagtatasa ng pagsasanay (pagsasanay). Sumulat siya: "Ang bawat antas ay mahalaga at nakakaimpluwensya sa susunod na antas. Habang lumilipat ka mula sa antas patungo sa antas, ang proseso ng pagtatasa ay nagiging mas mahirap at nakakaubos ng oras, ngunit nagbibigay din ng mas mahalagang impormasyon. Walang antas na maaaring laktawan dahil lamang sa pag-concentrate sa kung ano ang itinuturing ng coach na pinakamahalaga" (dapat tandaan na maraming mga eksperto ang hindi sumasang-ayon sa pahayag na ito ni Kirkpatrick). Narito ang sikat na apat na antas ayon sa may-akda:

• Antas 1 – Reaksyon
• Antas 2 – Pag-aaral
• Level 3 – Pag-uugali
• Antas 4 – Mga Resulta

Reaksyon

Tinutukoy ng pagsusuri sa antas na ito kung paano tumugon ang mga kalahok sa programa sa programa. Si Kirkpatrick mismo ang tumatawag dito pagtatasa ng kasiyahan ng customer. Kapag ang pagsasanay ay isinasagawa sa loob ng bahay, ang tugon ng mga kalahok ay hindi palaging binibigyang kahulugan bilang kasiyahan ng customer. Ang katotohanan ay ang pakikilahok sa naturang mga pagsasanay ay sapilitan. Ang mga tao ay walang pagpipilian. Tinutukoy ng pamamahala ng kumpanya ang pangangailangan para sa pagsasanay na ito at inoobliga ang mga empleyado na makilahok dito. Mukhang sa kasong ito, kailangan nating pag-usapan ang reaksyon ng management. Binigyang-diin din ni Kirkpatrick na sa kasong ito ang reaksyon ng mga kalahok ay isang napakahalagang pamantayan para sa tagumpay ng pagsasanay sa hindi bababa sa dalawang dahilan .

• Una, ang mga tao sa isang paraan o iba pa ay nagbabahagi ng kanilang mga impression sa pagsasanay sa kanilang pamamahala, at ang impormasyong ito ay mas mataas. Dahil dito, nakakaimpluwensya ito sa mga desisyon tungkol sa pagpapatuloy ng pagsasanay.
• Pangalawa, kung ang mga kalahok ay hindi tumugon nang positibo, hindi sila magaganyak na matuto. Ayon kay Kirkpatrick, ang isang positibong reaksyon ay hindi ginagarantiyahan ang matagumpay na pag-unlad ng mga bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan. Ang negatibong reaksyon sa pagsasanay ay halos tiyak na nangangahulugan ng pagbaba sa posibilidad ng pag-aaral.

Pag-aaral

Natutukoy ang pag-aaral bilang pagbabago ng mga saloobin, pagpapabuti ng kaalaman at pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga kalahok bilang resulta ng kanilang pagkumpleto ng programa sa pagsasanay. Naninindigan si Kirkpatrick na ang mga pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok bilang resulta ng pagsasanay ay posible lamang kapag may naganap na pagkatuto (nagbabago ang mga saloobin, bumubuti ang kaalaman, o bumubuti ang mga kasanayan).

Pag-uugali

Sa antas na ito, ang pagtatasa ay ginawa sa lawak kung saan nagbago ang pag-uugali ng mga kalahok bilang resulta ng pagsasanay. Itinuturo iyon ni Kirkpartick ang kakulangan ng mga pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nangangahulugan na ang pagsasanay ay hindi epektibo. Posible ang mga sitwasyon kapag ang reaksyon sa pagsasanay ay positibo, naganap ang pag-aaral, ngunit ang pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nagbago sa hinaharap, dahil ang mga kinakailangang kondisyon para dito ay hindi natutugunan. Samakatuwid, ang kakulangan ng pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok pagkatapos ng pagsasanay ay hindi maaaring maging dahilan para sa paggawa ng desisyon na wakasan ang programa. Inirerekomenda ng Kirkpartick na sa mga kasong ito, bilang karagdagan sa pagtatasa ng reaksyon at pag-aaral, suriin ang pagkakaroon ng mga sumusunod na kondisyon :

1. Ang pagnanais ng mga kalahok na baguhin ang pag-uugali.
2. Ang mga kalahok ay may kaalaman sa kung ano at paano gagawin.
3. Ang pagkakaroon ng angkop na sosyo-sikolohikal na klima.
4. Gantimpalaan ang mga kalahok para sa pagbabago ng pag-uugali.

Sa pagsasalita tungkol sa sosyo-sikolohikal na klima, pangunahing tinutukoy ni Kirkpatrick ang mga agarang superbisor ng mga kalahok sa pagsasanay. Tinukoy niya ang limang uri ng "klima": nagbabawal, nakapanghihina ng loob, walang kinikilingan, sumusuporta, hinihingi. Ang posisyon ng manager, nang naaayon, ay nagbabago mula sa isang pagbabawal sa pagbabago ng pag-uugali tungo sa isang kinakailangan upang baguhin ang pag-uugali pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay. Naniniwala si Kirkpatrick na ang tanging paraan upang lumikha ng isang positibong klima ay ang pagsali sa mga pinuno sa pagbuo ng kurikulum.

resulta

Kasama sa mga resulta ang mga pagbabagong naganap habang nakumpleto ng mga kalahok ang pagsasanay. Bilang mga halimbawa ng mga resulta, binanggit ni Kirkpatrick ang pagtaas ng produktibidad, pinahusay na kalidad, pagbaba ng mga aksidente, pagtaas ng benta, at pagbaba ng turnover ng empleyado.

Giit ni Kirkpatrick ang mga resulta ay hindi dapat masukat sa pera. Naniniwala siya na ang mga pagbabagong nakalista sa itaas ay maaaring humantong sa pagtaas ng kita. Sumulat si Kirkpatrick: "Natatawa ako kapag narinig ko na ang mga propesyonal na tagapagsanay ay dapat na maipakita ang benepisyo sa kliyente sa mga tuntunin ng return on investment sa pagsasanay. Sa tingin ko ang parehong bagay tungkol sa relasyon sa pagitan ng mga programa sa pagsasanay at kita. Isipin lamang ang lahat ng mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa mga kita! At maaari mong idagdag ang mga ito sa listahan ng mga salik na nakakaimpluwensya sa return on investment."

Ayon kay Kirkpatrick, ang pagtatasa sa antas na ito ang pinakamahirap at mahal. Narito ang ilang praktikal na tip na makakatulong sa iyong suriin ang iyong mga resulta:

• kung maaari, gumamit ng control group (walang pagsasanay)
• isagawa ang pagtatasa pagkatapos ng ilang oras upang ang mga resulta ay maging kapansin-pansin,
• magsagawa ng mga pagtatasa bago at pagkatapos ng programa (kung maaari),
• isagawa ang pagtatasa ng ilang beses sa panahon ng programa,
• ihambing ang halaga ng impormasyon na maaaring makuha sa pamamagitan ng pagtatasa at ang halaga ng pagkuha ng impormasyong ito (naniniwala ang may-akda na ang pagsasagawa ng pagtatasa sa antas 4 ay hindi palaging maipapayo dahil sa mataas na halaga nito).

Paano Inorganisa ang Aklat ni Kirkpatrick Kirkpatrick, D. L. (1998). Pagsusuri ng mga programa sa pagsasanay: ang apat na antas. San Francisco: Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Ang libro ay nahahati sa dalawang hindi pantay na bahagi. Ang una ay isang paglalarawan ng 4 na antas na modelo, teorya (mga 70 pahina). Ang ikalawang bahagi (mga 200 na pahina) ay isang detalyadong pagsusuri ng ilang case study at mga halimbawa ng mga tool na ginamit upang magsagawa ng mga pagtatasa sa iba't ibang antas.

Batay sa mga materyales mula sa newsletter ng kumpanya ng Process Consulting (processconsulting.ru/bulletin1.pdf)

Kailan epektibo ang pagsasanay?

Mga empleyado HR-hindi na kailangang ipaliwanag ng mga departamento at tagapamahala ng karamihan sa mga kumpanya ang kahalagahan at kahalagahan pagsasanay ng mga tauhan.

Ang mga paghihirap ay lumitaw ngayon sa yugto ng pagtatasa ng tunay na bisa ng korporasyon pagsasanay sa negosyo.

Ang pangunahing layunin ng pagsasanay sa negosyo ay upang mapabuti ang pagganap ng negosyo ng organisasyon sa pamamagitan ng pagpapabuti ng mga kasanayan, kakayahan at pag-uugali ng mga empleyado nito.

Bilang karagdagan, kung ang tagapag-empleyo ay may programa sa pagsasanay ng mga tauhan ay isang mahalagang kadahilanan kapag ang isang kandidato ay naghahanap ng isang bagong trabaho. Kaya kung ang isang kandidato ay pagbutihin ang kanyang mga kasanayan sa larangan ng pagbebenta ng mga serbisyo, halimbawa, mas mabuti bang gawin ito sa gastos ng employer?
Ngunit paano matutukoy ng mga tagapamahala ng HR kung ang umiiral na mga programa sa pagsasanay at propesyonal na pagpapaunlad ay tunay na epektibo? Talaga bang nakakatulong sila sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon? Si Donald Kirkpatrick noong unang bahagi ng 60s ng huling siglo ay nagpakita ng apat na antas na modelo para sa pagtatasa ng kalidad ng mga programang pang-edukasyon, pagsasanay, at seminar.

Sa unang antas nasusukat ang emosyonal na reaksyon ng mga kalahok pagsasanay sa negosyo para sa programa ng pagsasanay.

Tila ang pagsusuri sa programa ng pagsasanay sa antas na ito ay hindi partikular na mahalaga, dahil ang isang positibong reaksyon mula sa mga kalahok sa pagsasanay ay hindi pa magagarantiyahan ang matagumpay na pag-unlad ng mga bagong kasanayan at kakayahan.

Ngunit ang isang negatibong reaksyon mula sa mga kalahok ay maaaring mabawasan ang pagganyak ng mga kawani para sa pag-unlad.

Itinataas ni Kirkpatrick ang kahalagahan ng pagtatasa sa antas na ito, dahil ang karagdagang trabaho sa pagpapabuti ng mga programa sa pagsasanay ay nagiging halos walang kabuluhan kung hindi naging posible na mainteresan ang mga empleyado sa yugtong ito.

Ang kahihinatnan nito ay upang gawing kumplikado ang pagtatasa ng mga resulta ng trabaho ng isang business coach, at sa mga susunod na antas ay mangangailangan ng mas malaking pagsisikap at mapagkukunan ng HR.

Sa unang antas, sapat na ang pagbibigay ng mga talatanungan sa mga kalahok pagsasanay sa negosyo sa pagtatapos ng pagsasanay, pagkatapos ay kinolekta at iproseso.

Sa ikalawang antas Sinusuri ng modelo ni Kirkpatrick ang mga resulta ng pagsasanay na natapos ng mga kalahok.

Ang customer ng pagsasanay, HR, ay kailangang maunawaan hanggang saan Ang mga kalahok sa pagsasanay ay pinamamahalaang lubos na makabisado ang mga kasanayan at kakayahan kung saan ang kursong ito ay isinagawa at ang programa ng pagsasanay ay inihanda.

Upang masuri ang antas na ito, maaari kang gumamit ng mga espesyal na idinisenyong pagsubok at mga gawain upang matukoy ang antas ng pag-unlad ng parehong mga kasanayang ito, mas mahusay na i-digitize muna ang mga ito (halimbawa, sa isang sukat mula 1 hanggang 10).

Pagkatapos ay ihambing ang mga resulta ng mga kalahok bago magsimula ang pagsasanay at pagkatapos nito makumpleto ayon sa napiling iskala.

Ito ay bago ang pagsasanay: +2, at pagkatapos nito ay naging +5.

well, ibig sabihin may ipinaglalaban ang HR, at talagang may nakuha ang "tagabenta"!

Dapat mo ring tandaan ang tungkol sa paraan ng simpleng pagmamasid ng pag-uugali ng mga kalahok sa panahon ng mga gawain at mga laro sa negosyo ng tagapagsanay.

Ang pagmamasid na ito ay nagtatapos sa isang buod ng mga katangian ng mga kalahok sa ulat.

Ngunit, ang bagong kaalaman ng isang empleyado ay halos walang halaga para sa kumpanya nang walang kakayahan at pagnanais na gamitin ito. Ngunit ito ay minsan mas mahirap.

Bakit, dahil ang kaalaman na nakatago sa ulo ng isang sales manager sa kanyang sarili ay hindi nakakaapekto sa pagiging epektibo ng kanyang mga benta.

Samakatuwid, mahalagang magkaroon ng "kamalayan", iyon ay, hindi lamang ang impormasyong natanggap nang direkta mula sa tagapagsanay ay natutunan, kundi pati na rin ang sariling karanasan ay nakuha sa pagtatapos ng pagsasanay.

Ang problemang ito ay maaari lamang malutas ikatlong antas Mga modelo ng Kirkpatrick.

medyo posibleng isali ang mga kliyente sa pagtatasa pagiging epektibo ng pagsasanay.

Halimbawa, kapag sinusuri ang pagsasanay sa pagbebenta, maaari mong gamitin ang mga questionnaire ng kliyente o pag-aralan ang mga pagbabago sa likas na katangian ng mga entry sa aklat ng mga reklamo at mungkahi kung sakaling sumailalim sa pagsasanay na naglalayong dagdagan ang mga serbisyong nakatuon sa customer.

Sa ikaapat na antas Sinusuri ng modelo ni Kirkpatrick ang epekto ng pagsasanay sa mga resulta ng negosyo ng isang organisasyon. Ito ay isang antas ng pagkalkula na nangangailangan ng mga paunang kalkulasyon bago ang pagsasanay, tulad ng pagkalkula ng return on sales para sa buong departamento ng pagbebenta (tindero - tindero). At pagkatapos ay ang parehong pagkalkula gamit ang parehong pamamaraan, ngunit pagkatapos ng programa ng pagsasanay.

Ang yugto at pamamaraang ito ay mahalaga para sa nangungunang pamamahala, dahil nasa antas na ito ang huling pagtatasa ng pagiging epektibo ng mga pamumuhunan sa mga aktibidad sa pagsasanay.

Ang mga pagbabago sa pagganap ng kumpanya ay sinusukat kapwa sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig ng husay (mga pagbabago sa imahe ng kumpanya, kamalayan sa tatak, pagpapabuti ng sikolohikal na klima, atbp.) at mga dami (isang N% na pagbaba sa turnover ng mga kawani, isang pagtaas sa dami ng benta ng P% , atbp.). Ang pagtatasa sa antas na ito ay ang pinakakumplikado at mahal.

Ang modelong Kirkpatrick ay matagal nang ginagamit ng maraming tagapamahala ng HR upang suriin at pagbutihin ang mga programa sa pagsasanay at propesyonal na pagpapaunlad.

Pinapayagan nito ang mga interes ng tatlong pangunahing grupo ng stakeholder na isaalang-alang. Ang modelo ay tumutulong sa mga nangungunang tagapamahala ng mga kumpanya na gumawa ng mga desisyon: "Ang pagsasanay ba ay nagkakahalaga ng pera at mga mapagkukunang namuhunan dito? O dapat bang gamitin ang mga ito para sa ibang layunin sa susunod?" Malalaman ng empleyado kung paano makakaapekto ang pagsasanay sa kanilang pagganap o magkakaroon ng epekto sa kanilang karera. Tagasanay sa negosyo ay magagawang suriin ang tunay na bisa ng kanilang pagsasanay at trabaho sa pamamagitan ng pagpapahayag ng resulta sa kita ng customer.

Ang pagkauhaw sa objectivity sa pagsusuri ng pagsasanay ay ang pangunahing dahilan para sa pagbuo ng modelo ni D. Kirkpatrick. Ang diskarte ay batay sa prinsipyo ng paghahati ng apat na antas ng pagsusuri, na nakaayos sa magkakasunod na pagkakasunud-sunod (sa pagsasanay, kaagad pagkatapos ng pagsasanay, pagkatapos ng pagsasanay at sa mahabang panahon):

1. Antas ng reaksyon ng mga kalahok (ang opinyon at saloobin ng mga kalahok ay pinag-aralan - nagustuhan nila ito o hindi nagustuhan);

2. Antas ng nakuhang kaalaman (ang kumplikadong impluwensya ng pagsasanay sa emosyonal na estado, mga pagbabago sa propesyonal na pagganyak ng mga kalahok, at pagkuha ng bagong impormasyon ay pinag-aralan);

3. Antas ng pag-uugali ng mga kalahok (ang mga pagbabago sa pag-uugali sa lugar ng trabaho ay sinusuri bilang isang resulta ng kaalaman na nakuha sa panahon ng pagsasanay);

4. Antas ng epekto mula sa pakikilahok (ang epekto ng pakikilahok sa pagsasanay sa mga resulta ng gawain ng organisasyon, halimbawa: pagbabawas ng pag-agos ng kawani, pagtaas ng dami ng benta).

Ang pagtitiyak ng pagtatasa ng mga resulta ng pagsasanay ayon sa modelo ng Kirkpatrick ay nasa dalawang punto. Una, ang diskarte ay maaaring bigyang kahulugan bilang isang pagtatangka na paghiwalayin ang emosyonal na pang-unawa ng pagsasanay mula sa makatwiran. Pangalawa, ang iminungkahing diskarte ay nagpapakita ng mga pagkakaiba sa pagtatasa depende sa oras ng pagbubuod: sa oras ng paunang pagsusuri, pagsusuri ng mga resulta sa panahon ng pagsasanay at kaagad pagkatapos ng mahabang pag-aaral ng mga ito sa pagtatapos ng pagsasanay.

Sa kabila ng halatang bentahe ng isang panorama ng mga opinyon, mayroon ding mga limitasyon sa aplikasyon ng modelong Kirkpatrick.

Ang isang mas malapit na pagtingin sa modelo ay nagbibigay ng impresyon na, kumpara sa pagsasanay mismo, ang proseso ng pagtatasa ay nagsisimulang mangibabaw. Sa isang paraan o iba pa, lahat ng posibleng partido ay kasangkot sa pagpapatupad nito. Magsisimula ang pagtatasa bago magsimula ang mga klase at magpapatuloy nang matagal pagkatapos ng mga ito. Ito ang nagdududa sa pagiging epektibo ng mekanismo mismo. Una, ang mga pamamaraan at proseso ng pagtatasa ay nangangailangan ng mas maraming gastos kaysa sa pagsasanay mismo (at sa ilang kadahilanan ang mga gastos sa pagsasagawa ng pagtatasa ay hindi isinasaalang-alang). Pangalawa, ang isang pagtatangka upang matukoy ang mga pagkakaiba sa mga antas ng pagtatasa ay hindi nagbibigay ng isang pananaw sa kabuuan at isang sagot sa tanong: ang pagsasanay ba ay may mga resulta at, kung gayon, ano ang mga ito?

Ang isang pantay na popular na diskarte sa pagtatasa ng mga resulta ng pagsasanay ay ang modelo (Return On Investments) na iminungkahi ni J. Phillips. Sa totoo lang, ang ROI ay isa lamang elemento ng isang kumplikado, sa pagkakataong ito ay limang antas na sistema, katulad ng tinalakay sa itaas. Ngunit ang pagtatangka na tukuyin ang mga resulta ng pagsasanay sa pamamagitan ng isang "pormula ng tagumpay" ay nagpasiya ng pangkalahatang saloobin.

Sa unang antas, ang reaksyon ng mga kalahok ay tinasa, i.e. koleksyon ng mga opinyon tungkol sa pagsasanay, na isinasagawa sa anyo ng isang survey. Sa ikalawang antas, ipinapalagay na sukatin ang asimilasyon ng materyal na pang-edukasyon. Sa antas na ito, sinusuri ng tagapagsanay ang mga resulta ng pag-aaral gamit ang mga pamamaraan ng pagsubok, mga pagsasanay sa pagkontrol, at mga pagsusulit. Sa ikatlong antas, ang mga pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok pagkatapos makumpleto ang pagsasanay at ang kakayahang gamitin ang nakuha na kaalaman at kasanayan sa pagsasanay ay nasuri. Ang pangunahing paraan ng pagtatasa sa kasong ito ay pagsubok at paghahambing ng mga resulta bago at pagkatapos ng pagsasanay. Gayunpaman, ang pamamaraan ay hindi nagbubukod ng mga hindi direktang tagapagpahiwatig ng pagganap: halimbawa, isang pagtaas sa dami ng benta pagkatapos ng pagsasanay para sa mga kinatawan ng benta. Pakitandaan: ang tinantyang panahon para sa pagtatasa ng mga tagapagpahiwatig ng ikatlong antas ay mula sa ilang buwan hanggang anim na buwan.

At tanging sa ika-apat na antas ay iminungkahi na kalkulahin ang return on investment sa pagsasanay ng mga tauhan. Ang pagkalkula ng pormula ay simple: ang mga gastos sa pagsasanay ay hindi lamang dapat mabawi, ngunit makabuluhang mas mababa kaysa sa benepisyo na natatanggap ng organisasyon sa pagtatapos ng pagsasanay.

ROI = (Kita - Mga Gastos) / Mga Gastos X 100%

Sa kabila ng maliwanag na pagiging simple at pagiging kaakit-akit ng "pormula ng tagumpay," ang pangunahing kahirapan sa aplikasyon nito ay ang halatang pagtaas ng mga gastos. Ang mga gastos sa pagsasagawa ng pagsusuri bago at pagkatapos ng pagsasanay ay nagiging kritikal. At kung posible na kalkulahin ang kita mula sa mga pamumuhunan sa pagsasanay ng mga tauhan, kung gayon paano suriin ang pagiging epektibo sa pananalapi ng mga kasamang aktibidad?

Ngunit ang formula ay hindi lahat. Inaasahan ang ikalimang antas ng pagtatasa, katulad ng suporta pagkatapos ng pagsasanay. Sa kasong ito, iminungkahi na mahulaan at kalkulahin ang mga gastos sa paglikha ng mga karagdagang tagubilin, paghahanda ng mga publikasyon, manwal at mga archive ng video, na sa paglipas ng panahon ay magiging posible upang mapanatili ang kaalaman at kasanayan na nakuha sa panahon ng pagsasanay sa pagkakasunud-sunod ng trabaho.

Ang ideya ng suporta sa post-training sa kumpanya ay sumasalamin sa kakayahang mapanatili, kontrolin at pamahalaan ang proseso ng pagsasanay sa kawani. Pareho kaming pabor sa pag-aayos ng isang post-training set ng mga hakbang. Ngunit gayon pa man, ang kumpanya ay dapat lumikha ng pagtatrabaho, hindi pang-edukasyon, mga kondisyon kung saan ang mga kalahok sa pagsasanay ay maaaring maglapat ng mga bagong kaalaman at kasanayan at matiyak ang kita. Ang isang pagtatangka na lumikha ng mga espesyal na kondisyon para sa "patuloy na pagsasanay" ay nagpapakita, sa halip, isang kakulangan ng pag-unawa tungkol sa finitude (at, dahil dito, ang pagiging epektibo) ng programa ng pagsasanay. Pero tapos na ang training. Kung hindi, napakahirap sukatin ang mga resulta.

Mayroong iba pang mga limitasyon sa multilevel na diskarte na iminungkahi ni J. Phillips. Ang pagtatasa sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay nagiging isang panloob na bagay ng kumpanya ng customer. Kahit na ang coach ay nakikibahagi sa isang multi-stage na analytical exercise, hindi niya kinokontrol ang proseso ng pagsusuri sa mga resulta. Bilang karagdagan, dapat itong sabihin na ang mahabang proseso ng pagkolekta at pagproseso ng impormasyon sa panimula ay nagpapataas ng mga gastos.

Ang itinuturing na mga multi-level approach ay batay sa pagsagot sa hindi mabilang na mga questionnaire at questionnaires, na pinlano na maingat na pag-aralan, pag-aralan at tamang mga konklusyon. Sulit ang trabaho ng mga tauhan. Dahil una, ang mga potensyal na kalahok, pati na ang kanilang mga superbisor, ay sumasagot sa mga tanong sa survey, pagkatapos ay nag-aaral sila at patuloy na sumasagot sa mga tanong sa survey, tinatapos ang pagsasanay at nagsimulang sagutin muli ang mga tanong. Maaaring tumagal ang proseso.

Sa katunayan, ang iminungkahing diskarte ay nagbibigay-daan para sa independiyenteng pananaliksik. Gayunpaman, ang pagsasanay ng coaching ay nagpapakita na, sa kabila ng kasaganaan ng mga tanong ng iba't ibang anyo at nilalaman, ito ay hindi kapani-paniwalang mahirap na gumawa ng mga konklusyon tungkol sa pagiging epektibo ng isang partikular na pagsasanay sa sitwasyong ito. Samakatuwid, ang mga nakumpletong talatanungan ay hindi lamang nagpapahintulot sa iyo na makita ang resulta ng gawaing ginawa, ngunit kadalasan ay nagiging tahimik na katibayan na ang gawain ay ginawa nang may... isang hindi kilalang resulta.

SA POSITION

Ang mga pagkakataon sa maraming yugto para sa pagtatasa ng mga resulta ng pagsasanay ay mahalaga, ngunit hindi lahat ay magagawa ito. Mas madalas, ang coach ay nasa isang "dito at ngayon" na sitwasyon, kung saan kinakailangan upang mabilis na gumawa ng desisyon sa mga kondisyon ng limitadong mapagkukunan. Kasabay nito, dahil sa bukas at, lalo na, sa pagsasanay sa korporasyon, de facto, mula dalawa hanggang apat na interesadong partido ay direktang kasangkot, ang pagtatasa ng pagiging epektibo mula sa iba't ibang mga posisyon ay, sa isang paraan o iba pa, ay magkakaiba.

Samakatuwid, para sa amin, una sa lahat, mahalagang malaman ang mga pangunahing pagkakaiba at punto ng intersection ng mga gawain, interes, inaasahan at kakayahan ng lahat ng mga kalahok sa "proseso ng kapayapaan".

Paalalahanan ka namin na ang mga pangunahing paksa ng pagsasanay ay:

1. tagapagsanay (direktang tagapalabas, tagapagturo, nagtatanghal);

2. mga kalahok sa pagsasanay (anuman ang anyo ng pagsasanay);

3. customer ng pagsasanay (manager, HR manager, general director, may-ari);

4. tagapag-ayos ng pagsasanay (tagapagbigay ng pagsasanay, tagapag-empleyo ng tagapagsanay).

Ito ay lubos na halata na ang mga posisyon para sa pagsusuri ng pagsasanay ay iba, at ang mga interes ng mga partido ay hindi palaging nagsalubong. Ngunit ito ay tiyak kung bakit ang isang malinaw na pag-unawa sa pagiging epektibo ay mahalaga para sa lahat ng mga paksa ng pagsasanay. Isaalang-alang natin nang sunud-sunod ang mga pangunahing gawain, halaga, pamantayan at pasakit na punto ng pagiging epektibo ng pagsasanay para sa lahat ng mga posisyon.

Sarili mong coach

Hindi mo dapat ilipat ang gawain ng pagtatasa ng mga resulta ng iyong trabaho sa mga balikat ng mga ikatlong partido. Walang duda na gagawa sila ng mahusay na trabaho. Ngunit huwag ihiwalay sa iyong sarili, tulad ng itinuro sa amin ni Karl Marx, ang mga resulta ng iyong paggawa. Dahil sa pagkakataong ito ay tiyak na hindi sila magiging sa iyo. Ngunit kailangan mo pa ring magtrabaho at magtrabaho...

Sa pagsasalita nang seryoso, kung gayon, siyempre, ang coach mismo ay dapat malaman kung ano ang nagtrabaho, kung ano ang hindi gumana at kung bakit. Bukod dito, lagi niyang alam ito, ngunit minsan ay ayaw niyang aminin. Siyempre, kung nabigo ang pagsasanay, maaari mong subukang lumandi at maging kapritsoso: "Maling madla, maling pagganyak, maling customer, maling pagkakasunud-sunod ...". Ngunit ito ay isang maliit na kontribusyon sa pagtuturo ng auto-training. Wala na. Ang mga resulta ng pagsasanay ay maaaring masuri sa pamamagitan ng mga gawaing itinakda at tinanggap.

Ang mga pangunahing gawain ng trabaho ng tagapagsanay, kasama ang pagsasanay mismo, ay ang katuparan ng utos (alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata) at ang pangkalahatang positibong epekto ng pakikilahok sa pagsasanay, na titiyakin ang reputasyon ng organisasyong kumpanya at papayagan ang kliyente na mag-apply muli sa hinaharap. Ang lahat ng tanyag na pamantayan sa pagsusuri ay napapailalim sa solusyon ng mga pangunahing gawaing ito.

Ang pagiging epektibo ng isang tagapagsanay, una sa lahat, ay makikita sa nilalaman ng programa ng pagsasanay, ang kakayahang mag-navigate sa paksa, mga detalye ng industriya, pati na rin ang mga kasanayan sa argumentasyon at pagsagot sa mga tanong mula sa mga kalahok. Kasabay ng pagpapakita ng kanyang sariling kakayahan, dapat sanayin ng tagapagsanay ang mga kalahok, samakatuwid ang pamantayan para sa pagiging epektibo ng pagsasanay ay ang pagkumpleto ng mga kalahok sa lahat ng mga gawain, pagsusulit, pati na rin ang pampublikong pagpapakita ng nakuha na kaalaman at kasanayan. Ang mga pamamaraan ng pagtatasa sa sarili ng tagapagsanay ay ang personal na pagmamasid, pagsubok, pagsubok at praktikal na gawain upang matukoy ang dinamika ng pag-unlad ng mga kasanayan, kaalaman, at saloobin sa gawain ng mga kalahok sa panahon ng proseso ng pagsasanay.

Kasabay nito, ang tagapagsanay ay dapat magbigay ng isang hindi nasasalat na bagay bilang isang positibong emosyonal na saloobin sa panahon ng proseso ng pag-aaral. Samakatuwid, ang pagtatasa ng pagiging epektibo ay karaniwang itinuturing na pagkakaroon ng interes ng mga kalahok, na kilala bilang pagganyak upang matuto, at ang kawalan ng tensyon at tunggalian.

Ang interes ay tinitiyak ng pagsunod sa programa ng pagsasanay sa mga gawain sa paggawa ng mga kalahok, ang antas ng kanilang propesyonal na pagsasanay at ang interes ng tagapagsanay sa kanyang trabaho. Kung ikaw ay malungkot na kinakaladkad ang iyong mga paa, hindi sigurado na ikaw ay tama, hindi nakakakita ng mga prospect, hindi umabot sa antas ng mga kalahok, hindi handa - huwag umasa na ang madla ay magiging interesado sa paksa ng pag-aaral.

Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagkabigo sa coaching ay ang matagal na pagtutol ng publiko: ang coach ay nakikipagtalo sa mga kalahok, na nagpapaalala sa mga kalahok na nagbayad sila para sa pagsasanay, pag-aatubili upang makumpleto ang mga gawain at pagsasanay, at mga pagdududa na ipinahayag tungkol sa mga kwalipikasyon ng coach. Binibigyang-pansin namin ang kawalang-kabuluhan ng paglilipat ng responsibilidad para sa "maling" pag-uugali sa mga katangian ng karakter ng mga kalahok. Ang tagapagsanay ang namumuno sa grupo sa panahon ng pagsasanay, kaya ang kasanayan ng matagumpay na pamamahala ng grupo ay isa sa mga pamantayan para sa kalidad ng trabaho.

Ang pagsunod sa lahat ng mga parameter, matagumpay na pamamahala ng mga damdamin ng mga kalahok, at, bukod dito, ang paglikha ng isang positibong saloobin ay nagpapahintulot sa amin na magsalita tungkol sa tagumpay ng pagsasanay. Sa pagtatapos ng pagsasanay, maaari kang magsagawa ng isang survey, at maaari mong bigyan ang mga kalahok ng pagkakataon na magsalita nang pasalita. Ngunit, kung sa panahon ng pagsasanay ay walang anumang reklamo ang grupo, o ang customer, o ang mga organizer laban sa tagapagsanay, at ang kanyang trabaho ay hinihiling sa hinaharap, kung gayon ang pagsasanay ay maaaring ituring na epektibo at matagumpay.

Gayunpaman, kahit na may kakayahang kumpletuhin ang mga nakatalagang gawain, sundin ang programa, at maging sanhi ng taos-pusong kasiyahan at paghanga ng mga kalahok para sa mga bagong abot-tanaw, ang tagapagsanay ay hindi dapat magpahinga. May mga karagdagang kondisyon na dapat isaalang-alang para sa matagumpay na trabaho. Halimbawa, sa pagsasanay sa korporasyon, kasama ang mga inaasahan ng mga kalahok sa pagsasanay, mahalagang malaman at isaalang-alang ang mga interes ng customer.

Sa kabila ng katotohanan na ang customer ang nagbayad para sa pagsasanay ng mga kalahok, ang kanilang mga interes ay kapansin-pansing naiiba. Kung ang pangunahing priyoridad para sa mga kalahok ay ang personal na paglago at pagpapabuti ng kanilang sariling mga kasanayan, ang mga gawain ng customer ay nasa lugar ng pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya ng kumpanya at pagbawas ng mga gastos na nauugnay sa mga mapagkukunan ng paggawa. Samakatuwid, lalo na sa pagsasanay sa korporasyon, hindi magagawa ng isang tagapagsanay kung wala ang kanyang suporta. Kung hindi, ang pagsasanay ay nagiging isang tunggalian sa pagitan ng tagapagsanay at ng customer.

Ang paghaharap sa pagitan ng tagapagsanay at kliyente ay maaaring sanhi ng iba't ibang dahilan: kumpetisyon para sa atensyon ng mga kalahok, kawalan ng katiyakan ng kliyente tungkol sa mga kwalipikasyon ng tagapagsanay, iba't ibang ideya tungkol sa mga posibilidad at pamamaraan ng pagsasanay. Ang kakulangan ng pag-unawa sa isa't isa ay maaaring maging dahilan para sa pampublikong pagpapahayag ng mga pagdududa tungkol sa pagiging epektibo at propesyonalismo ng coach. Ang pagsasanay ay huminto upang matupad ang mga gawaing pang-edukasyon, na nagiging isang fairground na atraksyon ng tug of war. Gayunpaman, ang anumang mga pagtatangka ng tagapagsanay na "pakiusap" ang kliyente ay nagpapataas lamang ng pagtutol, na makabuluhang binabawasan ang posibilidad na matagumpay na makumpleto ang pagsasanay.

Mayroon lamang dalawang paraan para mapaglabanan ang isang mapanirang salungatan sa isang customer. Bukod dito, ang lahat ng pagsisikap ay dapat gawin bago pa magsimula ang pagsasanay. Una sa lahat, ito ay nagkakahalaga ng pag-iwas sa direktang panghihimasok ng customer sa pagsasanay sa proseso ng pampublikong trabaho, at ang lahat ng mga pangunahing parameter ng pagsasanay ay dapat na maipakita sa kontrata. Kung may nangyaring salungatan, ang kontrata lamang ang mananatiling walang kinikilingan na tagapamagitan.

Kahit na ang customer ay hindi personal na lumahok sa pagsasanay, ito ay kinakailangan upang malaman nang maaga ang kanyang mga pamantayan, mga halaga, at mga saloobin upang ang nilalaman ng pinaka-makinang na pagsasanay ay hindi sumasalungat sa tinatanggap na kultura ng kumpanya ng kumpanya. Kung hindi, ang mga kalahok ay hindi magkakaroon ng pagkakataong maglapat ng bagong kaalaman at kasanayan sa pagsasanay.

Kapag nagpaplano ng pagtatasa ng kanyang trabaho, dapat isaalang-alang ng tagapagsanay na ang isang kawili-wiling pagsasanay ay maaaring magbigay sa mga kalahok ng bagong kaalaman at kasanayan na kalabisan para sa pagsasagawa ng mga pang-araw-araw na tungkulin sa trabaho, na hahantong sa pagkabigo sa pagtatapos ng pagsasanay, pagpapatindi ng paghahanap para sa isang bagong trabaho ng pinakamahusay na mga kalahok at, sa anumang kaso, sa hindi kasiyahan ng customer .

Tulad ng nakikita natin, ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay mula sa posisyon ng tagapagsanay ay hindi limitado sa kaalaman sa paksa, ang kakayahang maghanda ng isang masinsinang programa sa pagsasanay at matagumpay na pamahalaan ang mga damdamin ng mga kalahok. Ang tagapagsanay ay kinakailangan na lubusang buuin ang mga interes at layunin ng customer, mga prospect sa karera at kakayahan ng mga kalahok at isaalang-alang ang mga ito sa pagpaplano at pagsasagawa ng programa sa pagsasanay. Bilang karagdagan, ang pagsang-ayon sa mga tuntuning kontraktwal ay magbibigay-daan sa iyo upang ipakita ang iyong pambihirang talento sa diplomatikong, dahil ito ang magiging coach na kailangang ipatupad ang lahat ng mga pangako.

Organizer

Dapat tandaan na ang pamantayan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay na ginagamit ng mga tagapagkaloob - ang mga tagapag-empleyo ng tagapagsanay, dahil sa pagkakaiba sa mga gawain, ay mag-iiba mula sa pamantayan ng pagtatasa ng tagapagsanay mismo. Sa madaling salita, ang mga pangunahing gawain ng organizer ay ang matagumpay na pagkumpleto ng order at... pamamahala ng mga tauhan, o ang tagapagsanay mismo. Sa likod ng konsepto ng matagumpay na katuparan ng order ay karaniwang mayroon ding mga emosyon: isang nasisiyahang kliyente at mga kalahok.

Ipinagmamalaki ng mga organizer ang pagpapatupad ng order at nagsusumikap na ipakita sa publiko ang tagumpay ng kumpanya sa pamamagitan ng feedback mula sa mga kalahok sa pagsasanay at mga kliyente. Samakatuwid, ang kalidad ay karaniwang nauunawaan bilang isang mataas na positibong emosyonal na pag-igting ng mga kalahok, na makikita sa maraming mga pagsusuri: "Nagustuhan ko ang seminar, una, ito ay napapanahon, at pangalawa, ito ay isinasagawa nang may kakayahan at naa-access"; "Nakakamangha! Nagtuturo!”; “Interesting, non-standard. At bilang isang resulta - mataas na pagkatunaw ng materyal"; "Pagkatapos ng pagsasanay, nagkaroon ng kadalian at kadalian sa pakikipag-usap sa mga tao, kasama ang pamamahala at mga kasamahan sa trabaho. Ang buhay ay naging mas kawili-wili at masaya.”

Siyempre, mahalagang tumutok ang coach sa mga inaasahan ng organizer. Gayunpaman, ang pagkakasalungatan ay nakasalalay sa katotohanan na, hindi katulad ng tagapag-ayos, ang customer ay umaasa mula sa pagsasanay hindi lamang nasiyahan at inspirasyon, kundi pati na rin ang mga handa na tauhan.

Kapag sinusuri ang isang pagsasanay, mahalaga para sa tagapag-ayos na maging matiyaga at hindi isinasaalang-alang ang agarang kalagayan. Sa kabila ng katotohanan na ang kakulangan ng salungatan ay isang mahusay na tagapagpahiwatig ng katatagan ng trabaho ng isang tagapagsanay, palaging may panganib na sa panahon ng pagsasanay, ang isang nasisiyahang grupo ay hindi matututo ng anuman.

Ang organizer ay may maliit na pagkilos sa kurso ng pagsasanay. Ang anumang mga pagtatangka na baguhin ang mga aksyon ng coach ay nagpapalakas lamang sa walang magawa at hindi makontrol na sitwasyon. Gayunpaman, posible na lumikha ng mga kondisyon para sa isang positibong saloobin ng mga kalahok: pamilyar sa programa, mga prinsipyo ng pagsasanay nang maaga at ihanda ang lahat ng kinakailangang kondisyon para sa komportableng trabaho, kabilang ang isang komportableng silid, pagpupulong sa mga kalahok at pagtutustos ng pagkain. Ang resulta at mood ay depende sa mga salik na ito.

Ang solusyon sa problema ng pamamahala ng isang coach ay nasa saklaw ng kontrata sa pagtatrabaho. Hindi alintana kung ang seminar ay isinasagawa ng isang full-time na manggagawa o isang free-lance na manggagawa, ang organizer sa pagtatasa ng tagapagsanay ay gagamit ng pamantayan ng pamantayan sa pagsusuri para sa anumang trabaho: "kalidad at nasa oras", kawalan ng mga pagkabigo, ratio ng kalidad ng presyo , katuparan ng lahat ng mga tuntunin ng kontrata, demand ng customer. Sa pangkalahatan, ang gawain ng tagapagsanay ay hindi dapat magdulot ng anumang mga reklamo mula sa mga tagapag-ayos. Kung hindi, gagawa lang sila ng mga hakbang upang makahanap ng bagong coach.

Customer

Ang pamantayan ng pagiging epektibo para sa customer ng pagsasanay ay sumasalamin, una sa lahat, ang posibilidad ng pagbabalik ng ekonomiya mula sa pagsasanay ng mga tauhan at pamumuhunan sa mga mapagkukunan ng tao. Susubukan ng mga pinaka-advanced na customer na suriin at kalkulahin ang kahusayan sa ekonomiya "gamit ang isang formula." Ngunit, bilang panuntunan, bukod sa mga pangkalahatang teoretikal na talakayan tungkol sa porsyento ng GNP para sa mga pamumuhunan sa mga tauhan sa USA, Europa o Japan at ang walang pag-asa na impormasyon na ang average na panahon ng pagbabayad para sa mga pamumuhunan sa mga tauhan ay mula 10 hanggang 25 taon, ang modernong kaisipang pang-ekonomiya. hindi nag-aalok.

Ang pagiging epektibo sa gastos ng pagsasanay ay mahirap kalkulahin dahil sa umiiral na distansya sa pagitan ng limitadong mga kapangyarihan ng serbisyo ng tauhan na nagpapadala sa mga empleyado sa pagsasanay, mga kondisyon sa pagtatrabaho at ang sistema ng pagganyak ng empleyado na nasa ilalim ng kakayahan ng iba pang mga serbisyo, dahil apektado ang produktibidad ng paggawa. hindi lamang sa pamamagitan ng pagsasanay, kundi pati na rin ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at sahod , istraktura ng pamamahala. Ang pagsasanay bilang isang beses na kaganapan ay maaaring tumaas ang mga benta ng hanggang 40%. Ang gawain ng manager ay panatilihin ang resultang ito.

Ang pangunahing kondisyon para sa pagkuha ng mga resulta mula sa mga pamumuhunan sa mga mapagkukunan ng tao ay napapanahong pagsasanay, dahil ang lahat ng magagandang ideya para sa pagsasanay sa mga empleyado bilang isang reserbang paggawa nang hindi isinasabuhay ang nakuha na mga kasanayan ay hindi mabibigyang katwiran ang gastos ng pagsasanay. Sa pagsasalita tungkol sa gawain ng pagbabago ng pagganyak at mga prinsipyo ng pamamahala ng empleyado sa tulong ng mga tool sa pagsasanay, alalahanin natin na ang pakikilahok sa pagsasanay mismo ay hindi isang motivating factor.

Bilang karagdagan sa mga pang-ekonomiya, may mga pamantayan sa pamamahala para sa pagiging epektibo ng pagsasanay. Kabilang sa mga ito, ang mga customer ay nagbibigay ng espesyal na pansin sa pagkakaroon ng isang pang-edukasyon na epekto, kabilang ang pagtaas ng antas ng katapatan ng isang pangkat ng mga kalahok (o isang kalahok) sa mga halaga ng kumpanya, ang kasapatan ng pagsasanay sa mga halaga ng korporasyon, mga prinsipyo at mga patakaran ng trabaho. , pati na rin ang pasasalamat sa mga empleyado para sa kanilang pakikilahok at pangangalaga.

Bilang isang tuntunin, inaasahan ng mga customer na ang pagsasanay ay hindi magtataguyod ng mga ideyal na ideya na hindi tumutugma sa ideolohiya at kasanayan ng trabaho sa isang partikular na kumpanya. Halimbawa, sa isang malaking kumpanya ng customer mayroong isang mahigpit na hierarchy ng mga pamamaraan sa paggawa ng desisyon, na sa pagsasanay ay itinuturing bilang isang atavism ng totalitarian system, at ang isang istilo ng trabaho ng pangkat ay iminungkahi. Sa kasong ito, sa pagtatapos ng pagsasanay, natural na lilitaw ang mga pagsaway sa isa't isa: "Paano ka nagtatrabaho? Iba ang itinuro sa atin...”

Mahalaga para sa customer na ang nilalaman ng pagsasanay ay hindi nagtatanong sa awtoridad ng manager at kultura ng kumpanya ng kumpanya. Inaasahan ng customer na isasaalang-alang ng corporate training program ang mga posibilidad ng pagbabalanse ng teoretikal na kaalaman at praktikal na kasanayan. Ang pangunahing kahirapan ay lumitaw sa kaganapan ng isang kasunduan sa kompromiso sa pagitan ng mga organizer at tagapagsanay upang malutas ang malinaw na hindi malulutas na mga problema sa pagsasanay. Halimbawa, baguhin ang sistema ng pagganyak ng empleyado nang hindi binabago ang aktwal na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang isa sa mga mahalagang layunin ng pagsasanay para sa customer ay upang palawakin ang mga kakayahan sa pamamahala ng koponan. At sa kontekstong ito lamang magiging interesado ang customer sa pagkakaisa ng koponan at pag-unlad ng potensyal ng empleyado.

Ang anumang pagsasanay sa korporasyon ay isang pampublikong plataporma. Nangangahulugan ito na hindi lamang malikhaing pagpapakita ang posible, kundi pati na rin ang paglitaw ng alitan at salungatan. Dahil ang pagsasanay sa korporasyon ay karaniwang nangyayari sa inisyatiba ng pamamahala, maaaring kabilang sa grupo ang mga hindi nasisiyahan sa paghihiwalay sa trabaho, mga potensyal na kakumpitensya ng pamamahala, at mga espesyalista na may mas mataas na kwalipikasyon kaysa sa tagapagsanay.

Ang umiiral na nakatagong pagtutol sa koponan ay maaaring magkaroon ng malaking pagkakataon sa pagsasanay na magresulta sa isang rally ng protesta laban sa pamamahala na may paglahok ng mga bagong aktibista sa hanay ng mga hindi nasisiyahan. Bilang resulta, maaaring iwanan ng koponan ang pagsasanay na handa at nagkakaisa, ngunit... laban sa pamamahala.

Iyon ang dahilan kung bakit kailangang tiyakin ng customer nang maaga ang propesyonalismo at kakayahan ng tagapagsanay at ang kumpanyang nag-aayos ng pagsasanay, makilala ang programa at malinaw na tukuyin ang kanilang mga gawain. Sa huli, inaasahan ng customer na pagkatapos ng pagsasanay ang bilang ng mga lever para sa pamamahala ng mga empleyado ay tataas, at hindi kabaliktaran.

kalahok

Ang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay mula sa pananaw ng kalahok ay kumplikado at multifaceted, dahil ito ay lubos na nakasalalay sa mga indibidwal na detalye: pagganyak, mga katangian ng pang-unawa, antas ng pagsasanay, mga personal na layunin at layunin. Ang pagsusuri ng pagsasanay, na pangunahing isinasagawa ng mga kalahok sa anyo ng mga sagot sa pasalita o nakasulat na mga tanong, ay sumasaklaw sa dalawang antas: emosyonal (nagustuhan - hindi nagustuhan) at pragmatic, na sumasalamin sa mga posibleng benepisyo (o kawalan nito) para sa trabaho. Ngunit ang mga pamantayang ito ay hindi palaging ganap na sumasalamin sa totoong larawan, na kadalasan ay may pangalawang, nakatagong ilalim.

Kadalasan, ito ay sa pagsasanay na ang malaking pag-asa ay nauugnay sa pag-aaral, hindi sa anyo ng monotonous na pagsasaulo at nakakapagod na pagkuha ng tala, ngunit sa anyo ng kapana-panabik at kamangha-manghang libangan. Dahil ang mga kalahok na nasa hustong gulang ay natatakot na maging walang kakayahan sa mga isyung saklaw ng pagsasanay, inaasahan nila na ang liwanag ng kaalaman at kasanayan ay magliliwanag ng mga bagong abot-tanaw hindi lamang mabilis, kundi pati na rin nang walang labis na pagsisikap o panganib sa propesyonal na reputasyon.

Ang ganitong mga inaasahan ng mga kalahok ay makabuluhang pinalakas ng tradisyon ng paglalaro sa modernong pagsasanay, na bumubuo at sumusuporta sa ideya na ang paglilipat ng gawain ng pag-master ng mga propesyonal na kasanayan sa gaming plane ay nagbibigay-daan sa isa na makamit ang mga kahanga-hangang resulta. Sa turn, ang pangingibabaw ng sikolohikal na diskarte sa pagsasanay ay lumilikha ng isang diin sa paglutas ng mga problema ng indibidwal at interpersonal na relasyon. Samakatuwid, hindi ka dapat magulat na makita na ang mga inaasahan ng mga kalahok sa pagsasanay ay nakasalalay sa eroplano ng posibleng pagpapakita ng mga positibong emosyon kapag ang mga hilig ay tumindi, komunikasyon sa mga kasamahan, at pagkagambala mula sa nakagawiang gawain.

Gayunpaman, ang anumang epektibong gawaing pang-edukasyon sa masinsinang pagsasanay para sa mga nasa hustong gulang, ang mga taong may karanasan ay hindi maiiwasang dumaan sa dalawang masalimuot at masakit na proseso: "pagtagumpayan" at "paglikha." Ang pagtagumpayan ay nangangailangan ng kakayahang talikuran ang mga personal na hinala, propesyonal na mga ilusyon at ambisyon sa katayuan, kritikal na muling isaalang-alang ang iyong nakaraang karanasan, at "buksan" ang iyong sarili upang sinasadyang mag-assimilate ng bagong materyal. Ang paglikha ay kumakatawan sa isang pagsisikap kapwa upang makakuha ng bagong kaalaman at kasanayan at mag-isip nang kritikal tungkol sa mga bagong kondisyon kung saan ilalapat ang mga ito.

Sa kasamaang palad, madalas na ang mga tao lamang na bukas sa lahat ng bagay na "bago at kawili-wili" ay ang mga nakikita ang pag-aaral bilang libangan, at ang nilalaman ng pagsasanay bilang isang kinakailangang karagdagan sa isang masarap na tanghalian o atensyon ng pamamahala. Sa sandaling magsimulang mag-isip at mag-analisa ang mga kalahok sa pagsasanay, agad na lumitaw ang mga malungkot na kaisipan at negatibong emosyon. Napakahirap para sa mga may karanasan at medyo matagumpay na mga espesyalista na aminin sa kanilang sarili ang mga propesyonal na maling kuru-kuro, mga cliché, at mga pagkabigo na humahadlang sa karagdagang pag-unlad at kahusayan sa trabaho. Ang mga proseso ng pagtagumpayan at paglikha ay madalas na nauugnay sa pagpapakita ng tinatawag na. "dynamics ng grupo".

Sa kabilang banda, inaasahan ng mga kalahok na magkaroon ng pagkakataong ipakita ang kanilang halaga at kakayahan sa usaping nasa kamay. Kasabay nito, nais ng mga kalahok na makilahok sa mismong pagsasanay upang mapataas ang kanilang katayuan. Gayunpaman, sila ay hindi gaanong interesado na masuri sa kanilang nakuha na kaalaman at kasanayan, higit na hindi gaanong nagtatrabaho sa mga nabagong kondisyon at pamantayan sa pagtatapos ng pagsasanay.

Siyempre, ni ang tagapagsanay, o ang mga kalahok, o lalo na ang customer ay nais ng mga salungatan. Ang isang kompromiso upang i-save ang reputasyon ng mga trainer ay karaniwang ang pagsasagawa ng buong pagsasanay sa ilalim ng bandila ng isang "mapagparaya" na saloobin sa anumang opinyon, kahit na ang mali. Ang tanyag na ideya ng di-evaluative na feedback ay makabuluhang nililimitahan ang mga posibilidad ng salungatan, ngunit hindi rin nag-iiwan ng puwang para sa isang makatotohanang pagtatasa ng sitwasyon. Samakatuwid, sa kabila ng katotohanan na ang kakulangan ng salungatan ay isang mahusay na tagapagpahiwatig ng katatagan ng trabaho ng tagapagsanay, may panganib na sa panahon ng pagsasanay, ang isang nasisiyahang grupo ay hindi matututo ng anuman.

Kasabay nito, kasama ang mga karaniwang inaasahan at pananaw, may mga pagkakaiba sa motibasyon ng mga kalahok sa corporate at open learning. Halimbawa, ang mga kalahok sa bukas na pagsasanay ay mas nakatuon sa pagkuha ng mga resulta, samakatuwid sila ay napaka-matulungin at hinihingi ang programa, ang trabaho at mga kwalipikasyon ng tagapagsanay, at ang pagsunod sa mga tuntunin ng kontrata.

Ang mas malalaking pangangailangan at seryosong saloobin sa pagsasanay ay dahil sa katotohanan na ang mga kalahok sa mga bukas na programa ay karaniwang pinipili at nagbabayad para sa kurso sa kanilang sarili o nagsisikap na bigyang-katwiran ang pangangailangan para sa kanilang pagsasanay mula sa pamamahala. Ang pagkabigo ng mga motibasyon na kalahok ay maaari lamang idulot ng mababang antas ng pagsasanay, mababang kwalipikasyon ng tagapagsanay, at hindi pagkakapare-pareho ng programa sa paunang advertising at mga pangako. Ngunit sa kasong ito, ang mga kalahok ay kinakailangang maging maingat at maingat sa pagpili ng isang programa sa pagsasanay, at ang tagapagsanay ay kinakailangang pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon.

Para sa mga kalahok sa mga programa sa pagsasanay sa loob ng bahay, ang sitwasyon ay mas kumplikado. Ang mga kalahok sa pagsasanay sa korporasyon ay malamang na hindi gaanong motibasyon na matuto at makaranas ng isang kumplikadong hanay ng magkasalungat na damdamin. Ang kawalan ng tiwala sa pagsasanay ay kapansin-pansing pinalaki ng impluwensya ng pangkat at ang pag-asa sa mga kahihinatnan sa trabaho. Ang tensyon ng mga kalahok ay sanhi ng pag-asa ng mga pagbabago sa lugar ng trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay. Ang pagsasanay ay maaari ding isipin bilang isang kumpirmasyon ng pagiging eksklusibo ng isa sa mga espesyalista, bilang isang karagdagang pakete ng kompensasyon, o kahit bilang mga parusa mula sa pamamahala.

Sa pangkalahatan, ang hanay ng mga damdamin ng mga kalahok na dumating sa pagsasanay nang walang anumang espesyal na personal na pagnanais ay maaaring magpakita ng kanilang sarili sa iba't ibang anyo ng sabotahe. Ang tagapagsanay ay maaaring mahuli para sa lahat ng mga pagkabigo sa organisasyon at maling kalkulasyon ng customer: mababang suweldo, kabastusan at kawalan ng pansin, para sa katotohanan na ang pagsasanay ay nagaganap sa "legal" na mga katapusan ng linggo, para sa pagsasama-sama ng mga pinuno at mga laggard, mga lumang-timer at mga bagong dating, managers at subordinates at iba pa.

Sa aming opinyon, ito ang dahilan kung bakit ngayon ang merkado ay pinangungunahan ng laro at sikolohikal na diskarte sa pagsasagawa ng karamihan sa mga pagsasanay. Sa katunayan, ang paglilipat ng mga kumplikadong propesyonal na problema sa layer ng laro at ang paglipat ng atensyon ng mga kalahok sa pagsusuri ng mga personal na sikolohikal na katangian ay maaaring makatipid sa reputasyon ng coach. Ito ay isang mahusay na solusyon. Maglaro at matuto tungkol sa iyong sarili. Gayunpaman, hindi malulutas ng naturang pagsasanay ang mga problema sa produksyon.

Ang isa pang pitfall ng corporate training ay ang labis o hindi napapanahong paghahanda ng mga kalahok. Ang huli na paghahanda, ang anumang pagtatangka na sanayin ang mga empleyado para magamit sa hinaharap sa loob ng balangkas ng konseptong "panghabambuhay na pag-aaral" ay kadalasang nagpapatindi sa paghahanap ng mga pagkakataon upang higit pang mailapat ang nakuhang kaalaman at kasanayan sa labas ng kumpanya, ngunit sa mas mahusay na mga termino. Kabalintunaan: "panghabambuhay na edukasyon" ang eksklusibong nagpapalaki sa isang partikular na indibidwal, ngunit maaaring nakapipinsala para sa isang organisasyon.

Ang pagiging tiyak ng pagsasanay sa korporasyon ay maliwanag din sa katotohanan na, anuman ang uri ng pagsasanay, ang pangunahing priyoridad ng mga kalahok ay upang makakuha ng bagong kaalaman para sa kanilang sarili nang personal at pangalawa lamang para sa kumpanya. Kung mas handa ang isang espesyalista, mas maraming mga propesyonal na ambisyon ang lumitaw: para sa isang posisyon, para sa isang suweldo, para sa paggalang at karangalan. Maaaring mahirapan ang mga kawani na handa nang mabuti na magkasya sa kanilang organisasyon pagkatapos ng pagsasanay. Samakatuwid, bago ang "pagsasanay", kinakailangan upang matukoy kung ano ang magbabago sa mga lugar ng trabaho ng mga empleyado, maliban sa pagtaas ng workload.

Sa madaling salita, maaaring maging ganito: "kung ano ang mabuti para sa empleyado ay kamatayan para sa employer." Ang pagkakaroon ng matagumpay na sinanay na mga espesyalista sa pagsasanay, maaaring hindi mabago ng customer ang mga pamamaraan, pamantayan, kondisyon sa pagtatrabaho at suweldo sa praktikal na buhay. Bilang resulta, ang isang sinanay na empleyado ay magiging hindi matamo para sa kanyang patron.

Ipinapakita ng pagsasanay na ang mga kalahok sa pagsasanay sa korporasyon ay malamang na hindi mag-isip tungkol sa kahusayan sa ekonomiya ng pagsasanay bilang isang pagbabalik sa puhunan ng customer. Hindi ito nakakagulat, dahil sa kasong ito ay hindi sila gumawa ng mga desisyon at hindi nagbabayad para sa pagsasanay mismo. Ang mga isyu ng personal at pang-ekonomiyang responsibilidad ng mga kalahok sa customer ay maaaring malutas sa pamamagitan ng pag-file ng mga claim nang direkta laban sa tagapagsanay: hindi nagturo, hindi nagpaliwanag, hindi naghanda. O, halimbawa, ang kawalan ng kakayahang magtrabaho sa ilalim ng mga iminungkahing kondisyon: "Ang unan ay matigas, ang kumot ay gasgas, ang kape ay hindi matapang, ang tsaa ay hindi matamis, atbp."

Sa kabila ng katotohanan na ang mga kalahok sa pagsasanay sa korporasyon ay maaaring lubos na pinahahalagahan ang emosyonal na epekto ng pagsasanay ("Nagustuhan ko ito, ito ay kawili-wili, ito ay masaya"), kaagad at ganap na walang awa nilang sasabihin na wala silang natutunan. Ang opinyon na ito ay lubos na kalat at malinaw na inilalagay ang coach sa isang umaasa na posisyon: "Kung hindi niya maituturo ang lahat, siya ay isang masamang espesyalista."

Sa isang paraan o iba pa, ang positibo at negatibong emosyon ng mga kalahok sa pasukan at sa pagtatapos ng pagsasanay ay hindi isang sukatan ng pagiging epektibo ng pagsasanay. Ang gusto o hindi ay isang napaka-subjective na pagtatasa, na maaaring maiugnay sa entertainment, ngunit halos hindi sa pagsasanay. Kung isasaalang-alang ang pagiging epektibo ng pagsasanay, kailangan ang iba pang mga argumento na sasagot sa tanong tungkol sa pagiging angkop ng nakuhang kaalaman at kasanayan sa mga tunay na lugar ng trabaho.

Ang pag-aaral, sa kabila ng katotohanan na ang konsepto mismo ay may halos sagradong kahulugan, ay isang proseso na nangangailangan ng pagsisikap hindi lamang sa bahagi ng guro, kundi pati na rin, una sa lahat, ang mag-aaral. Bigyang-pansin ang pattern: mas maraming pagsisikap ang ginagawa ng iyong mga kalahok, mas magiging mahalaga ang mga resulta ng pagsasanay para sa kanila, mas positibong emosyon, impresyon, at pagbabalik.

Quartet

Tulad ng makikita mo, lahat ng apat na partido na kalahok sa pagsasanay ay magkakaroon ng iba't ibang mga saloobin at iba't ibang opinyon sa isyu ng pagiging epektibo ng pagsasanay.

Para sa coach, ang pangunahing priyoridad ay ang kanyang sariling reputasyon, demand, kita, positibong saloobin ng grupo, at pagtupad sa mga obligasyon sa kontrata.

Ang mahalaga para sa customer ay ang economic return mula sa pagsasanay, sa madaling salita, ang proporsyonalidad ng mga gastos sa mga benepisyong natanggap. Sa mga bihirang eksepsiyon, ang customer ay walang pakialam sa mga diskarte at pamamaraan ng pagtuturo na ginamit sa pagsasanay. Ang mga priyoridad ng customer ay may kinalaman sa kakayahan ng mga tauhan na magsagawa ng mga bagong propesyonal na gawain na may mga bagong kasanayang nakuha sa panahon ng pagsasanay. Kasama rin sa mga halatang priyoridad ng customer ang katapatan ng kawani, ang kakayahang pangasiwaan nang mas epektibo, at ang kawalan ng mapanirang impluwensya ng pagsasanay sa kultura ng korporasyon at mga aktibidad ng kumpanya sa kabuuan. Bilang karagdagan, mahalaga para sa customer na ang mga sinanay na tauhan ay patuloy na gumagana para sa interes ng organisasyon.

Para sa provider (training organizer), ang mahalaga ay ang katapatan ng trainer, ang pagpapanatili (sa perpektong pagpapalakas) ng kanyang reputasyon sa mga mata ng customer, at ang pang-ekonomiyang resulta mula sa mga aktibidad ng bawat partikular na tagapagsanay. Mga paulit-ulit na kahilingan.

Ang mahalaga para sa kalahok sa pagsasanay ay ang kanilang sariling personal na pag-unlad, ang pagtuklas ng mga bagong pagkakataon, ang kanilang sariling kakayahang mabuhay, ang pagkuha ng isang mapagkumpitensyang kalamangan, sa madaling salita, mga prospect sa hinaharap, kapwa sa loob ng kumpanya at, marahil, sa labas nito.

graduate na trabaho

1.6 D. Ang modelo ni Kirkpatrick para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay

Tulad ng ilang beses na nabanggit sa itaas, ang problema sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagsasanay ay nananatiling may kaugnayan para sa maraming kumpanyang kasangkot sa pagpapaunlad ng kanilang mga tauhan.

Kapansin-pansin na mayroon pa ring kontrobersiya na nakapalibot sa diskarte na iminungkahi ni Kirkpatrick; noong huling bahagi ng 1950s, binuo niya ang sikat na ngayon na 4 na antas ng pagtatasa ng pagganap, ngunit ang kanyang modelo ng pagsusuri sa pagsasanay ay nananatiling isa sa mga pangunahing, at ang kanyang mga libro ay ang pinaka. binanggit. Tinitingnan ni Kirkpatrick ang pagtatasa bilang mahalagang bahagi ng cycle ng paghahatid ng pagsasanay, na kinabibilangan ng 10 yugto:

1. Pagpapasiya ng mga pangangailangan.

2. Pagtatakda ng mga layunin.

3. Kahulugan ng nilalaman ng paksa.

4. Pagpili ng mga kalahok sa pagsasanay.

5. Pagbubuo ng pinakamainam na iskedyul.

6. Pagpili ng angkop na lugar.

7. Pagpili ng mga angkop na guro.

8. Paghahanda ng audiovisual media.

9. Koordinasyon ng programa.

10. Pagsusuri ng programa.

Naniniwala si Kirkpatrick na sa karamihan ng mga kaso, ang pagsusuri ay limitado sa paggamit ng mga post-training questionnaires - pag-aaral ng agarang reaksyon ng mga trainees sa pagsasanay. Tinatawag niya ang mga talatanungan na ito na "smile-sheets," ibig sabihin ay kadalasang ginagamit ng mga kalahok ang mga questionnaire upang ipahayag ang pasasalamat.

Tinutukoy ng apat na antas ng Kirkpatrick ang pagkakasunud-sunod kung saan isinasagawa ang mga pagtatasa sa pag-aaral. Sumulat siya: "Ang bawat antas ay mahalaga at nakakaapekto sa susunod na antas. Habang lumilipat ka mula sa antas patungo sa antas, ang proseso ng pagtatasa ay nagiging mas mahirap at tumatagal ng oras, ngunit nagbibigay ng mas mahalagang impormasyon."

· Antas 1 - Reaksyon

· Antas 2 - Pag-aaral

· Antas 3 - Pag-uugali

· Antas 4 - Mga Resulta

1. Reaksyon

Tinutukoy ng pagsusuri sa antas na ito kung paano tumugon ang mga kalahok sa programa sa programa. Si Kirkpatrick mismo ay tinatawag itong isang marka ng kasiyahan ng customer. Kapag ang pagsasanay ay isinasagawa sa loob ng bahay, ang tugon ng mga kalahok ay hindi palaging binibigyang kahulugan bilang kasiyahan ng customer. Kadalasan ay tinutukoy ng pamamahala ang pangangailangang lumahok sa isang programang pang-edukasyon. Binibigyang-diin ni Kirkpatrick na sa kasong ito, ang reaksyon ng mga kalahok ay isang napakahalagang pamantayan para sa tagumpay ng pagsasanay, sa hindi bababa sa dalawang dahilan.

· Una, ang mga tao sa anumang paraan ay nagbabahagi ng kanilang mga impression sa pagsasanay sa kanilang pamamahala, at ang impormasyong ito ay mas mataas. Dahil dito, nakakaimpluwensya ito sa mga desisyon tungkol sa pagpapatuloy ng pagsasanay.

· Pangalawa, kung hindi positibong tumugon ang mga kalahok, hindi sila magaganyak na matuto. Ang isang positibong reaksyon ay hindi ginagarantiyahan ang matagumpay na pag-unlad ng bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan. Ang negatibong reaksyon sa pagsasanay ay halos tiyak na nangangahulugan ng pagbaba sa posibilidad ng pag-aaral.

2. Pag-aaral

Ang pagkatuto ay tinukoy bilang pagbabago sa mga saloobin, pagpapabuti ng kaalaman at pagpapabuti ng mga kasanayan ng mga kalahok bilang resulta ng kanilang pagkumpleto ng isang programa sa pagsasanay. Ang pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok bilang resulta ng pagsasanay ay posible lamang kapag ang pag-aaral ay naganap (nagbabago ang mga saloobin, bumubuti ang kaalaman, o bumubuti ang mga kasanayan).

3. Pag-uugali

Sa antas na ito, ang pagtatasa ay ginawa sa lawak kung saan nagbago ang pag-uugali ng mga kalahok bilang resulta ng pagsasanay. Itinuturo ni Kirkpartick na ang kawalan ng pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nangangahulugan na ang pagsasanay ay hindi epektibo. Posible ang mga sitwasyon kapag ang reaksyon sa pagsasanay ay positibo, naganap ang pag-aaral, ngunit ang pag-uugali ng mga kalahok ay hindi nagbago sa hinaharap, dahil ang mga kinakailangang kondisyon para dito ay hindi natutugunan. Samakatuwid, ang kakulangan ng pagbabago sa pag-uugali ng mga kalahok pagkatapos ng pagsasanay ay hindi maaaring maging dahilan para sa paggawa ng desisyon na wakasan ang programa. Sa mga kasong ito, bilang karagdagan sa pagtatasa ng reaksyon at pag-aaral, inirerekomenda na suriin ang mga sumusunod na kondisyon:

· Pagnanais ng mga kalahok na baguhin ang pag-uugali.

· Ang mga kalahok ay may kaalaman sa kung ano at paano gagawin.

· Pagkakaroon ng angkop na sosyo-sikolohikal na klima.

· Gantimpalaan ang mga kalahok para sa pagbabago ng pag-uugali.

Sa pagsasalita tungkol sa sosyo-sikolohikal na klima, pangunahing tinutukoy ni Kirkpatrick ang mga agarang superbisor ng mga kalahok sa pagsasanay. Tinukoy niya ang limang uri ng "klima": nagbabawal, nakapanghihina ng loob, walang kinikilingan, sumusuporta, hinihingi. Ang posisyon ng manager, nang naaayon, ay nagbabago mula sa isang pagbabawal sa pagbabago ng pag-uugali tungo sa isang kinakailangan upang baguhin ang pag-uugali pagkatapos ng pagtatapos ng pagsasanay. Naniniwala si Kirkpatrick na ang tanging paraan upang lumikha ng isang positibong klima ay ang pagsali sa mga pinuno sa pagbuo ng kurikulum.

4. Mga resulta

Kasama sa mga resulta ang mga pagbabagong naganap habang nakumpleto ng mga kalahok ang pagsasanay. Bilang mga halimbawa ng mga resulta, binanggit ni Kirkpatrick ang pagtaas ng produktibidad, pinahusay na kalidad, pagbaba ng mga aksidente, pagtaas ng benta, at pagbaba ng turnover ng empleyado. Ang mga resulta ay hindi dapat masukat sa pera.

Ayon kay Kirkpatrick, ang pagtatasa sa antas na ito ang pinakamahirap at mahal. Narito ang ilang praktikal na tip na makakatulong sa iyong suriin ang iyong mga resulta:

· kung maaari, gumamit ng control group (mga hindi nakatanggap ng pagsasanay),

· isagawa ang pagtatasa pagkatapos ng ilang oras upang ang mga resulta ay maging kapansin-pansin,

Magsagawa ng mga pagtatasa bago at pagkatapos ng programa (kung maaari),

Isagawa ang pagtatasa ng ilang beses sa panahon ng programa,

· ihambing ang halaga ng impormasyon na maaaring makuha sa pamamagitan ng pagtatasa at ang halaga ng pagkuha ng impormasyong ito (naniniwala ang may-akda na ang pagsasagawa ng pagtatasa sa antas 4 ay hindi palaging ipinapayong dahil sa mataas na halaga nito).

Kabilang sa mga pangunahing disadvantage ng diskarteng ito ang katotohanan na ang mga napiling bloke ng impormasyon ay hindi magkakaugnay; bilang karagdagan, walang mga mekanismo ng feedback upang pamahalaan ang proseso ng pagbuo at paglilipat ng kaalaman. Ang iba pang mga paghihirap ay nauugnay sa hindi nabuong antas ng pamamaraan ng pagkolekta ng impormasyon at nito pagpoproseso. Dahil dito:

1) ang mga pangkalahatang katangiang pang-numero ay hindi sinasadyang sumasalamin sa mga estado at relasyon sa sinusukat na sistemang empirikal;

2) ang mga pamamaraan ng pagsukat na ginamit ay walang mga katangian ng validity, sensitivity at reliability;

3) ang impluwensya ng panlabas na mga kadahilanan ay hindi isinasaalang-alang;

4) hindi malinaw kung paano ihiwalay ang "net effect" ng pagsasanay."