Pagwawakas ng kagyat kontrata sa pagtatrabaho

Ang pagpapalawak ng saklaw ng aplikasyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay sanhi ng mga layuning dahilan para sa pag-unlad ng ekonomiya. Ang mga patakaran para sa pagsasaayos ng konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakapaloob sa iba't ibang mga seksyon at mga kabanata ng kasalukuyang Labor Code. Gayunpaman, sa praktikal na aplikasyon kadalasang nawawala sa paningin ng mga taong kinakausap sila. Ang may-akda ng artikulo ay nagsagawa ng isang pag-aaral ng mga pagbabago batas sa paggawa, at binigyang-diin din ang mga gaps at kontradiksyon hinggil sa regulasyon ng pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Isinasaalang-alang ang saklaw ng mga problema

Ang batas sa paggawa ay hindi pa nakabuo ng isang termino upang italaga ang sabay-sabay na konklusyon, pagbabago, pagsususpinde at pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, kinailangan na gamitin ang terminong "aksyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho" bilang isang termino sa pagtatrabaho, bagaman hindi maaaring sumang-ayon ang isang tao na ang mas matagumpay na terminolohiya ay tiyak na posible.

Ang mga problema sa pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay regular na itinataas sa ligal na literatura, at ang mga pagbabago at pagsususpinde ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pangkalahatan ay hindi naiiba sa mga pagbabago at pagsususpinde ng mga kontrata na may hindi tiyak na panahon, samakatuwid, makatuwiran na tumuon sa mga problemang nauugnay sa pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Kapansin-pansin na ang pagbabago ng naturang kondisyon ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho bilang termino nito ay umaangkop din sa loob ng balangkas ng nakasaad na paksa.

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, bilang panuntunan, ay nagtatapos dahil sa pag-expire ng panahong napagkasunduan kung kailan ito natapos.

Sa Bahagi 2 ng Art. Ang 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang trabaho ay tinapos sa pagtatapos ng gawaing ito. Bahagi 3 Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado ay tinapos kapag ang empleyado ay bumalik sa trabaho. Sa Bahagi 4 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos upang magsagawa ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay tinapos sa pagtatapos ng panahong ito (season).

Gayunpaman, ang modernong batas sa paggawa ay nagbibigay ng iba pang mga opsyon. Posible ang maagang pagwawakas at maagang pagwawakas ng naturang kontrata. Sa unang kaso, ito ay nangyayari anuman ang kalooban ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, sa pangalawang kaso, sa pamamagitan ng kalooban ng isa sa mga kalahok o sa pamamagitan ng kanilang kasunduan. Posibleng ibahin ang anyo (o, kung gusto mo, “ibahin ang anyo”) ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kontrata na may hindi tiyak na tagal.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay malinaw na binibigyang kahulugan ang konsepto ng pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang isang extension ng termino ng umiiral na kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 261, 332 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa wakas, bahagi 1 ng Art. 338 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa mga empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa mga tanggapan ng kinatawan Pederasyon ng Russia sa ibang bansa, inaasahang i-renew ang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang bagong termino.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire

Ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay isang espesyal na dahilan para sa pagwawakas nito. Sa siyentipikong panitikan, ang mga pagsasaalang-alang ay ipinahayag na ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isaalang-alang bilang mga batayan para sa pagpapaalis na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido. Ang ibang mga may-akda, sa kabaligtaran, ay nagtalo na ang batayan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ang kasunduan ng mga partido nito. Gayunpaman, ang mambabatas ay matatag sa posisyon na i-highlight ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho bilang isang espesyal na batayan para sa pagtatapos nito. Bukod dito, sa kaganapan ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga partido ay binibigyan ng mga espesyal na garantiya para sa proteksyon ng kanilang mga karapatan at mga lehitimong interes. Kasama sa mga espesyal na garantiya ang mga espesyal na tuntunin:

Nakasulat na babala tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho;

Mga tampok ng paggamit ng karapatan sa taunang bayad na bakasyon;

Posibilidad ng pagpapalit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng isang walang tiyak na termino na kontrata, atbp.

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito ay ibinigay para sa Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, na sumailalim sa ilang mga pagbabago na may kaugnayan sa pag-ampon ng Federal Law No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006. Isinasantabi ang mga pagtatalo ng mga teorista ng batas sa paggawa tungkol sa kung tama ba ang ginawa ng mambabatas sa pamamagitan ng pagpapalit ng pamagat ng artikulo mula sa "pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho" patungo sa "pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho," pag-isipan natin. ang pinaka makabuluhang pagbabago para sa amin.

Mula sa kasanayang panghukuman. Sa pamamagitan ng desisyon ng hudisyal na panel, ang desisyon ng Kholm City Court sa kaso ng paghahabol ni R. laban sa LLC "A" ay binawi. Sa pagtanggi sa paghahabol ni R., tinukoy ng korte ang katotohanang iyon Ugnayan sa paggawa na hindi ito mai-install sa hindi tiyak na panahon isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho sa hinaharap at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, dahil ang LLC at sangay nito ay nagsagawa ng kanilang mga aktibidad batay sa isang maliit na tindahan ng canning, na inupahan sa ilalim ng isang kasunduan na may petsang Nobyembre 1, 1997, ang termino kung saan nagkaroon nag-expire na. Matapos ang pag-expire ng kontrata, si R., na tinanggap bilang isang fish processor, ay tinanggal. Gayunpaman, ginawa ng korte ang konklusyong ito nang hindi sinusuri nang maayos ang mga totoong pangyayari ng kaso. Ang korte ay hindi isinasaalang-alang ang katotohanan na alinman sa pagtatapos ng kontrata o sa utos na umarkila kay R. ang termino ng kanyang trabaho ay konektado sa panahon ng pag-upa ng canning shop. Walang data sa kaso na nagkukumpirma sa pag-expire ng kontratang ito sa araw ng pagpapaalis ng nagsasakdal.

Mga limitasyon sa oras para sa babala sa isang empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis

Ngayon, ang obligasyon ng tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sa pagsulat ng hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis) ay inaayos tulad ng sumusunod: “maliban sa mga kaso kung saan natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa tagal ang mga tungkulin ng absent na empleyado ay mawawalan ng bisa.” Sa mga kasong ito, inalis ng employer ang obligasyon na magbigay ng nakasulat na babala. Sa lohikal na paraan, ito ay kung paano ito dapat, ngunit ang kawalan ng pagbubukod na ito sa nakaraang edisyon ay nagbunga iba't ibang interpretasyon tinukoy na pamantayan at maaaring humantong sa mga alitan sa paggawa. Upang maiwasan mga sitwasyon ng salungatan Maipapayo para sa mga serbisyo ng tauhan na mahigpit na sumunod sa mga kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation.

Nagsampa si K. ng kaso laban sa kumpanya para sa muling pagbabalik sa trabaho, na binanggit ang katotohanan na siya ay ilegal na tinanggal sa trabaho sa pagtatapos ng kontrata. Ang Korte ng Distrito ng Oktyabrsky, na nilulutas ang hindi pagkakaunawaan, ay dumating sa konklusyon na legal na batayan ang employer ay walang karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal, para sa mga sumusunod na dahilan.

K. ay tinanggap para sa isang tiyak na panahon dahil sa ang katunayan na ang gawaing isinagawa ng organisasyon ay nangangailangan ng taunang lisensya, at ang mga empleyado na kasangkot sa seguridad ng mga pasilidad ay tinanggap para sa panahon ng bisa ng lisensya. Ang mga pagkilos na ito ng employer ay sumunod sa mga kinakailangan ng batas. Kasabay nito, sa panahon ng bisa ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang nagsasakdal ay, sa kanyang pahintulot, ay inilipat sa ibang posisyon nang hindi nililimitahan ang panahon ng paglipat, at ang paglilipat na ito ay itinuturing ng korte bilang batayan para sa pag-uuri ng nakapirming -matagalang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa K. habang ang mga kontrata ay nagpatuloy sa isang walang tiyak na panahon.

Mukhang mali ang posisyong ito ng korte at hindi batay sa ebidensyang ipinakita at sa mga kinakailangan ng substantive na batas, dahil anuman ang posisyon na hawak, ang kontrata sa pagtatrabaho ay may fixed-term na kalikasan, at ang mga partido ay hindi gumawa anumang pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho hinggil sa termino.

Bilang karagdagan, sa mga katulad na sitwasyon, dapat itong isaalang-alang na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang tumpak kapag ang empleyado ay tinanggap, at sa yugtong ito ng mga ligal na relasyon ng mga partido na ang mga tuntunin nito ay napag-usapan. Kasunod nito, ayon sa Art. 9 ng Labor Code ng Russian Federation, ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring isagawa ng mga partido sa pamamagitan ng mga pagbabago at pagdaragdag nang nakasulat sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos na nila.

Dapat pansinin na bago ang pag-aampon ng Labor Code ng Russian Federation noong 2001, ang isang mekanismo para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang panuntunan sa nakasulat na babala ng pagpapaalis, ay hindi ibinigay para sa batas sa paggawa ng Russia. Ipinapaliwanag nito ang ilan sa mga di-kasakdalan ng mga legal na pormulasyon. Kung walang malinaw na kahulugan ng mga legal na kahihinatnan ng hindi pagsunod sa pamantayang ito, nawawalan ng kahulugan ang pamantayang ito. Ito ay wastong itinuro ng maraming eksperto sa larangan ng batas sa paggawa. Ang mga may-akda ng kolektibong monograph na "Course of Russian Labor Law. Vol. 3. Labor Contract" ay sumunod sa pinaka-radikal na pananaw sa isyung ito. Ang kanilang posisyon ay nabuo tulad ng sumusunod: "Malinaw, sa mga kaso kung saan ang abiso ng pagpapaalis ay ibinigay nang wala pang tatlong araw o hindi ibinigay, ang empleyado ay may karapatang hamunin ang utos ng pagpapaalis, at ang korte, kung walang mga batayan. para sa pagpapanumbalik ng empleyado sa trabaho, dapat na naaayon na baguhin ang petsa ng pagpapaalis, at ang panahon kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig dahil sa pagpapaliban ng petsa ng pagpapaalis ay napapailalim sa pagbabayad sa halaga ng average na kita." Tila na ito ay eksakto kung paano ang teksto ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng pangkalahatang tuntunin sa panahon ng paunawa para sa pagpapaalis sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang panahong ito ay dapat na hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo. Samakatuwid, ang anumang makatwirang panahon ng paunawa na higit sa tatlong araw ng kalendaryo ay tinutukoy ng employer mismo. Ang babala tungkol sa pagpapaalis ng empleyadong inupahan upang gampanan ang mga tungkulin ng isang absent na empleyado (halimbawa, sa parental leave hanggang ang bata ay umabot sa edad na tatlo) ay hindi itinatadhana ng batas. Gayunpaman, kung paano babalaan ang isang empleyado na tinanggap para sa tagal ng isang malinaw na tinukoy na trabaho, kapag ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa, ay hindi partikular na tinalakay. Tila, ayon sa mambabatas, sa kasong ito ang pangkalahatang tuntunin ay dapat na ilapat sa sulat sa empleyado nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang pagpapaalis. Malamang na ang gayong pamantayan ay tila patas sa tagapag-empleyo, bagama't mula sa pananaw ng empleyado ito ang pangkalahatang pamantayan na dapat ilapat.

Ang ilang mga pagdududa ay lumitaw tungkol sa interpretasyon ng Bahagi 2 ng Art. 307 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer - isang indibidwal. Ang Bahagi 2 ng artikulong ito ay nagtatatag ng: "Ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, gayundin ang mga kaso at halaga ng severance pay at iba pang bayad sa kompensasyon na binayaran sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho."

Mukhang kasunod nito na ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay ng iba pang mga panahon ng paunawa tungkol sa pagtanggal ng empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, dalawang pangyayari ang nakalilito.

Una, bahagi 1 ng Art. 307 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na "bilang karagdagan sa mga batayan na ibinigay para sa Kodigo na ito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nagtatrabaho para sa isang employer - isang indibidwal, ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho. Kaya't ang konklusyon ay iginuhit na ang panahon ng abiso para sa pagpapaalis, mga kaso at ang mga halaga ng severance pay at iba pang mga bayad sa kompensasyon na itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (kontrata sa pagtatrabaho) ay nauugnay lamang sa mga batayan para sa pagpapaalis na ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho."

Pangalawa, Art. 347 ng Labor Code ng Russian Federation, na kumokontrol sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon, ay naglalaman ng mga katulad na patakaran, ngunit ang mga salita ng artikulong ito ay malinaw na hindi kasama ang dobleng interpretasyon. Bahagi 1 sining. 347 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na "bilang karagdagan sa mga batayan na ibinigay para sa Kodigo na ito, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon ay maaaring wakasan sa mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho." Ngunit narito ang Bahagi 2 ng Art. 347 ay naglalaman ng sumusunod na mga salita: "ang panahon ng babala sa isang empleyado ng isang relihiyosong organisasyon tungkol sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagbibigay sa nasabing mga empleyado ng mga garantiya at kabayaran na nauugnay sa naturang pagpapaalis, ay tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho."

Tila, ang kalooban ng mambabatas sa parehong mga kaso - at may kaugnayan sa mga manggagawang nagtatrabaho sa mga organisasyon ng mga employer - mga indibidwal, at may kaugnayan sa mga empleyado ng mga relihiyosong organisasyon - ay naglalayong makamit ang parehong layunin, iyon ay, palawakin ang mga hangganan ng kontraktwal na regulasyon sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, na isinasaalang-alang ang mga detalye ng mga kategoryang ito ng mga employer. Kung ito ay gayon, kung gayon ang mga salita ng Art. 307 ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na maiugnay sa mga salita ng Art. 347 ng nasabing Code. Kung ang mambabatas ay gayunpaman ay ginagabayan ng iba't ibang mga diskarte, pagkatapos ay may kaugnayan sa Art. 307 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mas malinaw na mga salita ay dapat gamitin.

Form ng babala

Tulad ng nabanggit na, ang empleyado ay binabalaan sa pamamagitan ng pagsulat. Ito ang kinakailangan ng Bahagi 1 ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation, gayunpaman, ang anyo ng naturang dokumento ay hindi itinatag ng batas. Paminsan-minsan, lumilitaw ang isang talakayan sa mga abogado ng paggawa: na sa kasong ito ay mas kanais-nais - isang nakasulat na paunawa ng paparating na pagpapaalis na nagpapahiwatig ng deadline o isang utos mula sa tagapamahala na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho na nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa. Naniniwala ako na pareho silang katanggap-tanggap. Ang lahat ay nakasalalay sa mga katangian ng empleyado, tagapag-empleyo o iba pang mga kadahilanan na nakakaimpluwensya sa pagkakaiba-iba legal na regulasyon kanilang paggawa. Halimbawa, kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang guro sa unibersidad ay nag-expire, karaniwan siyang inaalok na makilahok sa isang kompetisyon upang punan ang parehong posisyon na kanyang inookupahan alinsunod sa magtatapos na kontrata sa pagtatrabaho. Isasaalang-alang namin ang tanong ng legalidad ng naturang aksyon; sa kasong ito, may iba pang mahalaga: ang naturang panukala ay halos hindi angkop sa teksto ng utos ng pagpapaalis. Malinaw na sa ganitong sitwasyon ang empleyado ay karaniwang makakatanggap ng paunawa ng pagwawakas. Ngunit kung, halimbawa, ang fixed-term employment contract ng isang empleyado na ipinadala ng employment service sa mga pampublikong gawain ay mag-expire, ang pagpapalabas ng dismissal order ay sapat na. Kaya, ang pagpili ng isa o isa pang nakasulat na anyo ng paunawa ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na matukoy ng employer mismo.

Nag-aalok ng isang empleyado ng isa pang trabaho

Obligado ang employer na gumawa ng ganoong alok na may kaugnayan lamang sa isang kategorya ng mga empleyado - mga buntis na kababaihan, na ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado at nag-expire sa panahon ng kanilang pagbubuntis. Ang obligasyong ito ng employer at ang pamamaraan para sa pagpapatupad nito ay ibinigay para sa Bahagi 3 ng Art. 261 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa mga kinakailangan ng batas, "ang isang babae ay maaaring matanggal sa trabaho dahil sa pag-expire ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng kanyang pagbubuntis, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado, at ito ay imposible, kasama ang nakasulat na pahintulot ng babae, na ilipat siya sa ibang trabahong magagamit ng employer bago matapos ang kanyang pagbubuntis (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho na nakakatugon sa mga kwalipikasyon ng isang babae, pati na rin ang isang bakanteng mas mababang posisyon o mas mababang bayad na trabaho) na ang isang babae ay maaaring gumanap na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Sa kasong ito, ang employer ay obligadong ialok sa kanya ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa ibinigay na lokalidad. Mag-alok ng mga bakante sa ibang mga lokalidad, obligado ang employer kung ito ay itinatadhana ng kolektibong kasunduan, mga kasunduan, o kontrata sa pagtatrabaho."

Malinaw, kung ang babae ay sumang-ayon sa paglipat, ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos, ngunit sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan sa lumang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang ilan sa mga kundisyon nito ay binago (tungkol sa tungkulin ng paggawa, lugar ng trabaho, termino ng kontrata sa pagtatrabaho).

Ang karapatang umalis sa oras ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho

Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, kadalasan ay hindi isinasaalang-alang ng mga empleyado at employer na ang mga empleyado na ang panahon ng kontrata sa pagtatrabaho ay mas mababa sa anim na buwan ay may karapatan din sa taunang bayad na bakasyon o kabayaran para dito. Alinsunod sa Art. 291 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan ay binibigyan ng bayad na bakasyon o kabayaran sa pagpapaalis sa rate ng dalawang araw ng trabaho bawat buwan ng trabaho. Ayon kay Art. 295 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho ay binibigyan ng bayad na bakasyon sa rate ng dalawang araw ng trabaho para sa bawat buwan ng trabaho.

Hindi malinaw kung paano magbibigay ng bayad na bakasyon o kabayaran para dito kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay higit sa dalawa at wala pang anim na buwan, ngunit ang trabaho ay hindi seasonal. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay anim na buwan o higit pa, kung gayon ang haba ng serbisyo ay sapat upang magbigay ng taunang bayad na bakasyon. Kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay mas mababa sa dalawang buwan, ang pamantayan ng Art. 291 Labor Code ng Russian Federation. Panuntunan Art. 295 ng Labor Code ng Russian Federation ay nalalapat lamang sa pana-panahong trabaho. Pana-panahong gawain alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 293 ng Labor Code ng Russian Federation "kinikilala ang trabaho na, dahil sa klimatiko at iba pang natural na kondisyon, ay isinasagawa sa isang tiyak na panahon (panahon), hindi lalampas, bilang isang panuntunan, anim na buwan." Tila, kailangang alisin ng mambabatas ang umiiral na puwang sa batas. Hanggang sa panahong ito, ang problemang ito ay malulutas sa pamamagitan ng pagpasok ng naaangkop na mga probisyon sa mga kolektibong kasunduan at kasunduan, lokal mga regulasyon o mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa paggamit ng karapatan sa bayad na bakasyon sa pagpapaalis ng isang empleyado ay ibinigay para sa Art. 127 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, sa pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran kabayaran sa pananalapi para sa lahat mga hindi nagamit na bakasyon. Sa nakasulat na kahilingan mula sa empleyado, ang mga hindi nagamit na bakasyon ay maaaring ibigay sa kanya na may kasunod na pagpapaalis (maliban sa mga kaso ng pagpapaalis para sa mga aksyong nagkasala). Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng bakasyon. Sa pagtanggal dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang leave na may kasunod na pagpapaalis ay maaaring ibigay kahit na ang oras ng bakasyon ay ganap o bahagyang lumampas sa termino ng kontratang ito. Sa kasong ito, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing din na huling araw ng bakasyon.

Pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang obligasyon ng employer na i-renew ang isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay itinatadhana lamang ng batas sa ilang mga kaso.

Sa unang kaso pinag-uusapan natin sa pag-expire ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, maliban kung ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado. Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 261 ng Labor Code ng Russian Federation, "sa kaganapan ng pag-expire ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pagbubuntis ng isang babae, ang employer ay obligado, sa kanyang nakasulat na aplikasyon at sa pagkakaloob ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis, na pahabain ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Ang babae na ang kontrata sa pagtatrabaho ay pinalawig hanggang sa katapusan ng pagbubuntis, ay obligado, sa kahilingan ng employer, ngunit hindi hihigit sa isang beses bawat tatlong buwan, na magbigay ng medikal sertipiko na nagpapatunay sa estado ng pagbubuntis. Kung ang babae ay aktwal na nagpatuloy sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng pagbubuntis, kung gayon ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya dahil sa pag-expire ng panahon ng bisa nito sa loob ng isang linggo mula sa araw na natutunan ng employer o dapat ay natutunan ang tungkol sa pagtatapos ng pagbubuntis."

Kaya, ang pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang buntis ay posible lamang kung ang mga sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

Ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng absent na empleyado;

Ang isang nakasulat na aplikasyon mula sa babae na may kahilingang palawigin ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan;

Dapat magbigay ng medikal na sertipiko na nagpapatunay sa katayuan ng pagbubuntis.

Ang "pagpapalawig ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho" ay nangangahulugan na ang isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos, at sa orihinal na teksto ng nakapirming panahon na kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa panahon ng bisa nito ay binago sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karagdagang kasunduan. Sa kasong ito, ang pamantayan ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang pagbabago sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, kabilang ang paglipat sa ibang trabaho, ay pinahihintulutan lamang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso na ibinigay ng Ang Kodigo na ito. Ang isang kasunduan upang baguhin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng mga partido ay tinapos sa pamamagitan ng pagsulat."

Ang pangalawang kaso ay ibinigay para sa Bahagi 8 ng Art. 332 ng Labor Code ng Russian Federation, na kinokontrol ang mga detalye ng pagtatapos at pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon. Kapag ang isang empleyado ay nahalal sa pamamagitan ng isang kompetisyon upang punan ang posisyon ng isang siyentipiko at pedagogical na manggagawa na dati niyang inookupahan sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang isang bagong kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring hindi tapusin. Sa kasong ito, ang bisa ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay pinalawig sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, na natapos sa pagsulat, para sa isang tiyak na tagal ng hindi hihigit sa limang taon o para sa isang hindi tiyak na panahon.

Kaugnay ng mga rektor, bise-rektor at pinuno ng mga sangay (instituto) ng mas mataas na institusyong pang-edukasyon, ang parehong sining. 332 ng Labor Code ng Russian Federation para sa ilang kadahilanan ay naglalaman ng ibang konstruksiyon - "extension ng panunungkulan". Bahagi 13 Art. 332 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad: "Sa rekomendasyon ng akademikong konseho ng mas mataas na estado o munisipalidad. institusyong pang-edukasyon ang tagapagtatag ay may karapatang palawigin ang termino ng panunungkulan ng rektor hanggang sa siya ay umabot sa edad na pitumpu." Ang Bahagi 15 ng Artikulo 332 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na "sa rekomendasyon ng akademikong konseho ng isang estado o munisipalidad na mas mataas institusyong pang-edukasyon, ang rektor ay may karapatang palawigin ang termino ng panunungkulan ng bise-rektor, ang pinuno ng sangay (instituto) hanggang sa maabot nila ang edad na pitumpung taon.”

Tila, ang pagpapalawig ng termino ng isang kontrata sa pagtatrabaho at pagpapalawig ng panunungkulan ng isang posisyon ay hindi pareho. Ang “Extension of tenure” ay maaaring kumilos bilang pagpapalawig ng termino ng isang dating natapos na kontrata sa pagtatrabaho, at bilang muling pagtatapos nito.

Tandaan. Mula sa pagsusuri ng Arkhangelsk Regional Court

Si K. ay tinanggal mula sa posisyon ng boiler room operator sa ilalim ng Art. 79 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagtatapos ng panahon ng pag-init. Ang Korte ng Distrito ng Mezensky, na wastong ibinalik ang nagsasakdal sa trabaho, ay nagpahiwatig ng mga sumusunod. Ang nagsasakdal ay tinanggap para sa panahon ng pag-init. Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa tagal ng pana-panahong trabaho, gayunpaman, ayon sa Art. 293 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pana-panahong trabaho ay kinikilala bilang trabaho na, dahil sa klimatiko at iba pang natural na kondisyon, ay isinasagawa sa isang tiyak na panahon (panahon) na hindi hihigit sa 6 na buwan. Panahon ng pag-init sa mga kondisyon Malayong Hilaga, gaya ng makikita mula sa ebidensyang ipinakita sa korte, ay tumatagal ng 9 na buwan. isang taon o higit pa. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang tagapag-empleyo ay walang sapat na batayan upang tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa nagsasakdal at, bilang resulta, walang mga legal na batayan para sa pagtatapos nito sa ilalim ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation.

Gaya ng binibigyang-diin sa pagsusuri ng hudisyal na kasanayan, ang mga pangyayaring mapapatunayan sa batayan na ito para sa pagpapaalis ay kasama hindi lamang ang mga pangyayari na nauugnay sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin ang mga nagpapatunay sa legalidad at bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming panahon. kontrata sa pagtatrabaho, dahil ayon sa Art. Art. 58, 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tiyak na panahon ay maaaring tapusin lamang kung mayroong sapat na mga batayan para dito, at kung ang kontrata sa pagtatrabaho mismo ay hindi nagtatakda ng tagal ng bisa nito, ito ay itinuturing na natapos. para sa isang hindi tiyak na panahon.

Pag-renew ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagtatapos ng isang bagong nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng nauna.

Bago ang pag-ampon ng Pederal na Batas Blg. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006, ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi talaga nagbibigay ng gayong istraktura. Talata 14 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ay naglalaman ng sumusunod na probisyon: "Kapag ito ay itinatag sa panahon ng paglilitis na ang katotohanan ng maramihang mga konklusyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso, na kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon."

SA bagong edisyon ng tinukoy na Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2, ang probisyong ito ay muling ginawa nang walang mga pagbabago. Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ay tumutukoy lamang sa mga kaso ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa, at ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kinikilala bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon lamang ng isang hukuman.

Tulad ng nabanggit na sa itaas, ang posibilidad na muling tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 338 ng Labor Code ng Russian Federation: "Ang isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang 3 taon ay natapos sa isang empleyado na ipinadala upang magtrabaho sa isang kinatawan ng tanggapan ng Russian Federation sa ibang bansa. Sa pagtatapos ng tinukoy na panahon, ang pagtatrabaho maaaring i-renew ang kontrata para sa isang bagong termino.”

Pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang kontrata na may hindi tiyak na tagal

Bahagi 4 sining. 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na "sa kaso kapag ang alinmang partido ay humiling ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito at ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kondisyon sa nakapirming kontrata. -matagalang katangian ng kontrata sa pagtatrabaho ay nawawalan ng puwersa, at Ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon." Sa batas sa paggawa ng Russia, ang panuntunang ito ay umiral nang mahabang panahon, ngunit halos walang bisa. Kahit na nagkamali ang employer at gustong samantalahin ito ng empleyado, malamang na kailangang ipagtanggol ng empleyado ang kanyang karapatan sa korte.

Sa katunayan, ang mga naturang pagbabago ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga kontrata na may hindi tiyak na panahon sa ilalim ng batas sa paggawa ng Russia ay posible hindi lamang sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kundi pati na rin sa panahon ng bisa nito. Bahagi 5 Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na "ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon." "Sapat" na mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, gaya ng nalalaman, ay nakalista sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation.

Iyon ay, sa tinukoy na mga batayan, ang mga partido ay maaaring pumasok sa parehong nakapirming kontrata at isang kasunduan na may hindi tiyak na panahon.

Ang mga prinsipyong gumabay sa mambabatas sa pagkilala sa dalawang pangkat ng mga batayan na ito ay itinakda sa Bahagi 2 ng Art. 58 Labor Code ng Russian Federation. Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kaso kung saan ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, o mas tiyak sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, posible para sa mga partido na sumang-ayon kapag gumuhit ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing gagawin at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito.

Ang posisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation sa isyung ito ay ipinahayag nang napakalinaw sa talata 13 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2: "Kapag nagpasya ang bisa ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, dapat itong isaalang-alang na ang naturang kasunduan ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, sa partikular, sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa iba pang mga kaso na itinatag ng Code o iba pang mga pederal na batas.

Alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Dapat tandaan na ang naturang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang legal kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, iyon ay, kung ito ay natapos batay sa boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer.

Kung ang korte, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtatatag na ito ay tinapos ng empleyado nang hindi sinasadya, ilalapat ng korte ang mga patakaran ng isang kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Dahil ang batas ay hindi nagtatag ng anumang mga paghihigpit, ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa korte na may paghahabol na kilalanin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos nang walang sapat na batayan, kapwa sa panahon ng bisa ng nakapirming panahon na kontrata sa pagtatrabaho at pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Sa pangalawang kaso, malamang, isang kahilingan para sa muling pagbabalik ay isampa.

Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Sa agham ng batas sa paggawa ng Russia, ang terminong "pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho" ay kinabibilangan ng parehong pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang paglahok ng kalooban ng mga partido nito (iyon ay, ang empleyado at ang employer), at ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kagustuhan ng mga partido (sama-sama o hiwalay).

Ang maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kasalukuyang posible, marahil, sa lahat ng mga pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na ibinigay para sa Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Sa Labor Code ng Russian Federation, ginagamit ng mambabatas ang nag-iisang konsepto ng "kontrata sa pagtatrabaho", nang hindi nakikilala ang partikular na mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at mga kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa kasong ito, pinag-uusapan natin ang mga sumusunod na artikulo:

Art. 78 ng Labor Code ng Russian Federation "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido";

Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa pamamagitan ng sa kalooban)";

Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer."

Nangangahulugan ito na ang mga probisyon ng mga artikulong ito ay pantay na naaangkop sa mga kontratang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon at sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Clause 20 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 (gaya ng susugan noong Disyembre 28, 2006 N 63) ay nagsasaad na "kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (clause 1, bahagi 1, artikulo 77, Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat isaalang-alang ng mga korte na alinsunod sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pag-abot ng isang kasunduan sa pagitan ng ang empleyado at ang employer, isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, o isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa loob ng panahong tinukoy ng mga partido."

At gayon pa man, tila mas tama ito mismo sa teksto ng Art. Art. 78, 80 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ay tumutukoy sa katotohanan na ang mga batayan na ito para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, mga panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, mga garantiya at kabayaran ay nalalapat din sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Bilang isang patakaran, sa kaso ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang mga pangkalahatang tuntunin ay nalalapat, iyon ay, katulad ng para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Kasabay nito Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation ay naglalaman din ng mga espesyal na alituntunin na namamahala sa ilang mga kaso ng maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho mga indibidwal na kategorya manggagawa. Ang pagpapakilala ng naturang mga espesyal na alituntunin ay nauugnay sa espesyal na katangian ng trabaho ng ilang mga manggagawa at ang pangangailangan na protektahan ang mga interes ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado

Karaniwan, kapag ang maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay sinimulan ng empleyado (sa kanyang sariling kahilingan), ang pangkalahatang tuntunin ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation tungkol sa pangangailangang ipaalam sa employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa dalawang linggo. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng iba pang mga deadline para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa.

Ang Artikulo 280 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang pinuno ng isang organisasyon ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa pamamagitan ng pag-abiso sa employer (ang may-ari ng pag-aari ng organisasyon, ang kanyang kinatawan) nang nakasulat nang hindi lalampas sa isang buwan nang maaga. .

Bahagi 1 sining. 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan upang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo bago ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Bahagi 1 sining. Ang 296 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho ay dapat ipaalam sa employer ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho tatlong araw sa kalendaryo nang maaga.

Alinsunod sa Art. 348.12 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang atleta at coach ay may karapatang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanilang sariling inisyatiba (sa kanilang sariling kahilingan), na abisuhan ang employer nang nakasulat nang hindi lalampas sa isang buwan nang maaga, maliban sa mga kaso kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos nang mas mababa sa apat na buwan. Malinaw, kung ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ng isang atleta o coach ay mula dalawa hanggang apat na buwan, ang pangkalahatang tuntunin ng hindi bababa sa dalawang linggong paunawa ay dapat ilapat, dahil walang dahilan upang isaalang-alang ang naturang kasunduan bilang isang kontrata para sa pana-panahong trabaho.

Lumalabas ang tanong kung may karapatan ba ang mga empleyadong ito na bawiin ang kanilang pagbibitiw bago matapos ang panahon ng paunawa? Dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay tahimik sa isyung ito, maaari itong ipalagay na ang karapatang bawiin ang isang aplikasyon mula sa mga manggagawang ito ay dapat na mapangalagaan.

Ang mga salita ng utos para sa pagpapaalis ng naturang mga empleyado at mga entry sa work book ay dapat maglaman ng mga sanggunian sa mga artikulo sa itaas ng Labor Code ng Russian Federation, at hindi sa sugnay 3 ng bahagi 1 ng sining. 77. Nagpahayag si E.A. ng kanyang opinyon tungkol dito. Ershov, na kinakailangang baguhin ang kasalukuyang mga salita ng sugnay 3, bahagi 1, sining. 77 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga sumusunod: "Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80, 71, 280, 292, 296...)".

Ito rin ay kagiliw-giliw na tandaan na bilang isang resulta ng pag-ampon ng Pederal na Batas No. 13-FZ ng Pebrero 28, 2008 "Sa Mga Pagbabago sa Labor Code ng Russian Federation", sa unang pagkakataon sa ating batas sa paggawa ay lumitaw ang isang panuntunan. sa pagbabayad ng pera na pabor sa employer sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (sa kalooban) nang walang magandang dahilan. Ang probisyong ito ay ibinigay para sa Art. 348.12 ng Labor Code ng Russian Federation at nalalapat sa mga atleta na ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng katulad na kondisyon. Gayunpaman, ang ganitong kondisyon ay maaaring hindi kasama sa kontrata sa pagtatrabaho ng atleta. Dahil alinsunod sa Art. 348.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga atleta ay maaaring pumasok sa parehong mga kontrata para sa isang hindi tiyak na panahon at isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho; ang pamantayan ay nalalapat din sa maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng isang atleta.

Maagang pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer

Ang mga empleyado na pumasok sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay karaniwang napapailalim sa pangkalahatang tuntunin pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Ang mga pagbubukod ay ibinibigay para sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, at mga empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho. Para sa kanila, ang mga espesyal na panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay ibinibigay na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado, pati na rin ang ibang pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay.

Tandaan. Para sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan, at sa mga nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho, mayroong ilang mga tampok na nauugnay sa oras ng paunawa ng pagpapaalis at ang pamamaraan para sa pagbabayad ng severance pay.

Bahagi 2 Art. 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay obligado ang employer na balaan ang isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan tungkol sa paparating na pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado nang nakasulat laban sa lagda nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago pa man.

Bahagi 3 Art. 292 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang isang empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng hanggang dalawang buwan bayad sa severance sa pagtanggal, hindi ito binabayaran, maliban kung itinatadhana ng mga pederal na batas, isang kolektibong kasunduan o isang kontrata sa pagtatrabaho. Malinaw, pinag-uusapan natin ang lahat ng mga kaso kung saan, alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay may karapatan sa severance pay at iba pang mga bayad sa kompensasyon.

Tulad ng para sa mga manggagawa na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho, alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang tagapag-empleyo na balaan ang naturang empleyado tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon nang nakasulat laban sa lagda ng hindi bababa sa pitong kalendaryo araw nang maaga. Ayon sa Bahagi 3 ng Art. 296 ng Labor Code ng Russian Federation "sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nakikibahagi sa pana-panahong trabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, ang severance pay ay binabayaran sa halaga ng dalawang linggong average na kita.”

Kaya, sa pamamagitan ng pagtatatag ng mga espesyal na alituntunin para sa maagang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho, sinubukan ng mambabatas na mapanatili ang balanse ng mga interes ng parehong empleyado at ng employer.

Upang buod, ang mga sumusunod ay dapat tandaan. Ang pagpasok sa mga relasyon sa merkado ay layunin na nagdulot ng pagpapalawak ng saklaw ng aplikasyon ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang mambabatas ay hindi maaaring makatulong ngunit tumugon sa mga hinihingi ng merkado ng paggawa, samakatuwid, ang mga isyu ng pag-regulate ng konklusyon, pag-amyenda at pagwawakas ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa Labor Code ng Russian Federation, kung ihahambing sa dati nang umiiral na Labor Code. (LLC), ay itinuturing na mas malawak at mas malalim.

Panitikan

1. Kurso ng batas sa paggawa ng Russia. T. 3. Kontrata sa pagtatrabaho / Scientific. ed. Tom D. Yu. Sc., Propesor E.B. Khokhlov. - St. Petersburg: Publishing house ng R. Aslanov "Legal Center Press", 2007, p. 532.

2. Ibid., p. 531.

3. Vanyukhin V. Mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. - "EZH-LAWYER", 2005, N 14.

4. Ershova E.A. Batas sa paggawa sa Russia / Ross. acad. hustisya. - M.: Batas, 2007, p. 361.

Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagitan ng mga kumpanya ng employer at mga upahang empleyado. mga kasunduan sa paggawa. Ang pagiging tiyak ng mga uri ng dokumentong ito ay nagmumungkahi na medyo naiiba ang mga ito sa mga natapos para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa partikular, nalalapat ito sa mga pamamaraan para sa pagwawakas ng nauugnay na uri ng mga kontrata. Ano ang pinaka-kapansin-pansin na mga nuances tungkol sa aspeto ng mga relasyon sa paggawa na aming isinasaalang-alang? Paano wakasan ang isang nakapirming panahon na kasunduan nang pinakatama?

Mga tampok ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata

Ang isang nakapirming kontrata, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa 5 taon. Dapat ipaliwanag ng employer sa empleyado ang mga tuntunin ng kasunduan, na tinukoy ang tagal ng relasyon sa pagtatrabaho, at sabihin din ang tungkol sa mga dahilan na naging batayan para sa pagpirma ng naturang kontrata (konklusyon nakapirming kontrata dapat matukoy ng mga salik na itinatadhana ng batas). Mahalaga na ang utos ng trabaho ay naglalaman ng mga probisyon na naaayon sa mga tinukoy sa kontrata, kabilang ang mga aspeto na sumasalamin sa mga tuntunin ng relasyon sa paggawa sa pagitan ng kumpanyang nagpapatrabaho at ng empleyadong inupahan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi tumutukoy sa mga kaugalian na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpapalawak ng mga kontrata na pinag-uusapan (maliban sa mga probisyon ng batas tungkol sa mga karapatan ng mga buntis na kababaihan at nagtatrabaho sa larangan ng siyentipiko at pedagogical, ngunit pag-uusapan natin ang tungkol sa ito mamaya). Samakatuwid, sa sandaling ang isang tao ay nagtrabaho para sa panahong tinukoy sa dokumento, ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay legal na winakasan dahil sa katotohanan na ang mga partido ay natupad ang mga tuntunin nito. Ngunit kung, pagkatapos ng pag-expire ng kasunduan, ang isang tao ay patuloy na nagsasagawa ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, at ang tagapag-empleyo ay hindi tumutol, kung gayon maaari itong bigyang kahulugan bilang isang dahilan para sa pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa isang regular.

Tulad ng para sa mga relasyon sa paggawa na kinasasangkutan ng mga buntis na kababaihan, ang employer, alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagsasagawa, sa nakasulat na aplikasyon ng empleyado at sa pagkakaloob ng isang medikal na sertipiko na nagpapatunay ng pagbubuntis, upang palawigin ang bisa. ng kontratang pinirmahan sa babae hanggang sa ipanganak ang kanyang anak.

Ang mga espesyal na probisyon tungkol sa pagpapalawig ng mga nakapirming kontrata ay naitatag din para sa mga empleyado sa larangang siyentipiko at pedagogical. Kung ang isang empleyado ay nahalal sa kaukulang posisyon sa pamamagitan ng kumpetisyon, kung gayon hindi kinakailangan na magtapos ng isang bagong kontrata. Sa kasong ito, ang nakapirming kontrata ay maaaring pahabain alinsunod sa magkaparehong nakasulat na kasunduan ng kumpanyang nagtatrabaho at ng empleyado.

Tulad ng para sa isang aspeto tulad ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang batas ng Russian Federation ay kinokontrol ang isyung ito nang detalyado.

Pagtanggal sa pagtatapos ng kontrata

Ang pinakakaraniwang senaryo ay ibinigay para sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyon na nilalaman nito ay nagbibigay para sa pagwawakas ng relasyon sa trabaho sa pagitan ng kumpanya at ng empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata. Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ay ipinapalagay na ang nagpapatrabahong kumpanya, sa sitwasyong ito, ay nangakong ipaalam sa tao 3 araw bago ang legal na pagkansela ng kontrata. Gayunpaman, ang batas na ito ay hindi inuri bilang ang pagsisimula ng pagpapaalis.

Kung ang isang kaukulang uri ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay inaasahan sa panahon ng sick leave, kung gayon ang aktwal na petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay hindi magbabago. Kasabay nito, kailangang bayaran ng employer ang benepisyo para sa kapansanan na ibinigay ng batas ng Russia sa buong panahon habang ginagamot ang tao. Ang katotohanan na ang empleyado ay wala na sa payroll ng kumpanya ay hindi mahalaga.

Posible ang isang senaryo kung saan ang isang nakapirming kontrata ay natapos para sa isang tao na magsagawa ng isang tiyak na dami ng trabaho, at ang sandali ng pagkumpleto nito ay hindi malinaw na matukoy nang maaga. Sa kasong ito, ang kontrata ay tinapos sa sandaling makumpleto ng tao ang gawaing ito - ito ang mga pamantayan na nilalaman sa Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation.

Posible ang isang opsyon kapag ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa pagitan ng mga espesyalista at pansamantalang nilikha na mga organisasyon. Bilang isang patakaran, ang kanilang ligal na kalikasan ay nauugnay sa katotohanan na, tulad ng sa nakaraang kaso, isang tiyak na halaga ng trabaho ang inaasahan, ang petsa ng pagkumpleto kung saan mahirap matukoy nang maaga. Sa kasong ito, ang relasyon sa trabaho ay winakasan sa sandaling ma-liquidate ang organisasyon dahil sa pagkamit ng mga layunin ng paglikha nito.

Posible para sa isang kontrata sa pagtatrabaho na pansamantalang palitan ang isa pang absent na empleyado. Sa kasong ito, ang kontrata ay inuri din bilang isang nakapirming kontrata. Ang pagwawakas ng isang kontrata ng ganitong uri ay isinasagawa sa sandaling bumalik sa trabaho ang pansamantalang absent na empleyado.

Ang isa pang katanggap-tanggap na batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay ang trabaho sa isang partikular na panahon. Ang pagwawakas ng naturang mga kontrata ay isinasagawa sa pag-expire ng may-katuturang panahon. Ngunit sa kasong ito, hindi kailangang ipaalam ng employer sa pamamagitan ng sulat na magtatapos na ang kontrata.

Ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho sa pagitan ng isang empleyado at ng kumpanyang nagpapatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng anumang mga obligasyon na maaaring ipataw sa bahagi ng empleyado - sa pamamagitan ng pagkakatulad sa katotohanan na ang employer ay obligado na balaan ang tao 3 araw bago ang pagpapaalis na ang kontrata ay pagtatapos. Ang isang empleyado ay may karapatan na hindi pumasok sa trabaho pagkatapos mag-expire ang dokumento.

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino ay hindi lamang ang katanggap-tanggap na batayan para sa pagtatapos ng mga relasyon sa trabaho sa naaangkop na format. Isaalang-alang natin ang iba pang mga senaryo.

Pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng employer

Pag-aralan natin kung paano isinasagawa ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho na sinimulan ng kumpanyang nagpapatrabaho. Ang mga batayan para sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay tinukoy sa mga probisyon ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang kanilang listahan ay ang mga sumusunod:

• ang kumpanyang nagpapatrabaho ay napapailalim sa pagpuksa (kung ang employer ay isang indibidwal na negosyante, kung gayon ang isang senaryo na may pagwawakas ng mga aktibidad nito ay ipinapalagay);
• mayroong pagbawas sa mga kawani ng organisasyon (o isang kumpanya na kabilang sa indibidwal na negosyante);
• ang isang tao ay tumigil na tumutugma sa posisyon na hawak o ang likas na katangian ng mga tungkulin sa trabaho na ginanap dahil sa hindi sapat na mataas na mga kwalipikasyon, at ito ay nakumpirma ng mga pamamaraan ng sertipikasyon;
• binago ng organisasyon ang may-ari nito;
• ang tao ay paulit-ulit na lumabag sa kanyang mga tungkulin sa trabaho at nakatanggap ng mga parusa sa pagdidisiplina;
• ang empleyado ay hindi nagpakita sa trabaho, nakagawa ng mga mapanirang aksyon laban sa kumpanya, at hindi natiyak ang kaligtasan ng mga lihim ng kalakalan;
• ang isang tao ay nakagawa ng walang ingat na pagkilos kapag humahawak ng mga kalakal o materyal na ari-arian, bilang isang resulta kung saan ang employer ay nawalan ng tiwala sa kanya;
• ang empleyado ay nakagawa ng mga imoral na pagkakasala na hindi tugma sa karagdagang pagpapatupad ng kanyang mga tungkulin sa paggawa (ito ay totoo lalo na may kaugnayan sa mga guro, tagapagturo, atbp.);
• ang isang empleyado, habang nasa posisyon ng pamumuno, ay gumawa ng mga desisyon na nagdulot ng pinsala sa kumpanya, o kung hindi man ay labis na lumabag sa kanyang sariling mga tungkulin sa trabaho;
• ang empleyado ay nagbigay ng maling impormasyon o nagpakita ng mga maling dokumento sa oras ng pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa ilang partikular na batayan ay maaaring italaga sa mga kontrata na nagbibigay ng trabaho bilang pinuno ng isang kumpanya o isang bakante sa istruktura ng executive body nito.

Batayang pambatas

Posible ang isang senaryo para sa pagpapaalis ng isang empleyado, na kinabibilangan ng aplikasyon ng mga pamantayan ng iba pang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation at pederal na batas. Halimbawa, ang Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation ay may kasamang mga probisyon ayon sa kung saan ang pinuno ng isang kumpanya ay maaaring alisin sa opisina kung ang organisasyon ay bangkarota. Naglalaman din ang artikulong ito ng mga panuntunan kung saan maaaring wakasan ng may-ari ng ari-arian ng kumpanya o iba pang awtorisadong tao ang relasyon sa trabaho sa pinuno ng negosyo. Nakasaad sa Article 336 ng Labor Code na ang isang guro na paulit-ulit na lumabag sa charter ng institusyong pinagtatrabahuhan niya sa loob ng taon ay maaari ding tanggalin sa kanyang posisyon.

Bilang karagdagan, may mga probisyon na kinabibilangan ng mga batayan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa iba't ibang uri mga organisasyon - mga ahensyang nagpapatupad ng batas ng estado, mga awtoridad, ilang uri ng joint-stock na kumpanya, mga serbisyo sa munisipyo, atbp.

Maagang pagwawakas ng isang kontrata sa inisyatiba ng employer: mga nuances

Sa itaas ay naglista kami ng ilang dahilan kung saan maaaring wakasan ng employer ang isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado. Isaalang-alang natin ang mga nauugnay na nuances na nagpapakilala sa maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang tagapag-empleyo ay maaaring tanggalin ang isang tao kung hindi niya ginampanan ang kanyang mga tungkulin nang walang magandang dahilan, kung mayroong aksyong pandisiplina. Ito ay maaaring isang pangungusap o isang pagsaway (ibinigay para sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang isang parusang pandisiplina ay dapat isaalang-alang na pinapatay kung ang tao ay hindi gumawa ng mga aksyon na minsang humantong dito sa loob ng isang taon - ito ang mga pamantayan ng Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng tagapag-empleyo ay nagpapahiwatig na ang mga pangyayari sa paligid ng pagpapaalis ay dapat na dokumentado. Halimbawa, kung pinag-uusapan natin ang pagpapalaya sa isang tao mula sa kanyang posisyon dahil sa kabiguan na maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung gayon ang kasamang batayan para sa pagpapaalis ng empleyado - isang pagkakasala sa pagdidisiplina - ay dapat na makikita sa mga dokumento.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng mga probisyon na malinaw na tutukuyin ang mga kinakailangan para sa naturang mga mapagkukunan. Samakatuwid, ito ay maaaring isang dokumento sa pagpapasya ng employer. Bilang kahalili, isang memo. Maaaring kailanganin mo rin nakasulat na paliwanag empleyado, ang pahayag ng employer na ang isang desisyon ay ginawa upang magpataw ng naaangkop na parusa.

Habang pinag-aaralan ang tanong kung paano ipinapatupad ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pag-expire ng termino, nabanggit namin na ang isang tao ay maaaring matanggal sa trabaho kahit na siya ay nasa sick leave. Natural, dapat mayroong angkop na batayan para dito. Kung ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay pinasimulan ng employer, maaari lamang itong isagawa sa pagbawi ng empleyado.

Pagwawakas ng mga kontrata sa mga buntis na kababaihan at kababaihang may mga anak

Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis sa inisyatiba ng employer, dahil sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ay imposible. Ang isang pagbubukod ay kung ang organisasyon ay napapailalim sa pagpuksa o ang indibidwal na negosyante na kumilos bilang employer ay tumigil sa operasyon. Imposibleng wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho nang maaga sa mga babaeng nagpapalaki ng mga batang wala pang 3 taong gulang, gayundin sa mga nag-iisang ina ng mga menor de edad na may kapansanan o mga batang wala pang 14 taong gulang.

Pagwawakas ng mga kontrata sa mga menor de edad na manggagawa

Ang ilang mga pamantayan ng Labor Code ay nauugnay sa mga relasyon sa paggawa na kinasasangkutan ng mga empleyado na hindi pa umabot sa edad ng mayorya. Ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang termino sa inisyatiba ng employer, kung ang empleyado ay isang menor de edad, ay posible lamang sa pahintulot ng state labor inspectorate, gayundin ang mga awtoridad na may kakayahang lutasin ang mga isyu ng relasyon sa paggawa na kinasasangkutan ng mga menor de edad. Ito ang mga kinakailangan ng Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang pagbubukod ay kung ang organisasyon ay dapat na likidahin o ang indibidwal na negosyante ay huminto sa operasyon.

Pagwawakas ng mga kontrata sa mga miyembro ng unyon

Ang mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na miyembro ng mga unyon ng manggagawa ay kinokontrol ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation. Alinsunod sa mga probisyon ng batas, ang mga naturang empleyado ay maaaring tanggalin na isinasaalang-alang ang motivated na posisyon ng katawan ng unyon ng manggagawa. Sa kasong ito, ang pagwawakas ng kontrata ay maaari lamang isagawa isang buwan pagkatapos sumang-ayon ang unyon ng manggagawa na tanggalin ang empleyado.

Sa ilang mga kaso, kapag ang manggagawa ng kumpanya ay inaasahang mababawasan, ang katumbas pampublikong organisasyon dapat ipaalam 2 buwan bago ang negosyante ay gumawa ng mga aktwal na hakbang upang mapaalis ang kanyang mga empleyado sa kanilang mga posisyon. Kung mayroong malawakang tanggalan sa trabaho, dapat ipaalam sa unyon 3 buwan nang maaga.

Kabayaran

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring may kasamang pagbabayad sa mga empleyado ng ilang partikular na kabayaran o pagbibigay ng mga kagustuhan sa mga natanggal na empleyado. Ang mga kaukulang hakbang ay ibinibigay ng mga pamantayan na nilalaman sa Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation. Kung may pagbawas sa mga tauhan ng organisasyon, obligado ang employer na mag-alok sa na-dismiss na empleyado ng alternatibong bakante na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon, kahit na ito ay nagsasangkot ng mas mababang suweldo.

Kung walang alternatibong opsyon sa pagtatrabaho, dapat bayaran ng employer ang tao ng severance pay sa halaga ng isang average na suweldo, at magbigay din ng katulad na kabayaran sa susunod na dalawang buwan (o tatlo, kung ang tao ay nag-iwan ng kahilingan sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagtatapos ng kontrata at hindi nakahanap ng trabaho). Ito ang mga probisyon ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring magbigay para sa iba pang kabayaran at mga kagustuhan na itinatag sa pamamagitan ng pribadong pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at ng empleyado.

Pagwawakas ng kontrata sa inisyatiba ng empleyado

Posibleng wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado. Ang pamamaraang ito ay hindi nangangailangan ng anumang paliwanag sa bahagi ng huli, ngunit nangangailangan ng katuparan ng ilang mga responsibilidad sa kanyang bahagi. Kung ang isang tao ay pumasok sa isang kontrata na may bisa nang mas mababa sa dalawang buwan, pagkatapos ay upang huminto, dapat niyang ipaalam sa employer ang kanyang intensyon 3 araw bago huminto sa trabaho. Kung ang tagal ng kontrata ay higit sa dalawang buwan, kung gayon ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ng empleyado ay ipinapalagay na siya ay magsusulat ng isang pahayag ng layunin na magbitiw 2 linggo bago ang kanyang inilaan na pag-alis.

Sa legal na kasanayan, ang pangalawang senaryo ay kadalasang tinutukoy bilang "dismissal at will." Sa kasong ito batas ng Russia ay hindi nagpapahiwatig ng anumang makabuluhang hadlang sa mga empleyado na gamitin ang karapatang ito sa kanilang sariling malayang kalooban, depende sa mga personal na priyoridad, kagustuhan at kagustuhan.

Bukod dito, sa loob ng dalawang linggo ng trabaho, maaaring bawiin ng isang tao ang kanyang aplikasyon anumang oras. At manatili sa kasalukuyang posisyon kung wala silang oras upang mag-imbita ng isa pang espesyalista na pumalit sa kanyang lugar (hindi binibilang ang mga oral na kasunduan; ang kasunduan ay dapat na pormal na nakasulat). Kung pagkatapos ng 2 linggo ang empleyado at ang nagpapatrabahong kumpanya ay hindi pa rin tinatanggal ang relasyon sa trabaho, ang kontrata ay magiging balido muli.

Ang katotohanan na dapat ipaalam ng isang tao sa employer ang kanyang intensyon na huminto 2 linggo nang maaga ay nagpapahiwatig na kakailanganin niyang ganap na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa may-katuturang panahon. Iyon ay, mula sa punto ng view ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tao ay itinuturing na isang ganap na empleyado ng organisasyon. Ngunit posible rin ang isang kaugnay na senaryo, kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa kasong ito, ang tao ay hindi kailangang magtrabaho sa kinakailangang 2 linggo, gayunpaman, sa kondisyon lamang na ang pamamahala ng kumpanya ay sumasang-ayon dito.

Pagkatapos ng pagpapaalis - sa bakasyon

Kung ang isang tao na pumirma sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay huminto para sa isang kadahilanan o iba pa, ang employer ay maaaring mag-isyu sa kanya ng leave - ngunit lamang sa kasunod na pagpapaalis. Kung tinapos ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho dahil sa pagtatapos ng kontrata, maaari siyang magbakasyon sa mga kaso kung saan ang tagal nito ay lumampas sa takdang panahon na sumasalamin sa panahon ng bisa ng kontrata. Alinsunod sa Artikulo 127 ng Labor Code, ang araw ng pagpapaalis ay tinutukoy sa pagtatapos ng bakasyon.

Ang posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay itinatadhana ng batas para sa mga espesyal na okasyon kapag ang sitwasyon ay tulad na ang pagsasagawa ng mga aktibidad ay posible lamang pansamantala.

Gayunpaman, maraming mga tao ang gumagamit ng dokumentong ito para sa mga personal na layunin - halimbawa, upang magkaroon ng mas kaunting mga responsibilidad sa isang empleyado, at gayundin upang madaling tanggalin siya sa pagtatapos ng termino kung may isang bagay na hindi niya gusto. Nagiging natural ang ganitong mga aksyon dahil sa pambihira ng mga tseke at kawalan ng kamalayan ng mga empleyado sa kanilang mga karapatan.

Hindi alintana kung ang kontrata ay natapos sa isang matapat na paraan, o nagpasya ang boss na manloko, maaaring dumating ang oras na kailangan itong wakasan nang maaga. Minsan nangyayari ito sa inisyatiba ng employer, minsan sa kabaligtaran. Ang pangunahing bagay ay upang matiyak na ito ay legal; maliban kung, siyempre, ang alinmang partido ay laban sa pagwawakas. Kung hindi, maaari mong subukang ipagtanggol ang iyong mga karapatan.

Pamamaraan

Sa mga normal na sitwasyon, ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinabibilangan ng panahon ng bisa hanggang sa petsa na ipinahiwatig dito bilang huling araw ng trabaho.

Ang tanging mahalagang nuance ay iyon hindi bababa sa 3 araw nang maaga, ang isa sa mga partido ay dapat na ipaalam sa isa pa sa pamamagitan ng sulat na ang panahon ay winakasan. Ibig sabihin nito ay:

• o ang boss ay dapat pumirma ng isang dokumento na nagpapatunay sa pagpapaalis ng empleyado dahil sa pag-expire ng kontrata;
• o dapat ganun din ang gawin ng empleyado, para sa kanya lang ito magiging resignation letter.

Kung ang sandaling ito ay napalampas, sa katunayan ang kontrata ay nananatiling may bisa, tanging ito ay nagiging hindi tiyak, at awtomatiko.

Maagang paglusaw

Ngunit may iba pang mga sitwasyon kung kailan hindi pa dumating ang deadline, ngunit kinakailangan upang wakasan ang relasyon sa trabaho para sa ilang kadahilanan. Paano gawing pormal ang maagang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho? Kapansin-pansin, ang Labor Code ay hindi nagpapataw ng mga espesyal na kinakailangan para sa mga naturang kaso.

Ang pagpapaalis ay nangyayari ayon sa karaniwang pamamaraan - katulad ng ginagawa kapag tinatapos ang mga nakapirming kontrata.

Ang isang empleyado ay maaari ring magbitiw sa pamamagitan ng pag-abiso sa kanyang mga superyor nang maaga, at hindi siya kinakailangang manatili sa pwesto hanggang sa katapusan ng termino. Ang mga dahilan ay maaaring anuman. Kung sibakin ka ng iyong amo, mayroon siyang listahan ng mga paglabag sa kanyang pagtatapon, kung saan kinakailangan ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata. Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pinakamadaling gawing pormal ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Mga batayan para sa pagwawakas ng kooperasyon

Ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, kung pinagsama, ay maaaring ang mga sumusunod:

• sa kahilingan ng empleyado;
• sa inisyatiba ng employer;
• sa isip - sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido; Ito ang pinaka hindi nakakapinsalang sitwasyon;

Nangangahulugan ito na ang mga patakaran para sa pagwawakas ay kapareho ng para sa isang regular (fixed-term) na kontrata. Parehong madaling mapakinabangan ito ng empleyado at ng employer kung gusto ng isa sa kanila na wakasan ang relasyon sa trabaho nang maaga. Kung titingnan natin ito ng detalyado, ang mga dahilan kung bakit maaari kang matanggal sa trabaho o magbitiw ay: ay tinukoy nang detalyado sa Mga Artikulo 78, 80 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mayroon ding mga espesyal na regulasyon. Halimbawa, kung ang kontrata ay natapos sa loob ng isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan, o kung siya ay itinalaga sa pana-panahong trabaho, dapat ipaalam ng empleyado sa employer ang kanyang pagbibitiw nang hindi bababa sa tatlong araw nang maaga. Ang manager, anuman ang deadline, ay dapat magbigay ng isang buwang paunawa.

Pagwawakas ng kontrata sa isang buntis

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang buntis, kapwa bago at bago matapos ang termino ay imposible. Ang bisa ng dokumento ay dapat palawigin hanggang sa katapusan ng pagbubuntis. Dito ay mas mabuting gumawa ng konsesyon ang employer, dahil kung may reklamo laban sa kanya ay magkakaroon ng maraming problema.

Kung hindi ka sumasang-ayon na maaga kang matanggal sa trabaho, magkakaroon ka ng bentahe kung sakaling lumabag ang employer sa batas ng Labor Code - halimbawa, ilegal na pagtatapos ng kontrata. Maaari mong palaging patunayan na ikaw ay tama kung ikaw ay talagang tama at kung ikaw ay nagpapakita ng pagpupursige.

Alam ng lahat na sa ilalim ng ilang mga pangyayari, maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado sariling inisyatiba. At tulad ng mga kaso sa pagsasanay kapag ang isang empleyado ay tumatanggap ng kanyang aklat ng trabaho hindi sa pamamagitan ng pagpili, medyo marami. Kasabay nito, ang relasyon sa pagitan ng ilang mga artikulo ng Labor Code ng Russian Federation na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado ay may malaking interes sa mga espesyalista sa HR. Kailangan nating magbayad Espesyal na atensyon ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang mga kakaibang katangian ng ugnayan ng mga kundisyong ito at ang mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado. Halimbawa, maraming tanong ang lumitaw tungkol sa pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na kinokontrol ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

PAGWAWAKAS NG ISANG TUNAY NA MATAGAL NA KONTRATA SA TRABAHO

Ang Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito. Gaya ng nalalaman, isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho pangkalahatang tuntunin huminto sa paglipas ng panahon ng bisa nito, tungkol sa kung saan dapat ipaalam ng employer ang empleyado nang hindi bababa sa tatlong araw sa kalendaryo bago ang petsa ng pagwawakas ng kontrata.

Sa ilang mga kaso, ang tagal ng kontrata ay hindi tinutukoy ng isang tiyak na petsa:

• ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado ay winakasan kapag ang empleyadong ito ay bumalik sa trabaho;
• isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa tagal ng ilang partikular na trabaho ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito;
• ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos upang magsagawa ng pana-panahong trabaho sa isang tiyak na panahon (season) ay winakasan sa katapusan ng panahong ito (season).

PAGTATAPOS NG ISANG KONTRATA SA TRABAHO SA INITIATIVE NG EMPLOYER

Ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Kabilang sa mga nasabing batayan ang:

• pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante;
• pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon, indibidwal na negosyante;
• ang kakulangan ng empleyado para sa posisyong hawak o ang trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon;
• pagbabago ng may-ari ng ari-arian ng organisasyon (kaugnay ng pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at ang punong accountant);
• paulit-ulit na kabiguan ng isang empleyado na gampanan ang mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan, kung mayroon siyang parusang pandisiplina;
• isang beses matinding paglabag empleyado ng mga tungkulin sa trabaho (absenteeism, lumilitaw sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing, pagsisiwalat ng mga lihim na protektado ng batas, pagnanakaw o sinadyang pinsala sa ari-arian ng ibang tao sa lugar ng trabaho, paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa);
• ang paggawa ng mga aksyong nagkasala ng isang empleyado na direktang nagseserbisyo ng mga ari-arian ng pera o kalakal, kung ang mga pagkilos na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya sa bahagi ng employer;
• ang komisyon ng isang empleyado na nagsasagawa ng mga tungkuling pang-edukasyon ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito;
• pag-ampon ng isang hindi makatarungang desisyon ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at punong accountant, na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon;
• isang solong matinding paglabag ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ng kanyang mga kinatawan ng kanilang mga tungkulin sa paggawa;
• ang empleyado ay nagsusumite ng mga maling dokumento sa employer kapag nagtapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho kasama ang pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body ng organisasyon sa iba pang dahilan. Ang mga nasabing batayan ay dapat munang tukuyin kapag nagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na kategorya ng mga empleyado.

Gayundin, ang Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan at sa ibang mga kaso itinatag ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas. Sa partikular, ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga ganitong kaso:

• hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit kapag nag-hire (Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pag-alis mula sa opisina ng pinuno ng organisasyon ng may utang alinsunod sa batas sa insolvency (pagkabangkarote) (Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
• pagtanggap ng awtorisadong katawan legal na entidad, alinman sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, o isang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari ng desisyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng organisasyon (Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation);
• paulit-ulit na matinding paglabag sa loob ng isang taon manggagawang nagtuturo charter institusyong pang-edukasyon(Clause 1 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);
• ang paggamit ng guro ng mga pamamaraang pang-edukasyon na may kaugnayan sa pisikal at (o) mental na karahasan laban sa personalidad ng mag-aaral (sugnay 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation);
• diskwalipikasyon sa sports ng isang atleta sa loob ng anim na buwan o higit pa (sugnay 1 ng Artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation);
• paglabag ng isang atleta, kabilang ang isang beses na paglabag, ng all-Russian at (o) internasyonal na mga panuntunan laban sa doping (sugnay 2 ng artikulo 348.11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kinokontrol ng mga pederal na batas ang mga isyu ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer sa serbisyo ng mga internal affairs body, mga serbisyo sa seguridad, mga emergency rescue services, sa mga institusyon ng estado (munisipyo), mga lokal na pamahalaan, pinagsamang mga kumpanya ng stock, sa larangan ng edukasyon at dayuhang katalinuhan, sa kaso ng insolvency (bankruptcy) ng organisasyon, diskwalipikasyon ng isang opisyal.

MAAGANG PAGTATAPOS NG ISANG FIXED-TERM EMPLOYMENT CONTRACT

Ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire nito ay hindi inisyatiba ng employer. Gayunpaman, maaaring wakasan ng employer ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang panahong ito: ang mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, anuman ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho, ang isang bilang ng mga tampok ay dapat isaalang-alang.

1. Ang bawat isa sa mga batayan ay nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng ilang mga pangyayari na tinukoy sa Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang isang empleyado dahil sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan kung mayroon na siyang parusang pandisiplina. Ang ganitong parusa sa pagdidisiplina ay maaaring, halimbawa, isang pagsaway o pagsaway (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kinakailangang isaalang-alang na para sa bawat paglabag sa disiplina ang employer ay maaaring mag-aplay lamang ng isang parusang pandisiplina (Bahagi 5 ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Matapos lumipas ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina, itinuturing na ang empleyado ay walang parusa sa pagdidisiplina (Bahagi 1 ng Artikulo 194 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Ang umiiral na mga pangyayari ng pagpapaalis ay dapat na maayos na naidokumento ng employer. Kaya, sa kaganapan ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo na tuparin ang mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, kinakailangan na ang katotohanan na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay dokumentado. Hindi kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation ang isyung ito, kaya maaari kang gumuhit ng anumang dokumento kung saan itatala ang isang paglabag sa disiplina, halimbawa, isang opisyal na memo. Susunod sa sapilitan isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado, isang aksyon (kung ang empleyado ay hindi nagbigay ng ganoong paliwanag), isang utos (pagtuturo) mula sa employer na maglapat ng isang parusang pandisiplina, at isa pang aksyon kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa utos (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay iginuhit.

3. Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, kinakailangang isaalang-alang ang mga preferential na kategorya ng mga empleyado na hindi nasa ilalim ng ilan sa mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Halimbawa, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay hindi pinapayagan sa isang buntis. Ang pagbubukod ay mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Ipinagbabawal din na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga batayan na tinukoy sa mga talata. 1, 5-8, 10 o 11 na oras. 1 tbsp. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kasama ang mga taong may mga responsibilidad sa pamilya. Kabilang sa mga naturang tao ang:

• isang babae na may isang bata sa ilalim ng tatlong taong gulang;
• isang nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o isang batang bata - isang batang wala pang 14 taong gulang;
• ibang tao na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina;
• isang magulang (iba pang legal na kinatawan ng bata) na siyang nag-iisang breadwinner ng isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang o ang nag-iisang breadwinner ng isang bata na wala pang tatlong taong gulang sa isang pamilya na nagpapalaki ng tatlo o higit pang maliliit na anak, kung ang isa pang magulang (ibang legal na kinatawan ng bata) ay hindi miyembro ng labor relations.

4. Kinakailangang isaalang-alang ang mga karagdagang tuntunin sa pagpapaalis na itinatag para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Kaya, sa mga empleyadong wala pang 18 taong gulang Posibleng wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer lamang sa pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado at ang komisyon para sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang pagbubukod sa panuntunang ito ay ang mga kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Ang mga hiwalay na patakaran sa pagpapaalis ay itinatag para sa mga empleyado na mga miyembro ng unyon ng manggagawa(Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga naturang tuntunin ay nalalapat sa mga pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata. 2, 3 at 5 tbsp. 81 Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang pagpapaalis sa mga empleyadong ito ay dapat isagawa na isinasaalang-alang ang makatwirang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa sa paraang inireseta ng Art. 373 Labor Code ng Russian Federation. At para sa mga manggagawa na pumasok sa isang kolektibong kasunduan, ang ibang pamamaraan para sa pakikilahok ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay maaaring maitatag (Bahagi 4 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Bilang karagdagan, dahil sa ang katunayan na walang deadline para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado pagkatapos matanggap ang pahintulot ng inihalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ang pagpapaalis ay maaaring gawin nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng pahintulot ng mas mataas na inihalal na katawan ng unyon para sa pagpapaalis.

Ang isang hiwalay na pamamaraan para sa pag-abiso sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay naitatag kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon(indibidwal na negosyante). Ang nasabing paunawa sa sulat ay dapat isumite nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago magsimula ang mga nauugnay na aktibidad. Bukod dito, kung ang desisyon na bawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ay maaaring humantong sa malawakang pagpapaalis ng mga manggagawa, kung gayon ang abiso ay dapat ipadala nang hindi lalampas sa tatlong buwan bago magsimula ang mga kaugnay na hakbang (Bahagi 1 ng Artikulo 82 ng Labor Code ng ang Russian Federation).

5. Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga deadline na itinakda ng batas ay dapat sundin. Halimbawa, kapag nagrerehistro ng pagpapaalis para sa paulit-ulit na pagkabigo ng isang empleyado na gumanap ng mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, ang mga sumusunod ay dapat isaalang-alang:

• Ang isang parusang pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala. Sa kasong ito, ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, bakasyon at ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang mga araw;
• ang araw na natuklasan ang maling pag-uugali, kung saan magsisimula ang yugto ng buwan, ay itinuturing na araw kung kailan nalaman ng manager ng empleyado ang paggawa ng maling pag-uugali;
• hindi hihigit sa anim na buwan ang dapat na lumipas mula sa araw na ginawa ang pagkakasala (hindi kasama sa panahong ito ang oras ng mga paglilitis sa kriminal);
• ang empleyado ay maaaring magsulat ng paliwanag sa loob ng dalawang araw ng kahilingan. Ang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng paliwanag ay iginuhit pagkatapos ng dalawang araw, iyon ay, sa ikatlong araw pagkatapos ng kahilingan;
• Pinirmahan ng empleyado ang utos (instruction) ng employer na mag-apply ng disciplinary sanction sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagpapalabas ng order.

6. Sa ilang mga kaso, sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ang empleyado ay dapat bigyan ng ilang mga garantiya at kabayaran(Kabanata 27 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon (indibidwal na negosyante), ang employer ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang bakanteng posisyon (trabaho) na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado, o isang bakanteng mas mababang posisyon (mas mababang bayad na trabaho) sa parehong lugar (Artikulo 81 at 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kawalan ng naturang mga bakante, obligado ang employer na bayaran ang tinanggal na severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo, at panatilihin din ang average na buwanang suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho (hanggang dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis sa ang severance pay na kasama sa ikatlong buwan, ngunit sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, nakipag-ugnayan ang empleyado sa serbisyo sa pagtatrabaho at hindi nagtrabaho). Ang pamamaraang ito ay kinokontrol ng Art. 178 Labor Code ng Russian Federation.

Ang tagapag-empleyo ay maaaring magtatag ng iba pang mga garantiya at kabayaran na may kaugnayan sa pagpapaalis sa kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Ang pangunahing bagay ay ang itinatag na mga garantiya at kabayaran ay hindi lumalabag sa mga karapatan ng empleyado na itinatag ng batas at ganap na ipinatupad sa pagpapaalis.

Kaya, sinuri namin ang mga pangunahing tampok ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho (kabilang ang isang nakapirming panahon) sa inisyatiba ng employer sa mga batayan na tinukoy sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Mula sa itaas, maaari nating tapusin na para sa bawat partikular na sitwasyon, ang maingat na pagsasaalang-alang sa isyu ay kinakailangan upang maiwasan ang mga paglabag sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa at sa parehong oras ay sumunod sa mga paunang itinatag na karapatan ng empleyado at ang mga obligasyon ng ang employer.

Ang Labor Code (LC) ay nagbibigay ng dalawang uri ng kontrata sa paggawa: fixed-term at unlimited. Ang tagal ng una ay limitado ng mga tuntunin ng kasunduan, para sa huli ang mga tuntunin ay hindi tinukoy.

Pagwawakas ng isang kasunduan

Ang kakanyahan ng isang fixed-term na kontrata ay humantong sa paglitaw ng isang pambihirang dahilan para sa pagwawakas nito: pag-expire ng termino. Ang relasyon sa pagtatrabaho, batay sa mga tuntunin ng isang nakapirming kontrata, ay maaaring wakasan:

• . mula sa petsa na tinukoy sa kontrata;
• . sa pagtatapos ng isang tinukoy na tagal ng panahon;
• . pagkatapos magsagawa ng ilang gawain;
• . sa pagtatapos ng panahon (para sa pana-panahong trabaho);
• sa pagbabalik sa trabaho ng pinalitang empleyado.

Upang wakasan ang isang relasyon sa isang empleyado sa oras ng pag-expire, ang pagnanais ng empleyado, ang desisyon ng employer, o kapwa pahintulot ng mga partido na wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay kinakailangan.

Ang empleyado upang wakasan ang relasyon ay maaaring huminto lamang sa pagganap mga tungkulin sa paggawa, ibig sabihin, huwag pumasok sa trabaho. Ang mga aksyon ng employer sa pagtatapos ng kontrata ay mahigpit na kinokontrol ng batas.

Pamamaraan ng pagpaparehistro

Ang pagiging matanggap ng pagbabago ng isang nakapirming kontrata sa isang bukas na pagtatapos sa kaso ng hindi pagsunod sa mga patakaran sa pagpapaalis ay nagdidikta ng mga espesyal na kinakailangan para sa pagpapatupad ng lahat ng mga pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pag-expire. Ang mga empleyado ng HR o ibang mga taong gumaganap ng kanilang mga tungkulin ay pinapayuhan na magpanatili ng hiwalay na mga talaan ng mga nakapirming kasunduan.

Ang Artikulo 79 ng Kodigo sa Paggawa ay nag-oobliga sa employer na abisuhan ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat tatlong araw bago ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (maliban sa mga kaso ng pagpapalit ng empleyado). Ang mismong proseso ng pagpapaalis ay hindi masyadong naiiba sa karaniwang kasanayan at kasama ang:

• ang empleyado ay tumatanggap ng paunawa ng pagwawakas ng relasyon;
• pagpapalabas at paghahatid ng isang utos sa pagpapaalis sa empleyado;
• pagkalkula ng empleyado at pagpapalabas ng isang libro ng trabaho na may rekord ng pagpapaalis.

Maaari mong abisuhan ang empleyado sa libreng form. Ang pangunahing bagay ay kasama nito nagpahayag ng pagnanais wakasan ang kasunduan at ang petsa ng pagpapaalis. Ang departamento ng accounting ng employer ay maaaring bumuo ng isang karaniwang form o sample ng abiso ng pagtanggal ng empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang anyo ng utos ng pagpapaalis ay pinag-isa at hindi nangangailangan ng isang espesyal na sample para sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho. Batay sa utos ng pagpapaalis, isang entry ang ginawa sa work book: ang pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa halip na isang utos, ang pinuno (direktor) ng isang negosyo ay maaaring tanggalin sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng protocol o desisyon ng mga tagapagtatag.

Ang lahat ng daloy ng dokumento ay isinasagawa alinsunod sa mga patakarang pinagtibay ng negosyo. Ang mga dokumento ay naitala sa mga journal sa pagpaparehistro. Ang empleyado ay pumipirma para sa pagtanggap ng mga dokumento sa mga kopya ng employer at sa mga log ng dokumento. Ang pagtanggi na pumirma ay naitala sa mga dokumento na may kaukulang entry.

Mahalagang sumunod sa mga deadline ng mga pamamaraan. Ang paunawa ng pag-expire ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ibigay tatlong araw o mas maaga bago ang petsa ng pagpapaalis. Ang suweldo, kabayaran para sa bakasyon at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas o kontrata, pati na rin ang isang work book, ay ibinibigay sa araw ng pagpapaalis.

Pagpapatuloy ng relasyon

Kung ang employer ay hindi nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang relasyon, at ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng kanyang mga tungkulin, ang kontrata ay binago sa isang bukas na pagtatapos. Sa kasong ito, ang kontrata ay maaaring wakasan lamang sa mga batayan na ibinigay para sa mga kasunduan nang walang tiyak na panahon.

Isang natural na tanong ang lumitaw: "Posible bang palawigin ang isang nakapirming kontrata?" Ang batas ay hindi nagbibigay ng malinaw na sagot. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagtatadhana para sa pagpapalawig ng mga nakapirming relasyon. Kung ang isang salungatan ay lumitaw, ang employer ay kailangang patunayan sa korte ang imposibilidad ng pagtatapos ng isang bukas na kasunduan. Ang paulit-ulit na pagtatapos ng mga nakapirming kontrata ay itinuturing na isang pag-iwas ng employer sa mga obligasyon at garantiya na itinatag ng batas para sa mga empleyado.

Gayunpaman, para sa ilang mga kategorya ng mga manggagawa, ang mga mambabatas ay nagbigay ng pangangailangan na palawigin ang relasyon. Ito ay mga buntis na kababaihan, pansamantalang inilipat na mga atleta, at mga empleyado ng unibersidad na pinili ng kompetisyon. Ang isang buntis ay maaaring matanggal sa trabaho pagkatapos ng pagtatapos ng kanyang kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng kanyang pagbubuntis.

Litigasyon

Ang pinakakaraniwang dahilan ng pagpunta sa korte ay ang pagdeklara ng pagtanggal ng empleyado na ilegal. Dapat tandaan ng tagapag-empleyo: ang anumang pagkakaiba sa pagitan ng isang nakapirming kontrata at ng batas ay humahantong sa pagkilala nito bilang walang katiyakan.

Sa kasong ito, dapat na maibalik ang empleyado at ang pagpapaalis ay itinuturing na labag sa batas. Para sa sapilitang pagliban, ang employer ay nagbabayad ng average sahod at kabayaran para sa pinsalang moral.

Mga pagkakamali na kadalasang ginagawa ng mga employer:

• ang isang nakapirming kontrata ay natapos nang walang legal na batayan;
• ang kontrata ay na-renew nang maraming beses para sa parehong mga kadahilanan;
• ang mga kinakailangang dokumento ay nawawala o hindi wastong nakumpleto;
• ang mga tuntunin para sa pagwawakas ng kasunduan ay hindi natugunan.

Sa bahagi ng mga manggagawa, ang pagkawala sa mga korte ay dahil sa labag sa batas na paghingi ng mga garantiya kapag tinatapos ang mga nakapirming kontrata. Kadalasan, kapag nagtatapos ng isang pansamantalang kasunduan, ang mga upahang empleyado ay umaasa para sa pagbabago sa sitwasyon at Permanenteng trabaho. Samakatuwid, ang pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa pagtatapos ng termino ay itinuturing na isang inisyatiba ng employer.

Gayunpaman, ang mga korte ay sumunod sa matatag na linya na ang mga katangian ng isang nakapirming-panahon na kontrata mula sa sandali ng konklusyon ay nagpapahiwatig ng isang limitasyon ng oras ng bisa nito. Samakatuwid, ang lahat ng mga garantiya na ibinigay ng batas para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer ay hindi nalalapat sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatapos ng termino.

Legal na wakasan ang mga kontrata sa pagtatrabaho kapag nag-expire sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho o sa panahon ng bakasyon ng empleyado. Ang pagkakaroon ng maliliit na anak ay hindi rin dahilan para magpatuloy sa pagtatrabaho.