Ang mga sales manager ng isa sa mga Chinese food enterprise ay nagpatakbo ng isang cross-country race sa paligid ng lungsod bilang parusa sa hindi pagtupad sa plano noong nakaraang taon. Ang mga lalaki ay may distansya na 10 km, mga babae - 5 km. Ang mga kalahok sa karera ay hindi nagreklamo at sinabi pa na ang pagsubok ay nag-udyok sa kanila sa mga bagong tagumpay. At kung ano ang hindi gaanong maluho, ngunit hindi gaanong epektibong mga paraan ng pagpapanatili ng disiplina ang ginagamit Mga kumpanyang Ruso? Mag-usap tayo.

Sa artikulong ito mababasa mo:

Paano masisiguro ang epektibong pamamahala sa disiplina sa paggawa

Mga hakbang sa pagpapalakas disiplina sa paggawa departamento ng pagbebenta

Mga ideya ng kaparusahan para sa mga paglabag sa disiplina

Ang mga multa bilang isang epektibong paraan ng pamamahala ng disiplina sa paggawa

Ivan Ovcharov,

Pangkalahatang Direktor, PR.Direktor

Pamamahala ng disiplina sa paggawa ay mahirap na gawain para sa mga sales manager. Ang aking karanasan ay nagpapakita na ang mahusay na sistema ay isang mabisang motivator. Sa aming kumpanya, pinahintulutan kaming pataasin ng 20–30% ang produktibidad ng departamento ng pagbebenta. Siyempre, isinasaalang-alang ng Labor Code ng Russian Federation ang aplikasyon ng mga parusa sa isang lumalabag na empleyado bilang labag sa batas na mga aksyon. Gayunpaman, sa halos lahat ng mga kumpanya, ang suweldo ng mga tagapamahala ng benta, bilang karagdagan sa suweldo, ay may kasamang bahagi ng bonus - mula dito ang "mga parusa" ng mga pabaya na empleyado ay ibabawas.

Ang pinakakaraniwang multa sa aming kumpanya ay para sa sistematikong pagkahuli (10 libong rubles) o madalas na mga pahinga para sa mga break ng usok (3 libong rubles), kabiguang matupad ang plano (25-30 libong rubles), mga reklamo ng customer (hanggang sa 10 libong rubles . ), pagliban sa trabaho nang wala mabuting rason(5 libong rubles). Kasabay nito, sinisikap kong tiyakin na ang multa ay hindi lalampas sa 20-30% ng premium (sa average na 25-30 libong rubles).

• Materyal na pagganyak ng mga tauhan: pangunahing panuntunan

Gayunpaman, kapag pinamamahalaan ang disiplina sa paggawa, huwag kalimutan na ang lahat ng tao ay magkakaiba, at ang ibang mga lumalabag ay nangangailangan ng indibidwal na diskarte. May mga empleyadong hindi natatakot sa multa. Halimbawa, kahit na ang banta ng pagkawala ng isang bonus ay hindi titigil sa isang masugid na tagahanga kung ang isang mapagpasyang laban sa football ay ipinapakita sa TV sa gabi. Sa kasong ito, ang isa pang parusa ay dapat matagpuan, halimbawa, ang pagtaas ng araw ng pagtatrabaho: hangga't ang empleyado ay natapos sa trabaho bago ang inilaang oras, dapat siyang manatili nang eksakto sa parehong dami ng oras sa susunod na araw.

Mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa sa pangkat ng pagbebenta

Ang isa pang pagpipilian ay ang pumunta sa trabaho sa isang araw na walang pasok. Ang panukalang ito ay hindi sumasalungat sa batas, ang pangunahing bagay ay upang ayusin ang lahat ng tama: kumuha ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, gumuhit ng isang naaangkop na order, at magbayad din para sa mga oras ng pagtatrabaho sa mga araw na walang pasok sa dobleng rate. Masasabi ko na, kahit na sa kabila ng dobleng suweldo, ang pagtatrabaho sa isang araw na walang pasok ay karaniwang itinuturing na isang parusa - anim na araw linggo ng trabaho, naantala ang mga plano para sa katapusan ng linggo.

Ang aming mga empleyado na regular na lumalabag sa disiplina ay hindi tumatanggap ng bonus sa katapusan ng taon at pinagkaitan ng mga regalo para sa mga pista opisyal (at ang mga regalong ito ay maaaring maging napaka-kaaya-aya - halimbawa, mga tour package).

• Pamamahala ng departamento ng pagbebenta: mga tagubilin para sa mga tagapamahala

Bilang isang patakaran, ang unang mungkahi ay gumagana - hindi bababa sa aming kumpanya ay walang malisyosong lumalabag sa disiplina sa trabaho. Bilang karagdagan, regular kaming nagsasagawa ng mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa sa pangkat. Kung lumitaw ang isang talamak na pagliban, malamang na imumungkahi ko na maghanap siya ng ibang trabaho. Kung ito ay isang napakahalagang empleyado para sa kumpanya, marahil ay mag-aalok ako na bawasan ang kanyang suweldo (kaayon sa mga paglabag, halimbawa, pag-alis sa bahay bago ang opisyal na pagtatapos ng araw ng trabaho) o lumikha ng isang tiyak na iskedyul ng trabaho na may ipinag-uutos na pagsubaybay sa intermediate. resulta. Sa anumang kaso, kailangan mong kumilos pagsang-ayon ng isa't isa at sa loob ng balangkas ng Labor Code.

Mga KPI bilang isang paraan upang mag-udyok sa iyo na magtrabaho nang mas mabuti at mas mahusay

Svetlana Nezhinteva,

independiyenteng consultant sa negosyo

Sinubukan ko ang maraming paraan at hakbang para palakasin ang disiplina sa pangkat ng commercial department. Inabandona nito ang mga multa noong 2003: nawawalan ng motibasyon ang mga empleyado, na nagpapababa ng mga benta. Noong 2007, iminungkahi kong ipakilala ang isang KPI motivational system sa isang kumpanyang nagbebenta ng mga souvenir, na pinamahalaan ko noon. Sinuri ng system na ito ang lahat ng aspeto ng mga aktibidad ng mga salespeople na makabuluhang nakakaapekto sa mga resulta (halimbawa, ang rate ng mga hindi nasisiyahang customer, mga conversion ng mga kahilingan sa mga order).

Kapag ang isang tiyak na target ay nakamit, ang empleyado ay nakatanggap ng mas mataas na bonus. Ang diskarte ay tila pinakamainam, ngunit nagresulta ito sa pagtaas ng dokumentasyon ng pag-uulat, kahirapan sa pagkalkula ng suweldo at burukratisasyon ng pag-iisip ng empleyado. Mula noong Enero 2009, ipinakilala ko ang isang sistematikong paraan ng pagganyak. Ang layunin nito ay hindi gaanong parusahan ang mga pabaya na nagbebenta kundi upang maiwasan ang mga kahihinatnan ng kanilang kawalan ng disiplina (talahanayan).

Mas maraming ulat - mas disiplina

Lyubov Badrenkova,

Managing Partner, YuFK-Personal

Bilang karagdagan sa pagkabigo upang matugunan ang mga tagapagpahiwatig ng KPI, ang isang karaniwang problema sa mga komersyal na departamento ay hindi pagsunod sa disiplina sa pananalapi. Kadalasan, ang mga tagapamahala ng benta, sa pagtugis ng mga malalaking deal, ay nakakalimutan mga simpleng anyo pag-uulat at pagkontrol na nakakaapekto sa mga resulta ng mismong mga transaksyong ito. Halimbawa, hindi sila nangangailangan ng mga pahayag mula sa bangko tungkol sa pagtanggap ng mga pondo, at hindi nag-iimbak ng mga kopya ng mga order sa pagbabayad.

Kadalasan ang mga tagapamahala ay naniniwala na ang isang pandiwang kasunduan ay sapat na, ngunit sa katotohanan kung minsan ay kailangan nilang maghintay ng ilang buwan para sa pagtatapos ng isang deal. Bilang karagdagan, maraming mga tagapamahala ang nagtitiwala na hindi nila kailangang maunawaan ang mga intricacies ng pagguhit ng mga kontrata; ang kanilang trabaho ay magbenta. Samakatuwid, ang mga empleyado ng komersyal na departamento ay maaaring pumasok sa isang hindi inakala na kontrata, ang deadline kung saan ay hindi katanggap-tanggap para sa kumpanya (ang kasosyo ay umaabot sa pagbabayad para sa isang taon, na lumilikha ng isang kakulangan kapital ng paggawa) o magkakaroon ng mga karagdagang gastos (tulad ng mga bayarin at tungkulin).

Ang salot ng modernong departamento ng pagbebenta ay hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa. Bilang isang patakaran, ang mga empleyado ng pagbebenta ay mas gusto ang isang nababaluktot na iskedyul, at kadalasang pinipigilan sila nito. Paulit-ulit kong nakatagpo ang katotohanan na ang impormasyon tungkol sa isang partikular na kliyente ay wala sa database. Kadalasan, pagkatapos ng pagpapaalis ng isang sales manager, ang mga kliyente ay nagsimulang tumawag, na nag-aalok ng kooperasyon batay sa mga pandiwang kasunduan at mga espesyal na kondisyon, na ibinigay sa kanila ng manager na ito. Upang protektahan ang iyong sarili, magpakilala ng isang panuntunan kasunod ng mga negosasyon upang mag-compile ng isang simpleng nakasulat na ulat: kung kanino mo nakilala, bakit, anong resulta. Siyempre, may panganib na gawing pormal ang isang bilang ng mga proseso (sa palagay ko, ang isang tagapagpahiwatig ng 10% ng kabuuang halaga ng trabaho ay lubos na katanggap-tanggap), ngunit ang data sa hindi bababa sa 90% ng mga potensyal na kasosyo ay magiging sistematiko.

Ang aming lahat

Sergey Dubovik,

Founder, "Higit pa"

Ang disiplina ay ang pagsunod sa ilang mga tuntunin. Sa maraming kumpanya, lalo na sa maliliit, ang mga patakarang ito ay hindi binibigkas. O maaari mong bawasan ang mga ito sa isang impormal na dokumento, nakasulat na hindi opisyal, ngunit simple at naa-access na wika, marahil kolokyal. Ang aming kumpanya ay mayroon ding ganoong dokumento. Ito ay tinatawag na "Aming Lahat," at naglalaman ito hindi lamang ng mga kinakailangan sa pagdidisiplina, kundi pati na rin ng mga ideya kung paano pagbutihin ang trabaho.

Bagama't ang dokumentong ito ay mukhang "hodgepodge" (kung minsan ay kinakailangan upang magdagdag ng mga larawan at mga larawan para sa kalinawan), ginagabayan nito ang mga tagapamahala mas mahusay kaysa sa alinman Deskripsyon ng trabaho. Una, ito ay simple, napakalinaw at laging naa-access. Pangalawa, ito ay na-update sa isang napapanahong paraan, kaya tama itong nakakuha ng reputasyon ng isang operational virtual assistant.

Ano ang iba pang mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa ng pangkat ng departamento ng pagbebenta ang ipinapakita sa figure.

1. Gumawa ng operational plan. Gumuhit ng isang plano sa trabaho kasama ang empleyado (hindi para sa kanya, ngunit kasama niya). Ang pangunahing bagay ay magtakda ng makatotohanang mga layunin: kung para sa mga serbisyo sa pagkonsulta magandang indicator- limang pagpupulong sa isang linggo, pagkatapos ay kapag nagbebenta ng mga produktong pagkain dapat mayroong hindi bababa sa sampu. Kinakailangang gumawa ng mga pagsasaayos para sa panahon.

2. Subaybayan ang mga intermediate na resulta. Kung mas regular ang kontrol, mas matatag ang disiplina. Ang mga mahusay na napatunayang tool para sa pagsubaybay sa plano ay kinabibilangan ng: isang maikling ulat sa mga resulta ng araw, isang personal na pag-uusap (sa aking karanasan, para sa 40% ng mga empleyado ito ang pinaka-epektibong tool para sa pagpapalakas ng disiplina sa sarili), isang sampung minuto pulong sa umaga ng buong departamento (ang gawain ng lahat ng naroroon ay sabihin kung ano ang kanilang mga resulta para sa kahapon at kung ano ang plano niyang gawin ngayon).

Ang huling paraan ay ang pinaka-epektibo. Maaari ka pa ring "magsabit ng pansit" sa iyong boss sa isang harapang pag-uusap, ngunit hindi mo maaaring linlangin ang iyong mga kasamahan. Bilang karagdagan, ang mga tagapamahala ay kusang-loob na ihambing ang kanilang mga sarili sa kanilang mga kasamahan at subukang huwag mahuli.

3. Bumuo ng malusog na gawi. Hikayatin ang iyong mga empleyado na magkaroon ng mabubuting (kapaki-pakinabang) na mga gawi, at subukang i-neutralize ang mga masasamang gawi (na nakakasagabal sa trabaho). Halimbawa, ang patuloy na pag-alis sa trabaho upang tumingin sa mga news feed sa mga social network ay isang masamang ugali, ngunit ang pagdating sa trabaho nang 10 minuto nang mas maaga ay isang magandang ugali. Anong gagawin ko? Maaaring ma-block ang pag-access sa mga social network, o maaari mong itakda ang gawain upang maghanap ng mga kliyente doon, o suportahan ang nilalaman ng iyong sariling pahina ng pagbebenta, o mag-iwan ng mga review tungkol sa iyong mga produkto sa Yandex. Merkado". Isang kumpanya ang nag-organisa ng mga libreng almusal para sa mga empleyado, at sa loob ng dalawang linggo nabuo nila ang kapaki-pakinabang na ugali ng pagpasok sa trabaho nang maaga.

4. Maging diplomatiko. Ano ang dapat gawin kapag mayroong isang makapangyarihang empleyado sa departamento (na may pinakamalaking portfolio ng mga order o karanasan sa trabaho) na hindi sumusunod sa mga patakaran, sa gayon ay nagpapakita ng kanyang espesyal na posisyon? Kung wala kang pagkakataon na malutas ang problemang ito nang radikal, maging flexible: gumawa ng eksepsiyon para sa naturang empleyado, at kung tama mong ipaliwanag ito sa iba, maiiwasan mo ang tensyon sa koponan.

• Paano pagbutihin ang pagganap ng utak sa ilalim ng stress

Nagkaroon ako ng kaso nang tumanggi ang pinaka may karanasan na manager na sumunod sa dress code sa tag-araw, na binanggit ang hindi mabata na init. Para maiwasan ang hindi pagkakasundo sa departamento, naglabas ako ng utos na nagpapahintulot sa empleyadong ito na “pumasok sa trabaho sa panahon ng tag-init walang kurbata dahil sa mga katangiang pisyolohikal ng katawan.” Hindi ito naging sanhi ng kawalang-kasiyahan sa departamento ng pagbebenta; sa halip, sa kabaligtaran, ang pagkakasunud-sunod ay naging dahilan para sa magiliw na banter sa kilalang empleyado.

Ang disiplina sa paggawa ay sapilitan para sa isang empleyado. Kadalasan ang huling resulta ng trabaho, kalidad at mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya. Ngunit hindi ito nangangahulugan na ang tagapag-empleyo ang nagtatakda ng mga patakaran mismo. May mga ipinag-uutos na kinakailangan para matupad ng mga partido, na bumubuo sa mga tuntunin ng disiplina sa paggawa.

Ang disiplina sa paggawa ay ang pagsunod ng empleyado sa pangkalahatang umiiral na mga tuntunin ng pag-uugali na tinukoy ng Labor Code, mga karagdagang kasunduan, mga kolektibong kasunduan at iba pang mga regulasyon, at ang paglikha ng employer ng mga naaangkop na kondisyon.

Mga responsibilidad ng mga empleyado at disiplina sa paggawa

Ang mga pangkalahatang responsibilidad ng mga empleyado ay tinutukoy ng Labor Code at kasama ang:

• pagtupad sa mga nakatalagang tungkulin
• pagsunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa
• pagsunod sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa
• maingat na saloobin ng empleyado sa pag-aari ng mga empleyado at negosyo

Bilang karagdagan, ang bawat empleyado ay dapat na may husay at tapat na gampanan ang mga propesyonal na tungkulin na tinukoy ng kontrata, mga regulasyon at paglalarawan ng trabaho.

Ang mga responsibilidad sa paggawa ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho, karagdagang mga kasunduan dito. Pati na rin ang mga panloob na regulasyon sa paggawa, mga kolektibong kasunduan sa paggawa, at mga regulasyon sa mga bonus para sa mga empleyado. Maaaring hilingin sa isang empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa at gumanap ng mga nakatalagang tungkulin kung pamilyar ang empleyado sa nauugnay na dokumento laban sa lagda.

Mga responsibilidad ng mga tagapag-empleyo na naglalayong tiyakin ang disiplina sa paggawa

Ang employer ay mayroon ding tiyak na hanay ng mga responsibilidad para sa pagtiyak ng disiplina sa paggawa:

• paglikha ng mga kondisyon para sa empleyado upang gumanap mga responsibilidad sa trabaho
• pagtiyak ng proteksyon sa paggawa
• panustos kinakailangang kagamitan at mga kasangkapan
• pagbibigay ng pantay na pagkakataon para sa suweldo ng mga empleyado
• buong at napapanahong pagbabayad
• paghikayat para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa at parusa para sa kanilang paglabag
• compulsory social insurance para sa lahat ng empleyado
• kabayaran para sa pinsalang dulot sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado

Isa sa mga ipinag-uutos na lokal na kilos ay ang Internal Labor Regulations. Ang mga ito ay inaprubahan ng employer, ngunit ang mga probisyon ng Mga Panuntunan ay hindi dapat sumalungat sa ipinag-uutos na mga kinakailangan at panuntunan.

Paghihikayat bilang isang paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa

Tinutukoy ng batas sa paggawa ang dalawang pangunahing paraan ng pagtiyak ng disiplina: paghihikayat at pagpaparusa.

Ang paghihikayat ay pampublikong pagkilala sa mga propesyonal na merito ng isang empleyado, ang pagkakaloob ng pampublikong karangalan, at mga parangal. Ang pamamaraang ito ay maaaring ilapat kapwa sa isang indibidwal na empleyado at sa pangkat ng trabaho sa kabuuan.

Para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga sumusunod na uri ng mga insentibo:

• mga bonus
• anunsyo ng pasasalamat
• pagbibigay ng sertipiko ng karangalan
• nagbibigay-kasiyahan sa isang mahalagang regalo
• nominasyon para sa titulong pinakamahusay sa propesyon

Ang iba pang mga uri ng mga insentibo ay maaaring ibigay ng mga panloob na regulasyon, kolektibong kasunduan, mga charter ng negosyo at iba pang mga regulasyon.

Para sa mga espesyal na serbisyo sa paggawa sa estado, ang isang empleyado ay maaaring imungkahi para sa isang gawad ng estado. Ang isang entry tungkol sa mga insentibo ng empleyado ay ginawa sa libro ng trabaho.

Paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang isang empleyado ay madalas na nahaharap sa mga paglabag sa kanyang mga karapatan sa paggawa, pangunahin sa mga organisasyong hindi pag-aari ng estado. Ang pinakakaraniwan sa mga ito ay: ang paggamit ng mga hindi awtorisadong parusa, iligal na pagpapaalis ng mga empleyado, hindi pagbabayad o bahagyang pagbabayad. sahod, pagbabayad sa mga empleyado ng mga halagang hindi tumutugma mga dokumento sa accounting, hindi pagbibigay ng mga regular na leave o provision na walang bayad, hindi pagbabayad ng mga benepisyo para sa pansamantalang kapansanan, at iba pa.

Ang isang halimbawa ng naturang paglabag ay ang di-makatwirang pagpapataw ng mga parusa sa isang empleyado ng isang tagapag-empleyo sa oras na ang mga regulasyong aksyon ng negosyo ay hindi nagbibigay ng ganoong epekto.

Responsibilidad para sa paglabag sa disiplina sa paggawa

Ang mga lumalabag ay napapailalim sa aksyong pandisiplina sa pamamagitan ng aksyong pandisiplina. Ang batayan para sa naturang paglahok ay ang maling pag-uugali ng empleyado.

Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang labag sa batas na sinadya o hindi sinasadyang kabiguang gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin ng isang empleyado.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kabilang dito ang:

• komento
• pagsaway
• pagpapaalis

Ang nasabing listahan ay kumpleto at hindi maaaring dagdagan ng mga panloob na regulasyon o, maliban sa isang partikular na kategorya ng mga empleyado na napapailalim sa mga probisyon at charter ng disiplina. Halimbawa, ang isang opisyal ng pagpapatupad ng batas na napapailalim sa aksyong pandisiplina ay maaaring makatanggap ng babala tungkol sa hindi kumpletong pagganap, pagbaba sa ranggo ng klase, o pagkawala ng kanyang badge.

Ang aplikasyon ng mga hakbang sa pananagutan sa isang empleyado para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat na makatwiran at isagawa alinsunod sa itinatag na mga patakaran.

Ang isang utos mula sa employer ay inilabas upang magpataw ng parusang pandisiplina. Pagkatapos magsagawa ng panloob na pagsisiyasat at pagguhit ng naaangkop. Maaaring umapela ang mga empleyado sa anumang aksyong pandisiplina sa pamamagitan ng paghahain ng . Sa kaso ng paglabag sa disiplina sa paggawa, ang pagsunod sa mga patakaran para sa pagdadala sa responsibilidad ay napakahalaga, at ang empleyado ay maaaring gumamit ng mga pamamaraan para sa pinakamaliit na paglabag.

Ang mga miyembro ng pampublikong komisyon ay inihalal, bilang isang patakaran, sa paraang kasama nito ang mga kinatawan ng mga pangunahing dibisyon ng negosyo. Ginagawa nitong posible na masubaybayan ang napapanahong tugon ng mga tagapamahala sa mga senyales ng pagkalasing. Kung ang mga indibidwal na pinuno ng mga dibisyon ng istruktura ay nagpapakita ng pagkawalang-galaw sa pagsasagawa gawaing pang-edukasyon upang maiwasan ang paglalasing, huwag isagawa ang mga rekomendasyon na ginawa ng komisyon, kung gayon ang huli ay maaaring magpetisyon sa pinuno ng negosyo na dalhin ang mga pinuno ng mga istrukturang yunit sa pananagutan sa pagdidisiplina. Sa karamihan ng mga kaso, personal na nagsasagawa ang mga miyembro ng pampublikong komisyon pang araw-araw na gawain sa mga taong umaabuso sa mga inuming nakalalasing at nakikipagtulungan sa kanila sa parehong yunit ng istruktura.

Disiplina sa paggawa sa negosyo at mga pamamaraan ng pagtiyak nito

Mga regulasyon sa disiplina sa paggawa pDapat tandaan na para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa (halimbawa, para sa mga pinuno ng mga administrasyon at mga empleyado ng serbisyo sa customs ng Russian Federation), ang mga hiwalay na regulasyon ng estado ay nalalapat - Mga regulasyon sa disiplina sa paggawa para sa kategoryang ito ng mga manggagawa (mga empleyado ). Pamamahala ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo Ang disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay binubuo ng isang buong kumplikadong mga kadahilanan: ang antas ng pagsasanay ng mga tauhan, ang kondisyon ng kagamitan at lugar, ang moral ng koponan, ang antas ng paglahok ng mga manggagawa sa proseso ng paggawa, at iba pa. Ang pamamahala ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo ay nagsasangkot ng pagsusuri sa pagsunod sa disiplina sa paggawa sa mga istrukturang dibisyon ng negosyo, pagtatala at pagsubaybay sa mga oras ng pagtatrabaho ng mga kawani, at, kung kinakailangan, pagbuo at pagpapatupad ng mga hakbang na naglalayong palakasin ang disiplina sa paggawa.

Ipasok ang site

Mga panloob na regulasyon sa paggawa Ang panloob na dokumento ng negosyo, na iginuhit na isinasaalang-alang ang mga rekomendasyon ng pamantayan ng estado para sa mga kinakailangan para sa paghahanda ng dokumento at batay sa mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, ay dapat isulat ang disiplina sa paggawa at pananagutan sa pagdidisiplina ng mga empleyado ng enterprise. Saklaw ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (ILR) ang mga isyu gaya ng pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer, isang buong paglalarawan ng oras ng pagtatrabaho at oras ng pahinga, mga insentibo at parusa at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon, bilang gayundin ang mga responsibilidad ng mga partido relasyon sa paggawa. Ang PVTR ay maaaring isang hiwalay na dokumento o annex sa kontrata sa pagtatrabaho, maaaring maaprubahan bilang isang independiyenteng aksyon, o maaaring maaprubahan ng isang hiwalay na utos ng pinuno ng negosyo.

Mga hakbang upang palakasin ang disiplina sa paggawa.

Ito ay, halimbawa, mga waiter sa isang restaurant, mga tagapangasiwa, mga empleyado ng mga bangko, mga kompanya ng seguro, na maaaring magsuot ng iba't ibang mga gamit sa istilo ng korporasyon (scarves, shawls, vests, sumbrero, atbp.). Para sa mga naturang manggagawa, ang uniporme ay gumaganap ng dalawang pag-andar nang sabay-sabay: una, pinapayagan silang makilala mula sa mga ordinaryong kliyente, at, pangalawa, pinalalakas nito ang espiritu ng korporasyon. Bukod dito, ang gayong uniporme ay karaniwang binibili ng employer, at ang obligasyon na isuot ito ay itinatag ng iba't ibang mga regulasyon.

Kaya, ang utos ng Ministry of Transport ng Russian Federation na may petsang Hunyo 24, 1992 No. DV-69 ay nagsasaad na ang pagsusuot ng uniporme ng mga manggagawa sa transportasyon ng hangin ay isa sa mga kadahilanan sa pagpapalakas ng disiplina, kaayusan, organisasyon at pagtaas ng pakiramdam ng responsibilidad para sa ang nakatalagang gawain. Kasabay nito, sa talata

Disiplina sa paggawa ang susi sa matagumpay na trabaho

Mahalaga

Gayunpaman, sa pagtugis mabuting layunin pag-optimize ng mga gastos sa tauhan, madalas na inilalagay ng pamamahala ng kumpanya ang mga ganitong hakbangin, kahit na nagbabanta sila pagkalugi sa pananalapi, higit na lumalampas sa inaasahang benepisyo ng "paghigpit ng mga turnilyo." Tiningnan namin ang limang pinakasikat na paraan para "pagbutihin ang karma" ng mga subordinates at nalaman namin kung kailan talagang hindi sulit ang laro. Unang inisyatiba: pagpapakilala ng isang dress code para sa mga kawani Antas ng peligro: mababa Mga posibleng parusa: kung ang isang empleyado ay hindi sumunod sa dress code, kung gayon ito ay ginagarantiyahan na ang mga parusa ay maaaring ilapat sa kanya lamang sa mga kaso kung saan ang trabaho mismo ay nagsasangkot ng pagsusuot ng uniporme (mga waiter, customer service specialist at T.

Pamamahala ng disiplina sa paggawa sa negosyo

Pansin

Kasabay nito, maaaring mapansin ang isang positibong kalakaran - isang pagbaba sa bilang ng mga manggagawa na lumitaw sa produksyon sa isang estado ng pagkalasing sa alak. Ito ay lubhang mahalagang tagapagpahiwatig kapwa para sa serbisyo ng tauhan at para sa serbisyong proteksyon sa paggawa. Ang alak ang sanhi ng maraming pinsala at aksidente.

Mga dokumento sa regulasyon Ang konsepto ng disiplina sa paggawa ay isiniwalat at kinokontrol sa Labor Code ng Russian Federation (ika-walong seksyon na "Mga regulasyon sa paggawa at disiplina sa paggawa"). Kapag nag-compile panloob na mga dokumento Ang mga negosyo tungkol sa disiplina sa paggawa ay maaari ding magabayan ng pamantayan ng estado na GOST R 6.30-2003 "Pinag-isang mga sistema ng dokumentasyon. Pinag-isang sistema ng dokumentasyong pang-organisasyon at administratibo.
Mga kinakailangan sa dokumentasyon." Mga legal na paraan ng pagtiyak ng disiplina sa paggawa Ang batas ay nagbibigay ng dalawang paraan ng pagtiyak at pagpapataas ng disiplina sa paggawa sa isang negosyo: gantimpala at parusa.
At ang resulta ng naturang mga kaganapan ay: paglipat ng biktima sa ibang trabaho, pansamantala o permanenteng pagkawala ng kakayahang magtrabaho, o kamatayan. Pagsisimula ng pagsisiyasat sa isang aksidente sa industriya - komposisyon ng komisyon Ang responsibilidad ng employer kaagad pagkatapos ng insidente ay lumikha ng isang komisyon na mag-iimbestiga dito, na binubuo ng hindi bababa sa tatlong miyembro. Ang komisyon ay dapat na pinamumunuan ng employer o ng kanyang kinatawan na pinagkalooban ng mga kinakailangang kapangyarihan.
47.2 Ang komposisyon ng komisyon na naaprubahan sa pamamagitan ng utos ng employer ay dapat kabilang ang: Isang espesyalista sa proteksyon sa paggawa o isang taong hinirang ng employer na responsable para sa mga hakbang sa proteksyon sa paggawa; kinatawan ng employer; mga kinatawan ng organisasyon ng unyon ng manggagawa, kolektibong paggawa o ibang kinatawan ng katawan.

Mga hakbang upang maiwasan ang disiplina sa paggawa sa negosyo

Sa sarili nitong inisyatiba, sa pamamagitan ng serbisyo ng mga tauhan, sa tulong ng publiko, kinikilala at inirerehistro nito ang mga taong madaling malasing, gayundin ang mga bumalik mula sa mga sentro ng paggamot sa paggawa, at kinokontrol ang kanilang pag-uugali. Ang pangunahing gawain ng pampublikong komisyon upang labanan ang paglalasing at alkoholismo ay pag-iwas, i.e. pag-iwas o maximum na pagbabawas ng mga naturang phenomena sa workforce. Sa layuning ito, regular na sinusuri ng komisyon ang estado ng mga gawain sa mga workshop, serbisyo, departamento, lugar, koponan, dormitoryo at bumuo ng mga hakbang sa pag-iwas upang maiwasan ang mga kaso ng paglalasing.

Sa pamamagitan ng Dekreto ng Pangulo ng Republika ng Belarus noong Pebrero 20, 2004.
Home page |< Назад Общественная комиссия по борьбе с пьянством и алкоголизмом и ее роль в укреплении дисциплины труда на производстве Понятие дисциплины труда В mga legal na tuntunin Ang disiplina sa paggawa sa produksyon ay isang hanay ng mga pang-organisasyon at ligal na mga hakbang na tinitiyak ang pagkakasunud-sunod ng mga aktibidad sa trabaho at sumasalamin sa mga sukat ng mga hinihingi sa bawat empleyado. Ang disiplina sa paggawa ay nagpapahiwatig ng isang may malay na saloobin sa trabaho, matapat na pagpapasakop ng mga manggagawa sa ilang mga panloob na regulasyon sa paggawa na itinatag sa organisasyon, isang malikhaing saloobin sa kanilang trabaho, tinitiyak ito Mataas na Kalidad, produktibong paggamit ng oras ng pagtatrabaho, maingat na saloobin sa mga kagamitan at materyal na pag-aari ng employer, mahigpit na pagpapatupad ng mga order at tagubilin mula sa mga tagapamahala.

Sa kasalukuyan, ang pagpapalakas ng disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng pagpapalakas ng motibasyon sa paggawa. Ang pagganyak sa trabaho ay isang kadahilanan sa pagtukoy sa pagsasama ng mga interes ng bawat indibidwal sa produktibong trabaho, anuman ang anyo ng pagmamay-ari at larangan ng aktibidad ng organisasyon. Ang motibasyon sa trabaho ay naiimpluwensyahan ng sikolohikal at moral na epekto sa mga kalahok proseso ng produksyon(paraan ng panghihikayat), materyal at moral na insentibo, pagkakaloob ng iba't ibang benepisyo at benepisyo (paraan ng insentibo), pati na rin ang mga hakbang sa pagdidisiplina na inilapat sa mga lumalabag sa disiplina sa paggawa, at mga hakbang sa pag-aari sa anyo ng kabayaran para sa pinsala ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho (paraan ng pamimilit) Tingnan ang .: Batas sa Paggawa ng Russia: Textbook / ed. A.M. Kurennogo. M.: Yurist, 2008. P.79..

Sa aking opinyon, isang mahalagang paraan ng pagtaas ng disiplina sa paggawa ay ang paggamit ng iba't ibang uri ng mga insentibo para sa mga empleyado. Kapag ginamit nang mahusay, ang mga insentibo ay maaaring maging isang mas epektibong tool para sa pagpapasigla sa mga empleyado na magtrabaho nang matapat kaysa sa mga parusa. Ang paghihikayat ay maaaring itulak at pasiglahin ang walang limitasyong bilang ng mga tao na gumawa ng kilos na inaprubahan ng lipunan, at ang taong hinihikayat na ulitin ang pagkilos na ito Goncharova M.A. Disiplina sa paggawa. Legal na regulasyon. Magsanay. Mga dokumento / ed. Yu.L. Fadeeva. // Inihanda para sa ConsultantPlus System, 2008..

Ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng isang medyo malawak na sistema ng insentibo, na may posibilidad na higit pang umunlad. SA mga nakaraang taon ito ay aktibong pinupunan ng mga hakbang sa insentibo na itinatag ng mga pederal na ehekutibong awtoridad, mga nasasakupan na entity ng Russian Federation, at mga lokal na pamahalaan. Ang opisyal ng pagpapatupad ng batas ay may mas maraming pagkakataon na pumili ng mga hakbang sa insentibo na sapat sa mga nagawa ng empleyado sa paggawa. Kaya, sa pamamagitan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russia na may petsang Hunyo 10, 2005 N 400 "Sa mga parangal ng departamento ng Ministry of Health at panlipunang pag-unlad Russian Federation" Bulletin ng mga normatibong kilos ng mga pederal na ehekutibong awtoridad. 2005. No. 31. itinatag ang insignia ng “Mercy”, Tanda ng dibdib Ang “Excellence in Health Care”, badge na “Excellence in the Social and Labor Sphere”, Certificate of Merit at mga regulasyon ay naaprubahan na tumutukoy sa pamamaraan para sa kanilang aplikasyon.

Alinsunod sa Art. 191 ng Labor Code ng Russian Federation, ang batayan para sa paggamit ng mga hakbang sa insentibo ay ang matapat na pagganap ng mga empleyado ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Ang matapat na pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho nang mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan para sa mga empleyado na itinakda sa mga kontrata sa pagtatrabaho, mga paglalarawan sa trabaho, mga sangguniang libro sa taripa at kwalipikasyon, mga tagubilin at kinakailangan para sa proteksyon sa paggawa at iba pang mga dokumento na tumutukoy sa nilalaman ng gawaing isinagawa ay itinuturing na matapat. tungkulin ng paggawa, bilang pagsunod sa kasalukuyang Internal Labor Regulations. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang pangkalahatang batayan na ito ay hindi sapat upang bumuo ng isang sistema ng mga insentibo at bonus para sa mga empleyado. Samakatuwid, ang mga tagapamahala at mga serbisyo ng tauhan ay nagsusumikap na bumuo ng mas tiyak na mga tagapagpahiwatig na may kaugnayan sa mga tiyak na kondisyon ng produksyon at organisasyon ng paggawa sa isang partikular na employer. Ito ay sa yugtong ito na ang karamihan sa mga paghihirap ay lumitaw. Sa kawalan ng mga karaniwang tagapagpahiwatig, ang paglalapat ng mga insentibo sa mga empleyado ay karaniwang napaka-subjective at maaaring magkaroon ng hindi epektibong epekto sa paggana ng sistema ng insentibo sa kabuuan. Kaugnay nito, ang isyu ng pagbuo ng mga pamantayang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ay dapat bigyan ng pinakamalapit na pansin.

Ang sistema ng gantimpala na pinagtibay ng isang partikular na tagapag-empleyo ay epektibo lamang kung alam ng mga empleyado ang mga prinsipyo ng paggana nito at naiintindihan ito. Malaki rin ang kahalagahan ng kanilang pananalig sa pagiging patas ng sistemang ito. Ang mga patakaran na kumokontrol sa buong pamamaraan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo para sa matapat na trabaho ay maaaring idokumento sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, ngunit mas ipinapayong gawin ito sa isang espesyal na lokal na batas sa regulasyon - ang Mga Regulasyon sa Mga Insentibo ng mga Empleyado.

Una sa lahat, dapat tandaan na ang pagkakaroon ng lokal na regulasyong batas na ito sa organisasyon ay hindi sapilitan. Gayunpaman, ito ay binuo at pinagtibay ng maraming mga organisasyon. Una sa lahat, ito ay maginhawa. Hindi lahat ng organisasyon ay may mga collective bargaining agreement. Ang labis na pagkarga sa teksto ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may isang seksyon na nagre-regulate ng mga isyu sa insentibo ay may katuturan lamang kung ang negosyo ay walang pinag-isang sistema para sa pagbibigay ng reward sa mga empleyado at ang mga indibidwal na uri ng mga bonus ay itinatag para sa bawat isa sa kanila. Sa lahat ng iba pang mga kaso, mas ipinapayong bumuo ng isang dokumentong kumokontrol sa sistema ng pagbibigay ng reward sa mga empleyado ng organisasyon at gumawa ng reference sa lokal na regulasyong batas na ito sa kontrata sa pagtatrabaho. Pangalawa, pinapayagan ka ng Regulasyon sa Mga Insentibo na idokumento ang mga gastos ng organisasyon para sa pagbabayad ng insentibo sa mga empleyado at, nang naaayon, bawasan ang base ng buwis para sa buwis sa kita. Pangatlo, ang pagkakaroon lamang ng Regulasyon sa mga insentibo ng empleyado, na nagtatakda ng mga tagapagpahiwatig, tuntunin at halaga ng mga bonus, ay may nakapagpapasigla na epekto sa mga empleyado, dahil alam nila nang maaga na kung ang kanilang trabaho ay nakakatugon sa mga tagapagpahiwatig na tinukoy sa lokal na batas na ito, sila ay magkakaroon ng karapatang umasa sa karagdagang bayad Rodina N.V. Mga regulasyon sa pagbabayad ng bonus sa mga empleyado // Serbisyo ng tauhan at pamamahala ng tauhan ng negosyo. 2006. N 3. P. 52..

Ang isang napakahalagang isyu ay ang pagtukoy sa laki ng mga pagbabayad ng bonus. Anong mga rekomendasyon ang posible dito? Una, kung ang pamamahala ng organisasyon ay hindi nais na kumilos ayon sa template at nais na independiyenteng matukoy ang halaga ng mga insentibo na karapat-dapat ng mga empleyado, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa sa isang pangkalahatang parirala na ang halaga ng bonus ay tinutukoy ng pinuno ng organisasyon, na isinasaalang-alang ang opinyon ng agarang superbisor ng empleyado. Pangalawa, posible na protektahan ang pagnanais ng pinuno ng organisasyon na makinabang ang kanyang mga subordinates sa loob ng ilang mga limitasyon sa pamamagitan ng pagtatakda ng minimum at maximum na halaga ng bonus. Pangatlo, ang halaga ng bonus ay maaaring itakda alinman bilang isang nakapirming halaga ng pera o bilang isang tiyak na porsyento ng opisyal na suweldo ng empleyado.

Sa aking opinyon, ang pagtukoy sa porsyento ng laki ng premium o ang pinakamababa at pinakamataas na limitasyon nito ay tila ang pinaka-maginhawa. Sa katunayan, sa kasong ito, hindi na kailangang patuloy na gumawa ng mga pagbabago sa Mga Regulasyon sa mga bonus na may kaugnayan sa pag-index ng laki ng bonus, at pinapayagan ka nitong pag-iba-ibahin ang laki ng bonus para sa mga empleyado depende sa posisyon na kanilang sinasakop at ang laki ng kanilang opisyal na suweldo. Maaari ka ring magpasok ng karagdagang pamantayan para sa pagtukoy ng laki ng bonus. Sa partikular, ang halaga ng bonus ay maaaring tumaas depende sa haba ng karanasan sa trabaho sa isang partikular na organisasyon.

Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga kadahilanan na nagsisilbing mga batayan para sa paghikayat sa mga empleyado para sa iba't ibang kategorya ng mga empleyado sa iba't ibang paraan - isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa pagtatala at pag-standardize ng mga resulta ng trabaho ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado . Halimbawa, ipinapayong tumukoy ng ibang diskarte sa pagbuo ng sistema ng gantimpala para sa mga empleyado na ang mga pamantayan sa trabaho ay nakabatay sa pananalapi at iba pang mga tagapagpahiwatig para sa buong organisasyon sa kabuuan at para sa mga kategorya ng mga empleyado na mayroong mga personal na pamantayang tagapagpahiwatig. Maaaring hatiin ang mga empleyado sa mga sumusunod na kategorya: 1) pamamahala - pangangasiwa; 2) middle at junior management - mga tagapamahala magkahiwalay na dibisyon, mga departamento, mga workshop, mga pangkat ng trabaho. Para sa kategoryang ito ng mga manggagawa, ipinapayong bumuo ng mga karaniwang tagapagpahiwatig ng pagganap depende sa mga tagapagpahiwatig ng mga yunit ng istruktura na kanilang pinamamahalaan; 3) mga espesyalista at teknikal na performer; 4) mga manggagawa.

Ang mga batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay maaaring dagdagan at linawin ng isang kolektibong kasunduan o mga panloob na regulasyon sa paggawa alinsunod sa mga itinalagang layunin ng pamamahala. Bilang karagdagan, sa mga charter at regulasyon sa disiplina, ang mga batayan para sa paglalapat ng mga hakbang sa insentibo, bilang panuntunan, ay tinukoy na may kaugnayan sa mga kakaibang kondisyon ng pagtatrabaho sa mga partikular na industriya.

Sa kasamaang palad, sa ngayon, ang mga pinuno ng organisasyon ay hindi nagbibigay ng malaking kahalagahan mga uri ng moral na insentibo. May mga makabuluhang dahilan para dito. Ang ganitong mga uri ng moral na paghihikayat bilang isang sertipiko ng karangalan, isang deklarasyon ng pasasalamat, pagsasama sa Aklat ng Karangalan at sa Lupon ng Karangalan, sa aking palagay, ay higit na sinisiraan ang kanilang sarili sa mga nakaraang taon, kapag ito ay madalas na ginagawa para sa kapakanan ng " pagpapakitang gilas”, nang maramihan at walang anumang pampalakas. o materyal na mga insentibo. Isinasaalang-alang ang mga detalye ng ngayon, ang mga tagapag-empleyo ay maaaring bumuo ng kanilang sariling mga uri ng moral na insentibo, na magiging napakaepektibo sa pagpapasigla ng mga kawani. Bilang isang halimbawa, maaari naming banggitin ang mga kinatawan ng tanggapan ng mga dayuhang kumpanya na tumatakbo sa Russia, kung saan, kasama ang isang mahigpit na sistema ng mga parusa sa pagdidisiplina, ay sumusukat. materyal na insentibo Mayroong malawak na sistema ng moral na insentibo para sa mga empleyado. Ang isang halimbawa ng moral na paghihikayat ay maaaring ang maagang pag-alis ng isang dating ipinataw na parusang pandisiplina, pati na rin ang pagsasama ni M.A. Goncharov sa reserba para sa promosyon sa isang mas mataas na posisyon. Disiplina sa paggawa. Legal na regulasyon. Magsanay. Mga dokumento / ed. Yu.L. Fadeeva. // Inihanda para sa ConsultantPlus System, 2008..

Ang gantimpala bilang isang paraan ng pamamahala ng mga ugnayang pandisiplina ay pagkilala sa mga merito ng empleyado sa pangkat sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanya ng mga benepisyo, benepisyo, karangalan ng publiko, at pagtaas ng kanyang prestihiyo. Ang bawat tao ay may pangangailangan para sa pagkilala (sa materyal na halaga). Ang paghihikayat ay naglalayong matanto ang pangangailangang ito. Ang hindi patas na paggamit ng mga insentibo ay maaaring makipag-away sa buong koponan Tingnan ang: Komentaryo sa Labor Code ng Russian Federation (artikulo-sa-artikulo) / ed. SA AT. Scatulla. M.: Norma, 2007. P. 141..

Samakatuwid, kapag nag-aaplay ng mga hakbang sa insentibo, ipinapayong isaalang-alang ang mga sumusunod na patakaran para sa pagiging epektibo ng mga insentibo: 1) ang mga insentibo ay dapat gamitin para sa bawat pagpapakita ng aktibidad ng paggawa ng isang empleyado na may positibong resulta; 2) ang paghihikayat ay dapat na makabuluhan at itaas ang prestihiyo ng matapat na gawain; 3) publisidad ng paghihikayat - kapag inilalapat ito, kailangan mong gumamit ng ritwal, kaugalian, tradisyon; 4) ang mga negatibong tradisyon ay dapat palitan lamang ng mga positibong tradisyon, at hindi sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod; 5) kaysa papalapit na ang sandali pagtanggap ng mga insentibo, mas aktibong nagtatrabaho ang isang tao; 6) pagkakaroon ng mga insentibo. Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ipinapayong magtatag ng mga tagapagpahiwatig sa pagkamit kung saan natatanggap ng empleyado ang legal na karapatang tumanggap ng mga insentibo. Sa ganitong paraan, nabubuo ang mga karagdagang layunin sa trabaho na malinaw, naa-access para sa bawat empleyado, at ang mga layuning ito ay isa pang epektibong paraan ng pamamahala sa trabaho at disiplina sa pangkat.

Sa aming opinyon, maaari kaming magrekomenda ng ilang pangkalahatang diskarte sa pagbuo ng isang sistema ng insentibo. Kapag bumubuo ng isang sistema ng mga gantimpala para sa trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga sumusunod na probisyon: 1) ang batayan para sa mga gantimpala para sa tagumpay sa trabaho ay dapat na mga tiyak na tagapagpahiwatig na nakamit ng mga empleyado habang ginagawa ang kanilang mga direktang responsibilidad sa trabaho, at kung saan ang pinaka-ganap na katangian ng pakikilahok sa paggawa ng bawat empleyado sa paglutas ng mga karaniwang problema; Maipapayo na bumuo ng isang sistema ng mga tagapagpahiwatig at mga kadahilanan na nagsisilbing mga batayan para sa paghikayat sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isinagawa, ang pamamaraan para sa pagtatala at pag-standardize ng mga resulta ng trabaho ng iba't ibang kategorya ng mga empleyado (manager, espesyalista, teknikal. mga performer, manggagawa); 2) dapat siguraduhin ng empleyado na sa pagkamit ng mga naitatag na resulta, tiyak na siya ay gagantimpalaan; 3) ang mga hakbang sa insentibo para sa trabaho ay dapat na nakasalalay sa kahalagahan ng mga nakamit sa paggawa, iyon ay, para sa mas mataas na mga resulta ng trabaho, nang naaayon, mas makabuluhang mga hakbang sa insentibo ay dapat na maitatag; 4) mag-udyok sa bawat empleyado na patuloy na pagbutihin ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap; 5) ang sistema ng insentibo ay dapat na bukas, transparent at naiintindihan para sa mga empleyado; 6) ang pagiging maagap ng aplikasyon ng mga hakbang sa insentibo ay dapat isaalang-alang.

Bilang karagdagan sa mga nakalista kanina, maraming iba pang mga patakaran para sa pagiging epektibo ng mga gantimpala na binuo sa iba't ibang mga organisasyon, halimbawa: ang mga gantimpala ay dapat na maiugnay sa produktibidad ng paggawa; kapaki-pakinabang na ipahayag ang mga premyo sa publiko sa mga tao na ang mga resulta ay higit sa karaniwan; ang isang tao ay dapat tumanggap ng kanyang bahagi sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa, at samakatuwid ay tubo; Ang paghihikayat ng empleyado ay ang pakikilahok kasama ng tagapamahala sa pagbuo ng mga layunin ng anumang aktibidad; Espesyal na atensyon at ang pinuno ng organisasyon ay dapat magbigay ng tulong sa mga middle manager; ang mga interes ng mga empleyado ay hindi dapat sumalungat sa mga layunin ng pagtaas ng kita ng organisasyon; Hindi mo maaaring hikayatin ang isang taong hindi karapat-dapat dito; dapat walang agwat sa pagitan ng deklarasyon ng manager tungkol sa reward system at sa aktwal na reward system; Hindi ipinapayong suportahan ang isang sistema ng mga benepisyo sa ehekutibo na nagpapalawak ng agwat sa kita sa mga manggagawa; ipinapayong aktibong gamitin ang sistema ng mga panloob na gantimpala na ibinibigay ng nilalaman ng trabaho; alamin kung ano ang itinuturing ng empleyado na mahalaga sa kanyang sarili, at sa batayan na ito bumuo ng isang sistema ng gantimpala para sa empleyadong ito; ang sistema ng insentibo ay dapat na indibidwal para sa bawat empleyado; Ang empleyado ay dapat magkaroon ng pagkakataon na kumita ng pangalawang suweldo sa kanyang lugar ng trabaho.

Sa aplikasyon ng sistema ng insentibo, isang mahalagang lugar ang inookupahan ng mekanismo para sa paghirang ng mga empleyado para sa mga insentibo. Halimbawa, sa regulasyon sa mga insentibo na ipinapatupad sa isang organisasyon, ang mga karapatan ng mga tagapamahala sa iba't ibang antas na ilapat ang bawat uri ng insentibo ay dapat na hatiin. Kaya, tila lohikal para sa manager na gamitin yunit ng istruktura(kagawaran, workshop, atbp.) mga hakbang sa insentibo na hindi nauugnay sa mga seryosong materyal na gastos ng organisasyon, halimbawa, isang anunsyo ng pasasalamat, isang talumpati sa pinuno ng organisasyon na may inisyatiba upang maagang alisin ang isang dating ipinataw na parusa mula sa isang empleyado, pagbabayad ng mga bonus (isang beses na mga bonus) sa maliliit na halaga sa pinakamahusay na departamento ng empleyado at iba pa. Ang pinuno ng organisasyon ay maaaring magkaroon ng mas malawak na kapangyarihan na maglapat ng mga hakbang sa insentibo sa mga empleyado. Siya sa huli ay nagpasiya sa halaga ng pera na inilalaan upang gantimpalaan ang mga empleyado. Ang kanyang mga kapangyarihan ay maaaring umabot sa parehong paggamit ng mga insentibo na isang indibidwal na minsanang kalikasan (kaugnay ng isang partikular na empleyado), at sa mga insentibo na may kaugnayan sa isang partikular na grupo ng mga manggagawa (workshop worker, team, atbp.) o ang workforce sa kabuuan.

Kapag pinag-uusapan ang negatibong pagganyak, ang pangunahing ibig sabihin ng mga tagapag-empleyo ay mga materyal na multa at pagbabawas. Gayunpaman, ang partikular na panukalang ito ay walang karapatang umiral ayon sa batas. Gayunpaman, halos lahat ng modernong kumpanya ng Russia ay may sistema ng mga multa at parusa. Naniniwala ang mga tagapamahala na ang negatibong pagganyak ay mas epektibo kaysa sa positibong pagganyak: pagkatapos ng lahat, ito ay nagdidisiplina sa mga tao, at samakatuwid ay nagpapataas ng kanilang pagganap.Artikulo-sa-artikulo na komentaryo sa Labor Code ng Russian Federation / ed. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. P. 211.. Sa bagay na ito, dapat bigyang-diin na ipinagbabawal ng batas sa paggawa ang mga pagbabawas sa sahod (Artikulo 22, 137 Kodigo sa Paggawa), maliban sa ilang mga opsyon para sa mga pagbabawas sa accounting (hindi naprosesong advance pagbabayad, mga error sa accounting). Ang tanging sukatan ng parusa para sa mga empleyado ay mga parusang pandisiplina - mga komento, mga pagsaway, pati na rin ang mga pagpapaalis (Artikulo 192 ng Kodigo sa Paggawa).

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng batas ay napakahalaga sa proseso ng pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina. Sa turn, isang mahalagang bahagi ng pamamaraang ito ay ang dokumentasyon ng mga parusang pandisiplina. Ang isang malinaw na kaalaman sa mga legal na kinakailangan na umiiral sa lugar na ito ay kinakailangan para sa parehong partido sa relasyon sa trabaho. Ang tagapag-empleyo ay nakakakuha ng pagkakataon na gumawa ng isang legal at matalinong desisyon sa isang partikular na kaso ng pagdidisiplina at kumpirmahin ang kanyang sariling karapatan sa kaganapan ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Ang empleyado, sa turn, ay lubos na mapoprotektahan mula sa mga posibleng paglabag ng employer sa kanyang mga legal na karapatan at interes Kosov I.A. Mga legal na kinakailangan para sa dokumentasyon ng mga parusa sa pagdidisiplina // Pamamahala ng mga rekord. 2007. N 3. P. 42..

Sa proseso ng paglalapat ng parusang pandisiplina, ang employer ay dapat bumuo ng mga sumusunod na pakete ng mga dokumento: 1) mga dokumentong nagpapatunay na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense: mga memo; kilos; mga konklusyon; isang kopya ng hatol ng hukuman; isang kopya ng desisyon ng hukom o ibang katawan na awtorisadong dalhin sa responsibilidad na administratibo; isang kopya ng nakaraang order (pagtuturo) sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina, kung ang empleyado ay may parusang pandisiplina, atbp.; 2) mga dokumento na naglalaman ng mga paliwanag ng empleyado: liham paliwanag o isang kilos na nagpapatunay sa kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag; 3) mga dokumento sa aplikasyon ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado: utos (pagtuturo), kilos na nagpapatunay sa pagtanggi ng empleyado na maging pamilyar sa utos (pagtuturo) laban sa lagda.

Ang lahat ng mga dokumentong ito ay dapat na maingat na ihanda, isakatuparan, at isailalim sa legal na pagsusuri. Upang maging makatwiran ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina laban sa isang empleyado, dapat matugunan ang lahat ng mga kondisyon para sa pagdadala sa kanya sa pananagutan sa pagdidisiplina. Ang pagkabigong sumunod sa kahit isa man sa mga ito ay maaaring magresulta sa pagkansela ng parusang pandisiplina sa korte sa paghahabol ng empleyadong si Kyle A.N. Bagong order at mga kondisyon para sa pagpataw ng mga parusang pandisiplina // Batas sa Paggawa. 2007. N 2..

Ang partikular na pangangalaga ay dapat gawin upang linawin ang mga isyung ito kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina tulad ng pagpapaalis, dahil kapag lumitaw ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, obligado ang mga korte na suriin kung ano nga ba ang paglabag na naging dahilan ng pagpapaalis, at kung maaari itong magsilbing batayan para sa pagpapaalis ng empleado. Sa lahat ng kaso ng pagpapaalis, kapag ito ay nagsisilbing parusa para sa paglabag sa disiplina sa paggawa, ang ratio ng kalubhaan ng pagkakasala na ginawa at ang sukatan ng responsibilidad ay dapat sundin. Dapat tandaan na ang pagpapaalis ay isang matinding hakbang, samakatuwid ang korte, sa kaso kung saan mayroong lahat ng pormal na batayan para sa pagpapaalis, ay maaaring magpasya na ibalik ang tao sa trabaho kung ang mga paglabag na ginawa ng empleyado ay hindi masyadong seryoso upang kilalanin ang kanyang natitira sa trabaho bilang hindi tugma sa mga interes ng empleyado.produksyon.

Sa pagsasagawa, maraming mga tagapamahala ang malawakang gumagamit ng hindi inaasahan batas sa paggawa mga paraan ng impluwensya sa empleyado: paglipat sa isang mas mababang bayad na trabaho, pag-alis ng karapatang humawak ng pangalawang trabaho, pagkansela ng pagbabayad ng mga bonus para sa intensity ng trabaho, atbp. Dapat pansinin na ang mga ganitong paraan ng pagpaparusa ay palaging puno ng paglilitis at maaaring magdulot ng malubhang materyal at moral na pinsala sa mga organisasyon kung saan sila ginagawa. Iligal din ang pagbabawas ng naitatag na sahod sa pamamagitan ng pagpapataw ng mga multa. Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring magpataw ng iba pang mga parusa sa pananalapi (halimbawa, mga pagbabawas mula sa sahod, pagbabawas ng sahod, pag-alis ng mga bonus na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho bilang bahagi ng sahod) sa mga empleyado alinsunod sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation. Ito ay ipinahihiwatig din ng hudisyal na kasanayan. Desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Oktubre 28, 2002 N GKPI2002-1100 // Reference at legal na sistema “ConsultantPlus: judicial practice”. Posible ang monetary fine bilang isang panukalang pandisiplina kung bahagi sa mga kita ng kawani ay binubuo ng iba't ibang insentibo na bonus at Ang sahod na pera, binabayaran bilang karagdagan sa pangunahing suweldo.

Karamihan sa mga apela ng mga manggagawa sa korte na may mga paghahabol laban sa mga tagapag-empleyo para sa pagdadala sa kanila sa pananagutan sa pagdidisiplina ay dahil sa katotohanan na hindi sila sumasang-ayon na nakagawa sila ng isang paglabag sa disiplina, o hindi nauunawaan kung ano ang binubuo ng kanilang hindi pagtupad sa kanilang mga opisyal na tungkulin ng. Upang maiwasan ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa o mapadali ang proseso ng patunay sa korte, dapat sumunod ang employer sa mga sumusunod na kundisyon: 1) dapat na dokumentado ang mga tungkulin sa paggawa ng empleyado; 2) dapat malaman ng empleyado ang tungkol sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho, iyon ay, dapat siyang pamilyar sa kanila laban sa lagda. Alinsunod sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation, responsibilidad ng tagapag-empleyo na gumawa ng mga hakbang upang gawing pamilyar ang mga empleyado, laban sa lagda, sa pinagtibay na mga lokal na regulasyon na direktang nauugnay sa kanilang mga aktibidad sa trabaho. Pagkatapos lamang nito, ang mga tungkulin sa trabaho ay magiging mandatoryo para sa empleyado at ang kanilang kabiguan sa pagganap o hindi wastong pagganap ay magiging batayan para dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina Goncharova M.A. Disiplina sa paggawa. Legal na regulasyon. Magsanay. Mga dokumento / ed. Yu.L. Fadeeva. // Inihanda para sa ConsultantPlus System, 2008..

Sa pagsasagawa, ang tanong ay madalas na lumitaw: Kung ang isang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, maaari bang maglapat ang employer ng dalawang parusa sa parehong oras - pagsabihan siya at bawian siya ng kanyang bonus? Minsan ang mga empleyado ay naniniwala na ang employer ay lumalabag sa batas dahil pinaparusahan nito ang empleyado ng dalawang beses para sa parehong pagkakasala. Sa aking opinyon, ang isang beses na parusa ay hindi nilalabag dito. Ayon kay Art. 193 ng Labor Code para sa bawat disciplinary offense lamang ng isang disciplinary sanction ang maaaring ilapat. Gayunpaman, ang mga bonus para sa mga empleyado ay bahagi ng sistema ng suweldo at mga insentibo sa paggawa na itinatag sa negosyo, samakatuwid, sa aming opinyon, pag-alis ng isang empleyado ng isang bonus para sa isang paglabag sa disiplina na ginawa kasama ang sabay-sabay na pagpapalabas ng, halimbawa, isang pagsaway, aksyong pandisiplina ay hindi. Dahil dito, ang gayong sukat ng impluwensya sa empleyado ay maaaring ilapat nang sabay-sabay sa isang pagsaway.

Ang mga pangkalahatang responsibilidad sa paggawa na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation, bilang panuntunan, ay naayos sa Internal Labor Regulations o iba pang lokal na regulasyong batas na tumutukoy sa iskedyul ng paggawa; ang mga tiyak na responsibilidad sa paggawa ng isang empleyado ay naayos sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa kanya, pati na rin sa paglalarawan ng trabaho, mga teknikal na tuntunin, atbp. Dagdag pa. Kasabay nito, ang pamamaraan para sa pagiging pamilyar sa isang empleyado sa kanyang mga responsibilidad sa trabaho ay hindi kinokontrol ng mga espesyal na dokumento ng regulasyon. Maaari kang pumili ng isa sa mga opsyon: 1) familiarization magazine; 2) familiarization sheet (hiwalay para sa bawat empleyado); 3) pirma ng empleyado sa nauugnay na lokal na regulasyong batas. Ang huling opsyon ay tila ang pinaka-kanais-nais, dahil tiyak na ginagarantiyahan nito na ang empleyado ay pamilyar sa partikular na lokal na regulasyong batas.

Artikulo 195 ng Labor Code ng Russian Federation, na nakatuon sa pagdadala ng pinuno ng isang organisasyon at ang kanyang mga kinatawan sa pananagutan sa pagdidisiplina sa kahilingan ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa, din, sa aming opinyon, ay nangangailangan ng karagdagang lokal na pagpaparehistro. Ang katotohanan ay ang konsepto ng isang kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay nabuo sa Labor Code ng Russian Federation lamang na may kaugnayan sa kolektibong bargaining (Artikulo 37). Maraming mga katulad na termino na ginamit sa Labor Code ng Russian Federation, tulad ng "mga kinatawan ng empleyado", "mga kinatawan ng mga interes ng empleyado", "iba pang mga kinatawan ng empleyado", ay maaaring lumikha mga sitwasyon ng salungatan isang pangkat. Maiiwasan ang mga ito kung ang isang lokal na kilos ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagbuo o pagtukoy ng naturang grupo ng mga manggagawa. Tila kinakailangan din na itatag ang mga kategorya ng mga empleyado ng pamamahala na may kaugnayan sa mga representante na pinuno ng organisasyon, ang oras ng pagsasaalang-alang ng mga aplikasyon ng kinatawan ng katawan, ang pamamaraan para sa pagproseso ng mga dokumento na nagpapahiwatig ng paglabag ng mga opisyal ng mga batas, iba pang mga ligal na aksyon sa paggawa, ang mga tuntunin ng mga kolektibong kasunduan at kasunduan Khnykin G. Lokal mga regulasyon at disiplina sa paggawa // Corporate lawyer. 2008. N 3. P. 23..

Kaya, ang employer ay binibigyan ng sapat na pagkakataon para sa lokal na paggawa ng panuntunan sa larangan ng disiplina sa paggawa. Ang pangangailangang magpatibay ng mga lokal na regulasyon sa mga isyu ng mga insentibo at pananagutan sa pagdidisiplina ay idinidikta din ng mga teknikal na depekto sa mga legal na kaugalian at mga puwang na ginawa sa panahon ng pagbuo ng seksyong ito ng Labor Code ng Russian Federation.