Ayon sa Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang overtime ay trabaho na isinasagawa sa pamamagitan ng utos ng manager sa labas. oras ng pagtatrabaho. Nangangahulugan ito na ang employer ay may karapatang isali ang mga empleyado sa pagsasagawa ng mga takdang-aralin sa pagtatapos ng araw ng trabaho.

Ayon sa mga regulasyong ligal na kilos, ang mga mamamayan ay maaaring masangkot sa naturang gawain sa kaso ng agarang pangangailangan.

Ang konsepto ng naturang gawain

Ang trabaho ay itinuturing na overtime lamang kung ang nagpasimula ng pagpapatupad nito ay ang employer. Ang paglahok dito ay hindi pormal na nakasulat sa lahat ng kaso. Samakatuwid, itinuro ng mambabatas ang katotohanan na kung ang ebidensya ay ibinigay na nagpapatunay na ang isang empleyado ay nasa kanyang lugar ng trabaho sa mga oras na hindi nagtatrabaho sa pandiwang utos ng boss, ang pagbabayad ay dapat gawin para sa overtime. Sa mga kaso kung saan ang isang tao ay boluntaryong nagtatrabaho, ang pagbabayad sa mas mataas na rate ay hindi sisingilin.

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magpahiwatig na ang araw ng trabaho ay hindi regular. Sa kasong ito, ang tagapag-empleyo ay maaaring magsimula ng trabaho na hindi babayaran sa dakong huli.

Labor Code ng Russian Federation sa Art. 152 ay nagpapahiwatig na para sa karagdagang trabaho ang halaga ng kabayaran ay binabayaran sa mas mataas na halaga. Gayundin, ang empleyado ay may karapatang palitan ang cash na pagbabayad sa panahon ng pahinga. Dapat bigyang-diin na ang tagal ng karagdagang pahinga ay hindi dapat mas mababa kaysa sa bilang ng mga oras ng overtime na nagtrabaho. Maaaring ipamahagi ng isang empleyado ang mga oras na ito sa kanyang paghuhusga, kabilang ang paggamit ng mga ito nang buo sa isang araw.

Ang artikulong ito ay malinaw na nagpapahiwatig na upang makatanggap ng pahinga para sa overtime na nagtrabaho, ang pagnanais ng empleyado lamang ay hindi sapat. Ang pinuno ng negosyo ay nakapag-iisa na nagpapasya sa posibilidad na ibigay ito. Kung hindi ito posible, ang pagbabayad ay ginawa ng dalawang beses nang mas malaki.

Mga regulasyon sa ilalim ng Labor Code

Ayon sa Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pag-access sa lugar ng trabaho posible na mayroon man o walang nakasulat na pahintulot ng nasasakupan.

Isinasaad ng Bahagi 2 ng artikulo na ang isang empleyado ay maaaring lumabas pagkatapos ng mga oras sa pamamagitan ng pagbibigay ng nakasulat na pahintulot kapag:

• Kinakailangang gawin ang trabaho na, dahil sa isang teknikal na kabiguan, ay hindi makumpleto sa oras ng pagtatrabaho. Kasabay nito, ang hindi pagsunod ay magreresulta sa pinsala at, sa ilang mga kaso, pagkawala ng ari-arian, at lilikha din ng banta sa buhay ng mga mamamayan.
• Ang hindi pagkumpleto ng trabaho sa oras ay maaaring magresulta sa pagwawakas mga tungkulin sa paggawa Malaking numero mga empleyado ng organisasyon. Sa kasong ito pinag-uusapan natin tungkol sa paghawak pansamantalang trabaho kinakailangan upang maibalik ang pag-andar ng anumang kumplikado.
• Kinakailangang palitan ang isang empleyado kung ang trabahong kanyang ginagawa ay hindi nangangailangan ng pahinga ayon sa mga regulasyon.

Hindi kailangan ng pahintulot:

• Kapag gumaganap ng trabaho na naglalayong ibalik ang pagganap pagkatapos ng pagkakalantad sa mga elemento o sakuna.
• Kapag nagsasagawa ng gawaing itinuturing na kinakailangan sa lipunan.

Ang Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng haba ng oras na maaaring magtrabaho nang overtime. Anuman ang posisyon nito hindi dapat hihigit sa 4 na oras bawat araw at 120 oras taun-taon. Ang rate na ito ay kinakalkula para sa dalawang panahon. Batay sa kanilang mga resulta, ito ay nabuo tiyak na halaga at pagkatapos ay ikumpara sa kabuuang bilang ng mga araw ng overtime na nagtrabaho.

Paano ka magbabayad?

Ang Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pagbabayad para sa mga karagdagang oras. Maaaring itakda ang kabayaran hindi bababa sa isa at kalahati o dobleng laki. Dapat tandaan na ang mga empleyado ay may karapatan sa isa at kalahating beses na higit pa para sa unang dalawang oras ng naturang trabaho, pagkatapos ay ang pagbabayad ay tumataas upang doble ang rate.

Bilang isang patakaran, ang mga pagbabayad na ito ay itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga kaugnay na isyu ay tinukoy din sa lokal mga regulasyon mga negosyo.

Kung ang mga oras ng pagtatrabaho ay kinakalkula gamit ang tradisyonal na sistema, ang overtime ay nakatakda araw-araw. Ang unang dalawang oras ng naturang trabaho ay dapat bayaran sa pagtatapos ng bawat araw ng trabaho sa isa at kalahating beses ng rate.

Hindi itinatag ng mambabatas kung paano dapat kalkulahin ang mga pondo para sa mga overtime na aktibidad. Kaugnay nito, ang mga tagapag-empleyo ay kailangang gumamit ng Artikulo 153 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, na kumokontrol sa trabaho sa mga pista opisyal at katapusan ng linggo. Kaya, ang pagbabayad ay nakatakda depende sa suweldo, o sa halip, hindi bababa sa isa at kalahating beses ang suweldo. Kapag ang halaga ng pagbabayad ay kinakalkula depende sa taripa, ngunit hindi rin mas mababa sa isa at kalahating katumbas nito.

Ngayon ay walang solong algorithm para sa pagkalkula ng oras-oras na rate mula sa suweldo, kaya ang bawat tagapag-empleyo ay nakapag-iisa na tinutukoy ang tagapagpahiwatig na ito sa paraang maginhawa para sa kanya. Karaniwan, ang pamamaraan ng pagkalkula ay itinatag sa o sa anumang iba pang lokal na regulasyong aksyon ng negosyo.

Kaya, ang oras-oras na rate ay maaaring itakda sa pamamagitan ng paghahati ng suweldo sa average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa kaukulang taon ng kalendaryo, depende sa tagal linggo ng trabaho. Dapat itong bigyang-diin na ang mga insentibo na bonus ay hindi isasaalang-alang, dahil ang oras-oras na rate lamang ang isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang surcharge.

Halimbawa

Ang suweldo ng empleyado ay nakatakda sa 30,000 libong rubles. Gayundin, depende sa dami ng mga kalakal na nabili, siya ay may karapatan sa isang buwanang bonus na 50% ng kanyang suweldo. Dagdag pa, ang kanyang pinagsamang posisyon bilang pinuno ng departamento ng pagbebenta ay nagdadala sa kanya ng 10,000 rubles.

Itinatag ng negosyo ang pagkalkula ng oras-oras na rate para sa pagbabayad ng mga buwan na bahagyang nagtrabaho, at tinutukoy din ang halaga ng kabayaran, pagkalkula nito sa pamamagitan ng paghati sa suweldo sa average na buwanang oras ng pagtatrabaho. Kaya, noong Setyembre ang empleyado ay nagtrabaho ng 184 na oras, na siyang average na buwanang pamantayan, at naging karapat-dapat siyang makatanggap ng bonus. Kinailangan din siyang mag-overtime ng 2 beses sa loob ng 4 na oras. Kaya, dapat siyang maipon ng mga sumusunod na pagbabayad:

• Sahod - 30,000 libong rubles.
• Premyo - 15,000 libong rubles.
• Ang karagdagang pagbabayad na itinatag para sa pagsasama-sama ng mga posisyon ay 10,000 libong rubles.
• Pagbabayad para sa karagdagang trabaho – 2282 rubles (30,000/184 * 4 * 1.5 + 30,000/184 * 4 * 2).

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa lahat ng mga nuances ng pagbabayad mula sa sumusunod na video:

Form na walang taripa

Kung ginamit, isa sa dalawang opsyon sa pagkalkula ang ginagamit:

• Sa unang kaso, ang mga oras na ginugol sa lugar ng trabaho na lampas sa itinatag na oras ay inililipat sa mga oras na may kondisyon. Dahil sa kanila, tumataas ang wage fund. Dapat itong bigyang-diin na para sa unang 2 oras ang koepisyent ng pagbabayad ay nakatakda na hindi bababa sa isa at kalahating beses, at para sa kasunod na oras - hindi bababa sa doble.
• Sa pangalawang opsyon, para sa bawat empleyado ay kinakailangan upang kalkulahin ang average na kita bawat oras ng oras. Ang karagdagang bayad ay kinakalkula alinsunod sa mga regulasyon ng employer, ngunit hindi dapat mas mababa sa 50% ng perang kinita bawat oras para sa unang 2 oras ng overtime. Ang mga kasunod na oras ay sasailalim sa pagbabayad batay sa 100% ng average na oras-oras na kita.

Epekto sa pagkalkula ng premium

Ngayon, ang sistema ng bonus ay isinasaalang-alang sa Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation, ayon sa kung saan ito ay tinutukoy ng pinuno ng organisasyon. Sa pagsasagawa, maaari kang makatagpo ng ilang mga opsyon para sa pagkalkula ng mga premium.

Kaya, ang mga oras ng overtime ng trabaho ay maaaring isama sa pagkalkula ng mga bonus nang buo, sa bahagi, o maaaring hindi isinasaalang-alang sa lahat. Dapat tandaan na ang lahat ng tatlong mga pagpipilian ay legal; ang pagpili ng pagbabayad ay nananatili sa employer.

Sa nakalipas na mga dekada, ang konsepto ng "irregular" na oras ng trabaho ay naging matatag na nakaugat sa isipan ng mga manggagawa at employer. Ang problemang ito ay pamilyar sa marami. Ang tagal ng paggawa ay napapailalim sa mga batas pang-ekonomiya. Sa isang banda, dapat na ang empleyado ay may pagkakataon na mapanatili at paunlarin ang kanyang mga kasanayan sa trabaho, kumita ng pera sa isang halagang sapat upang matugunan ang mga personal na pangangailangan at ang kanyang pamilya. Kasabay nito, ito ay sa interes ng empleyado na ang tagal ng kanyang araw ng trabaho hindi nag-ambag sa trabaho "para sa pagkasira". Interesado ang tagapag-empleyo sa pagtiyak na ang araw ng pagtatrabaho ay tumatagal hangga't kinakailangan para sa proseso ng produksyon, upang mabayaran ang mga gastos na ginugol sa organisasyon nito, pati na rin upang makakuha ng pinakamataas na kita mula sa pang-ekonomiyang aktibidad ng pang-ekonomiyang entidad. Medyo mahirap magkaroon ng kasunduan sa isyung ito sa pagitan ng dalawang partido sa kasunduan sa trabaho.

Sa maraming organisasyon, ang pagtatrabaho sa labas ng normal na oras ay itinuturing na karaniwan. Minsan nangyayari ang mga hindi inaasahang sitwasyon na humahantong sa pagtaas ng oras ng trabaho. Sa artikulong ito titingnan natin kung anong kabayaran para sa overtime na trabaho ang ibinigay at kung ano ang pamamaraan ng pagbabayad.

Anong klaseng trabaho ang overtime?

Ang oras na ginagawa ng isang empleyado ang mga tungkulin sa trabaho alinsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa at kontrata sa pagtatrabaho ay oras ng pagtatrabaho. Ang isang apatnapung oras na linggo ng trabaho ay itinuturing na normal para sa karamihan, at para sa ilang mga kategorya kahit na mas kaunti (mga guro, mga taong may kapansanan, atbp.). Ang karaniwang oras ng pagtatrabaho ay kinokontrol ng Art. 91 Labor Code ng Russian Federation. Ang parehong artikulo ay nag-oobliga sa employer na indibidwal isaalang-alang ang oras ng pagtatrabaho nang nakasulat. Sa ilang mga kaso, sa loob ng balangkas ng batas, maaaring taasan ng employer ang oras ng pagtatrabaho. Kung ang mga tungkulin sa trabaho ay ginanap pagkatapos ng normal na araw ng trabaho o shift ay natapos, kung gayon ang naturang trabaho ay tinatawag na overtime.

Kailan ka maaaring kailanganin na mag-overtime?

Ang posibilidad ng legal na pagsali sa isang empleyado sa extracurricular work ay kinokontrol ng Artikulo 97.99 ng Labor Code ng Russian Federation. Kasama ng pagpapahintulot sa trabahong wala sa oras, malinaw na tinukoy ng batas ang mga patakaran kung saan dapat kumilos ang employer sa kasong ito upang maging legal ang kanyang mga aksyon.

Sa karamihan ng mga kaso, ang isang empleyado ay maaaring masangkot sa overtime na trabaho lamang sa kanyang nakasulat na pahintulot. Maaaring gamitin ng employer ang karapatan nito sa bagay na ito kapag:

• nagkaroon ng pangangailangan sa produksyon na agarang gawin o kumpletuhin ang ilang trabaho, at dahil sa mga teknikal na kondisyon imposibleng gawin ito sa isang normal na araw ng trabaho. Ang kundisyong ito ay legal lamang kung ang pagpapatuloy ng trabahong ito sa susunod na araw ng trabaho o shift ay maaaring humantong sa pinsala sa ari-arian ng employer o humantong sa isang banta sa buhay at kalusugan ng tao;
• kinakailangan na agarang alisin ang pagkasira ng mga mekanismo o magsagawa ng pag-aayos sa mga istruktura na maaaring magdulot ng pagtigil ng trabaho para sa maraming empleyado;
• ayon sa teknikal na kondisyon, isang break in proseso ng produksyon imposible, at hindi nagpakita ang kapalit. Sa kasong ito, ang employer ay dapat makahanap ng kapalit sa lalong madaling panahon.

Kailan hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado ang overtime na trabaho?

Ang pagtatrabaho ng overtime maliban kung ang employer ay may nakasulat na pahintulot ng empleyado ay ilegal. Ang tanging pagbubukod ay ang trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng normal na araw ng pagtatrabaho, sanhi ng pangangailangang:

• pag-iwas sa isang sakuna, aksidente o pag-aalis ng mga kahihinatnan ng mga ito, o ang mga kahihinatnan ng isang natural na sakuna;
• pag-aalis ng mga pagkasira ng sentralisadong tubig, init, gas, transportasyon at mga sistema ng komunikasyon;
• agarang pag-aalis ng mga kahihinatnan natural na Kalamidad, Hindi inaasahang pangyayari, kung saan nanganganib ang buhay o normal na pag-iral ng mga tao. Ang batas ay nagpapahintulot sa isang tagapag-empleyo na isangkot ang isang empleyado sa overtime na trabaho sakaling magkaroon ng batas militar, isang estado ng emerhensiya o mga natural na sakuna.

Kapag hindi posible ang overtime na trabaho: mga kaso

Ang batas ay malinaw na nagsasaad na magkahiwalay na kategorya ang mga empleyado ay may karapatang hindi lumahok sa overtime na trabaho. Kabilang dito ang:

• mga taong wala pang 18 taong gulang;
• buntis na babae;
• mga empleyado sa panahon ng apprenticeship;
• mga taong may kapansanan,
• kababaihan na ang mga anak ay wala pang 3 taong gulang;
• isang empleyado ng anumang kasarian na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng 5 taong gulang sa kanilang sarili;
• pag-aalaga sa isang hindi malusog na miyembro ng pamilya, kung mayroong sertipiko ng medikal;
• pagkakaroon ng anak na may kapansanan.

Kapag nag-hire, obligado ang tagapag-empleyo na ipaalam sa mga naturang empleyado ang tungkol sa karapatang hindi kinakailangang magtrabaho pagkatapos ng araw ng pagtatrabaho, na dapat nilang pirmahan. Hindi pinahihintulutan ang pagsali sa mga buntis at manggagawang wala pang 18 taong gulang upang mag-overtime. Para sa iba pang mga kategorya, ito ay posible lamang kung ang empleyado ay sumang-ayon at ang employer ay ipinakita sa:

• nakasulat na pahintulot ng empleyado na mag-overtime;
• isang medikal na sertipiko na nagpapatunay na ang trabaho ay hindi makakasama sa kalusugan ng empleyado.

Gaano katagal ang overtime work?

Ang batas ay nagtatakda ng malinaw na mga limitasyon sa tagal ng overtime na trabaho. Ang isang empleyado ay hindi maaaring mag-overtime nang higit sa 4 na oras sa dalawang magkasunod na araw. Ang nasabing trabaho sa kabuuan ay hindi dapat lumampas sa 120 oras bawat taon. Upang matiyak ang pangangailangang ito, obligado ang employer na panatilihin ang magkakaibang mga talaan ng oras ng pagtatrabaho ng bawat empleyado, na itinatampok ang tagal ng overtime na trabaho.

Kabayaran para sa overtime na trabaho: pamamaraan ng pagbabayad

Walang alinlangan, ang overtime na trabaho ay dapat bayaran sa mas mataas na mga rate, dahil nagdudulot ito ng ilang mga abala para sa empleyado na nauugnay sa pagbawas sa oras ng pahinga, at may likas na pangangailangan at emergency. Ang pagbabayad na itinatag ng kasunduan sa pagtatrabaho ay nagbabayad para sa mga gastos sa paggawa, at ang presyo sa itaas nito ay nagbabayad para sa abala na dulot ng empleyado at ang pagbawas ng kanyang libreng oras. Ang pagbabayad para sa overtime na trabaho ay ginawa alinsunod sa Artikulo 152 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang nasabing pagbabayad ay kinakailangan ng batas. Mas mababa pa rito, hindi kayang bayaran ng employer ang abala na dulot ng empleyado sa pamamagitan ng pag-overtime. Ngunit maaari kang magbayad sa mas mataas na mga rate sa pagpapasya ng employer, kung ito ay makikita sa panloob na mga dokumento mga kondisyon at sahod sa pagsasaayos ( kontrata ng trabaho, Pangkalahatang kasunduan).

Paano binabayaran ang overtime: mga tampok

Ang pagkalkula ng kabayaran para sa naturang trabaho ay maaaring magtaas ng mga tanong mula sa isang accountant sa ilang mga kaso:

1. kapag sa isang negosyo oras ng pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa pinagsama-samang;
2. kapag ang overtime na trabaho ay isinasagawa sa isang holiday;
3. kung nais ng empleyado na makatanggap ng pahinga sa halip na kabayaran sa pera.

Sa unang talata, ang panahon ng accounting ay isang buwan. Kinakalkula ng accountant kung gaano karaming oras bawat buwan ang empleyado ay nagtrabaho sa loob ng normal na mga limitasyon sa oras, at ilan pa. Susunod, kailangan mong kalkulahin kung gaano karaming oras ang napapailalim sa pagbabayad sa isa't kalahating rate, at kung ilan sa dobleng rate. Upang gawin ito, dapat na i-multiply ang 2 sa normal na bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon ng accounting para sa tagal ng linggo ng pagtatrabaho na itinatag para sa espesyalidad o posisyon na ito sa organisasyon. Ang natitira ay binabayaran sa dobleng halaga.

Halimbawa, ang engineer na si Petrov V.I. ay nagtrabaho ng 180 oras noong Hunyo laban sa pamantayan ng 168. Nangangahulugan ito na 12 oras ay overtime na trabaho. Kinakailangang kalkulahin kung ilang oras ang napapailalim sa 50% surcharge.

2 * 21 araw ng trabaho sa Hunyo = 42 - sa loob ng halagang ito dapat gumawa ng 50 porsiyentong karagdagang pagbabayad.

Sa pangalawang opsyon, ang overtime na trabaho ay dapat bayaran sa mga rate ng katapusan ng linggo, iyon ay, sa dobleng mga rate.

Sa ikatlong opsyon, ang empleyado ay maaaring aktwal na magpahinga sa halip na cash na pagbabayad. Ang hangaring ito ay dapat ipahayag sa pamamagitan ng sulat. Ang haba ng oras ng pahinga ay dapat tumugma sa oras na nag-overtime. Maipapayo na buod ang mga ito at bigyan sila ng isang araw ng pahinga. Tingnan natin kung paano matukoy nang tama ang mga kita.

30000/168= 178.57 rubles - mga kita bawat oras ng trabaho

Kung ang 8 oras ng overtime na trabaho ay binabayaran ng karagdagang oras ng pahinga, pagkatapos ay binabayaran sila sa mga regular na rate.

(168+8)*178.57=31428.57 rubles

Para sa overtime na 4 na oras ng trabaho ang sumusunod na karagdagang bayad ay ginawa:

4*178.57+4*178.57*50% = 1071.42 rubles

Ang halaga ng mga kita para sa Hunyo ay 32,499.99 rubles.

Mga sagot sa mga tanong na mapilit

Tanong Blg. 1. Dapat bang isaalang-alang ang overtime pay kapag nagkalkula ng mga bonus?

Sagot. Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na paliwanag sa isyung ito. Samakatuwid, ito ay nananatili sa pagpapasya ng employer. Maipapayo na huwag isama ang pagbabayad para sa overtime sa base para sa pagkalkula ng mga bonus, ngunit upang matukoy ang kanilang laki, na isinasaalang-alang ang normal na haba ng araw ng pagtatrabaho.

Tanong Blg. 2. Ang suweldo ng isang empleyado ay binubuo ng suweldo at karagdagang bayad para sa pamumuno sa isang pangkat. Kapag kinakalkula ang kabayaran para sa overtime na trabaho, dapat bang isama ang karagdagang bayad na ito?

Sagot. Oo, ito ay kinakailangan kapag ang isang koponan ay nag-overtime, at ang empleyado, tulad ng sa normal na oras ng trabaho, ay gumaganap ng mga tungkulin ng pamamahala nito. Kung sa panahon ng overtime na trabaho ay hindi siya nagsasagawa ng anumang mga tungkulin kung saan ang karagdagang suweldo ay dapat bayaran, kung gayon ang mga allowance na ito ay hindi kailangang isaalang-alang sa pagkalkula.

Tanong Blg. 3. Dahil sa kawalan ng shift worker, ang empleyado ay nagtrabaho ng karagdagang 3 oras pagkatapos ng kanyang shift. Paano magbayad para sa araw na ito?

Sagot. Ang empleyado ay tumatanggap ng kanyang karaniwang suweldo para sa trabaho sa kanyang shift. Ang karagdagang 3 oras ay sisingilin sa mga regular na rate. Para sa 2 oras kailangan mong bayaran ang kalahati ng halaga ng oras, at para sa pangatlo - ang buong presyo.

Tanong Blg. 4. Paano pinoproseso ang overtime na trabaho?

Sagot. Ang pangangailangan para sa overtime na trabaho sa isang organisasyon ay pormal na ginawa ng dalawang dokumento: isang resibo mula sa empleyado na sumasang-ayon siyang magtrabaho ng overtime, at isang utos mula sa pinuno ng negosyo.

Ang pagtatrabaho ng higit sa 40 oras sa isang linggo ay overtime. Ang batas ay nagtatatag ng mga karagdagang obligasyon para sa employer na isali ang empleyado sa overtime na trabaho. Ang employer ay dapat na maayos na magdokumento mga dokumento ng tauhan at ilipat ang mga ito sa departamento ng accounting upang ang mga empleyado ay makaipon ng naaangkop na kabayaran para sa overtime na trabaho.

Ang isang saradong listahan ng mga sitwasyon kung saan ang pahintulot ng empleyado na sumali sa overtime na trabaho ay hindi kinakailangan sa mga kaso na nakalista sa Bahagi 3 ng Art. 99 Labor Code ng Russian Federation.
Sa ilang mga kaso kung saan ang isang empleyado ay kasangkot sa overtime na trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng komite ng unyon ng manggagawa at pagkatapos ay mag-isyu ng isang utos.

May mga empleyado na hindi maaaring kasangkot sa overtime na trabaho sa ilalim ng anumang mga pangyayari: mga buntis na kababaihan (Bahagi 5 ng Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation); mga menor de edad (Bahagi 5 ng Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation); mga empleyado sa panahon ng bisa ng kasunduan ng mag-aaral (Bahagi 3 ng Artikulo 203 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mayroong mga empleyado na dapat maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng karapatang tumanggi sa trabaho sa obertaym: mga taong may kapansanan (Bahagi 5 ng Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation); kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang (Bahagi 5 ng Artikulo 99 ng Labor Code ng Russian Federation); mga ama na nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng tatlong taong gulang na walang ina, at mga tagapag-alaga (tagapagtiwala) ng mga bata sa edad na ito (Artikulo 264 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bukod dito, dapat suriin ng employer kung ang overtime na trabaho ay kontraindikado para sa mga empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Maaaring iulat ng isang empleyado ang napiling paraan ng kabayaran sa pera o oras ng pahinga nang direkta sa memorandum ng pakikipag-ugnayan.
Posible na pagkatapos ng overtime ay gugustuhin ng empleyado na gumamit ng ibang oras ng pahinga. Kadalasan sa ganitong sitwasyon ang empleyado ay nagsusulat ng kaukulang pahayag.

Para sa isang empleyado, ang overtime na trabaho ay isa sa mga paraan upang kumita ng pera. Ayon sa batas, ang unang dalawang oras ng overtime ay binabayaran ng isa at kalahating beses ng rate, ang mga kasunod ay hindi bababa sa doble.

Ang trabaho sa overtime ay dapat bayaran. Magagawa mo ito sa dalawang paraan:
1. sa isang tumaas na laki. Ang minimum ay itinatag ng Labor Code ng Russian Federation sa Art. 152 Labor Code ng Russian Federation. Ang tiyak na halaga ng pagbabayad ay dapat matukoy: sa kolektibong kasunduan; mga lokal na regulasyon; kontrata sa pagtatrabaho.

1. Magbigay ng karagdagang: hindi bababa sa oras na nagtrabaho ng overtime.
   Ang paraan kung saan binabayaran ang empleyado para sa overtime na trabaho ay kanyang pinili. Hindi ito magagawa ng employer para sa kanya.

Mula Oktubre 3, 2016, upang malutas ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa hindi pagbabayad o hindi kumpletong pagbabayad ng mga halaga para sa overtime na trabaho, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa korte sa loob ng isang taon. Ang panahon ay kinakalkula mula sa araw kung kailan dapat bayaran ang overtime na trabaho.
Kung ang trabaho ay isinasagawa gaya ng dati, kung gayon ang batas ng mga limitasyon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagbabayad ng sahod sa panahon kung kailan ang empleyado ay nagtrabaho ng overtime.
Kung ang negosyo ay nagpapanatili ng mga buod na talaan ng mga oras ng pagtatrabaho, kung gayon ang panahon ng limitasyon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagbabayad ng sahod sa pagtatapos ng panahon ng accounting kung saan ang empleyado ay nagtrabaho ng obertaym.
Kung ang TD ay winakasan, pagkatapos ay ang batas ng mga limitasyon ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpapaalis, kapag ang empleyado ay hindi nakatanggap ng buong bayad para sa mga halagang dapat bayaran sa kanya.
Hanggang Oktubre 3, 2016, ang empleyado ay mayroon lamang tatlong buwan para sa mga wage claim mula sa araw na hindi niya natanggap ang pera na dapat bayaran sa kanya.

Mga minimum na rate para sa overtime na trabaho:
1. Dapat kang magbayad para sa unang dalawang oras sa isa at kalahating beses ng rate o magbayad ng karagdagang 50% ng halaga ng oras ng pagtatrabaho.
2. Dapat kang magbayad ng doble sa ikatlo at ikaapat na oras o magbayad ng 100% ng halaga ng oras ng pagtatrabaho.
Ang batas ay hindi nagtatatag ng mga patakaran para sa pagkalkula ng overtime. Ang employer ay dapat magpasya para sa kanyang sarili kung paano kalkulahin ang halaga ng isang oras at kung anong mga pagbabayad ang isasama sa overtime pay.

Paano makalkula ang halaga ng isang oras

Ang bayad sa overtime ay depende sa bilang ng mga oras na nagtrabaho, kaya dapat gamitin ang mga oras-oras na rate.
Hindi tinutukoy ng batas kung paano kalkulahin ang halaga ng isang oras, lalo na kung ang empleyado ay may nakapirming suweldo.

Maaari kang gumamit ng dalawang pamamaraan:
1. Kalkulahin ang average na oras-oras na rate.
Dapat itong gawin ayon sa inirerekomenda ng Russian Ministry of Health (liham mula sa Russian Ministry of Health na may petsang Hulyo 2, 2014 16-4/2059436).
Ibig sabihin, kailangan mo munang tukuyin ang average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho. Upang gawin ito, ang taunang pamantayan ng oras ng pagtatrabaho sa mga oras ay hinati sa 12 (ang bilang ng mga buwan sa isang taon).
Pagkatapos ay kinakalkula ang oras-oras na rate: ang suweldo ng empleyado (buwanang rate) ay hinati sa average na buwanang bilang ng mga oras ng pagtatrabaho. Sa ganitong paraan ng pagkalkula, ang halaga ng isang oras ng overtime na trabaho ay hindi nagbabago sa buong taon, dahil hindi ito nakasalalay sa buwan.
Ito ay maginhawa kung ang mga oras ng overtime ay kinakalkula sa pagtatapos ng panahon ng accounting, at ang empleyado ay may isang buod na pag-record ng oras ng pagtatrabaho.
2. Ang oras-oras na rate ay kinakalkula.
Ang suweldo ng empleyado (buwanang rate) ay hinati sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho sa isang buwan ayon sa kalendaryo ng produksyon. Sa ganitong paraan ng pagkalkula, ang mga oras ng overtime ay binabayaran nang hindi pantay sa buong taon.

Kung ang empleyado ay tumatanggap lamang ng suweldo, ang lahat ng mga kalkulasyon ay batay sa halagang ito.
Ang listahan ng mga pagbabayad na isasama sa pagkalkula ng mga oras ng obertaym ay natutukoy kung ang tagapag-empleyo ay nagtatag ng mga karagdagang pagbabayad na may kompensasyon na kalikasan at mga insentibo na bonus. Matapos magpasya ang employer kung isasama sila sa kalkulasyon o hindi, dapat itong maitala sa isang lokal na aksyon.

Opsyon 1. Kasama sa pagbabayad para sa mga oras ng overtime ang suweldo, regular na karagdagang bayad at allowance.
Ang pamamaraang ito ng pagkalkula ay kapaki-pakinabang sa empleyado. Ang gastos kada oras sa kasong ito ay mas mataas kaysa sa opsyon 2.
Opsyon 2. Ang pagbabayad para sa mga oras ng overtime ay kasama lamang ang suweldo, ang mga karagdagang bayad at allowance ay hindi isinasaalang-alang.
Ang pamamaraang ito ng pagkalkula ay hindi sumasalungat sa batas, ngunit hindi gaanong kapaki-pakinabang para sa empleyado.

Ang pagbubukod ng anumang allowance at kompensasyon mula sa pagkalkula ng overtime ay hindi sumasalungat sa batas. Kinikilala ng mga korte ang pamamaraang ito bilang tama. Ngunit kung ang tagapag-empleyo ay nagbibigay ng mga pagbabayad ng insentibo at kompensasyon, hindi isinasaalang-alang ang mga ito kapag nagbabayad ng mga oras ng overtime ay hahantong sa negatibong kahihinatnan. Halimbawa, ang bayad para sa overtime ay magiging mas mababa kaysa sa trabaho sa loob ng normal na limitasyon ng oras. Tatanggi ang mga empleyado na mag-overtime sa mga kaso kung saan binibigyan sila ng batas ng karapatang pumili.
Paano magbayad ng overtime.
Para sa mga empleyadong may summarized working time recording, ang katotohanan ng overtime ay maaari lamang itatag sa katapusan ng accounting period. Samakatuwid, ang pagbabayad para sa overtime na trabaho ay ginawa din batay sa mga resulta ng panahon (liham mula sa Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang 08/31/2009 22-2-3363). ang empleyado ay huminto bago matapos ang panahon ng accounting.
Ang tanong kung paano magbayad para sa "overtime" kapag ang pagtatala ng mga oras ng pagtatrabaho ay buod ay marahil ang pinakamahirap. Ang talakayan sa paksang ito ay nagpatuloy mula noong pinagtibay Kodigo sa Paggawa. Nasa employer na magdesisyon kung alin sa dalawang available na posisyon ang kukunin.

Kaya, ang kabuuang bilang ng mga oras ng overtime para sa panahon ng accounting ay hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho (shift), anuman ang bilang ng mga oras sa shift. Kung ang resultang halaga ay mas mababa sa dalawa, ang lahat ng oras ay binabayaran sa oras at kalahati. Kung higit pa, ang unang dalawang oras ng isang araw ng trabaho (shift) ay binabayaran sa isa at kalahating beses ng rate, ang mga kasunod ay doble.

Paano magbayad ng overtime sa holiday, weekend o gabi

Kapag nagkalkula ng mga oras ng overtime, magtrabaho sa katapusan ng linggo o mga oras na hindi nagtatrabaho holidays, na ginawa nang labis sa mga oras ng pagtatrabaho, ay hindi isinasaalang-alang. Ang trabaho ay binayaran na para sa doble (clause 4 ng paglilinaw 13/p-21, na inaprubahan ng resolusyon ng USSR State Committee for Labor, ang Presidium ng All-Union Central Council of Trade Unions na may petsang 08.08.1966 465/P- 21).
Kinilala ng Korte Suprema ng Russian Federation na ang paglilinaw na ito ay hindi sumasalungat sa Labor Code ng Russian Federation

Ang mga oras na nagtrabaho ang isang empleyado sa katapusan ng linggo at mga holiday na hindi nagtatrabaho na lampas sa itinatag na tagal ng oras ay itinuturing na mga oras na nagtrabaho sa mga araw ng pahinga. Ang mga oras na ito ay hindi overtime.
Kung ang isang empleyado ay nagsasagawa ng overtime na trabaho sa gabi (mula 22:00 hanggang 6:00), ang mga nadagdag na accrual para sa gabi at mga oras ng overtime ay ginagawa nang hiwalay sa isa't isa.

Wala pang katulad na mga artikulo.