Ang tag-araw ay ang oras para sa mga bakasyon, pana-panahon at pansamantalang trabaho. Sa panahong ito, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang tinatapos. Ano ang kanilang mga tampok kumpara sa mga open-ended na kontrata? Ano ang nawawala at nakukuha ng mga empleyado at employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

Batas sa paggawa nagbibigay ng dalawang uri ng kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata ay maaaring tapusin:

• sa hindi tiyak na panahon;
• para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Pag-usapan natin nang mas detalyado ang tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Kapag natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa ilang mga kaso, ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kundisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagpormal ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, nagtapos sila ng isang nakapirming kasunduan sa kanya kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. At ang Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talahanayan sa ibaba). Kasabay nito, ang listahan ng mga batayan para sa pagtatakda ng isang deadline relasyon sa paggawa ay komprehensibo. Nakasaad din ito sa liham ng Ros-Labor na may petsang Disyembre 18, 2008 No. 6963-TZ.

mesa.

*Ang listahan ng mga trabaho, propesyon, at posisyon ng mga malikhaing manggagawa ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 28, 2007 No. 252.

Kung ang tinukoy na mga batayan ay wala kapag nagrerehistro ng isang relasyon sa trabaho, ang employer ay hindi maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung hindi, kapag pagtatalo sa paggawa ang katotohanang ito ay magiging kwalipikado bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Bilang karagdagan, hindi ka maaaring pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maraming beses nang walang pansamantalang pahinga kung pinag-uusapan natin sa pagganap ng mga empleyado ng parehong tungkulin sa trabaho. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa talata 14 ng resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code ng Russian Federation" (mula rito ay tinutukoy bilang Resolution No. 2). Isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng kaso, ang mga naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ngayon, magpatuloy tayo nang direkta sa pagbuo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Gaya ng nabanggit sa itaas, ito ay tinatapos lamang kung may mga batayan na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Samakatuwid, kapag gumuhit ng isang kontrata, kailangan mong ipahiwatig kung anong mga kadahilanan ito ay natapos sa empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang iniaatas na ito ay itinakda sa talata 4 ng bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng iba pa, ay dapat maglaman mga kinakailangan. Ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa, ito ay:

• lugar ng trabaho;
• pagpapaandar ng paggawa;
• petsa ng pagsisimula ng trabaho;
• suweldo;
• operating mode;
• kabayaran;
• likas na katangian ng trabaho;
• kundisyon sa compulsory social insurance, atbp.

Paano matukoy ang mga tuntunin ng kontrata

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay marahil ang isa sa pinakamahalagang punto ng dokumentong ito. Kung wala ito, hindi maituturing na apurahan ang kontrata. Samakatuwid, bibigyan namin ng espesyal na pansin ito. Paano bumalangkas ng term condition? Ang lahat ay nakasalalay sa mga pangyayari ng pagtatapos ng kontrata. Tingnan natin sila.

Natukoy na ang petsa ng pag-expire ng kontrata. Kung ang isang tiyak na petsa ay itinakda para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong isulat sa dokumento. Paalalahanan ka namin na ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.

Sa partikular, ang petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa kaso kung kailan nilikha ang organisasyong nagtatrabaho upang magsagawa ng partikular na trabaho. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay tatanggapin para sa isang panahon na hindi lalampas sa kanilang tagal. Nalalapat din ito sa pana-panahong trabaho (kung alam ang tiyak na petsa ng pagtatapos ng season) at mga elektibong posisyon.

Tingnan natin kung paano mabuo ang isang entry tungkol sa isang deadline gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 1

L.D. Si Smekhov ay nakakuha ng trabaho sa Veselye Gorki LLC (amusement park) bilang isang janitor. Ang parke ay bukas sa mga bisita mula Mayo 1 hanggang Oktubre 1. Ang employer ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa panahon ng pagpapatakbo ng parke. Paano ipapakita ang kondisyon ng termino sa isang dokumento?

Solusyon

Ang sugnay ng kontrata na nagsasaad ng termino ng bisa nito ay magiging ganito:

"2. Oras ng kontrata

2.3. Ang kontrata ay natapos sa loob ng limang buwan para sa panahon ng pagpapatakbo ng amusement park mula Mayo 1 hanggang Setyembre 30.

Ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay hindi natukoy. Sa ilang mga kaso, imposibleng matukoy ang petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang ilang tipikal na sitwasyon kapag ang kontrata ay tumutukoy sa isang kundisyon tungkol sa panahon ng bisa nito, at hindi isang partikular na petsa. Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible:

• kaugnay ng empleyado na nagpapatuloy sa maternity leave at child care leave;
• sakit ng empleyado;
• pagsasagawa ng pana-panahong gawain.

Sa mga kasong ito, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang partikular na kaganapan, halimbawa, ang pagbabalik ng empleyado sa trabaho pagkatapos ng mahabang pagkakasakit. Kaugnay nito, ang Resolusyon Blg. 2 ay nagbibigay ng mga sumusunod na paliwanag. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos upang magsagawa ng isang partikular na trabaho, at eksaktong petsa ang pagkumpleto nito ay hindi alam, ang kontrata ay winakasan sa pagtatapos ng gawaing ito sa bisa ng Bahagi 2 ng Artikulo 79 ng Labor Code.

Halimbawa 2

Confectioner P.L. Tinanggap si Pryanishnikova sa Vanil LLC para sa tagal ng pastry chef V.A. Nakatanggap si Kalacheva ng kurso ng paggamot sa isang ospital mula Agosto 1, 2010. Kasama si P.L. Pumirma si Pryanishnikova ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Paano bubuuin ang termino ng kontrata kung hindi alam kung kailan eksaktong V.A. Babalik si Kalacheva sa kanyang lugar lugar ng trabaho?

Solusyon

Sa kontrata sa pagtatrabaho sa P.L. Ang Pryanishnikova ay dapat magkaroon ng sumusunod na salita:

"2. Oras ng kontrata

2.1. Ang Kasunduan ay magkakabisa sa petsa ng pagtatapos nito ng Empleyado at ng Employer (o mula sa araw na ang Empleyado ay aktwal na pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng Employer o ng kanyang kinatawan).

2.3. Ang kontrata ay natapos para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng confectioner V.A. Kalacheva, na nananatili sa kanyang trabaho.

2.4. Ang panahon ng bisa ng kontrata ay tinutukoy hanggang sa pagbabalik ng pangunahing empleyado V.A. Kalacheva.

2.5. Kung ang pangunahing empleyado ay tumatanggap ng V.A. Kalacheva kapansanan na may limitadong kakayahan sa aktibidad sa paggawa o dismissal, pinalawig ng Employer ang kontratang ito sa kanyang kapalit na Empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon.”

Probasyon

Posible bang i-install probasyon kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano katagal at para sa kung anong trabaho ang tinanggap ng empleyado.

Pana-panahong gawain. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pana-panahong trabaho, ang isang panahon ng pagsubok na higit sa dalawang linggo ay hindi maitatag (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang kondisyon ng seasonality ay dapat isama sa teksto ng kontrata alinsunod sa Artikulo 294 ng Labor Code.

Pansamantalang gawain. Sa pagpaparehistro nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang trabaho (hanggang dalawang buwan), ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iba pang mga gawa. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipaalala namin sa iyo na ayon sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagsubok para sa pag-hire ay hindi rin naitatag:

• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
• mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
• wala pang 18 taong gulang;
• nagtapos sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na edukasyon bokasyonal na edukasyon at sa unang pagkakataon na pumasok sa trabaho sa nakuhang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos institusyong pang-edukasyon;
• ang mga nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;
• inimbitahan na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• sa ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang pederal na batas, at isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay mga istrukturang dibisyon mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung iba ang itinatadhana ng pederal na batas.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pumunta tayo nang direkta sa disenyo ng dokumento. Tulad ng nabanggit namin sa itaas, lahat ng ipinag-uutos na kondisyon ay dapat isama dito.

Espesyal na atensyon Ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa mga dahilan kung bakit ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos at ang tiyempo ng pag-expire nito. Tingnan natin ang paghahanda ng dokumentong ito gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 3

Civil engineer E.V. Ang Nezabudkin ay tinanggap ng Project-Design LLC, na partikular na nilikha upang pagsilbihan ang mga internasyonal na kabataan Larong sports"Sportlantida", binalak sa Volgograd noong Agosto 2010. Ang mga paghahanda para sa kanila ay nagsimula noong Enero 2010, ang gawaing pagtatayo ay dapat makumpleto noong Hulyo 15, 2010. Ang organisasyon ay tatakbo hanggang Hulyo 31, 2010. Kasama ang E.V. Ang mga Nezabud-kin ay kailangang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagkakaroon ng organisasyong ito. Paano ito i-compose?

Solusyon

Ang nakapirming panahon na kasunduan ay ipinapakita sa ibaba.

Entry sa work book sa panahon ng trabaho

Ayon sa talata 4 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form aklat ng trabaho at pagbibigay ng mga ito sa mga tagapag-empleyo, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225, impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabahong kanyang ginagawa, ilipat sa iba Permanenteng trabaho, pagpapaalis, at ipahiwatig din ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ipasok ang impormasyon tungkol sa mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho.

Alinsunod dito, kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado para sa anumang panahon, kinakailangan na gumawa ng isang entry tungkol dito sa libro ng trabaho o lumikha ng bago kung wala. Ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng isang talaan ng pagkuha sa libro ng trabaho ng conscript kung siya ay nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw at gawaing ito ay ang pangunahing isa para sa empleyadong ito. Ito ang kinakailangan ng talata 3 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225.

Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na kinakailangang ipahiwatig sa work book na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na. Gayundin, ang pansin ay hindi nakatuon sa katotohanan na ang empleyado, halimbawa, ay pinapalitan ang isang absent na espesyalista. Ito ay sapat na upang gumawa ng isang karaniwang entry, halimbawa: "Hired bilang isang mekaniko," na nagpapahiwatig ng serial number ng entry, ang petsa, pati na rin ang mga detalye ng hiring order. Ito ay, sa partikular, na nakasaad sa liham Serbisyong pederal sa paggawa at trabaho na may petsang 04/06/2010 No. 937-6-1.

Bakasyon ng isang conscript na empleyado

Para sa isang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, pangkalahatang pamamaraan Ang taunang bayad na bakasyon ay binibigyan ng pangangalaga sa lugar ng trabaho at mga kita (Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagal nito ay hindi bababa sa 28 araw sa kalendaryo bawat taon ng pagtatrabaho (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang empleyado ay nagtrabaho wala pang isang taon, ang tagal ng bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay lumitaw para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng patuloy na trabaho sa kanya. ng employer na ito(Bahagi 2 ng Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbabayad ng bakasyon ay ginawa batay sa average na sahod, na kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag sa Artikulo 139 ng Kodigo sa Paggawa, pati na rin sa Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of ang Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation para sa mga pangyayari sa pamilya at iba pang magandang dahilan ang isang empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa ng Russian Federation at ng mga panloob na regulasyon sa paggawa ng employer.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa anong mga kaso maaaring pahabain ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Isaalang-alang natin ang ilang sitwasyon.

Mandatoryong extension ng kontrata

Ang bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa sapilitan maaaring palawigin lamang sa isang kaso - kung ito ay kasabay ng panahon ng pagbubuntis ng empleyado. Sa ganitong sitwasyon, obligado ang employer na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ito ay nakasaad sa Bahagi 2 ng Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang empleyado ay dapat magsumite ng nakasulat na aplikasyon at magdala ng medical certificate na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis2.

Pagpapahaba sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sinasabi ng Bahagi 4 ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ang sumusunod. Kung sakaling walang sinumang partido ang humiling ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon sa fixed-term na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay mawawalan ng puwersa. Pagkatapos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kailangan bang idokumento ang katotohanan ng pagbabago ng katayuan ng isang nakapirming kontrata sa isang bukas na kontrata?

Sa katunayan, awtomatikong nangyayari ang pagbabago sa katayuan ng kontrata. Pagkatapos nito, ang nakapirming empleyado ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na ibinigay para sa mga empleyado na pumasok sa mga permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang naturang empleyado ay hindi na maaaring tanggalin sa batayan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Clause 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa kasong ito, ipinapayong maghanda ng isang bilang ng mga dokumento. Ang mga naturang rekomendasyon ay ibinibigay sa liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1.

Una sa lahat, ito ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay maaaring sabihin ng mga sumusunod: "State clause No.... in the following wording: "This employment contract is concluded for a indefinite period."

Nakapirming kontrata sa isang pensiyonado

Ang mga nagpapatrabaho ay madalas na pumapasok sa mga nakapirming kontrata sa mga pensiyonado. Gayunpaman, marami ang naniniwala na ito ang tanging anyo relasyon sa kategoryang ito ng mga empleyado. Gayunpaman, hindi ito. Ang Ruling ng Constitutional Court No. 378-O-P na may petsang Mayo 15, 2007 ay nagsasaad na kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado, ang termino ay maaari lamang itakda sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa talata 13 ng Resolusyon Blg. 2.

Dahil dito, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga retiradong empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Hindi rin kailangang tanggalin ang isang empleyado na nakatanggap ng katayuang pensiyonado at pumasok sa isang nakapirming kontrata sa kanya. Maaari siyang magpatuloy sa pagtatrabaho batay sa dati nang natapos na open-ended na kontrata.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ng conscript ay tinapos dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito. Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Sa kaso lamang kung saan ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na espesyalista, ang employer ay hindi maaaring balaan siya nang maaga.

Ang abiso ay iginuhit sa anumang anyo. Dapat itong ipahiwatig ang petsa ng pagwawakas ng kontrata at ang katwiran (halimbawa, may kaugnayan sa pagkumpleto ng trabaho).

Order of dismissal

Matapos maabisuhan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at walang mga hadlang sa pagwawakas nito, ang tagapamahala ay nag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado. Para sa layuning ito, mayroong dalawang pinag-isang form No. T-8 at T-8a (sa kaso ng pagpapaalis ng ilang empleyado), na naaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 01/05/2004 No. 1 " Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito."

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa mga pangkalahatang batayan na itinatag sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Entry sa work book

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book (Bahagi 4, Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa sugnay 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro sa trabaho, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry tungkol sa pagpapaalis ay ginawa sa work book na may sanggunian sa kaukulang talata ng artikulong ito.

Sa isang tala
Kailan tanggalin ang isang empleyado kung ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa isang holiday o weekend? Ayon sa Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang huling araw ay isang araw na hindi nagtatrabaho, ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado ng conscript, kapag gumagawa ng isang entry sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang sumangguni sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga salita ay magiging ganito: "Na-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Pagkatapos matanggap ang work book, dapat mag-sign in ang empleyado sa work book at ang kanilang mga insert sa form na inaprubahan sa Appendix 3 sa resolusyon ng Ministry of Labor of Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, at sa huling pahina personal card, ang pinag-isang anyo kung saan ang No. T-2 ay pinagtibay ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1.

Kung ang pansamantalang kapansanan ay kasabay ng pag-expire ng isang fixed-term na kontrata

Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave sa oras na mag-expire ang kanyang kontrata, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na mare-renew. Ang empleyado ay tinanggal sa pangkalahatang dahilan. Gayunpaman sick leave dapat bayaran. Ang employer ay obligado na gawin ito sa pamamagitan ng Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na kapag nagkaroon ng pansamantalang kapansanan, binabayaran ng employer ang empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan alinsunod sa mga pederal na batas.

Sa turn, sa talata 2 ng Artikulo 5 Pederal na Batas na may petsang Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity" ay nagsasaad na ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay binabayaran sa mga taong nakaseguro hindi lamang sa panahon ng trabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa mga kaso kung saan naganap ang sakit o pinsala sa loob ng 30 araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng bisa nito.

Pagbubuwis at accounting ng mga pagbabayad sa pagtanggal

Ang batas sa paggawa ay nagtuturo sa employer, sa huling araw ng trabaho ng empleyado, na bayaran siya ng sahod para sa oras na nagtrabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon(Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Pinahihintulutan na magtatag ng iba pang mga pagbabayad sa isang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho.

Kaya, ang bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga kasunduan sa paggawa o kolektibong mga kasunduan ay maaaring magtatag hindi lamang ang pagbabayad ng severance pay na hindi ibinigay para sa mga bahagi 1-3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin ang pagtaas ng mga halaga. ng severance pay.

Sa pagtanggal, binabayaran ang empleyado sahod para sa oras na nagtrabaho, kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at sa ilang mga kaso - bayad sa severance.

Ang unang dalawang pagbabayad ay napapailalim sa:

• Personal na buwis sa kita (sugnay 1 ng artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation);
• mga premium ng insurance (sugnay 1, artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 Blg. 212-FZ "Sa mga premium ng insurance sa Pondo ng Pensiyon Russian Federation, Social Insurance Fund ng Russian Federation, Federal Compulsory Medical Insurance Fund at territorial compulsory medical insurance funds").

Ang mga halaga ng sahod at kabayaran ay kasama sa mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa mga gastos sa paggawa (Bahagi 1 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga sahod ay napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (sugnay 3 ng Mga Panuntunan para sa accrual, accounting at paggasta ng mga pondo para sa pagpapatupad ng compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Marso 2 , 2000 No. 184).

Ang kompensasyon ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad na hindi napapailalim sa mga premium ng insurance sa FSS ng Russia, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang 07.07.99 No. 765).

Ang severance pay sa loob ng mga limitasyon ng mga pamantayan ay hindi napapailalim sa personal income tax, mga kontribusyon sa insurance (subclause "e", clause 2, part 1, artikulo 9 ng Federal Law ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ), at ito ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad , kung saan ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil sa Federal Social Insurance Fund ng Russia), binabawasan ang nabubuwisang base para sa income tax bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (clause 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa accounting, ang sahod, severance pay at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay inuri bilang mga gastos karaniwang mga uri mga aktibidad (sugnay 5 ng PBU 10/99).

Ang accrual at pagbabayad ng mga ito sa empleyado ay makikita sa mga sumusunod na entry:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70 - ang mga pagbabayad sa empleyado sa pagtanggal ay naipon;

DEBIT 70 CREDIT 68 subaccount "Mga Pagkalkula para sa personal na buwis sa kita" - ang personal na buwis sa kita ay pinipigilan mula sa mga pagbabayad na napapailalim sa buwis na ito;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51) - ang mga pagbabayad ay ibinigay (inilipat) sa empleyado.

Gavrikova I. A., senior scientific editor ng magazine na "Salary"

Gavrikova I. A., senior scientific editor ng magazine na "Salary"

Ang tag-araw ay ang oras para sa mga bakasyon, pana-panahon at pansamantalang trabaho. Sa panahong ito, ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kadalasang tinatapos. Ano ang kanilang mga tampok kumpara sa mga open-ended na kontrata? Ano ang nawawala at nakukuha ng mga empleyado at employer kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Makakakita ka ng mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong sa artikulo.

Ang batas sa paggawa ay nagtatadhana ng dalawang uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho. Ayon sa Bahagi 1 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga kontrata ay maaaring tapusin:

Para sa hindi natukoy na panahon;

para sa isang tiyak na panahon, ngunit hindi hihigit sa limang taon. Pag-usapan natin nang mas detalyado ang tungkol sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Nang mag-conclude sila

Sa ilang mga kaso, ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kundisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi nagpapahintulot sa pagpormal ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Samakatuwid, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya.

Ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakalista sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Kodigo sa Paggawa. At ang Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (tingnan ang talahanayan sa ibaba). Kasabay nito, ang listahan ng mga batayan para sa pagtatatag ng termino ng relasyon sa trabaho ay kumpleto. Nakasaad din ito sa liham ng Ros-Labor na may petsang Disyembre 18, 2008 No. 6963-TZ.

mesa.

*Ang listahan ng mga trabaho, propesyon, at posisyon ng mga malikhaing manggagawa ay inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 28, 2007 No. 252.

Kung ang tinukoy na mga batayan ay wala kapag nagrerehistro ng isang relasyon sa trabaho, ang employer ay hindi maaaring magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Kung hindi, sa isang pagtatalo sa paggawa, ang katotohanang ito ay magiging kwalipikado bilang isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Bilang karagdagan, imposibleng tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maraming beses nang walang pansamantalang pahinga, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga empleyado na gumaganap ng parehong tungkulin sa trabaho. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa talata 14 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation. Federation” (mula dito ay tinutukoy bilang Resolution No. 2). Isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng kaso, ang mga naturang kontrata ay maaaring kilalanin bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ngayon, magpatuloy tayo nang direkta sa pagbuo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Gaya ng nabanggit sa itaas, ito ay tinatapos lamang kung may mga batayan na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Samakatuwid, kapag gumuhit ng isang kontrata, kailangan mong ipahiwatig kung anong mga kadahilanan ito ay natapos sa empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ang iniaatas na ito ay itinakda sa talata 4 ng bahagi 2 ng artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga ipinag-uutos na tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, tulad ng iba pa, ay dapat maglaman ng mga mandatoryong kondisyon. Ayon sa Bahagi 2 ng Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa, ito ay:

lugar ng trabaho;

pagpapaandar ng paggawa;

petsa ng pagsisimula ng trabaho;

suweldo;

operating mode;

kabayaran;

likas na katangian ng trabaho;

kundisyon sa compulsory social insurance, atbp.

Paano matukoy ang mga tuntunin ng kontrata

Ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay marahil ang isa sa pinakamahalagang punto ng dokumentong ito. Kung wala ito, hindi maituturing na apurahan ang kontrata. Samakatuwid, bibigyan namin ng espesyal na pansin ito. Paano bumalangkas ng term condition? Ang lahat ay nakasalalay sa mga pangyayari ng pagtatapos ng kontrata. Tingnan natin sila.

Natukoy na ang petsa ng pag-expire ng kontrata. Kung ang isang tiyak na petsa ay itinakda para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, dapat itong isulat sa dokumento. Paalalahanan ka namin na ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon.

Sa partikular, ang petsa ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ipinahiwatig sa kaso kung kailan nilikha ang organisasyong nagtatrabaho upang magsagawa ng partikular na trabaho. Alinsunod dito, ang mga empleyado ay tatanggapin para sa isang panahon na hindi lalampas sa kanilang tagal. Nalalapat din ito sa pana-panahong trabaho (kung alam ang tiyak na petsa ng pagtatapos ng season) at mga elektibong posisyon.

Tingnan natin kung paano mabuo ang isang entry tungkol sa isang deadline gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 1

L.D. Si Smekhov ay nakakuha ng trabaho sa Veselye Gorki LLC (amusement park) bilang isang janitor. Ang parke ay bukas sa mga bisita mula Mayo 1 hanggang Oktubre 1. Ang employer ay pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya para sa panahon ng pagpapatakbo ng parke. Paano ipapakita ang kondisyon ng termino sa isang dokumento?

Solusyon

Ang sugnay ng kontrata na nagsasaad ng termino ng bisa nito ay magiging ganito:

"2. Oras ng kontrata

2.3. Ang kontrata ay natapos sa loob ng limang buwan para sa panahon ng pagpapatakbo ng amusement park mula Mayo 1 hanggang Setyembre 30.

Ang petsa ng pag-expire ng kontrata ay hindi natukoy. Sa ilang mga kaso, imposibleng matukoy ang petsa ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Narito ang ilang tipikal na sitwasyon kapag ang kontrata ay tumutukoy sa isang kundisyon tungkol sa panahon ng bisa nito, at hindi isang partikular na petsa. Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible:

• kaugnay ng empleyado na nagpapatuloy sa maternity leave at child care leave;

sakit ng empleyado;

• pagsasagawa ng pana-panahong gawain.

Sa mga kasong ito, ang pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nauugnay sa isang partikular na kaganapan, halimbawa, ang pagbabalik ng empleyado sa trabaho pagkatapos ng mahabang pagkakasakit. Kaugnay nito, ang Resolusyon Blg. 2 ay nagbibigay ng mga sumusunod na paliwanag. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan upang magsagawa ng isang partikular na trabaho, at ang eksaktong petsa ng pagkumpleto nito ay hindi alam, ang kontrata ay winakasan pagkatapos makumpleto ang gawaing ito sa bisa ng Bahagi 2 ng Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa.

Halimbawa 2

Confectioner P.L. Tinanggap si Pryanishnikova sa Vanil LLC para sa tagal ng pastry chef V.A. Nakatanggap si Kalacheva ng kurso ng paggamot sa isang ospital mula Agosto 1, 2010. Kasama si P.L. Pumirma si Pryanishnikova ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Paano bubuuin ang termino ng kontrata kung hindi alam kung kailan eksaktong V.A. Babalik ba si Kalacheva sa kanyang pinagtatrabahuan?

Solusyon

Sa kontrata sa pagtatrabaho sa P.L. Ang Pryanishnikova ay dapat magkaroon ng sumusunod na salita:

"2. Oras ng kontrata

2.1. Ang Kasunduan ay magkakabisa sa petsa ng pagtatapos nito ng Empleyado at ng Employer (o mula sa araw na ang Empleyado ay aktwal na pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng Employer o ng kanyang kinatawan).

2.3. Ang kontrata ay natapos para sa panahon ng pansamantalang kapansanan ng confectioner V.A. Kalacheva, na nananatili sa kanyang trabaho.

2.4. Ang panahon ng bisa ng kontrata ay tinutukoy hanggang sa pagbabalik ng pangunahing empleyado V.A. Kalacheva.

2.5. Kung ang pangunahing empleyado ay tumatanggap ng V.A. Ang kapansanan ni Kalachev na may limitadong kakayahang magtrabaho o matanggal sa trabaho, pinalawig ng Employer ang kontratang ito sa kanyang kapalit na Empleyado para sa isang walang tiyak na panahon."

Probasyon

Posible bang magtatag ng panahon ng pagsubok kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Ang lahat ay nakasalalay sa kung gaano katagal at para sa kung anong trabaho ang tinanggap ng empleyado.

Pana-panahong gawain. Kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng pana-panahong trabaho, ang isang panahon ng pagsubok na higit sa dalawang linggo ay hindi maitatag (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang kondisyon ng seasonality ay dapat isama sa teksto ng kontrata alinsunod sa Artikulo 294 ng Labor Code.

Pansamantalang gawain. Kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata para sa tagal ng pansamantalang trabaho (hanggang sa dalawang buwan), ang isang panahon ng pagsubok ay hindi itinatag (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation).

Iba pang mga gawa. Kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng dalawa hanggang anim na buwan, ang pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa dalawang linggo (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ipaalala namin sa iyo na ayon sa Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang pagsubok para sa pag-hire ay hindi rin naitatag:

• mga buntis na kababaihan at kababaihan na may mga batang wala pang isa at kalahating taon;
• mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

wala pang 18 taong gulang;

• ang mga nagtapos mula sa mga institusyong pang-edukasyon na kinikilala ng estado ng pangunahin, sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at papasok sa trabaho sa unang pagkakataon sa kanilang espesyalidad sa loob ng isang taon mula sa petsa ng pagtatapos mula sa institusyong pang-edukasyon;

ang mga nahalal sa isang elektibong posisyon para sa bayad na trabaho;

• inimbitahan na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer ayon sa napagkasunduan ng mga employer;
• sa ibang mga tao sa mga kaso na itinakda ng Labor Code, iba pang pederal na batas, at isang kolektibong kasunduan.

Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan, at para sa mga pinuno ng mga organisasyon at kanilang mga kinatawan, mga punong accountant at kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na istrukturang dibisyon ng mga organisasyon - anim na buwan, maliban kung itinatag ng batas na pederal.

Bumuo kami ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Pumunta tayo nang direkta sa disenyo ng dokumento. Tulad ng nabanggit namin sa itaas, lahat ng ipinag-uutos na kondisyon ay dapat isama dito.

Ang partikular na atensyon ay dapat bayaran sa mga dahilan kung bakit ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos at ang oras ng pag-expire nito. Tingnan natin ang paghahanda ng dokumentong ito gamit ang isang halimbawa.

Halimbawa 3

Civil engineer E.V. Ang Nezabudkin ay tinanggap ng Project-Design LLC, na partikular na nilikha upang pagsilbihan ang mga internasyonal na laro ng sports ng kabataan na "Sportlantida", na binalak sa Volgograd noong Agosto 2010. Ang mga paghahanda para sa kanila ay nagsimula noong Enero 2010, ang gawaing pagtatayo ay dapat makumpleto noong Hulyo 15, 2010. Ang organisasyon ay tatakbo hanggang Hulyo 31, 2010. Kasama ang E.V. Ang mga Nezabud-kin ay kailangang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa panahon ng pagkakaroon ng organisasyong ito. Paano ito i-compose?

Solusyon

Ang nakapirming panahon na kasunduan ay ipinapakita sa ibaba.

Entry sa work book sa panahon ng trabaho

Ayon sa talata 4 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Abril 16, 2003 No. 225, impormasyon tungkol sa empleyado, ang trabaho gumaganap siya, lumipat sa isa pang permanenteng trabaho, pagpapaalis, at ipahiwatig din ang mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ipasok ang impormasyon tungkol sa mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho.

Alinsunod dito, kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado para sa anumang panahon, kinakailangan na gumawa ng isang entry tungkol dito sa libro ng trabaho o lumikha ng bago kung wala. Ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng rekord ng pagkuha sa libro ng trabaho ng conscript kung siya ay nagtrabaho para sa kanya ng higit sa limang araw at ang trabahong ito ang pangunahing trabaho para sa empleyadong ito. Ito ang kinakailangan ng talata 3 ng Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho, paggawa ng mga form ng work book at pagbibigay ng mga ito sa mga employer, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng Abril 16, 2003 No. 225.

Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na kinakailangang ipahiwatig sa work book na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos na. Gayundin, ang pansin ay hindi nakatuon sa katotohanan na ang empleyado, halimbawa, ay pinapalitan ang isang absent na espesyalista. Ito ay sapat na upang gumawa ng isang karaniwang entry, halimbawa: "Hired bilang isang mekaniko," na nagpapahiwatig ng serial number ng entry, ang petsa, pati na rin ang mga detalye ng hiring order. Ito, sa partikular, ay nakasaad sa liham ng Federal Service for Labor and Employment na may petsang 04/06/2010 No. 937-6-1.

Bakasyon ng isang conscript na empleyado

Ang isang empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang binibigyan ng taunang bayad na bakasyon habang pinapanatili ang kanyang lugar ng trabaho at mga kita (Artikulo 114 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang tagal nito ay hindi bababa sa 28 araw sa kalendaryo bawat taon ng pagtatrabaho (Artikulo 115 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay nagtrabaho nang wala pang isang taon, ang tagal ng bakasyon ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na nagtrabaho.

Ang karapatang gumamit ng bakasyon para sa unang taon ng trabaho ay bumangon para sa empleyado pagkatapos ng anim na buwan ng tuluy-tuloy na trabaho sa employer na ito (Bahagi 2 ng Artikulo 122 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pagbabayad ng bakasyon ay ginawa batay sa average na sahod, na kinakalkula ayon sa mga patakaran na itinatag sa Artikulo 139 ng Kodigo sa Paggawa, pati na rin sa Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of ang Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922.

Alinsunod sa Bahagi 1 ng Artikulo 128 ng Labor Code ng Russian Federation, para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang isang empleyado, batay sa kanyang nakasulat na aplikasyon, ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad para sa tagal na itinatag ng batas sa paggawa. ng Russian Federation at ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ng employer.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa anong mga kaso maaaring pahabain ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Isaalang-alang natin ang ilang sitwasyon.

Mandatoryong extension ng kontrata

Ang bisa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kinakailangang pahabain lamang sa isang kaso - kung ito ay kasabay ng panahon ng pagbubuntis ng empleyado. Sa ganitong sitwasyon, obligado ang employer na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ito ay nakasaad sa Bahagi 2 ng Artikulo 261 ng Kodigo sa Paggawa.

Ang empleyado ay dapat magsumite ng isang nakasulat na aplikasyon at magdala ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis.

Pagpapahaba sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sinasabi ng Bahagi 4 ng Artikulo 58 ng Kodigo sa Paggawa ang sumusunod. Kung sakaling walang sinumang partido ang humiling ng pagwawakas ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho, ang kondisyon sa fixed-term na kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho ay mawawalan ng puwersa. Pagkatapos nito, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kailangan bang idokumento ang katotohanan ng pagbabago ng katayuan ng isang nakapirming kontrata sa isang bukas na kontrata?

Sa katunayan, awtomatikong nangyayari ang pagbabago sa katayuan ng kontrata. Pagkatapos nito, ang nakapirming empleyado ay napapailalim sa mga pamantayan ng batas sa paggawa na ibinigay para sa mga empleyado na pumasok sa mga permanenteng kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa, ang naturang empleyado ay hindi na maaaring tanggalin sa batayan ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (Clause 2 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, sa kasong ito, ipinapayong maghanda ng isang bilang ng mga dokumento. Ang mga naturang rekomendasyon ay ibinibigay sa liham ni Rostrud na may petsang Nobyembre 20, 2006 No. 1904-6-1.

Una sa lahat, ito ay isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay maaaring sabihin ng mga sumusunod: "State clause No.... in the following wording: "This employment contract is concluded for a indefinite period."

Nakapirming kontrata sa isang pensiyonado

Ang mga nagpapatrabaho ay madalas na pumapasok sa mga nakapirming kontrata sa mga pensiyonado. Kasabay nito, marami ang naniniwala na ito lamang ang anyo ng relasyon sa kategoryang ito ng mga manggagawa. Gayunpaman, hindi ito. Ang Ruling ng Constitutional Court No. 378-O-P na may petsang Mayo 15, 2007 ay nagsasaad na kapag nagtapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang pensiyonado, ang termino ay maaari lamang itakda sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang isang katulad na konklusyon ay nakapaloob sa talata 13 ng Resolusyon Blg. 2.

Dahil dito, ang mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga retiradong empleyado para sa isang hindi tiyak na panahon. Hindi rin kailangang tanggalin ang isang empleyado na nakatanggap ng katayuang pensiyonado at pumasok sa isang nakapirming kontrata sa kanya. Maaari siyang magpatuloy sa pagtatrabaho batay sa dati nang natapos na open-ended na kontrata.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ng conscript ay tinapos dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito. Ito ay nakasaad sa Bahagi 1 ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinokontrol ng Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Sa kaso lamang kung saan ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado para sa panahon ng pagpapalit ng isang absent na espesyalista, ang employer ay hindi maaaring balaan siya nang maaga.

Ang abiso ay iginuhit sa anumang anyo. Dapat itong ipahiwatig ang petsa ng pagwawakas ng kontrata at ang katwiran (halimbawa, may kaugnayan sa pagkumpleto ng trabaho).

Order of dismissal

Matapos maabisuhan ang empleyado tungkol sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho at walang mga hadlang sa pagwawakas nito, ang tagapamahala ay nag-isyu ng utos na tanggalin ang empleyado. Para sa layuning ito, mayroong dalawang pinag-isang form No. T-8 at T-8a (sa kaso ng pagpapaalis ng ilang empleyado), na naaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang 01/05/2004 No. 1 " Sa pag-apruba ng pinag-isang anyo ng pangunahing dokumentasyon ng accounting para sa pagtatala ng paggawa at pagbabayad nito."

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa mga pangkalahatang batayan na itinatag sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo na:

• sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);
• inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Entry sa work book

Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay dapat bigyan ng work book (Bahagi 4, Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ayon sa sugnay 5.2 ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro sa trabaho, na inaprubahan ng Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang Oktubre 10, 2003 No. 69, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na ibinigay para sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang entry tungkol sa pagpapaalis ay ginawa sa work book na may sanggunian sa kaukulang talata ng artikulong ito.

Sa isang tala

Kailan tanggalin ang isang empleyado kung ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa isang holiday o weekend? Ayon sa Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kung ang huling araw ay isang araw na hindi nagtatrabaho, ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado ng conscript, kapag gumagawa ng isang entry sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangang sumangguni sa sugnay 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga salita ay magiging ganito: "Na-dismiss dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, talata 2 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation."

Pagkatapos matanggap ang work book, dapat pumirma ang empleyado sa work book record book at ang kanilang mga insert sa form na inaprubahan sa Appendix 3 to Resolution of the Ministry of Labor of Russia No. 69 na may petsang Oktubre 10, 2003, at sa huling pahina ng ang personal na card, ang pinag-isang anyo kung saan ang No. T-2 ay pinagtibay ng Resolution Goskomstat ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1.

Kung ang pansamantalang kapansanan ay kasabay ng pag-expire ng isang fixed-term na kontrata

Kung ang isang empleyado ay nasa sick leave sa oras na mag-expire ang kanyang kontrata, ang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay hindi na mare-renew. Ang empleyado ay tinanggal sa pangkalahatang dahilan. Gayunpaman, dapat bayaran ang sick leave. Ang employer ay obligado na gawin ito sa pamamagitan ng Artikulo 183 ng Labor Code ng Russian Federation. Nakasaad dito na kapag nagkaroon ng pansamantalang kapansanan, binabayaran ng employer ang empleyado ng pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan alinsunod sa mga pederal na batas.

Sa turn, ang talata 2 ng Artikulo 5 ng Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ "Sa compulsory social insurance sa kaso ng pansamantalang kapansanan at may kaugnayan sa maternity" ay nagsasaad na ang pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan ay binabayaran sa mga taong nakaseguro hindi lamang sa panahon ng kasunduan sa pagtatrabaho, ngunit gayundin sa mga kaso kung saan naganap ang sakit o pinsala sa loob ng 30 araw ng kalendaryo mula sa petsa ng pagwawakas ng bisa nito.

Pagbubuwis at pagbabayad sa pagpapaalis

Ang batas sa paggawa ay nag-aatas sa employer, sa huling araw ng trabaho ng empleyado, na bayaran siya ng sahod para sa oras na nagtrabaho (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation) at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Labor Code ng Russian Federation). Pederasyon ng Russia). Pinahihintulutan na magtatag ng iba pang mga pagbabayad sa isang kolektibo o kasunduan sa pagtatrabaho.

Kaya, ang bahagi 4 ng artikulo 178 ng Labor Code ay nagsasaad na ang mga kasunduan sa paggawa o kolektibong mga kasunduan ay maaaring magtatag hindi lamang ang pagbabayad ng severance pay na hindi ibinigay para sa mga bahagi 1-3 ng artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, kundi pati na rin ang pagtaas ng mga halaga. ng severance pay.

Sa pagtanggal, ang isang empleyado ay binabayaran ng sahod para sa oras na nagtrabaho, at sa ilang mga kaso, bayad sa severance.

Ang unang dalawang pagbabayad ay napapailalim sa:

Personal na buwis sa kita (sugnay 1 ng artikulo 210 ng Tax Code ng Russian Federation);

• mga kontribusyon sa seguro (Clause 1, Artikulo 7 ng Pederal na Batas ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ "Sa mga kontribusyon sa insurance sa Pension Fund ng Russian Federation, ang Social Insurance Fund ng Russian Federation, ang Federal Compulsory Medical Insurance Fund at territorial compulsory medical insurance funds”).

Ang mga halaga ng sahod at kabayaran ay kasama sa mga gastos ng nagbabayad ng buwis para sa mga gastos sa paggawa (Bahagi 1 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Ang mga sahod ay napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (sugnay 3 ng Mga Panuntunan para sa accrual, accounting at paggasta ng mga pondo para sa pagpapatupad ng compulsory social insurance laban sa mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Marso 2 , 2000 No. 184).

Ang kompensasyon ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad kung saan ang mga kontribusyon sa insurance ay hindi sinisingil sa Social Insurance Fund ng Russia, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Hulyo 7, 1999 No. 765) .

Ang severance pay sa loob ng mga limitasyon ng mga pamantayan ay hindi napapailalim sa personal income tax, mga kontribusyon sa insurance (subclause "e", clause 2, part 1, artikulo 9 ng Federal Law ng Hulyo 24, 2009 No. 212-FZ), at ito ay hindi napapailalim sa mga kontribusyon para sa mga pinsala (clause 1 ng Listahan ng mga pagbabayad , kung saan ang mga premium ng insurance ay hindi sinisingil sa Federal Social Insurance Fund ng Russia), binabawasan ang nabubuwisang base para sa income tax bilang bahagi ng mga gastos sa paggawa (clause 9 ng Artikulo 255 ng Tax Code ng Russian Federation).

Sa accounting, ang sahod, severance pay at kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay inuri bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad (clause 5 ng PBU 10/99).

Ang accrual at pagbabayad ng mga ito sa empleyado ay makikita sa mga sumusunod na entry:

DEBIT 20 (23, 25, 26, 29, 44) CREDIT 70- ang mga pagbabayad ay naipon sa empleyado sa pagpapaalis;

DEBIT 70 CREDIT 68 subaccount na “Mga Pagbabayad ng Personal na Buwis”- ang buwis sa personal na kita ay pinipigilan mula sa mga pagbabayad na napapailalim sa buwis na ito;

DEBIT 70 CREDIT 50 (51)- ang mga pagbabayad ay inisyu (inilipat) sa empleyado.

Para sa higit pang impormasyon tungkol sa lahat ng bagay na nauugnay sa pana-panahong trabaho, basahin ang mga artikulong "Isang manggagawa para sa isang panahon", "Bakasyon ng isang pana-panahong manggagawa" at "" // Salary, 2010, No. 4, 5 at 7. - Tandaan. ed.

Magbasa nang higit pa tungkol sa pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa artikulong "Pagpapaalis ng isang pana-panahong manggagawa" // Salary, 2010, No. 7. - Tandaan. ed.

Ang mga tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga pana-panahong manggagawa ay tinalakay sa artikulong "Pagpapaalis ng isang pana-panahong manggagawa // Salary, 2010, No. 7." Ang mga halimbawa ng pagpuno ng mga dokumento ay ibinibigay din doon. - Tandaan. ed.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga tagubilin para sa paggamit

Ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang may mga sitwasyon kung saan kailangan nilang kumuha ng mga manggagawa upang magsagawa ng isang partikular na gawain. Kadalasan sa mga kasong ito, nais ng direktor na kumuha ng mga tao "pansamantala," ibig sabihin, pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanila. Ngunit laging posible bang tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Paano ito gawin ng tama? Anong mga salita ang dapat nasa kontrata at sa order ng trabaho? Ang mga sagot sa mga ito at iba pang mga tanong tungkol sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nasa aming artikulo ngayon.

Ano ang mga limitasyon ng paggamit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Imposibleng magtapos ng isang "pansamantala" (o, sa legal na wika, fixed-term) na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, na ginagabayan lamang ng pagnanais ng employer. Ang listahan ng mga kaso kung saan pinapayagan ng mambabatas ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na iguguhit ay ibinibigay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Ang listahang ito ay kumpleto. Kasabay nito, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos, kung gayon ang teksto nito ay dapat ipahiwatig ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa aplikasyon ng naturang kontrata.

Kaya, posible na gawing pormal ang isang pansamantalang relasyon sa pagtatrabaho sa isang empleyado lamang sa mga kaso kung saan ito ay direktang pinahihintulutan ng mga probisyon ng isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Upang maging patas, tandaan namin na ang listahan ng mga sitwasyon na ipinakita sa artikulong ito ay medyo mahaba. Bukod dito, ang ilang mga item sa listahan ay bukas-natapos, na ginagawang posible upang higit pang palawakin ang saklaw ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang listahan mismo ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang una ay kinabibilangan ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer. At ang ikalawang bahagi ng listahan ay naglilista ng mga sitwasyon kung saan ang aplikasyon ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng kasunduan ng mga partido. Pagtatapos sa paglalarawan pangkalahatang tuntunin, na kumokontrol sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, muli naming dinadala ang iyong pansin sa isang napakahalagang pamantayan. Kahit na ang empleyado ay hindi tumututol sa pansamantalang katangian ng relasyon sa pagtatrabaho, ang isang kondisyon tungkol sa tagal ng bisa nito ay maaaring isama sa kontrata sa pagtatrabaho lamang kung ito ay direktang pinahihintulutan ng mga probisyon ng artikulo ng Labor Code ng Russian. Federation.

Sa ibaba ay tatalakayin namin nang mas detalyado ang mga pinakakaraniwang batayan mula sa unang bahagi ng listahang ito (iyon ay, isasaalang-alang namin ang mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer).

Pansamantalang absent na empleyado

Marahil, sa pagsasagawa, ang pinakakaraniwang sitwasyon kung saan posible na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay ang pagkuha upang maisagawa ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Sa kasong ito, ang trabaho ay nananatili sa "pangunahing" empleyado. Ngunit habang hindi niya ginagawa ang kanyang trabaho, maaari kang pansamantalang kumuha ng ibang tao sa kanyang lugar (Bahagi 1 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud na may petsang Nobyembre 3, 2010 No. 3266-6-1).

Hindi tinukoy ng Labor Code ang mga dahilan kung bakit ang "pangunahing" empleyado ay maaaring wala sa lugar ng trabaho. Samakatuwid, maaaring mayroong ganap na anumang mga kadahilanan. Halimbawa, pansamantalang kapansanan, bakasyon (hindi lamang para sa pangangalaga ng bata, kundi pati na rin taunang bayad na bakasyon, o bakasyon nang walang bayad), pansamantalang paglipat ayon sa isang medikal na sertipiko para sa isa pang trabaho, ang pagganap ng empleyado sa mga tungkulin ng estado o pampublikong, sumasailalim sa isang medikal na pagsusuri o advanced na pagsasanay habang tumatagal ng oras mula sa trabaho.

Pansinin natin ang isa pa mahalagang punto: Imposibleng gumawa ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa kung saan ang isang "pansamantalang" empleyado ay halili na papalitan ang ilang mga absent na "core" na empleyado (halimbawa, sa kanilang mga bakasyon). Ito ay dahil sa ang katunayan na ang isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, iyon ay, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang tiyak na empleyado at ang pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa. Samakatuwid, kung kinakailangan upang ayusin ang "safety net" sa panahon ng mga pista opisyal ng "pangunahing" empleyado, pagkatapos ay sa bawat oras na kailangan mong gumuhit ng isang bagong kontrata (i.e., wakasan ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kapag ang "pangunahing" empleyado umalis at pumasok sa isang bago sa panahon ng kawalan ng ibang empleyado).

Tulad ng nabanggit sa itaas, sa batayan ng isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho kinakailangan na direktang ipahiwatig na ang kontrata ay natapos para sa isang pansamantalang panahon, at ibigay ang kaukulang dahilan mula sa listahan itinatag ng artikulo ng Labor Code ng Russian Federation. Sa kasong isinasaalang-alang (kapag nag-hire para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado), inirerekomenda na isama ang sumusunod na mga salita sa kontrata:

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Listahan ng mga pana-panahong trabaho, pati na rin ang kanilang maximum na tagal ay itinatag ng mga kasunduan sa industriya (Bahagi 2 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Gayundin para sa mga layuning ito, maaari kang magabayan ng Listahan ng mga Pana-panahong Gawain (inaprubahan ng Decree of the People's Commissariat of Labor of the USSR na may petsang Oktubre 11, 1932 No. 185) at iba pang mga dokumento (halimbawa, Decrees of the Government of the Russian Federation na may petsang 04/06/99 No. 382 at may petsang 07/04/02 No. 498, Resolusyon ng Konseho ng mga Ministro ng RSFSR na may petsang 04.07.91 No. 381).

Tulad ng nakikita natin, upang makapagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito, kinakailangan na ang pana-panahong katangian ng trabaho ay opisyal na kumpirmahin. Iyon ay, ang nauugnay na uri ng trabaho ay dapat na kasama sa kasunduan sa industriya o normative act. Sa kasong ito, ang termino ng naturang kasunduan ay hindi maaaring lumampas sa termino ng season, itinatag na mga tema parehong dokumento.

Gayunpaman, hindi itinalaga ang probationary period para sa mga natanggap sa loob ng hanggang dalawang buwan. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng dalawa hanggang anim na buwan, kung gayon ang panahon ng pagsubok ay maaaring hanggang dalawang linggo (Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).

Ano ang isusulat sa kontrata at sa form No. T-1

Dapat tandaan sa kontrata sa pagtatrabaho na ito ay natapos para sa isang panahon. Dahil ang haba ng panahon ay nakasalalay sa natural at klimatiko na mga kondisyon, hindi kinakailangang magpahiwatig ng isang tiyak na petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 4 ng Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation). Alinsunod dito, ang mga salita ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang parehong mga salita ay dapat ilipat sa order ng trabaho (Form Blg. T-1). Bukod dito, sa column na "sa pamamagitan ng" ng order na ito, ang petsa ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring ipahiwatig hindi lamang ng tiyak na petsa ng pagtatapos ng season, kundi pati na rin sa paglitaw ng isang kaganapan (halimbawa, isulat ang "katapusan ng panahon”).

Magtrabaho sa labas ng normal na kurso ng negosyo ng employer

Sumusunod legal na batayan upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - ito ang pagganap ng trabaho na lampas sa mga normal na aktibidad ng organisasyon.

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Kung ang tagapag-empleyo ay pumasok sa impormasyon sa libro ng trabaho tungkol sa panahon kung saan iginuhit ang kontrata sa pagtatrabaho, ito ay magiging isang paglabag sa pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga libro ng trabaho, at maaaring magsama ng pananagutan sa administratibo sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng ang Russian Federation.

May mga tinatawag na legal na makabuluhang mga pangyayari, kung naroroon at napatunayan, posible na tapusin ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga pangyayaring ito ay tinukoy sa Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation. Kabilang dito, una, ang imposibilidad ng pagtatatag ng isang relasyon sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon para sa anumang kadahilanan, kadalasan dahil sa pansamantala o pana-panahong katangian ng trabaho, na nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon o mas kaunti. Ang mga partikular na kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinibigay sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga halimbawa ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kabilang sa mga legal na makabuluhang pangyayari kung saan pinahihintulutan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, una, ang pagpapalit ng isang empleyado na pansamantalang lumiban para sa mabubuting dahilan, at ang trabaho ay pinanatili.

Pangalawa, ito ay ang pagganap ng pansamantalang trabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, o pana-panahong trabaho na itinatadhana ng batas. Isa rin itong paglalagay ng trabaho sa Far North o isang katulad na lugar, kung saan ang empleyado ay lumipat doon para sa isang partikular na panahon.

Ang batayan ay ang pagtatrabaho sa mga organisasyon na nilikha para sa isang tiyak na limitadong panahon (hindi hihigit sa 5 taon) at malinaw na titigil sa pag-iral pagkatapos ng panahong ito; pati na rin ang paglalagay sa isang organisasyon para sa layunin ng pagsasagawa ng malinaw na tinukoy na trabaho para sa isang panahon ng hanggang 5 taon.

Kadalasan, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos kasama ang mga empleyado upang magsagawa ng mga trabaho na lampas sa normal na mga aktibidad na ayon sa batas ng organisasyon (pagkumpuni, muling pagtatayo, atbp.) o magtrabaho na may pansamantalang pagpapalawak ng dami ng mga serbisyong ibinigay o produksyon para sa isang panahon ng hindi hihigit sa 1 taon.

Maaari rin itong maging pagpapatupad ng agarang gawain upang maiwasan ang mga aksidente, sakuna, epidemya, aksidente, epizootics, iba pang mga pangyayaring pang-emerhensiya at ang kanilang mga kahihinatnan, kapag ang naturang gawain ay isinasagawa nang hindi hihigit sa 5 taon.

Ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa mga taong magsagawa ng gawaing may likas na pagkamalikhain, mga organisasyon ng konsiyerto, sirko, organisasyon ng pelikula, media, kabilang ang pakikilahok sa paglikha o pagganap ng mga gawa, atbp.

Pinapayagan na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa isang tao na ang pagganap ng trabaho ay direktang nauugnay sa kanya bokasyonal na pagsasanay o internship; gayundin sa isang taong tumatanggap ng full-time o panggabing edukasyon sa panahon ng kanyang pag-aaral.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos sa isang taong pumapasok sa isang part-time na trabaho, i.e. kapag ang isang tao ay nasa isang relasyon sa trabaho sa ibang employer.

Ang isa pang dahilan ay ang pagpapadala ng empleyado upang magtrabaho sa ibang bansa kung mayroong referral mula sa isang awtorisadong opisyal o katawan.

Ang batayan din ay ang pagpasok ng isang tao para magtrabaho sa isang consumer service organization at tingi na may kawani na hanggang 25 katao, sa ibang mga organisasyon na may kawani na hanggang 40 tao, gayundin sa mga employer na indibidwal.

Kontrata sa pagtatrabaho (TD) ay una at pangunahin sa isang dokumento. Ang kasunduang ito ay maaaring tawaging isang kontrata; kinokontrol nito ang mga relasyon na lumitaw sa pagitan ng mga partido sa proseso ng paggawa.

Ayon sa kontrata, ang taong inupahan upang magtrabaho ay nagsasagawa upang magsagawa ng ilang mga uri ng trabaho sa negosyo, na inireseta sa mga tuntunin ng kontrata, at gayundin upang sundin ang lahat ng mga pamantayan at tuntunin ng itinatag na gawain.

Ang tagapag-empleyo, sa bahagi nito, ay obligadong ibigay ang lahat ng kondisyon sa pagtatrabaho at pahinga at sapat na magbayad para sa trabahong isinagawa ng empleyado. mga tungkulin sa paggawa.

Ang TD ay maaaring:

• Urgent, iyon ay, na nagpapahiwatig ng mga tiyak na deadline para sa trabaho;
• Indefinite, ibig sabihin, sa naturang kontrata ang mga termino ay hindi tinukoy.

Ang STD ay dapat na malinaw na nagsasaad kung bakit ang kontrata ay hindi maaaring palawigin sa isang hindi tiyak na panahon. Halimbawa, kapag ang isang tao ay tinanggap sa panahon ng pagkakasakit ng ibang empleyado, o pana-panahong trabaho. Ang kabuuang termino ng STD ay hindi maaaring lumampas sa limang taon.

Kung hindi ipinahiwatig ng TD ang time frame para sa trabaho, ituturing itong walang limitasyon.

Mga batayan para sa pagtatapos ng STD

Ang mga kadahilanang ito ay maaaring nahahati sa dalawang grupo:

• Kapag itinakda ang mga takdang araw depende sa uri ng gawaing ginagawa;
• Ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay nagaganap ayon sa pagsang-ayon ng isa't isa employer at empleyado.

Kasama sa Pangkat 1 ang mga sumusunod na batayan:

1. Para sa panahon ng kawalan ng pangunahing empleyado mula sa lugar ng trabaho, kapag ang kanyang suweldo ay pinanatili. Ito ay maaaring kapag ang pangunahing empleyado ay wala dahil sa sakit, ay nasa maternity leave, o sa taunang bayad na bakasyon.
2. Para sa panahon ng pansamantalang trabaho, ang naturang kasunduan ay natapos sa loob ng ilang buwan.
3. , ay nagpapahiwatig ng ilang buwan kung kailan magtatrabaho ang empleyado. Halimbawa, magtrabaho sa paghahasik o pag-aani ng butil at iba pang mga pananim, sa panahon ng pag-init at iba pang gawaing nauugnay sa mga kondisyon ng panahon.
4. Kapag nagsimulang magtrabaho ang isang tao, sa pamamagitan ng utos ng employment center.
5. Kung ang gawain ay lumampas sa saklaw ng pangunahing aktibidad sa trabaho, ang mga tuntunin ay napagkasunduan nang maaga. Halimbawa, trabaho sa pag-install o muling pagtatayo ng anumang kagamitan.
6. Halalan sa isang posisyon para sa isang hindi tiyak na panahon, halimbawa, halalan sa isang miyembro ng isang komisyon sa halalan.
7. Kung ang isang tao ay magtrabaho sa ibang bansa.
8. Kasama ang mga tao para sa alternatibong serbisyo ng sibilyan.
9. Sa isang taong tinanggap sa isang sports organization.

Kapag nag-aaplay para sa isang posisyon sa ganitong paraan at tinatapos ang STD, hindi dapat isaalang-alang ang pahintulot ng empleyado.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng dalawang partido sa relasyon sa trabaho:

1. Kung ang tao ay nakatapos ng full-time na pagsasanay.
2. Trabaho sa indibidwal na negosyante, o sa sektor ng maliliit na negosyo.
3. Kung ang isang tao na umabot na sa edad ng pagreretiro ay makakakuha ng trabaho.
4. Kung ang isang tao ay tinanggap na kinikilalang may kapansanan, ngunit may karapatan sa magaan na paggawa, ang kanyang mga tungkulin sa paggawa ay tinutukoy ng isang takdang panahon.
5. Kapag nagtatrabaho sa mga lugar Malayong Hilaga at mga teritoryong katumbas nito.
6. Para sa trabaho sa mga emerhensiya, sakuna at pag-aalis ng kanilang mga kahihinatnan.
7. Kung ang isang tao ay pumasa sa isang kumpetisyon upang punan ang isang tiyak na posisyon.
8. Ang mga tagapamahala, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant ay tinatanggap sa pagtatapos ng STD, anuman ang anyo ng pagmamay-ari ng negosyo.
9. Kapag ang isang tao ay nakakuha ng part-time na trabaho.
10. Kapag ang gawain ay nauugnay sa nabigasyon.

Sa ganitong mga kaso, ang opinyon ng parehong partido ay isinasaalang-alang, at ang panahon kung saan ang nakapirming kontrata ay matatapos ay tinukoy.

Mga tampok at pamamaraan para sa pagtatapos ng isang STD

Kung ang isang empleyado ay nagpasya na makakuha ng isang trabaho na pansamantalang likas, dapat siyang magbigay ng isang bilang ng mga dokumento: pasaporte, TIN, SNILS, libro ng trabaho, dokumento sa pagtanggap ng anumang edukasyon, kung mayroon man. Gayundin, ang natanggap na empleyado ay maaaring magbigay ng mga dokumento na nagpapatunay na siya ay nakapasa Serbisyong militar at pagkuha ng mga kwalipikasyon para sa posisyon.

Kung ang isang tao ay makakakuha ng part-time na trabaho, kailangan niyang magbigay ng kopya ng kanyang work record book o isang sertipiko mula sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho.

Ang empleyado ay dapat magsulat ng isang aplikasyon ayon sa sample para sa pagpasok sa may-katuturang posisyon. Ang anyo ng naturang aplikasyon ay iba para sa bawat organisasyon. Ang nasabing pahayag ay dapat magpahiwatig ng dahilan para sa pansamantalang katangian ng trabaho.

Dapat basahin ng tagapag-empleyo ang mga dokumentong ito at magpasya na kumuha ng isang tao, ipaalam sa kanya ang tungkol sa mga patakaran ng trabaho at pahinga sa lugar ng trabaho at direkta tungkol sa kung ano ang gagawin ng hinaharap na empleyado, pati na rin ang pamilyar sa kanya sa mga lokal na regulasyon sa sahod.

Ang susunod na hakbang ay ang pagguhit at pagpirma sa STD.

Kapag iginuhit ang dokumentong ito, dapat mong ipahiwatig:

• Apelyido, unang pangalan, patronymic ng upahang empleyado;
• Data ng pasaporte at iba pang mga detalye ng empleyado (address ng tirahan, edad o petsa ng kapanganakan, INN at SNILS, edukasyon);
• Pagsisimula at pagtatapos ng kagyat na trabaho;
• Lugar at oras ng pagguhit at pagpirma ng kontrata;
• Kung ang kontrata ay nilagdaan ng isang espesyal na awtorisadong tao, dapat itong ipahiwatig.

Ang lugar ng trabaho ay dapat ipahiwatig, maaari itong maging anumang istrukturang yunit ng kumpanya o sangay kung saan magtatrabaho ang empleyado. Dapat mo ring ipahiwatig ang uri ng trabaho at posisyon na hawak, tulad ng ipinahiwatig sa, ang kalikasan nito ayon sa mga kwalipikasyong hawak.

Ang isang mahalagang aspeto kapag tinatapos ang naturang kasunduan ay ang indikasyon ng sistema ng suweldo, mga bonus para sa mapanganib na trabaho, para sa trabaho sa gabi, sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo.

Susunod, kailangan mong ipahiwatig kung gaano karaming mga araw ng pagtatrabaho sa isang linggo at kung gaano karaming mga araw ng pahinga, ang likas na katangian ng trabaho ay maaaring mga shift. Upang matiyak ang propesyonal na pagiging angkop ng isang naibigay na empleyado, isang probationary period ng trabaho ay ipinahiwatig. Karaniwan, ang isang panahon ng pagsubok na hanggang tatlong buwan ay itinatag, at kapag kumukuha ng isang punong accountant o empleyado para sa posisyon ng representante na direktor - hanggang anim na buwan.

Kung, kapag nagtapos ng isang kontrata, walang mga kundisyon o impormasyon tungkol sa empleyado ang ipinasok, hindi ito itinuturing na dahilan para sa hindi nito pagtatapos. Magagawa ito sa ibang pagkakataon, sa anyo ng isang annex sa kontrata o isang karagdagang kasunduan sa pagitan ng mga partido, na isang ipinag-uutos na bahagi ng STD.

Ang lahat ng mga tuntunin ng kontrata ay maaari ding baguhin sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng manggagawa at ng direktor.

Ang STD ay maaaring magtakda ng mga kondisyon para sa hindi pagsisiwalat ng mga lihim ng estado, kung kinakailangan.

Susunod, ang STD ay nilagdaan ng dalawang partido sa relasyon sa paggawa at ginawang lehitimo ng opisyal na selyo ng organisasyon. Dalawang kopya ng kasunduan ang iginuhit, ang isa ay naka-imbak sa organisasyon, ang isa ay ibinibigay sa upahang empleyado.

Ang huling yugto sa pormalisasyon ng mga relasyon sa paggawa ay ang pagpapalabas ng isang order sa trabaho. Ang isang kopya ng naturang order, pagkatapos ng tatlong araw mula sa petsa ng pagkuha, ay nilagdaan ng empleyado. Isang kopya ng acceptance order ang ibinibigay sa empleyado.

Mga tuntunin sa STD

Ang maximum na termino ng STD ay 5 taon, ngunit wala na, at ang minimum ay walang limitasyon, iyon ay, maaari itong mula sa isang araw hanggang limang taon.

Ang tanging kaso kung saan ito ay ipinag-uutos ay kapag ang isang empleyado ay kinikilala bilang buntis at nagdala ng mga dokumento mula sa isang institusyong medikal na nagpapatunay sa katotohanang ito.

Ang STD ay maaaring maging indefinite kung ang mga partido ay hindi nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang kanilang relasyon sa trabaho pagkatapos ng pag-expire ng panahon na tinukoy sa STD.

Ang STD ay huminto sa pagiging epektibo sa ilang mga kaso:

1. Sa pamamagitan ng magkasanib na desisyon ng empleyado at ng kanyang amo;
2. Kapag nagsumite ang isang empleyado ng aplikasyon para sa maagang Pagpapaalis. Ang nasabing aplikasyon ay isinumite dalawang linggo bago ang petsa ng pagpapaalis;
3. Sa inisyatiba ng manager, ngunit hindi bababa sa 30 araw bago matapos ang kontrata.

Kung tinukoy ng STD ang uri ng gawain, magtatapos ang termino nito kapag natapos ang gawaing ito.

Mga kalamangan at kawalan ng STD

Ituturing na legal ang CTA kapag natapos ito sa pamamagitan ng mutual na pahintulot ng dalawang partido sa relasyon sa trabaho. Kung, sa simulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, hindi alam ng isang tao ang tungkol sa kagyat na katangian ng kontrata, maaari siyang mag-apela sa mga korte. Maglalabas ang korte ng desisyon na kumikilala sa STD bilang hindi tiyak.

Kung ang manggagawa ay nagsimula nang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, at ang kontrata ay hindi pa pormal na nakasulat, kikilalanin ito ng korte bilang walang limitasyon.

Ang legalidad ng katotohanan ay nakasalalay sa legalidad ng pagtatapos ng STD. Kung ang nuance na ito ay hindi sinusunod, ang STD ay kinikilala bilang indefinite at mangangailangan ang empleyado na maibalik sa dati niyang trabaho.

Ang isang mahalagang bentahe kapag nagtatapos ng isang STD ay ang simple nitong kumpletuhin, at hindi mo rin kailangang magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis.

Ang disbentaha ay ang kawalan ng kakayahan ng ilang empleyado sa legalidad ng pagpaparehistro ng STD, na siyang sinasamantala ng mga employer. Ang maling paghahanda ng form at nilalaman ng STD sa bahagi ng organisasyon ay nagsasangkot ng pagiging ilegal ng pagtatapos ng kasunduang ito.

Maraming mga direktor ang sumusubok na pumasok sa isang STD upang maiwasan ang pagbibigay ng isang pakete mga garantiyang panlipunan sa ilalim ng kontrata. Naniniwala sila na ang mga pansamantalang manggagawa ay walang karapatan sa mga benepisyo.

Kaugnay nito, ang mga pansamantalang manggagawa ay katumbas ng mga pangunahing at binibigyan ng parehong mga benepisyo. Ito ay nakasaad sa Kodigo sa Paggawa RF.

Kadalasan, sinusubukan ng isang tagapag-empleyo na manipulahin ang isang empleyado at pumapasok sa ilang mga kasunduan sa isang empleyado upang gawin ang parehong trabaho. Sa kasong ito, kinikilala ng korte ang katotohanan ng pagtatapos ng STD para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang pangunahing kawalan para sa isang empleyado ay ang kadalian ng pagpapaalis, kung ang lahat ng mga ligal na patakaran para sa pagguhit at pagtatapos ng isang kasunduan sa paggawa ay sinusunod. Ang lahat ng pangunahing pagbabayad para sa isang pansamantalang empleyado (bayad sa bakasyon, pansamantalang benepisyo sa kapansanan, atbp.) ay kinakalkula sa parehong paraan tulad ng para sa mga pangunahing empleyado.

Mahalaga para sa empleyado : kung sa panahon na tinukoy sa STD, wala sa mga partido sa relasyon sa pagtatrabaho ang humiling ng pagwawakas nito, at ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin, kung gayon ang STD ay ililipat sa katayuan ng isang hindi tiyak na panahon.

Ang pangunahing kawalan para sa mga tagapag-empleyo ay ang pagbubuntis ng isang empleyado, dahil ito ay nangangailangan ng isang ipinag-uutos na extension ng panahon ng kontrata sa kanya. Kakailanganin din ng kumpanya na bayaran siya ng lahat ng kabayaran ayon sa batas. Kahit na ang isang buntis na empleyado ay sumulat ng isang aplikasyon upang palawigin ang tagal ng panahon ng kontrata, ang amo ay walang karapatan na tanggihan ang kahilingang ito hanggang sa katapusan ng pagbubuntis.

Konklusyon

Kung ang isang tao ay nakakuha ng isang trabaho na may takdang panahon, pagkatapos ay isang STD ay natapos sa kanya. Ngunit kapag gumuhit ng naturang kontrata, maraming iba't ibang mga patakaran at pamantayan na itinatag ng batas. Ang wastong pagpapatupad ng mga naturang patakaran ay magkakaroon ng kapaki-pakinabang na epekto sa pagganap ng empleyado sa kanyang mga tungkulin at isang kasiya-siyang resulta para sa employer.