Posible bang matanggal sa trabaho habang nasa maternity leave? Ang mga babaeng nasa maternity leave ay itinuturing na hindi gaanong protektado ng lipunan na kategorya ng mga mamamayan, kaya sinusubukan ng estado na suportahan sila sa pamamagitan ng pagpapakilala ng ilang mga paghihigpit para sa mga employer sa pagpapaalis sa mga kababaihan sa maternity leave.

Pagtanggal ng mga empleyado sa maternity leave

Ang pagbawas sa bilang ng mga empleyado ay maaaring sanhi ng pagbawas sa dami ng trabaho, pag-optimize ng mga trabaho o automation ng proseso ng trabaho.

Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa empleyado kung ang kanyang posisyon ay nabawasan. Kasabay nito, dapat niyang ipaalam sa empleyado nang nakasulat 2 buwan bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata, bilang karagdagan, kung may mga bakanteng posisyon, dapat siyang mag-alok ng paglipat sa libreng lugar. Kung ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa paglipat o walang mga bakante, pagkatapos ay sa pagpapaalis ay binabayaran ng employer ang empleyado bayad sa severance.

Ang mga naturang hakbang ay idinisenyo upang bigyan ang empleyado ng oras upang maghanap bagong trabaho at suportahan siya sa pananalapi sa panahon ng kawalan ng kita.

Ang pagbabawas ng isang maternity leave, o sa halip ang posisyon na hawak niya bago mag-maternity leave, ay walang lohikal na katwiran. Habang nasa maternity leave, ang isang babae ay hindi papasok sa trabaho, at ang employer ay hindi kailangang kumuha ng isang espesyalista sa panahon ng kanyang pagliban kung ang posisyon ay napapailalim sa abolisyon.

Upang maabisuhan ang isang empleyado tungkol sa pagbabawas ng kanyang posisyon, kinakailangan na bumalik siya mula sa maternity leave. Ang isang empleyado sa maternity leave ay may karapatan na bumalik sa trabaho sa kalooban hanggang ang bata ay umabot sa edad na 3 taon. Samakatuwid, kahit na bumalik siya sa trabaho, hindi ito nangangahulugan na, kapag nagpadala ng isang paunawa, maaari siyang matanggal sa trabaho sa loob ng dalawang buwan.

Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia ang mga garantiya ay ibinibigay para sa mga kababaihan na nagpalaki ng mga batang wala pang 3 taong gulang. Kaya, ang mga babaeng nagpapalaki ng mga bata na wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga bata na wala pang 14 taong gulang, o mga batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang ay hindi napapailalim sa dismissal dahil sa pagbabawas ng kawani.

Para sa sanggunian! Ang pagpapaalis ng mga babaeng manggagawa na tinukoy sa Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang sa panahon ng pagpuksa ng negosyo, kapag ang lahat ng mga empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis.

Kung ang isang empleyado ay bumalik mula sa maternity leave kapag ang bata ay umabot sa 3 taong gulang, at siya ay hindi isang solong ina, pagkatapos ay ang employer ay maaaring tanggalin sa kanya pagkatapos ng 2 buwan ng paunawa.

Ang pagbawas sa maternity leave ay pinahihintulutan lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

Sa mga bansa ng Customs Union (Belarus at Kazakhstan), ang batas sa paggawa sa mga tuntunin ng mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan at mga nasa maternity leave ay magkatulad sa maraming aspeto, lalo na sa batas ng Belarus.

Para sa sanggunian! Sa Kazakhstan, ang panahon ng paunawa para sa pagwawakas relasyon sa paggawa dahil sa pagbabawas ay 1 buwan.

Ano ang gagawin kung ang mga karapatan ng isang maternity leave ay nilabag?

Kung ang isang babae, habang nasa maternity leave, ay nakatanggap nakasulat na paunawa employer na siya ay tatanggalin sa trabaho dahil sa isang pagbawas sa mga kawani, pagkatapos ay maaari siyang ligtas na mag-aplay para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa mga kinauukulang awtoridad.

Maaari kang makipag-ugnayan sa alinman sa mga sumusunod na awtoridad:

• labor inspectorate;
• opisina ng tagausig;

Maaari kang magpadala ng aplikasyon sa labor inspectorate sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso o bisitahin ang institusyong ito nang personal. Ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng reklamo ay isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap. Ang Labor Inspectorate ay nagsasagawa ng inspeksyon ng mga paglabag sa batas sa paggawa at, batay sa mga resulta nito, naglalabas ng isang utos na ipinag-uutos para sa pagpapatupad anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng organisasyon.

Isa pa ahensya ng gobyerno Ang opisina na nangangasiwa sa pagsunod sa mga batas sa paggawa ay ang opisina ng tagausig. Ang pakikipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig ay isang epektibong paraan upang maprotektahan ang iyong mga karapatan. Ang panahon para sa pagsasaalang-alang ng mga apela ng mga mamamayan ay hindi hihigit sa 30 araw, at sa mga kaso kung saan walang karagdagang pag-verify at pagsusuri ng dokumentasyon ay kinakailangan - 15 araw. Nag-isyu ang tagausig ng mosyon na nag-oobliga sa employer na alisin ang paglabag sa batas.

Maaari kang dumiretso sa korte, ngunit dapat kang sumunod sa deadline para sa paghahain ng pahayag ng paghahabol, na 3 buwan mula sa araw na nalaman ng empleyado na nilabag ang kanyang mga karapatan, at sa mga kaso ng pagpapaalis - 1 buwan mula sa petsa ng familiarization na may utos na wakasan ang mga relasyon sa trabaho.

Naglalarawan ng mga garantiya para sa isang buntis at mga taong may mga responsibilidad sa pamilya (kabilang ang mga babaeng nag-aalaga sa isang batang wala pang 3 taong gulang) sa pagtatapos ng isang relasyon sa trabaho.

Ayon dito, ang isang employer ay maaaring unilaterally na wakasan ang isang kontrata sa isang babae sa maternity leave lamang sa kaganapan ng pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Pagwawakas ng kasunduan sa kalakalan sa isang empleyado sa pagpuksa ng organisasyon

Sanggunian. Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis, pati na rin sa isang babae sa maternity leave hanggang sa 3 taon, ay imposible sa kahilingan ng employer.

Gayunpaman, kung isang organisasyon o firm indibidwal na negosyante ay liquidated, ito ay tumigil at kontrata sa pagtatrabaho na may maternity leave.

Tulad ng iba pang mga empleyado ng organisasyon, ang isang babae sa maternity leave ay dapat na maabisuhan tungkol sa pagpuksa ng negosyo nang hindi bababa sa 2 buwan bago ang paglitaw ng kaganapang ito. Pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata, dapat bayaran ng employer ang severance pay ng mga empleyado sa halagang doble ng average na buwanang suweldo.

Maaari ba silang maalis sa opisina kapag lumipat mula sa isang maternity leave patungo sa isa pa?

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na habang ang isang empleyado ay nasa maternity leave o childcare leave, siya ay nananatili lugar ng trabaho at ang mga benepisyo ay binabayaran.

May mga pagkakataon na, habang nasa maternity leave para alagaan ang isang bata, natututo ang isang babae tungkol sa bagong pagbubuntis. Kung gayon ang empleyado ay may karapatan sa isa pang maternity leave, ngunit Ipinagbabawal ng Labor Code ang pagkuha ng dalawang bakasyon sa parehong oras.

Upang makaalis sa sitwasyong ito, kadalasang nakakaabala sila sa maternity leave para sa unang anak at pinapalitan ito ng labor at labor leave, pagkatapos nito ang empleyado ay nagpapatuloy sa isa pang maternity leave, ngunit sa pagkakataong ito para sa dalawang bata. Upang gawin ito, ang babae ay dapat magsulat ng kaukulang pahayag.

Ang mga garantiya ng seguridad sa trabaho sa kasong ito ay kapareho ng sa unang pagbubuntis.

Kung mababawasan ang bilang ng mga tauhan

Kailan pinag-uusapan natin tungkol sa pagbabawas ng kawani, may pagpipilian ang employer:

Mahalagang tandaan na ang isang empleyado ay hindi maaaring tanggalin, kahit na hindi alam ng employer ang tungkol sa kanyang pagbubuntis sa oras na ginawa ang desisyon na magtanggal sa trabaho.

Kung ang isang babae, na hindi alam ang tungkol sa kanyang pagbubuntis, ay tinanggal sa trabaho, at pagkatapos ay nagbigay ng isang sertipiko na nagpapatunay sa kanyang posisyon, ang tagapag-empleyo ay naglalabas ng isang utos na ibalik ang empleyado. Kailangan mo lamang tiyakin na ang edad ng gestational na ipinahiwatig sa sertipiko ay nagpapatunay sa "kawili-wiling posisyon" sa petsa ng pagbawas.

Sa mga kaso kung saan nagsimula pa lamang ang pagbabawas ng mga tauhan, sapat na na kanselahin lamang ang pagbabawas ng posisyon ng buntis na empleyado. Kung ang isang bagong talahanayan ng mga tauhan ay nakagawa na, Sa nakasulat na pahintulot, ang isang maternity leave ay maaaring ilipat sa ibang posisyon.

Kailan at paano maaaring tanggalin ang isang maternity leave?

Isang babaeng nasa maternity leave o maternity leave tatlong taon, hindi maaaring paikliin. Ang exception ay kung pumayag siyang umalis sa kalooban sa pagtanggal, o pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng negosyo. Ang mga karapatang ito ay ginagarantiyahan ayon sa Art. 261 Labor Code ng Russian Federation. Isaalang-alang natin kung paano legal maaaring tanggalin sa trabaho ang isang empleyado ng isang organisasyon na naka-leave para alagaan ang isang menor de edad na bata.

Basahin ang tungkol sa kung posible bang tanggalin ang isang babae na may isang bata na wala pang 3 taong gulang, at mula doon ay malalaman mo kung ang isang manggagawa sa maternity leave ay maaaring tanggalin sa trabaho.

Dahil sa liquidation ng kumpanya

Ang pagpuksa ng isang negosyo ay nagsasangkot ng kumpletong pagtigil ng mga aktibidad nito. Para sa layuning ito, ang kumpanya ay hindi kasama sa Unified State Register mga legal na entity, iulat ang pagpuksa sa mga awtoridad sa buwis, Pondo ng Pensiyon at ang FSS, at abisuhan din ang publiko sa pamamagitan ng paglalathala ng mensahe sa press. Sa madaling salita, ito ay isang mahaba at kumplikadong proseso.

Sa isang tala. Hindi gaanong labor-intensive ang pagbabawas ng mga empleyado ng isang liquidated na kumpanya. Ang kumpletong pagtigil ng mga aktibidad ng isang kumpanya ay nangangahulugan ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa lahat ng mga empleyado nito. Nakakaapekto rin ito sa mga preferential na kategorya ng mga empleyado, dahil hindi sila mabibigyan ng kumpanya ng iba pang trabaho.

Bukod sa, Ang Criminal Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pananagutan para sa hindi makatwirang pagtanggi sa pag-upa at hindi makatarungang pagpapaalis sa isang buntis na empleyado o isang empleyado na may mga batang wala pang tatlong taong gulang (Artikulo 145 ng Criminal Code ng Russian Federation).

Sa kabutihang-palad, batas ng Russia nagbabantay sa mga interes ng isang babaeng nagtatrabaho na nagpasyang magkaroon ng anak. Ang isang babae sa maternity leave ay maaaring matanggal sa trabaho lamang sa kanyang sariling kahilingan o may kaugnayan sa pagpuksa ng negosyo.

Sa anumang kaso, dapat mong maingat na isaalang-alang ang pamamaraan ng pagpapaalis, wastong iguhit ang mga kinakailangang order at bayaran ang na-dismiss na empleyado ng kabayarang nararapat sa kanya.

Ang pagbabawas ng isang maternity worker habang ang pagbabawas ng mga kawani ay sa karamihan ng mga kaso ay labag sa batas. Upang matiyak na ang tagapag-empleyo ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng kanyang empleyado, dapat niyang malinaw na alam kung paano kumilos sa pagpapaalis at kung anong mga pagbabayad ang gagawin. Ang impormasyong ito ay magiging kapaki-pakinabang din para sa empleyado mismo.

Ayon sa batas, ang isang babae na nagsilang ng isang bata ay maaaring nasa maternity leave hanggang sa ang sanggol ay maging 1.5 taong gulang (maaari kang manatili sa bata nang hanggang 3 taon, bagaman pagkatapos ng 1.5 taon ang mga pagbabayad ay magiging maliit). Sa buong panahon na ito, hindi lamang pinananatili ng empleyado ang kanyang posisyon, kundi pati na rin ang halaga ng kanyang suweldo at iba pang mga garantiya.

Iyon ang dahilan kung bakit ang pinuno ng isang negosyo, kapag pumipili kung sino ang tatanggalin at kung sino ang pananatilihin sa trabaho, ay dapat munang magtanong kung mayroong anumang mga maternity worker sa kanyang mga empleyado, at kung gayon, kung ano ang gagawin sa kanila.

Sinusubukan ng batas na protektahan ang mga mahihinang bahagi ng populasyon hangga't maaari. Kabilang dito ang mga babaeng nasa maternity leave. Maaaring naisin ng employer na tanggalin ang mga manggagawang ito, ngunit magiging legal ba ang kanyang mga aksyon? Dapat itong batay sa kung anong uri ng pagdadaglat ang ginagamit sa negosyo:

• Kumpletong pagbabawas. Ginagamit ito sa pagpuksa ng isang organisasyon. Sa ganitong mga kaso, ang tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang lahat ng mga empleyado ng negosyo, anuman ang kanilang antas ng mga kwalipikasyon, katayuan sa lipunan at iba pang mga pangyayari sa buhay. Kung gayon ang pagbabawas ng maternity leave ay magiging legal, ngunit bilang pagsunod sa mga patakaran ng pamamaraan.
• Bahagyang pagbawas. Karaniwang ginagamit sa mga negosyo upang bawasan ang produksyon, i-automate ang mga proseso, at bawasan ang mga gastos. Anuman ang dahilan, ang pagpapaalis sa isang maternity leave sa kasong ito ay imposible - ang kanyang mga karapatan at kalayaan ay protektado batas sa paggawa. Kahit na matugunan ang lahat ng mga kondisyon para sa pagbabawas, ito ay labag sa batas.

Ang Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na nagsasaad na hindi katanggap-tanggap na tanggalin ang isang babae na nasa maternity leave, kahit na ang negosyo ay nakakaranas ng mga problema sa pananalapi o nagnanais na ganap na baguhin ang mga proseso ng produksyon.

Ang isang babaeng nasa maternity leave ay maaaring, sa kanyang pagpapasya, pumasok sa trabaho nang mas maaga. Maaari siyang magtrabaho ng part-time o ganap na gampanan ang kanyang mga tungkulin nang malayuan, kung maaari.

Kung ang kumpanya ay hindi na-liquidate, ngunit nais ng manager na tanggalin ang isang babae sa maternity leave, dapat niyang maunawaan na hindi ito maaaring gawin laban sa kanyang kalooban. Ang batas, sa prinsipyo, ay hindi nagpapahintulot sa gayong mga kababaihan na ituring bilang mga kandidato para sa bahagyang pagbabawas ng kawani. Kung susubukan ng isang manager na labagin ang batas, maaari siyang pagmultahin at pilitin na ibalik ang empleyado.

Mas mainam na subukan ng kumpanya na lutasin ang isyu nang mapayapa. Magagawa mo ito sa maraming paraan:

1. impormal na magmungkahi Ang sahod na pera empleyado at hilingin sa kanya na magbitiw sa kanyang sariling malayang kalooban;
2. mag-alok sa empleyado ng isang katulad o ibang posisyon (gayunpaman, kung hindi siya sumang-ayon dito, hindi pa rin posible na tanggalin siya);
3. maghintay hanggang bumalik sila sa trabaho at tanggalin sila sa ilalim ng artikulo (naaangkop sa mga pabaya na empleyado na madalas na lumalabag sa disiplina sa paggawa).

Ang pagtanggal ng empleyado nang walang pahintulot ay tiyak na isang paglabag. Kung may mangyari, kukunin pa rin ng korte ang panig ng babae at ibabalik siya sa kanyang posisyon.

Mga espesyal na kaso

Ang batas sa paggawa ay malinaw na tumutukoy sa lahat ng mga nuances ng mga tanggalan. Pinag-uusapan din doon ang mga sitwasyong may kinalaman sa pagpapaalis sa mga kababaihan sa maternity leave. Ang employer ay dapat kumilos nang buong pagsunod sa mga tuntuning ito.

Kung ang kumpanya ay na-liquidate

Ang pagpuksa ng isang organisasyon ay nagbibigay ng karapatan sa tagapamahala na ganap na tanggalin ang lahat ng mga empleyado. Ang karapatan ng priyoridad o ang pagkakaroon ng isang espesyal na kategorya ay hindi nagpapahintulot sa isang tao na mapanatili ang kanyang posisyon.

Nalalapat din ang panuntunang ito sa mga babaeng nasa maternity leave - huminto rin sila kung huminto sa pagtatrabaho ang kumpanya.

Sa panahon ng reorganisasyon

Ang muling pag-aayos ng isang negosyo sa ilang mga paraan ay katulad ng pagpuksa, gayunpaman, ang lahat ng mga empleyado ng negosyo ay nananatili sa kanilang mga lugar (maliban sa pangkat ng pamamahala at punong accountant). Siyempre, ang bagong pamunuan ay maaaring gumawa ng mga pagbabago sa tauhan, ngunit hindi ito dapat makaapekto sa mga kategorya ng mga mamamayan na protektado mula sa mga pagbawas ng kawani. Hindi maaaring tanggalin ng bagong manager ang babae sa maternity leave, dahil ito ay ipinagbabawal ng batas.

Kung ang empleyado ay papasok sa trabaho

Sa kasamaang palad, ang halaga ng maternity benefits ay hindi palaging nagpapahintulot sa isang babae na suportahan ang kanyang sarili at ang kanyang anak. Ang problemang ito ay lalong talamak para sa mga ina na nagpapalaki ng mga anak na walang asawa. Samakatuwid, madalas silang pumasok sa trabaho bago ang pag-expire ng maternity leave, at ipinadala ang kanilang mga anak sa kindergarten. Hindi ito sumasalungat Kodigo sa Paggawa- bahagyang magagamit ng babae ang oras na inilaan sa kanya para pangalagaan ang kanyang anak.

Hindi niya kailangang pag-usapan ang ganoong desisyon sa kanyang amo. Ito ay sapat na upang ipaalam sa kanya nang maaga. Bukod dito, hindi mo kailangang magtrabaho ng buong oras.

Ang isang tagapag-empleyo na gustong magbawas ng kawani ay maaaring magpasya na ang naturang babae ay wala na sa maternity leave at maaaring tanggalin sa trabaho. Sa katunayan, kapag bumalik mula sa maternity leave, ang isang babae ay nagiging empleyado tulad ng iba. Ngunit hindi pa rin posible na tanggalin siya, dahil ang Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbabawal sa pagpapaalis sa mga ina na may mga anak na wala pang 3 taong gulang. Exception - pagkakaroon ng malubhang paglabag disiplina sa paggawa mula mismo sa empleyado. Iyon ay, ang pagbawas sa kasong ito ay magiging legal kung ang empleyado ay:

• papasok sa trabaho lasing;
• nakagawa ng pagnanakaw sa isang negosyo (ngunit maaari lamang itong gamitin bilang batayan kung mayroong desisyon ng korte);
• nilabag ang batas sa mga lihim ng kalakalan, bilang isang resulta kung saan ang kumpanya ay nagdusa ng pagkalugi;
• kumilos nang imoral, at samakatuwid ay wala nang tiwala sa kanya, at kung wala ito imposibleng magsagawa ng karagdagang mga aktibidad (may kaugnayan para sa mga posisyon ng mga guro at empleyado na nagtatrabaho sa materyal na ari-arian);
• naging seryoso mga parusang pandisiplina o nakagawa ng iba pang mga paglabag na humantong sa pamamahala upang maniwala na hindi siya angkop para sa kanyang posisyon.

Iyon ay, dapat munang magtrabaho ang isang babae at gumawa ng isa sa mga nakalistang gawain. At pagkatapos lamang nito ay maaaring tanggalin o tanggalin ng employer ang kanyang trabaho. Sa kasong ito, ang isang sanggunian sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay magiging lehitimo.

Sa pansamantalang posisyon

Minsan ang isang empleyado ay napupunta sa maternity leave, at isa pa ang kinukuha upang pumalit sa kanya. Kung gayon ang pansamantalang empleyado ay maaari ring mabuntis. Paano dapat kumilos ang isang employer sa kasong ito? Imposibleng tanggalin ang parehong kababaihan mula sa maternity leave, kahit na dahil sa pagbabawas ng kawani. Kung ang una ay bumalik sa trabaho, pagkatapos ay tanggalin ang pangalawa, kailangan mong maghintay hanggang ang kanyang anak ay maging 3 taong gulang. Hindi ito posibleng gawin dati. Gayunpaman, hindi siya maaaring pumasok sa trabaho, dahil ang pangunahing empleyado ay nagtatrabaho na sa kanyang lugar.

Iba pang mga sitwasyon

Minsan imposibleng i-dismiss ang isang dating maternity leave kahit na ang kanyang anak ay naging 3 taong gulang. Halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang nag-iisang ina, hindi posible na tanggalin ang kanyang trabaho hanggang ang bata ay 14 na taong gulang. At kung ang bata ay may kapansanan din, ang panahong ito ay tataas ng isa pang 4 na taon.

Paano maayos na paikliin ang isang maternity leave?

Walang tagapag-empleyo ang gustong managot sa pananalapi para sa labag sa batas o maling pagtanggal ng empleyado. Samakatuwid, sa kaso ng mga kababaihan sa maternity leave, ang sumusunod na pamamaraan ay dapat gamitin:

1. Maaari mong simulan ang pagtanggal sa mga tao pagkatapos lamang lumikha ng isang espesyal na komisyon at mag-isyu ng mga nauugnay na order. Sa panahon ng pagpupulong, isinasaalang-alang ng katawan ang mga kandidato para sa pagpapaalis. Ang mga maternity worker at iba pang mga kategoryang hindi napapailalim sa pagpapaalis ay dapat na hindi kasama sa listahang ito.
2. Kung nais ng isang employer na tanggalin ang isang babae sa maternity leave, maaari niyang subukang makipag-ayos sa kanya nang personal - mag-alok sa kanya ng ibang posisyon o mag-iwan ng kanyang sariling kusa. Ang huli ay halos imposible, dahil pagkatapos ay walang magbabayad ng kanyang bayad sa bakasyon.
3. Kung sumasang-ayon ka sa isang paglipat o pagpapaalis, ang empleyado ay dapat na pamilyar sa lahat ng mga dokumento - mga order para sa pagpapaalis/paglipat, magpadala ng isang paunawa 2 buwan nang maaga, at bayaran ang lahat ng mga halagang dapat bayaran.
4. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang libro ng trabaho ay dapat na mailabas at isang kaukulang entry ay dapat gawin dito.

Kung ang babae mismo ay tumanggi sa lahat posibleng mga opsyon solusyon sa problema, pagkatapos ay tiyak na hindi ito kasama sa utos ng pagbabawas. Hindi rin dapat ibigay sa kanya ang notice of layoffs. Ang babae ay magpapatuloy lamang sa trabaho sa kanyang posisyon o mag-aalaga sa kanyang anak habang nagbabakasyon.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran?

Ang isang babaeng nasa maternity leave ay may karapatan sa lahat ng kaparehong bayad gaya ng ibang mga natanggal na empleyado. Kasama sa kanilang listahan ang:

• severance pay sa halagang 1 average na buwanang suweldo;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, kung mayroon man (ito ay karaniwang posible kung ang isang babae ay nagpunta sa maternity leave nang hindi kinuha ang kanyang inilaan na bakasyon);
• average na buwanang suweldo para sa 2 buwan - ibinibigay sa empleyado habang naghahanap siya ng bagong trabaho, maaaring mas mababa ito kaysa sa halagang ito;
• karagdagang bayad para sa kabiguang sumunod sa mga deadline ng abiso - ang naturang kabayaran ay tinutukoy batay sa bilang ng mga araw na natitira mula sa deadline at ang halaga ng average na buwanang suweldo.

Sa inisyatiba ng employer, ang ibang mga pagbabayad ay maaaring gawin sa maternity leave. Halimbawa, kung pumayag siyang matanggal o ilipat sa isang bagong posisyon, bagaman hindi niya ito magagawa. Gayunpaman, ang mga naturang pagbabayad ay hindi sapilitan - ginagawa ito sa kahilingan ng employer.

Mayroong kategorya sa mga manggagawa na maaaring hindi natatakot na mawalan ng trabaho. Ito ang mga magiging ina. Ang pagtanggal ng isang buntis sa panahon ng pagbabawas ng mga tauhan ay hindi katanggap-tanggap. Kung ang isang tagapag-empleyo ay nanganganib na lumabag sa panuntunang nakasaad sa Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, siya ay mananagot, at ang na-dismiss na babae ay ibabalik.

Ang mga buntis ba ay may mga espesyal na karapatan sa paggawa?

Pinoprotektahan ng batas ang mga buntis na ina mula sa pagkawala ng kanilang posisyon. Kung magsisimula ang optimization, structuring, cost reduction at mga katulad na pagbabago sa pagpapatakbo ng enterprise, maaaring magsimula ang employer na bawasan ang bilang ng mga empleyado.

Kung sa oras ng liquidation ang babae ay nasa maternity leave, ang severance pay ay kakalkulahin batay sa average na kita para sa taon bago ang kanyang maternity leave.

Bilang karagdagan sa mga benepisyo, ang na-dismiss na tao ay dapat makatanggap ng isang sertipiko ng average na suweldo para sa 2 taon bago ang taon ng pagpapaalis at ang oras na nagtrabaho. kasalukuyang taon, kung saan kinakalkula ang mga premium ng insurance.

Sa kabuuan, ang isang babae na nasa labor at employment leave o care leave at na-dismiss kasunod ng liquidation ay makakatanggap ng:

1. Severance pay sa halaga ng average na buwanang kita.
2. Average na buwanang kita para sa panahon ng pagtatrabaho.
3. Sa pagkakatanggal maaga Ang karagdagang kabayaran ay ibinibigay para sa panahon ng pagtatrabaho sa halaga ng average na kita na kinakalkula mula sa petsa ng pagpapaalis hanggang sa sandali ng pagpuksa ng negosyo (Bahagi 3 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang pagpapaalis ay nangyari bago ang kapanganakan ng bata, pagkatapos ng panganganak ang ina ay kailangang pumunta sa departamento ng seguridad sa lipunan na may isang pakete ng mga dokumento, kung saan siya ay maipon at mababayaran ng mga benepisyo para sa paggawa at paggawa, at pagkatapos ay para sa pangangalaga ng bata.

May tanong tungkol sa legalidad ng pagpapaalis sa isang buntis? Itanong ito sa mga komento

Ang maternity position ay isang pansamantalang nabakanteng posisyon dahil sa isang empleyado na pupunta sa maternity leave. Bagaman walang opisyal na kahulugan sa Labor Code ng Russian Federation para sa maternity pay, ang departamento ng HR ay madalas na nakatagpo ng aspetong ito kapag nag-aayos ng mga pamamaraan para sa pagpuno ng isang maternity position at paglilipat sa isang maternity position. Pag-aralan natin ang isyung ito ng komprehensibo.

Kapag ang isang empleyado ay nagparehistro sa negosyo, ang isang bakanteng pansamantalang lugar ng trabaho ay nilikha. Ang manager ay maaaring magtalaga ng isang bagong empleyado sa napagkasunduang lugar sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang kontrata sa kanya kontrata ng trabaho na may itinatag na mga tuntunin ng pakikipagtulungan. Sa kasong ito, maaaring magbigay ng pagbabago sa suweldo.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho bilang kapalit ng isang maternity leaver, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa katotohanan na ang nakaraang empleyado ay bumalik sa posisyon na kanyang pinanatili. Ibig sabihin, hindi maaaring umasa sa permanenteng trabaho ang isang pansamantalang natanggap na empleyado. Kahit na ang empleyado ay nagpasya na pahabain ang kanyang bakasyon dahil sa pagbubuntis, ang manager ay maaaring pumasok sa isang kasunduan sa susunod na aplikante.

Ang isa sa mga opsyon para sa pagpapalawig ng leave ay ang pagpunta sa maternity leave mula sa isang maternity position, na siyang batayan para sa empleyado na palawigin siya. nakapirming kontrata hanggang sa katapusan ng bagong pagbubuntis.

Sa panahon ng bakasyon ng pangunahing empleyado, ang pamamahala ng organisasyon ay maaaring magtapos hindi lamang isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin fixed-term na kasunduan kasama ang isang pansamantalang empleyado.

Ang isang fixed-term na kontrata ay walang petsang limitasyon sa oras. Ang sandali ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig ng pag-alis ng pangunahing espesyalista mula sa maternity leave. Ang kawalan ng mga nakapirming petsa ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng ang katunayan na ang nakaraang tagapalabas ay maaaring bumalik sa kanyang mga tungkulin bago ang pag-expire ng itinalagang panahon (No. 256 ng Labor Code ng Russian Federation).

Para sa isang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata, mayroong mga positibong nuances:

1. Pagkuha ng karanasan sa trabaho;
2. Posibilidad ng pagtatapos ng isang permanenteng kasunduan (kung napatunayan ng empleyado ang kanyang sarili nang maayos);
3. Pagbibigay ng mga karapatan sa paggawa:
   • panahon ng bakasyon;
   • buong suweldo, ayon sa talahanayan ng mga tauhan;
   • kabayaran;
   • mga pribilehiyo;
   • benepisyo, atbp.

Ang mga disadvantages ay kinabibilangan ng:

1. Kakulangan ng katatagan;
2. Sa panahon ng pagbubuntis:
   • pagkawala ng posisyon (ang kasunduan sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis at panganganak at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata);
   • hindi pagpapatala ng karanasan;
   • pagkawala ng itinatag na mga pagbabayad para sa pangangalaga ng bata.

Ilipat sa maternity position

Kadalasan, iniiwasan ng mga kumpanyang may matatag na pangkat ang pagdagsa ng bagong paggawa. Pagkatapos ay maaaring mag-alok ang tagapamahala ng mga pansamantalang tungkulin sa trabaho sa isang espesyalista kung saan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay natapos na. Sa ganitong pagbabago ng mga tauhan, ang mga tuntunin ng kontrata ay hindi nagbabago, iyon ay, ang pansamantalang inookupahan na posisyon ay hindi nagkansela ng dati at kaukulang suweldo. Ang empleyado ay itinalaga ng iba pang mga responsibilidad sa trabaho para sa isang tiyak na panahon.

Ang paglipat sa isang maternity na posisyon ay maaari lamang isagawa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Dahil dito, ang isang empleyado na sumang-ayon na pansamantalang kumuha ng isang maternity na posisyon ay mas protektado ng Labor Code ng Russian Federation kaysa sa isang bagong dating.

Pagpuno ng isang maternity position

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa pagsasanay ng pagpapalit sa loob ng negosyo. Ang kakanyahan ng proseso ay para sa empleyado na gampanan ang mga tungkulin ng isang maternity na posisyon nang hindi tumitigil sa kanyang pangunahing aktibidad. Posible ito kapag nagtapos ng karagdagang kasunduan na nagsasaad ng halaga ng surcharge. Kung ang kapalit ay naganap nang hindi pinapanatili ang mga pangunahing responsibilidad, ang halaga ng suweldo ay tumutugma sa pansamantalang posisyon. Ang lahat ng mga nuances ay tinalakay at naitala sa karagdagang kasunduan.

Ang pagpuno ng posisyon sa maternity ay sinamahan ng kaukulang order mula sa pinuno ng organisasyon at ipinapakita sa personal na file ng empleyado (marka sa aklat ng trabaho ay hindi kasama). Ang kapalit na empleyado ay nakalista lamang sa pangunahing posisyon sa lahat ng dokumentasyon ng negosyo.

Ang mga kawalan ng pagpapalit para sa isang empleyado ay kinabibilangan ng:

• Ang karanasan sa bagong lugar ay hindi kredito.
• Panganib ng pagkawala ng mga kwalipikasyon na naaayon sa pangunahing lugar ng trabaho.

Pagbawas sa pagtatapos ng maternity leave

Sa pagtatapos ng panahon ng maternity, kapag bumalik sa trabaho, ang bumalik na empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho. Kung ang isang empleyado, na isinara ang panahon ng maternity leave, ay pumasok sa trabaho at nagsimulang magrehistro ng panahon ng bakasyon upang alagaan ang isang bata, kung gayon ang manager ay maaaring samantalahin ang araw na ang babae ay naroroon sa trabaho at simulan ang proseso ng pagpapaalis sa kanya.

Ito ay upang simulan ang proseso ng pagpapaalis, at hindi sa pagpapaputok. Ang katwiran ay maaaring:

• Personal na inisyatiba ng empleyado (mandatory 14-araw na trabaho).
• Pagbabawas ng tauhan (mandatoryong paunawa ng hindi bababa sa dalawang buwan).
• Pagpuksa ng negosyo (abisuhan ang empleyado ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpuksa ng organisasyon).
• Alinsunod sa artikulo ng Labor Code (ang katotohanan ay naitatag matinding paglabag disiplina sa trabaho).

Dapat itong isaalang-alang na ang Labor Code ng Russian Federation, Art. 261 lalo na pinoprotektahan ang:

• Mga empleyadong nagpapalaki ng isang bata na hindi lalampas sa tatlong taong gulang.
• Mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng:
  • isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang;
  • mga batang wala pang 14 taong gulang.

Ang mga manggagawang ito ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng pinuno ng institusyon. Sa kasong ito, ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng dalawang pagpipilian para sa pagtatapos ng isang kasunduan sa pagtatrabaho:

• personal na pagnanais ng empleyado;
• pagpuksa ng negosyo.

Pagbawas ng posisyon ng maternity

Posible bang bawasan ang posisyon ng maternity? Ang tanong na ito ay nagdudulot ng pag-aalala sa mga empleyado. Posible ang pagbawas sa posisyon ng maternity, ngunit ang mga alalahanin tungkol sa pagpapaalis ay walang kabuluhan. Ang Labor Code ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang pagpapanatili ng kanilang mga trabaho para sa mga empleyado na naka-leave sa panahon ng pagbubuntis.

Ang tanging opsyon na posible ay ang pagpuksa ng kumpanya ng employer. Sa kasong ito, obligado ang manager na ipaalam sa empleyado ang mga paparating na kaganapan nang hindi bababa sa dalawang buwan nang maaga.

Sa panahon ng maternity leave ng isang empleyado, maaaring kailanganin ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ng kumpanya, kung saan maaaring mabawasan ang isang nakapirming posisyon ng kawani. Sa kasong ito, kinakailangan ding ipaalam nang maaga ang empleyado. Ang pagpapaalis mismo ay maaaring gawing pormal pagkatapos ng pagtatapos ng bakasyon ng empleyado.

Bago wakasan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho, ang isang babae ay dapat mag-alok ng isa pang posisyon sa kumpanya. Ang iskedyul ng trabaho at suweldo ng inaalok na posisyon ay maaaring magbago. Ang pagpapalawig ng relasyon sa trabaho ay nakasalalay sa kagustuhan ng empleyado.