Ang pamamaraang ito ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay namumukod-tangi sa iba. Ito ay nararapat na tawaging isa sa mga pinaka-proteksiyon na karapatan ng empleyado, hindi ng employer. Bagaman ang pagpipiliang ito ay ang pinaka-labor-intensive.

Kung ano ang sinasabi ng batas

Malinaw na ipinapahayag ang mga pagkakaiba sa pagitan pagbabawas ng bilang At pagbabawas ng tauhan ang batas ay hindi.

Sa pagsasagawa, may isang pagkakaiba lamang: kapag binabawasan ang mga numero, ang isang posisyon ay hindi ibinukod mula sa talahanayan ng mga tauhan, tanging ang bilang ng mga taong sumasakop dito ay nagbabago (mayroong 5 mga tagapamahala, 2 ang mananatili).

At kung ang kawani ay nabawasan, ang posisyon ay ganap na tinanggal mula sa iskedyul (halimbawa, ang posisyon ng isang accountant ng mga materyales ay hindi kasama, ang kanyang mga tungkulin ay gagawin ng isang payroll accountant).

Paggawa ng mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan

Posible lamang na bawasan ang mga empleyado kapag ang posisyon ay wala na sa talahanayan ng mga tauhan. Kaya, maaari kang gumawa ng mga pagbabago sa isang umiiral na iskedyul, o bumuo ng isa pa, na isinasaalang-alang ang lahat ng mga pagbabago.

Ang bagong bersyon ng iskedyul ay inaprubahan ng nauugnay na pagkakasunud-sunod, na nagpapaliwanag din kung bakit ang pangangailangan para sa pagbawas ay lumitaw at kung kailan ito isasagawa.

Dapat na pamilyar ang lahat ng empleyado ng kumpanya o enterprise sa order na ito.

Mga kategorya ng mga taong hindi maaaring bawasan

Pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani - Ito ay ganap na isang inisyatiba ng pamamahala ng isang kumpanya o negosyo. Kasabay nito, para sa mga indibidwal na kategorya may benepisyo ang mga empleyado. Ito ay tatalakayin nang mas detalyado sa ibaba.

Sa pangkalahatan, sa panahon ng mga tanggalan, isang partikular na tuntunin ang nalalapat, na makikita sa batas: ang mga empleyadong may mas kaunting kwalipikasyon at mababang tagapagpahiwatig ng kahusayan sa paggawa ay unang tinanggal. Sa pagsasagawa, ang mga ito ay kadalasang mga empleyado na may hindi gaanong karanasan sa trabaho.

Ang mga sumusunod na empleyado ay nasisiyahan sa bentahe ng pananatili sa trabaho:

1. Ang mga magulang ba ng mga batang may kapansanan;
2. Mga nag-iisang ina;
3. Mga nag-iisang ama;
4. Ang mga nag-iisang breadwinner sa pamilya;
5. Nasugatan o prof. mga sakit sa partikular na lugar ng trabaho;
6. Mga taong naging may kapansanan sa mga digmaan;
7. Mga Bayani ng Russia at Unyong Sobyet;
8. Mga biktima ng sakuna sa Chernobyl;
9. Mga biktima ng mga pagsubok sa Semipalatinsk;
10. Ang mga sumasailalim sa pagsasanay kung saan sila ay pinamunuan ng organisasyon;
11. Mga empleyadong nag-patent ng mga imbensyon (nalalapat dito ang batas ng USSR);
12. Pinuno ng mga organisasyon ng unyon ng manggagawa;
13. Mga bumoto na kinatawan ng kolektibong nakikibahagi sa resolusyon mga sitwasyon ng salungatan may gabay.

Kaya, hindi katanggap-tanggap na i-dismiss dahil sa pagbabawas:

1. Mga Tao, ;
2. Ang empleyado na mayroong sick leave;
3. Babaeng may mga anak na wala pang 3 taong gulang.

Ang listahang ito ay hindi kumpleto; ang buong listahan ay ibinibigay sa batas.

Mga dahilan ng pagtanggal ng mga empleyado

Ang batas ay hindi direktang nagtatatag ng mga dahilan para sa pagpapaalis dahil sa redundancy. Karapatan ng tagapag-empleyo na gumawa ng pagbawas kung ang mga kondisyon sa ekonomiya ay lumitaw na nangangailangan nito. Ngunit kung lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan, ang hukuman ay may karapatang suriin kung gaano katibay ang mga dahilan at kung ang pagbawas ay makatwiran.

Sa pangkalahatan, ang mga seryosong pangyayari ay kinabibilangan ng:

• Kawalan ng kakayahang magbayad ng sahod sa isang malaking kawani ng mga manggagawa;
• May mga posisyon sa kawani na hindi kinakailangan sa kasalukuyan;
• Ang teknolohiya ng produksyon ay nagbabago, at samakatuwid ang ilang mga empleyado ay hindi hihingin.

Mga kondisyon para sa pagpapaalis

Ang kanilang pagsunod ay pangunahing may kinalaman sa employer kung ayaw niyang magbayad ng mga multa at kabayaran sa mga ilegal na tinanggal na empleyado sa hinaharap.

• Ang pamamaraan ng pagbabawas ay dapat na mahigpit na sundin. Ang anumang paglihis dito ay magsasama ng maraming negatibong kahihinatnan;
• Ang pagpapaalis ay dapat na makatwiran, at ang hukuman ay may karapatan na patunayan ito;
• Dapat ipaalam ang serbisyo sa pagtatrabaho. Ang mga tagapag-empleyo na hindi binabalewala ang kundisyong ito ay kadalasang kailangang magbayad ng mga tinanggal na empleyado para sa sapilitang pagliban, na sa pamamagitan ng desisyon ng korte.

Kautusan at pamamaraan para sa pagbabawas

Ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ay isinasagawa sa sumusunod na pagkakasunud-sunod:

1. Ang pamamahala ng kumpanya ay naglalabas ng isang order na nagsasaad ng mga nakaplanong pagbawas. At hindi bababa sa 2 buwan bago ang pagpapaalis ng mga empleyado. Ang bawat empleyado ay binigyan ng babala tungkol dito nang personal, at nakikilala ang utos sa pagpirma;
2. Ang mga empleyadong napapailalim sa mga tanggalan ay dapat mag-alok ng iba pang mga posisyon na tumutugma sa kanilang mga kwalipikasyon. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang na ito ay ginagawa hindi lamang isang beses, ngunit sa buong panahon bago ang pagwawakas;
3. Ang organisasyon ng unyon ng manggagawa ay dapat na maabisuhan kung ito ay nagpapatakbo sa kumpanya. Kung mayroong isang napakalaking tanggalan, kung gayon notice ng layoff ipinadala sa unyon ng manggagawa 3 buwan nang maaga, ayon sa hinihiling ng Constitutional Court ng Russian Federation sa pagpapasiya nito;
4. Bilang karagdagan sa organisasyon ng unyon ng manggagawa, binabalaan din ng employer ang serbisyo sa pagtatrabaho;
5. Kung ang isang empleyado ay hindi sumang-ayon sa alinman sa mga iminungkahing bakante, isang utos na bawasan ang mga tauhan ay inilabas. Ang pagtanggi ng empleyado ay dapat na nakasulat at nilagdaan ng empleyado;
6. Sa pahintulot ng empleyado, maaari siyang ma-dismiss bago matapos ang dalawang buwang panahon.

Mga karapatan ng empleyado kapag nabawasan ang mga tauhan

Maraming tao ang hindi gaanong bihasa sa mga batas, na kung minsan ay nagiging maginhawa para sa mga walang prinsipyong employer. Sinasamantala ang sitwasyong ito, madalas nilang nilalabag ang mga karapatan ng mga empleyado at hindi gumagawa ng lahat dapat bayaran. Upang maiwasang mangyari ito, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa puntong ito nang mas detalyado.

Ano ang karapatan ng isang empleyado, na ginagarantiya ng batas:

• Severance pay sa halaga ng average na buwanang kita;
• Upang i-save ang mga kita na ito hanggang sa mahanap mo bagong trabaho(nakatakdang limitasyon sa oras);
• Para sa kabayarang ibinigay para sa isang trabaho o kolektibong kasunduan.

Mula sa mga halimbawa sa itaas ay malinaw na pinoprotektahan ng estado ang mga mamamayan mula sa mga tanggalan sa kapritso ng pamamahala at nagbibigay ng pagkakataon na hamunin ang pagpapaalis sa korte kung ito ay labag sa batas.

Paano ginagawa ang mga pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani?

Talahanayan 1. Pamamaraan ng pagbabayad

Ano ang gagawin kung ang mga pagbabayad ay hindi pa naisagawa nang buo

Mahalagang impormasyon : anumang pagkaantala sa mga pagbabayad ay isang paglabag sa batas!

Kung ang utos na ito ay nilabag, sinumang empleyado ay maaaring pumunta sa korte, na humihiling ng:

• Kabayaran para sa bakasyon na hindi nagamit;
• Para sa sick leave na hindi binayaran;
• Para sa mga karanasang moral;
• Kabayaran para sa mga gastos na natamo kapag nakikipag-ugnayan sa isang abogado;
• Lahat ng % na dapat bayaran para sa pagkaantala sa mga pagbabayad.

Kasabay nito, maaari kang makipag-ugnayan sa opisina ng tagausig. Karaniwan ang mga nakakatakot na employer ay binabayaran ang lahat. Kung mangyari ito, maaari mong i-drop ang iyong claim.

Ang batas ng mga limitasyon para sa paghahain ng reklamo sa mga awtoridad na ito ay 3 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.

Sa anumang kaso, kailangan mong maingat na pag-aralan ang iyong mga karapatan at matutunan kung paano protektahan ang mga ito.

Paano magbitiw nang mas kumikita: sa pamamagitan ng pagtanggal o sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Gumawa tayo ng kaunti paghahambing na pagsusuri dalawang uri ng dismissal. Dahil ang mga empleyado ay madalas na nagtatanong sa mga espesyalista sa tanong na ito, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa pagsasaalang-alang nito. At ipapakita namin ang mga resulta sa anyo ng isang talahanayan.

talahanayan 2.Comparative analysis ng mga uri ng pagpapaalis

Kung gaano kapaki-pakinabang ang huminto ay nasa lahat na magpasya para sa kanilang sarili. Maaari kang umasa sa mga pamantayang ibinigay sa talahanayan, o maaari mong huwag pansinin ang mga ito. Sa anumang kaso, kailangan mong tumuon sa sitwasyon na binuo para sa isang partikular na tao.

Mga pagkakamali ng employer

• Pressure sa isang empleyado na pilitin siyang magbitiw sa kalooban. Karaniwang idinidikta ng pag-aatubili na gumawa ng mga pagbabayad na kinakailangan ng batas;
• Pagtanggal ng isang empleyado na kasama sa isang kagustuhang kategorya (ang mga kategorya ay tinalakay sa itaas);
• Kakulangan ng koordinasyon ng pamamaraan ng pagbabawas sa unyon ng manggagawa (kung mayroon man);
• Pagbawas nang walang nakasulat na abiso.

Ang listahang ito ay naglalaman ng mga pinakakaraniwang at karaniwang mga error. Ang ilan sa kanila ay binibigyang kahulugan ng mambabatas bilang iligal na pagpapaalis at nagdadala ng malubhang legal na kahihinatnan para sa iresponsableng employer.

Konklusyon

Upang buod, maaari nating sabihin na ang pagtanggal dahil sa pagbawas ng kawani ay maaaring makaapekto sa sinumang tao. Walang ligtas dito, lalo na kung may mahirap na sitwasyon sa ekonomiya sa buong bansa.

Sa ganitong sitwasyon, mahalagang malaman ang iyong mga karapatan at tiyaking hindi nila malalabag ang mga ito. At kung lumitaw ang ilang mga paghihirap, humingi ng tulong sa mga karampatang espesyalista.

Maraming mga tagapag-empleyo at empleyado ang madalas na interesado sa kung ano ang maaaring maging batayan para sa pagbawas ng bilang ng mga empleyado sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation sa 2018. Kasabay nito, ang parehong partido sa relasyon sa paggawa ay hindi palaging may tumpak na pag-unawa kung kinakailangan na magkaroon ng katwiran para sa pagbawas ng mga kawani o bilang ng mga empleyado, at sa ilang mga kaso ito ay kumplikado ng mga karagdagang kadahilanan, halimbawa, ang pagkakaroon ng mga empleyado sa ospital. Ngunit ang kasalukuyang batas ay nagbibigay ng malinaw na mga sagot sa lahat ng mga tanong na may kaugnayan sa paghahanap ng mga batayan para sa mga tanggalan, pati na rin ang pananagutan para sa hindi makatarungang pagbabawas ng mga kawani.

Mga batayan para sa pagbawas ng mga tauhan sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation - pangkalahatang ligal na pamantayan

Sa pangkalahatan, noong 2018, sa karamihan ng mga kaso, ang mga batayan para sa pagbabawas ng kawani ay hindi kinakailangan mula sa employer - ang probisyong ito ay ipinatupad lamang sa panahon ng Unyong Sobyet, at hindi ibinigay para sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa prinsipyo.

Gayunpaman, maraming mga espesyalista sa HR o iba pang mga empleyado na nagtrabaho sa panahon ng USSR ay may karaniwang maling kuru-kuro tungkol sa obligasyon ng employer na bigyang-katwiran ang pagbawas sa mga kawani o bilang ng mga empleyado. Upang mas maunawaan ang kasalukuyang pamamaraan ng pagbabawas, maaari mong pamilyar ang iyong sarili sa mga probisyon ng mga sumusunod na artikulo ng Labor Code ng Russian Federation:

• Art. 8 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Ang mga probisyon ng artikulong ito ay kinokontrol ang pamamaraan para sa paghahanda ng mga negosyante at iba pang mga entidad ng negosyo na kumikilos bilang mga tagapag-empleyo ng mga lokal na regulasyon, batay sa kung saan ang mga aktibidad ng buong organisasyon, ang mga karapatan at obligasyon ng mga empleyado at iba pang mga tampok ay kinokontrol. Ang tagapag-empleyo ay may karapatang magtatag ng anumang mga regulasyon kung hindi sila sumasalungat sa kasalukuyang batas, kabilang ang pagtukoy ng mga posibleng dahilan para sa pagbabawas ng bilang ng mga empleyado. Gayunpaman, dapat ding tandaan na ang mga lokal na regulasyon ay ipinag-uutos hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa employer mismo, at maaari siyang managot sa hindi pagsunod.
• Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Kinokontrol ng artikulong ito ang mga pangkalahatang kaso, kabilang ang mga pagbabawas ng kawani. Gayunpaman, ang artikulong ito ay hindi direktang isinasaalang-alang ang mga batayan para sa pagbabawas; ipinapalagay lamang nito ang pagkakaroon ng isang tiyak legal na balangkas at isang listahan ng mga dahilan kung saan maaaring tanggalin ang isang empleyado sa pangkalahatan.
• Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Tinatalakay ng artikulong ito ang mga prinsipyo ng pagpapaalis ng mga empleyado sa inisyatiba ng employer. At ang pagbabawas ng kawani ay isa sa mga espesyal na kaso ng naturang pagpapaalis, kaya ang pangunahing legal na regulasyon Ang isyung ito ay tiyak na tinitiyak ng mga probisyon ng Art. 81. Kasama rin dito ang pagpapataw ng ilang mga responsibilidad sa employer kapag binabawasan ang mga kawani o ang bilang ng mga empleyado. Kasabay nito, ang mga batayan para sa pagbabawas ng mga kawani o ang bilang ng mga empleyado ay maaaring anuman - ang tagapag-empleyo ay hindi inaatas ng batas na magbigay ng anumang karagdagang mga katotohanan na nagpapatunay sa pangangailangang tanggalin ang mga empleyado.
• Art. 82 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyon ng artikulong ito ay dapat isaalang-alang kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado o ang kanilang bilang, dahil ang kanilang hindi pagsunod ay maaaring humantong sa pagkilala sa pagpapaalis ng empleyado bilang walang batayan, ang kanyang muling pagbabalik sa pagbabayad ng kabayaran para sa lahat ng araw ng sapilitang pagliban, gayundin ang pagpapataw ng multa sa employer. Tinatalakay ng artikulong ito ang obligasyon ng employer, kapag binabawasan ang mga kawani, na ipaalam sa mga katawan ng unyon sa loob ng isang mahigpit na tinukoy na panahon.
• Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation. Itinatag ng artikulong ito pangkalahatang kaayusan isinasagawa ang pamamaraan ng pagpapaalis at mga kinakailangang aksyon sa bahagi ng employer. Kung ito ay nilabag, kasama ang panahon ng pagbabawas ng kawani, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na labag sa batas.
• Art. 178 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga prinsipyo nito ay nagpapataw sa employer ng obligasyon na magbayad ng severance pay sa mga natanggal na empleyado na may kaugnayan sa mga tanggalan sa trabaho at para sa iba pang mga kadahilanan, habang ang hindi pagbabayad ng mga benepisyo at paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagbibigay ng mga garantiya sa mga empleyado ay ginagawang ilegal ang buong pamamaraan ng pagtanggal.
• Art. 179 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pamantayan ng artikulong ito ay kumokontrol sa mga isyu ng mga kagustuhang karapatan na panatilihin ang mga empleyado sa trabaho sa kaganapan ng mga tanggalan, na naglilimita sa kakayahan ng employer na i-dismiss ang ilang mga kategorya ng mga empleyado.
• Art. 180 Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ng Labor Code ay nagtatatag ng pamamaraan para sa mga aksyon ng employer at isang pangkalahatang listahan ng mga garantiya na maaasahan ng mga tinanggal na empleyado - ang pagbabawas ng kanilang dami ay tiyak na hahantong sa pagkilala sa buong pamamaraan ng pagpapaalis bilang ilegal.
• Art. 261 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga prinsipyo ng artikulong ito ay namamahala sa pagbibigay ng mga espesyal na garantiya sa mga buntis na kababaihan. Sa partikular, hindi sila maaaring mapailalim sa pagbabawas ng kawani sa anumang pagkakataon.
• Art. 292 Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay kinokontrol ang espesyal na pamamaraan para sa pagbabawas ng mga empleyadong nagtatrabaho sa ilalim mga nakapirming kontrata para sa isang panahon na mas mababa sa 2 buwan.
• Art. 296 Labor Code ng Russian Federation. Ang artikulong ito ay kinokontrol ang pamamaraan para sa pagtanggal sa mga empleyadong nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho.
• Art. 318 Labor Code ng Russian Federation. Ang mga probisyon ng sumusunod na artikulo ay dapat isaalang-alang ng mga empleyado at employer na nagsasagawa aktibidad sa paggawa sa mga kondisyon ng Far North.

Gaya ng mauunawaan mula sa balangkas ng regulasyon na inilarawan sa itaas, walang direktang mga kinakailangan sa pambatasan para sa pagkakaroon ng mga batayan para sa pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado. Ibig sabihin, hindi kinakailangang maghanap ng naaangkop na batayan ang employer. Gayunpaman, maraming mga nuances na kailangan pa ring isaalang-alang kapag gumagawa ng mga pagbawas.

Bagama't pinagsasama ng batas ang konsepto ng pagbabawas ng bilang o kawani ng mga empleyado, sa katotohanan ang mga ito ay dalawang magkaibang pamamaraan. Kapag binabawasan ang bilang ng mga empleyado, ang bilang ng mga posisyon sa negosyo ay hindi nagbabago, habang ang bilang ng mga taong sumasakop sa kanila ay bumababa. Ang pagbawas sa mga kawani ay maaaring magpahiwatig ng pag-aalis ng buong mga posisyon at departamento, ngunit maaari rin itong magpahiwatig ng pagpapalawak, kabilang ang sa pamamagitan ng pag-aalis, ng iba pang mga istrukturang dibisyon ng negosyo.

Mga dahilan para sa pagbabawas ng mga numero o kawani - kapag sila ay kinakailangan, ilista

Sa kabila ng katotohanan na mula sa punto ng view ng batas, ang mga batayan para sa pagbawas ng bilang o kawani ay hindi isinasaalang-alang, sa katunayan, ang bawat naturang pamamaraan ay may mga tunay na kinakailangan. Ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pangangailangan para sa pagbabawas at pagiging batayan nito ay maaaring ang mga sumusunod:

Anuman ang mga salik na nakaimpluwensya sa pangangailangang bawasan ang mga tauhan, hindi obligado ang tagapag-empleyo na gawing pamilyar sa kanila ang mga empleyado o ang organisasyon ng unyon ng manggagawa. Gayunpaman, dapat tandaan na ang isang hindi makatwirang pagbawas, kung ito ay isinagawa sa paglabag sa batas o naglalaman ng mga palatandaan kathang-isip na pagbabawas, ay maaaring makaakit ng mas mataas na atensyon mula sa mga awtoridad sa pangangasiwa at regulasyon at maaaring hamunin pa sa korte.

Ang employer ay hindi kinakailangang bigyang-katwiran ang pagkakaroon ng mga batayan para sa mga tanggalan, kahit na sa korte. Bukod dito, ang indikasyon ng mga naturang salik ay maaaring mangailangan sa employer na magharap ng karagdagang katibayan ng kanilang presensya, lalo na kung sila ay nakalagay sa lokal na mga regulasyon. Samakatuwid, upang maiwasan ang mga problema at hindi pagkakaunawaan, mas mahusay na huwag ipahiwatig ang mga batayan para sa pagbawas ng mga kawani sa mga order o iba pang mga regulasyon ng negosyo.

Hindi makatwirang pagbabawas ng mga tauhan nang walang batayan at pananagutan para dito

Ang tagapag-empleyo ay hindi maaaring direktang managot para sa kakulangan ng mga batayan para sa pagtatanggal ng mga manggagawa. Gayunpaman, mayroong ilang mga sitwasyon kung saan ang mismong pamamaraan ng pagtanggal sa trabaho ay maaaring ituring na labag sa batas, na magiging batayan sa paglalapat ng ilang mga parusa sa employer. Ang ganitong mga pangyayari ay maaaring:

Ang employer ang kinakailangang patunayan ang katotohanan ng pag-abiso sa mga awtoridad sa regulasyon at pagsunod sa iba pang kinakailangang mga garantiya. Samakatuwid, kapag nagpapaikli, inirerekumenda na gumamit ng mga maaasahang pamamaraan ng pagtatala ng lahat ng mga aksyong pamamaraan. Halimbawa, ang pagpapadala ng mga abiso na may isang listahan ng mga pamumuhunan, pagguhit ng mga ulat sa pamilyar sa mga empleyado na may mga order sa pagpapaalis.

Sa pangkalahatan, ang pananagutan ng tagapag-empleyo para sa mga tanggalan nang walang dahilan at sa paglabag sa batas ay nagsasaad ng mga parusang administratibo sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, pati na rin ang muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang posisyon na may pagbabayad ng kabayaran para sa lahat ng sapilitang pagliban hanggang sa makagawa ng desisyon ang korte. Gayunpaman, ang pagpapaalis sa isang buntis ay maaari ring maglaman ng mga palatandaan ng isang kriminal na pagkakasala.

Sa mga kondisyon ng isang krisis sa ekonomiya, ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ng mga kawani sa isang negosyo ay isang sapilitang hakbang upang mapantayan ang balanse sa pananalapi. Ang pagbabawas ay nangyayari sa pamamagitan ng pagbabawas ng bilang ng mga empleyado, habang inaalis ang isang partikular na posisyon mula sa iskedyul. Halimbawa, ang mga tungkulin ng isang pinababang opisyal ng tauhan ay itinalaga sa isang accountant. Dahil sa kasalukuyang mga pangyayari, ang mga mamamayan na nawalan ng trabaho, ginagarantiyahan ng Labor Code ang mga pagbabayad at iba't ibang mga garantiya, na kinokontrol ng mga probisyon ng Artikulo 180. Samakatuwid, sa ganitong mga sitwasyon, mahalagang malaman ang iyong mga karapatan, kung ano ang maaasahan mo at kung paano gumagana ang pamamaraan ng pagpapaalis ayon sa batas. Ang prosesong ito ay ibinigay para sa ikalawang talata ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ito ay dahil sa pagkakaroon ng isang bilang ng mga subtleties at nuances, na hindi maaaring balewalain.

Pagbawas ng mga yunit ng kawani

Ang mismong pamamaraan ng pagbabawas ay legal; ito ay isang uri ng tool na kusang ginagamit ng pamamahala ng kumpanya kapag nais nitong "i-optimize" ang mga tauhan nito. Ngunit dahil mahaba at magastos ang proseso ng pagtanggal sa trabaho, hinihiling ng ilang walang prinsipyong employer ang mga empleyado na magsulat ng isang pahayag ng kanilang sariling malayang kalooban, na nagpapaliwanag na ang mga salita ay mas simple at ang pagkalkula ay mas mabilis. Ang pagbabawas ay dapat isagawa nang hindi lumilihis sa batas upang maiwasan ang mga problema sa batas. Kapag ang screening ng mga yunit ng kawani ay natupad sa paglabag, ang empleyado ay may pagkakataon na maibalik sa dating posisyon lugar ng trabaho, ngunit para dito kailangan mong maghain ng paghahabol sa korte. Ang mga karapatan sa kagustuhan kapag ang isang empleyado ay tinanggal, na nagpapahintulot sa kanya na manatili sa organisasyon, ay inilarawan sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga dahilan at dahilan ng pagbabawas ng mga tauhan

Ang batas ay hindi nagbibigay ng isang malinaw na kahulugan ng sitwasyon kung kailan maaaring isagawa ng pamamahala ang proseso ng pagbabawas ng mga nasasakupan. Ang mga batayan sa lahat ng mga kaso ay indibidwal. Ang kahulugan ng Constitutional Court ng Russian Federation No. 867-О-О na may petsang Disyembre 18, 2007 ay nagsasaad na ang pagbabawas ng kawani ay maaaring gawin para sa anumang pang-ekonomiyang pangangailangan. Ang responsibilidad para sa proseso ay nakasalalay lamang sa employer. Bago simulan ang kaso, ang utos ay nagpapahiwatig ng mga dahilan para sa pagpapaalis. Narito ang mga pangunahing humahantong sa pagbawas:

Pag-abiso sa mga empleyado tungkol sa mga tanggalan

Batay sa Labor Code, ang pagbabawas ay nagaganap sa maraming yugto, kung saan ang pamamahala ay dapat sumunod sa mga kinakailangan at magsagawa ng mga aksyon sa isang mahigpit na pagkakasunud-sunod:

1. Bago bawasan ang punong-tanggapan, ang isang order ay inihanda 2 buwan nang maaga. Matapos ipahiwatig ang mga dahilan, ito ay pinatunayan ng pirma ng mga awtoridad (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation).
2. Bilang karagdagan, pagkatapos na mailabas ang kautusan, ang kandidato para sa pagpapaalis ay dapat bigyan ng paunawa ng layoff.
3. Susunod, ang mga sentro ng trabaho at ang unyon ng manggagawa ay dinadala hanggang sa kasalukuyan.

Maaaring ibukod ng isang kumpanya ang mga empleyado mula sa mga ranggo nito nang hindi inaabisuhan sila ng dalawang buwan nang maaga, ngunit pagkatapos ay obligado itong agad na gumawa ng kalkulasyon at singilin din ang mga tao ng kabayaran sa halaga ng dalawang buwang average na kita (Labor Code, pagbabawas ng empleyado, Artikulo 178 at 180).

Sino ang unang natanggal sa trabaho ayon sa batas?

Tingnan natin kung paano tinutukoy ng batas kung sino ang hindi tatanggalin sa trabaho. Ang pamamahala ay may espesyal na pagpapahalaga sa mga empleyadong may mataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa. Upang itulak sila sa huling lugar, ang mga awtoridad at ang komisyon ay nangongolekta ng impormasyon at sinusuri ang posisyon at pagiging epektibo ng mga tauhan sa loob ng punong-tanggapan. Hindi ito ipinahiwatig kahit saan kung gaano karaming mga tao ang dapat nasa komisyon; ito ay napagpasyahan ng tagapamahala batay sa laki ng negosyo, ang bilang ng mga manggagawa at iba pang mga subjective na aspeto.

Pag-abiso sa isang empleyado tungkol sa mga tanggalan

Ngunit kapag may pagpipilian sa pagitan ng magkatulad na mga posisyon o responsibilidad ay pinagsama at itinalaga sa isang empleyado, ang mga tagapamahala at kandidato para sa mga tanggalan ay dapat malaman ang batas batay sa Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa teorya, ang mga taong may mataas na produktibidad sa paggawa ay dapat panatilihin sa punong-tanggapan. At kapag pantay-pantay ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado, nararapat na isaalang-alang na ang mga may pribilehiyo kumpara sa kanilang mga kasamahan ay hindi matatanggal sa trabaho. Ang karapatang manatili sa trabaho ay may:

• isang empleyado na nasugatan o nagdulot ng pinsala sa kalusugan sa produksyon sa organisasyong ito;
• isang taong may higit sa dalawang umaasa;
• taong may kapansanan at beterano ng labanan ika;
• isang empleyado na sumasailalim sa mga advanced na kurso sa pagsasanay, at sa parehong oras ay gumagana sa enterprise;
• empleyado, kung siya lang ang breadwinner sa pamilya.

Bilang karagdagan sa mga indibidwal na posisyon, ang buong dibisyon, dibisyon, at departamento ay maaaring tanggalin sa trabaho. Ngunit, kung mayroong "hindi kalabisan na mga tao" doon, pagkatapos ay ililipat sila sa ibang mga departamento ng negosyo at hindi pinagkaitan ng kanilang mga trabaho. Ang mga hindi redundant na empleyado ay:

Kapag ang proseso ng pagpapaalis ay nilabag at ang isang empleyado na umaakma sa isa sa mga probisyong ito ay tinanggal, isang aplikasyon ay isinampa sa korte, pagkatapos nito ang tao ay awtomatikong maibabalik. Bilang karagdagan, ang korte ay nag-oobliga sa employer na magbayad para sa sapilitang pagliban sa empleyado. Ngunit ang mga nauuri bilang "pribilehiyo" na mga empleyado ay dapat mabayaran ng isang disenteng halaga kung sakaling matanggal ang trabaho sa panahon ng pagpuksa ng negosyo.

Pamamaraan ng pagpapaalis

Ang pag-aalis ng mga posisyon ng kawani para sa anumang organisasyon ay isang medyo kumplikadong pamamaraan, dahil ang paglihis mula sa mga yugto ay puno ng paglilitis para sa tagapamahala. Isaalang-alang natin nang detalyado kung paano tama na tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng pagbabawas ng kawani. Ang pagkakasunud-sunod ng mga yugto ng pagpapaalis ay ang mga sumusunod:

1. Pagbabago ng talahanayan ng mga tauhan ng organisasyon At. Ang bagong ipinakilala na iskedyul ay nagbibigay para sa aktwal na pag-aalis ng posisyon, at pagkatapos lamang ang pagbabawas ng mga empleyado. Pagkatapos, ang lahat ng mga pagbabago ay naaprubahan sa pamamagitan ng utos.

   

   Sample order para magsagawa ng mga hakbang sa pagbabawas

2. Koordinasyon ng mga pagbabago at pag-apruba ng ibang iskedyul. Ang utos sa inilaan na pagpapaalis ay inilabas ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang operasyon. Kapag ang isang malaking tanggalan ay binalak, ang mga empleyado ay aabisuhan sa pamamagitan ng paunawa tatlong buwan nang maaga. Ang kautusan ay nagpapahiwatig ng dahilan kung bakit ang pagbabawas ay nagaganap, ang mga taong responsable para sa proseso ng pagpapaalis at ang tiyempo ng pagpapatupad ay nabanggit.
3. Abiso ng serbisyo sa pagtatrabaho at unyon ng manggagawa. Ginagabayan ng Bahagi 2 ng Art. 25 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat ipaalam ng manager ang mga awtoridad sa pagtatrabaho at ang unyon ng manggagawa. Ang abiso ay dapat na nakasulat na ibinigay dalawang linggo bago ang pagsisimula ng aksyon. Kung ang isang napakalaking tanggalan ay isinasagawa, ang organisasyon ng unyon ng manggagawa at ang serbisyo sa pagtatrabaho ay ipaalam nang maaga ng ilang buwan. Dapat isama sa dokumento ang posisyon, propesyon, mga tuntunin sa pagbabayad para sa bawat empleyado at lahat ng iba pang kinakailangan sa kwalipikasyon para sa kanila. Ang ipinadalang mensahe ay naitala sa journal ng employer ng mga papalabas na dokumento. Dapat ipahayag ng unyon ang desisyon nito tungkol sa abiso isang linggo nang maaga. Kapag natanggap ang isang pagtanggi, ang mga partido ay nagsasagawa ng mga negosasyon sa loob ng tatlong araw, kung saan ang mga posisyon ay napagkasunduan, ang mga resulta nito ay nakadokumento sa isang protocol. Kung ang isang karaniwang opinyon ay hindi naabot, at ang pinuno ng kumpanya ay nagsagawa ng pagbabawas, ang unyon ay nagsampa ng reklamo sa Federal Labor Inspectorate. Doon nila sinusuri ang kaso at gumawa ng angkop na desisyon. Kapag nagtatrabaho ang mga menor de edad sa isang kumpanya, para makapagsagawa ng mga tanggalan, kailangan mo munang kumuha ng pahintulot mula sa State Labor Inspectorate at Commission on Minors' Affairs alinsunod sa Art. 269 ​​Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation.
4. Pagbuo ng komisyon. Dapat kasama sa komisyon ang isang tagapamahala, isang abogado at isang kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa.

   

   Pagbuo ng isang komisyon sa pagbabawas ng kawani

5. Pag-abiso sa mga empleyado na may indibidwal na abiso. Ang bawat empleyado ay personal na inaabisuhan na ang isang layoff ay malapit nang maganap; pagkatapos ng familiarization, ang tao ay dapat pumirma. Dapat tandaan na ang batas ay nagbibigay para sa iba't ibang mga panahon ng abiso para sa ilang mga kategorya ng mga subordinates. Ang paunawa ay nabuo sa dalawang kopya, ang isa ay napupunta sa empleyado, ang isa ay nananatili sa pamamahala. Pagkatapos ito ay nakarehistro sa journal ng mga abiso at mga panukala sa mga empleyado.
6. Alok ng iba pang posisyon. Para sa mga napapailalim sa pagpapaalis, ang pamamahala ay obligado ng isa pang utos na mag-alok ng mga bagong posisyon. Ang dokumento ay inihanda sa dalawang kopya. Susunod, ito ay nakarehistro sa journal ng mga alok sa empleyado. Ang mga kopya ng mga responsibilidad ay dapat na kalakip ng mga iminungkahing posisyon para sa iyong pagsusuri. Mahalaga para sa mga tagapamahala na ipahiwatig ang panahon kung kailan dapat gumawa ng desisyon ang empleyado. Ang kailangan lang ng isang tao ay magpasya na lumipat sa ibang lugar o sumulat ng pagtanggi at patunayan ito sa pamamagitan ng pirma. Kung ang isang empleyado ay nagpahayag ng pahintulot na kumuha ng isa pang posisyon, kung gayon ang pamamaraan ng pagpaparehistro ay isinasagawa ayon sa karaniwang pamamaraan. So after pumayag kontrata sa pagtatrabaho ang mga pagbabago ay ginagawa sa pamamagitan ng pagbubuo ng karagdagang kasunduan. Pagkatapos ay naglalabas ang pamamahala ng isang utos na ilipat ang nasasakupan sa ibang lugar ng trabaho. Kung sa loob ng dalawang buwan ang empleyado ay hindi sumang-ayon sa alinman sa mga iminungkahing bakante, isang utos ang inihanda para sa kanya na tanggalin siya dahil sa pagbawas ng kawani gamit ang pinag-isang T-8 na form.
7. Pag-isyu ng utos upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho A. Pagkatapos ng pagsusuri, ang dokumento ay nilagdaan ng bawat na-dismiss na empleyado. Kung sa ilang kadahilanan ang subordinate ay tumangging basahin ang utos, pagkatapos ay kumilos sila alinsunod sa Bahagi 2 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Pagkatapos ito ay nakarehistro sa order journal ng organisasyon. Dagdag pa, ang pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay nagsasangkot ng pagguhit ng isang tala ng pag-areglo, ang panghuling pag-aayos sa empleyado ay nagaganap at ang paghahatid. aklat ng trabaho.

   

   Listahan ng mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis

8. Mga pakikipag-ayos sa (mga) empleyado. Sa araw ng pagpapaalis, ayon sa Art. 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay kinakalkula din, kasama ang lahat ng karagdagang pagbabayad, kabayaran, sahod at pondo para sa hindi nakuha na bakasyon. Gayundin, sa panahon ng isang layoff, ang isang tao ay sinisingil bayad sa severance sa halaga ng average na buwanang kita. Bilang karagdagan, pinananatili ng empleyado ang benepisyong ito sa loob ng dalawang buwan hanggang sa makahanap siya ng trabaho. Sa mga espesyal na sitwasyon, ang pagbabayad ay umaabot hanggang sa ikatlong buwan ng paghahanap. Ang mga serbisyo sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng pahintulot para dito kung ang tao ay makikipag-ugnayan sa kanila nang hindi lalampas sa dalawang linggo pagkatapos maalis sa opisina. Tulad ng nakikita mo, ang mga patakaran para sa pagtanggal ng mga manggagawa sa isang negosyo at Kodigo sa paggawa ibigay na ang mga pagbabayad ay maaaring hindi kaagad maibigay, ngunit sa mga yugto. Kaya, ang suweldo, kabayaran sa bakasyon at bayad sa severance ay binabayaran sa panahon ng pagpapaalis. Ang natitira ay kredito pagkatapos ng ikalawa at ikatlong buwan ayon sa mga kondisyong inilarawan sa itaas. Ang suweldo ay kinakalkula nang buo kasama ang lahat ng mga allowance, para sa hindi nagamit na bakasyon ang halaga ay napupunta sa isang daang porsyento kung ang isang tao ay nagtrabaho nang higit sa limang at kalahating buwan.
9. Pagbibigay ng work book. Una, ang mga nauugnay na entry ay ginawa sa work book. Pagkatapos ang katotohanan ng pag-isyu ng dokumento ay naitala sa libro ng talaan ng trabaho. Gumawa ng kopya ng dokumento ng bawat na-dismiss na empleyado para sa archive ng organisasyon. Ibinibigay nila ang paggawa. Kapag ang isang tao ay hindi nagpakita para sa isang dokumento, isang abiso ay ipinapadala sa kanya sa pamamagitan ng email. Sa sandaling maipadala ang abiso, ang organisasyon ay tumigil sa pananagutan para sa pagkaantala ng dokumento (Bahagi 6 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay dumating at pumili ng isang libro ng talaan ng trabaho, pagkatapos ay kinukumpirma niya ang katotohanan ng pagtanggap sa pamamagitan ng pag-sign sa libro ng talaan ng trabaho.

Kapag ang isang tao ay may sakit o nagbabakasyon sa araw ng pagtanggal, ang kanyang dismissal ay ipinagpaliban hanggang siya ay gumaling o matapos ang kanyang bakasyon.

Ano ang gagawin kung paparating na ang pagbabawas ng tauhan

Paano kumilos nang tama kapag gumagawa ng mga redundancies?

Ang mga empleyadong kasama sa listahan ng eliminasyon ay kailangang malaman ang kanilang mga karapatan:

1. Tingnan ang listahan ng mga taong may pribilehiyo, marahil ay kabilang ka sa kanila. Kung mapapansin mo ang isang paglabag, kailangan mong abisuhan ang pinuno ng organisasyon sa pamamagitan ng pagsulat at humiling ng pagwawasto sa parehong mga kopya ng mga dokumento. Kung ang pamamahala ay hindi gumawa ng anumang mga hakbang, maaari kang pumunta sa korte, sa opisina ng tagausig o sa Rostrudinspectorate.
2. Ipilit ang ibang posisyon kung wala kang inaalok. Kung hindi ka nasisiyahan sa mga opsyon na ipinakita, kung gayon ang pagtanggi ay dapat na maitala sa papel.

   Sa pakikipag-ugnayan sa

   Anong mga karapatan ang mga empleyadong natanggal bilang resulta ng pagbabawas ng kawani, at ano ang mga benepisyo ng ganitong uri ng pagpapaalis?

   Ano ang pagbabawas ng tauhan?

   Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado sa inisyatiba ng pamamahala ng negosyo. Karaniwan, binabawasan ng isang tagapag-empleyo ang mga manggagawa nito kapag hindi nito kayang bayaran ang mga ito ng sahod. Madalas itong nangyayari sa panahon ng krisis sa pananalapi, ngunit kahit na sa kalmadong mga panahon ay maaari kang matanggal sa trabaho.

   Mabuting malaman!

   Obligado ang employer na bigyan ng babala ang mga empleyado tungkol sa paparating na tanggalan nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis, sa sulat at laban sa lagda.

   Mahalaga!

   Ang employer ay walang karapatan na bawasan ang:

   Buntis
   kababaihan na may mga batang wala pang 3 taong gulang
   mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang batang wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang

   Kung ang tanggalan ay ilegal

   Ang pamamaraan ng pagpapaalis para sa mga tanggalan ay hindi simple, at ang mga tagapag-empleyo ay kadalasang nagkakamali: sinisibak nila ang mga hindi pinapayagan, pinupunan nang mali ang mga dokumento, lumalabag sa mga panahon ng paunawa... Sa alinman sa mga kasong ito, maaari kang pumunta sa korte at maibalik sa trabaho . Ngunit, kung kusang huminto ka sa ilalim ng panggigipit ng iyong boss, hindi mo na kailangang umasa sa muling pagbabalik.

   Ang pagbabawas ay kumikita!

   Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ay itinuturing na isa sa mga pinaka-kapaki-pakinabang - para sa empleyado, ngunit hindi para sa employer. Ang batas ay nag-oobliga sa kanya na bayaran ang tinanggal na empleyado para sa mga pinsala, o sa halip, upang magbayad ng kabayaran. At upang hindi magbayad ng kabayaran, ang mga tagapag-empleyo, kapag binabawasan ang mga kawani, ay madalas na hinihiling sa mga subordinate na magsulat ng isang pahayag ng kanilang sariling malayang kalooban.
   Kung naiintindihan mo na ikaw ay aktwal na inihahanda para sa mga tanggalan, ito ay sa iyong mga interes na huwag payagan ang isang pagtatanghal ng "iyong sariling pagnanais", ngunit upang matiyak ang pagsunod sa buong pamamaraan ng pagpapaalis para sa pagbawas ng kawani. Sa kasong ito, kakailanganin ng employer na gawin ang mga sumusunod.

   HAKBANG 1

   Mag-alok sa iyo ng isa pang magagamit na posisyon sa iyong kumpanya. Kung ang iyong mga kwalipikasyon ay mas mataas kaysa sa kinakailangan, ang employer ay obligado na gumawa ng ganoong alok, ngunit kung ito ay mas mababa, sayang.

   HAKBANG 2

   Kung tatanggihan mo ang inaalok na posisyon, obligado ang employer na bayaran ka para sa mga materyal na pinsala mula sa pagkawala ng iyong trabaho.

   Una, ginagarantiyahan ka ng batas ng hindi bababa sa isang buwan ng komportableng pag-iral sa gastos ng dating empleyado. Pagkatapos ng pagpapaalis, dapat kang mabayaran ng severance pay sa halaga ng iyong average na buwanang kita.

   Pangalawa, kung hindi ka makakakuha ng trabaho sa loob ng isang buwan, dapat kang mabayaran ng average na suweldo para sa ikalawang buwan.

   Pangatlo, sa ilang mga kaso, makakatanggap ka ng suweldo para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Upang gawin ito, dapat kang magparehistro sa labor exchange para sa trabaho sa loob ng 14 na araw pagkatapos ng pagpapaalis. Kung sa loob ng tatlong buwan mula sa petsa ng pagpapaalis ang palitan ay hindi nakahanap ng ibang trabaho para sa iyo na tumutugma sa iyong mga kwalipikasyon, ang pangangasiwa ng palitan ay oobliga ka dating empleyado magbayad ka ng isa pang suweldo. Gayunpaman, mahalagang maunawaan: babayaran ka lamang ng ikatlong suweldo kung talagang walang trabahong angkop para sa iyo sa stock exchange. Kung tatanggi ka lang sa mga bakante na nababagay sa iyo, hindi ka lamang makakatanggap ng ikatlong suweldo, ngunit maaari ka ring ma-kick out sa labor exchange.

   SIYA NGA PALA

   Kung sumali ka sa labor exchange sa oras pagkatapos ng iyong tanggalan, magkakaroon ka ng tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng iyong pagpapaalis.

   Mga panuntunan sa pagkalkula

   Ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho. Ito ay sa araw na ito na ang empleyado ay dapat bigyan ng pera at mga dokumento, lalo na ang isang work book. Kung nilabag ng employer ang mga tuntunin, may karapatan kang idemanda siya. Pagkatapos, bilang karagdagan sa pagkalkula, makakatanggap ka Ang sahod na pera para sa bawat araw ng pagkaantala. Gayunpaman, kadalasan ang isang pahiwatig ng reklamo sa Labor Inspectorate ay sapat na para bayaran ng employer ang empleyado gaya ng inaasahan.

   Pagbabawas ng "nakakasira" ng paggawa

   May opinyon na ang mga employer ay hindi gustong kumuha ng mga taong natanggal sa trabaho dahil sa mga tanggalan. Sabi nila, kapag natanggal ka dahil sa reduction, ibig sabihin ikaw ang least valuable employee.

   Sa katunayan, ito ay hindi hihigit sa isang fairy tale na inimbento ng mga employer na ayaw magbayad ng severance pay sa mga taong natanggal sa trabaho dahil sa mga tanggalan. Pagkatapos ng lahat, ito ay isang malaking gastos para sa organisasyon. Para sa bagong employer, ang iyong karanasan sa trabaho at pagnanais na magtrabaho ay higit na mahalaga sa kanya kaysa sa dahilan ng pagpapaalis.

   Nagtatrabaho sa isang krisis

   Upang maiwasang matanggal sa trabaho, subukang sundin ang ilang panuntunan:

   Ipakita ang pagsusumikap

   Upang ipakita ang iyong pagsusumikap sa pamamahala, kailangan mong magtrabaho nang walang pagod. Kakailanganin mong manatili nang huli sa trabaho kung hihilingin sa iyo na tapusin ang isang bagay o gumawa ng trabaho na hindi sa iyo. Kung gusto mong panatilihin ang iyong trabaho, kailangan mong tanggapin ang anumang trabaho. May pag-asa na sa dalawang empleyado ay mapipili ka.

   Huwag magpahuli

   Kung kanina ay kayang-kaya mong ma-late sa trabaho o ma-late sa tanghalian, ngayon ay hindi mo na dapat gawin ito. Ang lahat ng ito ay isang dahilan para humanap ng mali sa iyo at tanggalin ka.

   Paalalahanan ang iyong sarili ng iyong kahalagahan

   Isipin kung ano ang eksaktong ginawa mo para sa kumpanya: pumirma ka ng isang mahalagang kontrata, lumampas sa plano nang higit sa isang beses... At hindi sinasadyang banggitin ito sa bawat pagkakataon sa mga pag-uusap sa mga kasamahan at pamamahala. Hindi kailangan maging mahinhin, hindi na kailangan ngayon. Hindi obligado ang management na alalahanin ang mga nagawa ng lahat ng empleyado, at magandang ideya na ipaalala sa kanila kung gaano ka kahalaga sa kumpanya.

   Magsanay ng pagpipigil sa sarili

   Ang pagkakaroon ng natutunan na ang mga tanggalan ay darating sa kumpanya, hindi mo dapat bigyang-pansin ang katotohanang ito, lalo na ang lumapit sa iyong mga nakatataas upang humingi ng awa, o bumulong sa mga kasamahan sa gilid. Mas mahusay na maglaan ng maximum na oras sa trabaho - pahalagahan ito ng iyong mga nakatataas.

   Maging handa sa kompromiso

   Mainit na init ng ulo, kawalan ng kakayahang umangkop, salungatan - ang mga katangiang ito ay hindi maglalaro sa iyong mga kamay sa panahon ng isang krisis sa trabaho. Ngayon ay hindi gaanong mahirap para sa manager kaysa sa mga subordinates. At walang gustong mag-aksaya ng kanilang mga nerbiyos sa isang sutil na empleyado. Subukang pigilan ang iyong init ng ulo at gawing komportable na magtrabaho kasama ka. Maging mahinahon at palakaibigan sa trabaho. Ipakita sa lahat ng iyong hitsura na alam mo ang iyong negosyo at ito ang pangunahing bagay para sa iyo.

   Sa isang serye ng mga hakbang upang mabawasan ang mga kawani o ang bilang ng mga empleyado, maraming mga isyu ang maaaring lumitaw na nangangailangan ng paglutas alinsunod sa pamamaraan at mga kondisyon para sa pagpapaalis ng mga empleyado. Ang pinakakaraniwang tanong: paano tinanggal ang isang empleyado dahil sa pagbabawas ng trabaho? Paano at ano ang mga pagbabayad? Ano ang tungkulin ng mga inihalal na katawan ng unyon?

   Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa isang pagbawas sa posisyon ay nangyayari sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod

   Sa katunayan, ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng trabaho ay isang kumplikadong proseso na nangyayari sa isang tiyak na pagkakasunud-sunod. Kaya, ang mga pangunahing isyu ng pagbabawas ng mga tauhan at pagtanggal.

   Sino ang tumutukoy sa laki ng tauhan at istruktura ng organisasyon?

   Ayon kay pangkalahatang tuntunin, ang mga tauhan at istraktura ng kumpanya ay tinutukoy ng mismong organisasyon. Samakatuwid, ang talahanayan ng staffing ay kadalasang maaaring magbago depende sa kagustuhan ng tagapamahala, ang pangangailangan na bawasan ang mga gastos o dagdagan ang kita.

   Kapag niresolba ang mga paghahabol para sa muling pagbabalik ng mga empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos dahil sa mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan, ang mga dahilan para sa pagbabawas ng posisyon ay nilinaw sa korte.

   Ang parehong naaangkop sa kung ang pamamaraan para sa pagbabawas ng posisyon ay sinunod. Kung hindi, ang empleyado ay may karapatan na idemanda ang employer.

   Ang katotohanan na ang pamamaraan ng pagbabawas ng trabaho ay isinagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran ay makumpirma ng mga nauugnay na dokumento:

   • utos ng boss)
   • mga order)
   • paunawa ng pagwawakas ng TD)
   • extracts mula sa staffing table)
   • mga dokumento sa pagbabawas ng pondo sahod.

   Ang data na ito ay magbibigay-daan sa korte na malaman kung ang mga pagbawas sa kawani ay aktwal na naganap at kung anong mga pagkakataon ang ibinigay sa mga empleyado (mga bakante o paglilipat, malaking bayad sa kompensasyon, atbp.).

   Kung sakaling matanggal sa trabaho, sino ang unang natanggal?

   Kapag ginawa ang desisyon na bawasan ang bilang o workforce, kailangang alisin ang mga bakanteng posisyon bago maabot ang mga nagtatrabaho. Pagkatapos lamang nito ay maaaring gawin ang mga pagbawas sa gastos ng mga empleyado.

   Dapat pansinin na ang mga kandidatura ng mga empleyado na napapailalim sa pagpapaalis para sa mga dahilan ng pagbawas ng kawani ay tinutukoy ng administrasyon na may partisipasyon ng unyon ng manggagawa. Ang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang posisyon ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas at Labor Code ng Russian Federation. Ang bawat kandidato ay dapat isaalang-alang nang paisa-isa. Sa kasong ito, ang opinyon ng yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado ay dapat isaalang-alang. Hindi lahat ay may priority na manatili sa trabaho.

   Ayon sa Article 34 ng Labor Code, ang mga manggagawang may mas mataas na kwalipikasyon at labor productivity ay pinananatili sa trabaho kapag nabawasan ang bilang ng mga empleyado.

   Negosyo at mga personal na katangian. Karapatang magsuri mga katangian ng negosyo ang mga empleyado ay ibinibigay sa pinuno ng organisasyon. Kasabay nito, isinasaalang-alang nila ang iba't ibang impormasyon na nagpapakilala sa kanila pareho mula sa isang propesyonal at personal na pananaw:

   • mga dokumentong nagsasaad ng edukasyon,
   • data ng karanasan sa trabaho,
   • karanasan sa trabaho sa espesyalidad na ito,
   • kalidad ng pagtupad ng mga opisyal na obligasyon,
   • kabilang sa isang partikular na pangkat ng kwalipikasyon,
   • mga insentibo, parangal, atbp.

   

   Ang manager ay may karapatan din na magtalaga ng isang human resources specialist para magsagawa ng mga pagtasa sa empleyado. Papayagan ka nitong husgahan ang mga empleyado nang walang kinikilingan at gumawa ng mga desisyon batay sa propesyonalismo sa halip na mga personal na kagustuhan. Kaya, ang kagustuhan ay ibinibigay sa mga sumusunod na kategorya ng mga manggagawa:

   • mga empleyado na may pamilya)
   • mga taong may dependent)
   • breadwinner ng pamilya)
   • mga empleyado na may malawak na karanasan sa trabaho sa organisasyong ito)
   • mga manggagawang may mga pinsalang nauugnay sa trabaho na natanggap sa produksyong ito)
   • mga empleyado na nagpapabuti ng kanilang mga kwalipikasyon at nagtatrabaho nang sabay)
   • mga taong may kapansanan ng WWII)
   • mga imbentor)
   • miyembro ng pamilya ng mga tauhan ng militar)
   • mga taong dumanas ng radiation sickness (mga biktima ng aksidente sa Chernobyl).

   Ang mga kategoryang ito ng mga taong may kagustuhang karapatang hindi matanggal sa trabaho sa panahon ng mga tanggalan ay ganap na pantay. Ang estado ay hindi nagbibigay ng iba pang mga kategorya ng mga benepisyaryo. Gayunpaman, kung ang isang benepisyaryo ay umaangkop sa ilang kategorya, mas marami siyang dahilan para manatili sa trabaho kaysa sa iba.

   Ayon sa Artikulo 40, Bahagi 2 ng Labor Code ng Russian Federation, sa panahon ng pagpapalaya ng mga empleyado dahil sa pagbawas ng kawani, ang mga benepisyo na ibinigay para sa kolektibong kasunduan, kung mayroon man, ay maaaring isaalang-alang. Dapat tandaan na ang karapatang ito ay maaaring gamitin pagkatapos na isaalang-alang ng administrasyon ang lahat ng mga kagustuhan para sa pananatili sa trabaho.

   Ang pagbabawas ng mga posisyon ay isinasagawa sa layunin ng pag-optimize ng trabaho ng organisasyon at mas makatwirang staffing ng mga kwalipikadong tauhan. Kaya naman sinisikap ng administrasyon na pumili ng pinakamahuhusay na manggagawa para manatili sila sa organisasyon.

   Kung may mga batayan para sa pagbabawas ng posisyon at ang order ay nilagdaan, ang mahalagang empleyado ay maaaring ilipat sa ibang bakanteng posisyon. Kaya, ayon sa desisyon ng Korte Suprema ng Russian Federation, kung sakaling magkaroon ng mga hakbang sa pagbabawas ng mga tauhan, ang administrasyon ay maaaring muling ayusin ang mga empleyado sa loob ng mga katulad na posisyon upang mag-iwan ng isang mas kwalipikadong espesyalista upang magtrabaho. Gayunpaman, mula noong 1998, nagkaroon ng batas kung saan imposibleng tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagbawas kung ang kanyang posisyon ay mananatili sa talahanayan ng mga kawani.

   Sino ang bawal matanggal sa trabaho?

   Itinuturing ng Labor Code ang pagbabawas ng trabaho bilang ganap na legal. Gayunpaman, pakitandaan na hindi lahat ng empleyado ay madaling matanggal sa trabaho. Kaya, ang mga buntis na kababaihan, pati na rin ang mga empleyado na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ay hindi maaaring ituring na mga kandidato para sa pagpapaalis. Gayundin, ang mga empleyado na may mga anak na may kapansanan at mga nag-iisang ina na may maliliit na bata ay hindi napapailalim sa pagpapaalis. Ang ilang iba pang mga kategorya ng mga empleyado ay hindi maaaring tanggalin alinsunod sa Artikulo 170 ng Labor Code ng Russian Federation. Hindi mahalaga kung ang mga taong ito ay nasa bakasyon o nagtatrabaho sa panahon ng pagbabawas ng kawani.

   Ang pagbubukod ay ang kumpletong pagtigil ng pagkakaroon ng kumpanya. Sa kasong ito, ang lahat ng empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis, anuman ang pagkakaroon ng mga pribilehiyo at karapatan.

   Ang pagpapaalis bilang isang resulta ng pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani ay maaaring isagawa kung ang empleyado na napapailalim sa pagpapaalis ay walang kalamangan na mapanatili sa posisyon kumpara sa ibang mga empleyado na may parehong produktibidad at kwalipikasyon. Gayundin, ang isang empleyado ay napapailalim sa dismissal kung siya ay tinanggal sa trabaho kung hindi siya mabibigyan ng alternatibong lugar ng trabaho.

   Mga pagkakataon sa paglipat o trabaho

   

   Matapos masuri ang mga kandidato para sa mga tanggalan sa trabaho at mabuo ang isang listahan ng mga empleyadong napapailalim sa pagpapaalis, dapat ihandog ng administrasyon ang empleyado na kumuha ng isa pang bakanteng posisyon sa pagtanggal. Ayon sa Artikulo 40 ng Labor Code ng Russian Federation, isang empleyado, kasabay ng abiso ng pagkakatanggal at paparating na dismissal ibang trabaho ang dapat ialok. Gayundin, hindi lalampas sa ilang buwan nang maaga, ang administrasyon ay obligadong ipaalam sa serbisyo sa pagtatrabaho tungkol sa pagpapaalis ng mga empleyado. Sa kasong ito, kinakailangan na magsumite ng data para sa bawat empleyado na nagpapahiwatig ng:

   • mga espesyalidad,
   • mga propesyon,
   • mga kwalipikasyon,
   • posisyong hawak,
   • halaga ng bayad.

   Dapat ipaalam sa unyon ang malawakang tanggalan sa trabaho kasabay ng sentro ng trabaho.

   Ang isang order form para sa pagbabawas ng trabaho ay dapat ihanda. Pagkatapos, dapat maabisuhan ang lahat ng empleyado sa pamamagitan ng pag-post ng anunsyo sa stand. Hindi alintana kung ang mga empleyado ay tinanggal o hindi, dapat nilang malaman ang paparating na pagbabawas sa mga kawani.

   Ang bawat empleyado ay binigyan ng babala indibidwal sa ilalim ng lagda tungkol sa paparating na dismissal dalawang buwan na ang nakalipas. Sa kaso ng pagtanggi na pumirma sa papel ng babala, ang boss o administrasyon ay gumuhit ng isang aksyon na may mga pirma ng mga saksi, na magtatala at magkumpirma na ang empleyado ay pamilyar sa dokumento.

   Maaaring ipaalam ng administrasyon sa empleyado ang paparating na bayad sa panahon ng kanyang sakit o bakasyon, ngunit ang empleyado ay maaari lamang matanggal sa trabaho pagkatapos niyang bumalik sa trabaho. Pagkatapos ng abiso ng pagpapaalis, obligado ang espesyalista na magtrabaho para sa natitirang dalawang buwan bilang pagsunod sa lahat ng panloob na panuntunan. Sa kaso ng mga paglabag disiplina sa paggawa ang isang empleyado ay maaaring tanggalin nang mas maaga sa ilalim ng isang artikulong "hindi kanais-nais" para sa kanyang karera sa hinaharap.

   Ang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis ay itinatag para sa interes ng empleyado, kaya maaari siyang magsumite ng petisyon sa administrasyon upang bawasan ang panahon kung nakahanap na siya ng ibang trabaho at nais na simulan ang pagtupad sa kanyang mga bagong tungkulin. Kung hindi igiit ng administrasyon na patuloy na gampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, maaari siyang ma-dismiss maaga sa aplikasyon na may probisyon ng lahat ng mga garantiya at mga pagbabayad ng kabayaran.

   Dapat tandaan na ang aplikasyon na humihiling ng maagang pagpapaalis ay dapat na iguhit nang tama. Kung hindi, ang empleyado ay maaaring matanggal sa trabaho "sa kanyang sariling kahilingan" at bawian ng lahat ng mga benepisyo na karapat-dapat sa kanya.

   Kung ang dismissal ng isang empleyado na nasa bakasyon ay nangyari sa araw ng kanyang pagliban, pagkatapos ay maaari siyang ma-dismiss sa ibang pagkakataon, kapag siya ay dumating sa trabaho sa pagtatapos ng kanyang sick leave o health leave.

   Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng trabaho

   Kung ang mga magagamit na posisyon ay hindi inaalok sa pagtanggal, kinakailangan na gumawa ng isang aksyon na nagpapahiwatig ng kawalan ng mga alternatibong bakante. Kung hindi, maaaring hamunin ng empleyado ang legalidad ng kanyang pagpapaalis sa korte. Kinakailangan din, kung maaari, na magbigay ng paglipat sa ibang lungsod para sa isang katulad na trabaho o mag-alok ng lahat ng available na bakante, kabilang ang mga mas mababa sa antas ng kwalipikasyon ng empleyado o may mas mababang suweldo.

   Pagkatapos lamang na tumanggi ang empleyado na samantalahin ang mga panukala ng boss dapat itong kalkulahin. Dapat ding tandaan na ang lahat ng magagamit na mga posisyon ay dapat isumite para sa pagsasaalang-alang ng empleyado upang maiwasan ang mga problema sa hinaharap.

   Ang pinakamainam na opsyon para sa pagpapaalis sa panahon ng layoff ay ang paglipat sa ibang lugar. Kapag ang isang posisyon ay nabawasan, ang mga kondisyon ng pagpapaalis ay hindi pinapayagan ang empleyado na manatili, dahil kung hindi man ay kailangan niyang pumalit sa lugar ng ibang tao, na hindi legal. Bagama't dati ay itinatadhana ng batas na maaaring panatilihin ng administrasyon ang mga empleyadong may pinakamataas na kwalipikasyon at produktibidad sa paggawa sa organisasyon at bumuo ng mga tauhan mula sa kanila, ngayon ang mga pagkilos na ito ay hindi lehitimo. Dapat malaman ng mga empleyado ang lahat ng pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan.

   Kung hindi posible ang pagsasalin

   
   

   Ang mga patakaran para sa pagpapaalis ng isang empleyado mula sa isang posisyon ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa batas at Labor Code ng Russian Federation.

   Ang pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 33 ng Labor Code ng Russian Federation ay posible lamang kung imposible ang paglipat o kung ang tao ay hindi sumasang-ayon na magtrabaho sa ibang lugar. Ang kontrata ay natapos sa pagitan ng empleyado at ng organisasyon, samakatuwid ang lahat ng mga bakante na magagamit sa organisasyon, at hindi lamang sa yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado.

   Kapansin-pansin na ang empleyado ay walang karapatang humiling ng anumang posisyon na interesado sa kanya sa organisasyong ito. Sa pagtatapos ng TD, kumuha siya ng trabaho na tumutugma sa kanyang edukasyon at mga kwalipikasyon. Batay dito, maaari siyang mag-alok ng posisyon na tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon.

   Kung walang angkop na mga bakante, obligado ang administrasyon na ipakita sa empleyado ang isang mas mababang suweldo na trabaho sa kanyang espesyalidad. Ang pamamahala ay obligadong pumili at mag-alok ng mga posisyon sa na-dismiss na empleyado sa buong panahon mula sa abiso ng layoff hanggang sa araw ng pagbabayad. Kung ang usapin ay dumating sa mga ligal na paghihirap, at lumalabas na ang administrasyon ay hindi nag-alok sa empleyado ng isang magagamit na angkop na bakante, ang pagpapaalis ay hindi lamang ituring na labag sa batas, ngunit ang organisasyon mismo ay kailangang magbayad sa nagsasakdal:

   • legal na gastos)
   • kabayaran para sa pinsalang moral)
   • pera na maaaring maging kanya sahod sa isang hindi inalok na posisyon.

   Ang papel ng unyon ng manggagawa

   Pinoprotektahan ng katawan na ito ang mga karapatan ng mga manggagawa at kinokontrol ang legalidad ng mga aksyon ng administrasyon tungkol sa kanila. Ang mga kinatawan ng komite ng unyon ng manggagawa ay sumasagot sa mga tanong tungkol sa pagbabawas ng trabaho at pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, at suriin din kung ang artikulo kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa mga kasong ito ay nag-tutugma.

   Ang isang empleyado ay maaari lamang matanggal sa trabaho kung may pahintulot ng katawan ng unyon. Nalalapat ang panuntunang ito sa mga miyembro ng unyon. Ang katawan na ito ay walang kapangyarihan kung sakaling maalis sa trabaho:

   • pinuno (manager) ng isang organisasyon o sangay)
   • deputy chief)
   • senior staff)
   • mga napiling empleyado)
   • mga taong inaprubahan o hinirang sa mga posisyon ng mga awtoridad ng gobyerno (mga katawan ng pamahalaan) at mga pampublikong organisasyon.

   Kung hindi pinapayagan ng katawan ng unyon ng manggagawa na ma-dismiss ang empleyado, ang desisyong ito ay ipinapaalam sa administrasyon. Susunod, ang mga konsultasyon sa pagitan ng komite ng unyon ng manggagawa at ng pamamahala ng kumpanya ay gaganapin, bilang resulta kung saan ang empleyado ay mananatili sa trabaho o ang kaso ay malulutas sa korte.

   Huling araw ng trabaho

   Sa araw ng pagpapaalis, ang tagapamahala ay obligadong mag-isyu sa empleyado ng isang libro ng trabaho. Ang taong aalisin ay dapat punan ang mga form, na sa ibang pagkakataon ay ililipat sa archive. Sa kaganapan ng pagkaantala sa pag-isyu ng permit sa trabaho dahil sa kasalanan ng administrasyon o boss, ang empleyado ay makakatanggap ng kabayaran sa halaga ng average na kita para sa panahon ng "absenteeism", alinsunod sa Artikulo 39, 98, 99 ng ang Labor Code ng Russian Federation.

   Kung ang pagkaantala sa pag-isyu ng libro ng trabaho (ang kasalanan ng employer) ay nauugnay sa hindi kanais-nais na mga kahihinatnan para sa empleyado, may karapatan siyang hilingin na baguhin ng administrasyon ng establisimiyento ang petsa ng pagpapaalis. Kung tumanggi, ang empleyado ay maaaring pumunta sa korte.

   Kabayaran

   Ano ang binabayaran sa pagtanggal dahil sa pagbabawas ng trabaho? Una sa lahat, tulad ng sa anumang kaso ng pagpapaalis, kinakailangang bayaran ang halaga ng pag-areglo. Binubuo sila ng mga sumusunod na sangkap.

   Ang lahat ng mga garantiya at kabayaran ay ibinibigay sa empleyado alinsunod sa kasalukuyang batas. Sa kasong ito, ang dahilan para sa pagbawas ay hindi mahalaga:

   • pagbawas sa bilang ng mga empleyado)
   • pagbabawas ng tauhan)
   • naganap ang reorganisasyon bilang resulta ng pagsasama ng mga kumpanya o pagsasama ng mga sangay, atbp.

   Sa kaganapan ng pagwawakas ng kontrata sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapamahala dahil sa isang pagbawas sa posisyon, ang empleyado ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

   • pagpapanatili ng average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho (hindi hihigit sa dalawang buwan))
   • suweldo para sa ikatlong buwan na walang trabaho, kung ang kanyang kahilingan na makahanap ng trabaho ay hindi nasiyahan sa serbisyo sa pagtatrabaho)
   • iba pang materyal na kabayaran.

   Ang pagbabayad ng pera sa pag-areglo ay isinasagawa sa lugar ng trabaho. Ibinibigay ito sa pagtatanghal ng empleyado ng isang work book. Upang makatanggap ng mga pagbabayad sa pananalapi sa hinaharap, dapat kang magparehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho bilang isang pansamantalang walang trabaho. Kung ang pahinga sa trabaho ay hindi lalampas sa tatlong buwan, ang empleyado ay may karapatan na makatanggap ng tuluy-tuloy na karanasan sa trabaho.

   
   

   Ang form ng abiso para sa pagbabawas ng trabaho ay isang mandatoryong elemento ng anumang pagbawas.

   Kung ang isang natanggal na empleyado ay nakipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho sa oras, maaari siyang umasa sa pagpapalawig ng kanyang karanasan sa trabaho sa hinaharap, para sa panahon ng pagtanggap ng scholarship o benepisyo sa pagkawala ng trabaho kapag nagsasagawa ng binabayarang pampublikong trabaho.

   Ang pagpapanatili ng tuluy-tuloy na kasaysayan ng trabaho ay mahalaga para sa isang taong gustong makahanap ng trabaho. Bilang karagdagan, ang tagapagpahiwatig na ito ang tutukoy sa laki ng mga pagbabayad sa kawalan ng trabaho. Makakatulong ito sa hinaharap sa kabayaran (mga bonus sa porsyento, isang beses na bayad batay sa haba ng serbisyo, atbp.).

   Kung ang isang na-dismiss na empleyado ay tinanggihan ng tulong kapag nakikipag-ugnayan sa serbisyo sa pagtatrabaho, maaari siyang bigyan ng maagang pagreretiro (nang may pahintulot lamang). Ito ay itinalaga sa kondisyon na ang empleyado ay may kinakailangang haba ng serbisyo para sa pagreretiro dahil sa katandaan (kabilang din dito ang pagtanggap ng mga kagustuhang pagbabayad bilang pagtaas ng pensiyon). Ang empleyado ay ginagarantiyahan, kahit na pagkatapos ng pagpapaalis, upang mapanatili ang isang listahan ng paghihintay para sa pabahay at ang pagkakataon para sa kanyang pamilya na gumamit ng pangangalaga sa bata at mga institusyong medikal.

   Inilaan na bakasyon o kabayaran sa pananalapi nito

   Dapat ding tandaan na sa pagtanggal dahil sa pagbawas sa posisyon, ang empleyado ay may karapatang gugulin ang bakasyon na inilaan sa kanya ng batas. Kung hindi makapagbigay ang direktor ng bakasyon sa natanggal na empleyado, ito ay kailangang ayusin sa pananalapi. Kaya, ang unang hakbang ay magbigay ng kabayaran sa form materyal na bonus naaayon sa halaga ng bayad sa bakasyon.

   Sa panahon ng bakasyon, ang mga "kalusugan" na mga bonus ay naipon, kaya ang empleyado ay maaaring makatanggap ng bahagyang mga pagbabayad ng cash. Dapat tandaan na ang pagpapaalis ay nagpapahiwatig ng kawalan ng trabaho sa hinaharap, samakatuwid ang materyal na kabayaran sa halaga ng karaniwang sahod para sa dalawang buwan ay ipagkakaloob din.