Kadalasan ang mga employer ay may mga sitwasyon kung kailan kinakailangan na magparehistro ng isang part-time na empleyado. Halimbawa, kinakailangan na pansamantalang "punan" ang isang bakante hanggang sa mapili ang pangunahing espesyalista para sa posisyon na ito, o palitan ang isa sa mga kawani sa panahon ng mahabang pagkawala (sa panahon ng bakasyon, sick leave, business trip). At kung minsan ang organisasyon ay nagbibigay lamang ng pagkakataon sa empleyado na madagdagan ang kanyang kita sa pamamagitan ng pagsasagawa ng karagdagang function ng trabaho.

Sinuri ng mga eksperto mula sa serbisyong "Aking Negosyo" at nagbubuod ng mga madalas itanong tungkol sa pagpaparehistro relasyon sa paggawa sa isang part-time na batayan.

Anong mga uri ng part-time na trabaho ang umiiral?

Ang part-time na trabaho ay maaaring:

Panloob, kung saan ang isang mamamayan ay nagtatrabaho ng part-time sa lugar ng kanyang pangunahing trabaho;

Panlabas, kung saan ang isang mamamayan ay nagtatrabaho ng part-time para sa ibang employer.

Ang part-time na trabaho ay palaging ginagawa sa magkahiwalay na termino kontrata sa pagtatrabaho sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.

Pagkumpirma: bahagi 1 art. 60.1, bahagi 1, 3 art. 282 ng Labor Code ng Russian Federation.

May karapatan ba ang isang mamamayan na magtrabaho sa ilang organisasyon nang part-time?

Ang karapatang magtrabaho.

Ang isang mamamayan ay maaaring pumasok sa mga part-time na kontrata sa pagtatrabaho na may walang limitasyong bilang ng mga employer (Bahagi 2 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud No. 1378-6-1 na may petsang Mayo 20, 2011).

Alinsunod dito, ang organisasyon ay walang karapatan na isama sa kontrata sa pagtatrabaho sa isang part-time na manggagawa ang isang kondisyon kung saan siya ay ipinagbabawal na magtrabaho para sa ibang mga employer. Kung ang kontrata ay nagtatag ng naturang pagbabawal, hindi ito magkakaroon ng legal na puwersa dahil pinalala nito ang posisyon ng empleyado kumpara sa kasalukuyang batas.

Pagkumpirma: Bahagi 2 ng Art. 9, bahagi 4 art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mangangailangan mula sa panlabas na part-time na manggagawa pahintulot mula sa pangunahing lugar ng trabaho kapag nag-aaplay para sa trabaho?

Hindi na kailangang kailanganin ito, maliban sa ilang mga kaso.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang isang empleyado ay hindi kailangang ipaalam sa pangunahing tagapag-empleyo ng kanyang intensyon na pumasok sa isang panlabas na part-time na kontrata sa pagtatrabaho. Nalalapat ang mga pagbubukod sa panuntunang ito sa:
- pinuno ng organisasyon;
- mga atleta at coach.

Ang pinuno ng isang organisasyon ay maaaring magtrabaho ng part-time para sa ibang employer lamang sa pahintulot ng awtorisadong katawan o may-ari ng ari-arian (tao o katawan na pinahintulutan ng may-ari) ng kanyang pangunahing organisasyon (Bahagi 1 ng Artikulo 276 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga atleta at coach ay kinakailangang magsumite ng pahintulot mula sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho kung kumuha sila ng part-time na trabaho bilang isang atleta o coach (Bahagi 1 ng Artikulo 348.7 ng Labor Code ng Russian Federation).

May karapatan ba ang isang organisasyon na kumuha ng punong accountant sa part-time na batayan?

May karapatang tumanggap.

Ang isang mamamayan ay maaaring magtrabaho bilang isang punong accountant para sa ilang mga tagapag-empleyo o humawak ng posisyon na ito para sa isang tagapag-empleyo, at sa iba pang mga organisasyon ay humawak ng iba pang mga posisyon sa isang part-time na batayan (Mga Bahagi 1-2 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang batas sa paggawa ay hindi naglalaman ng anumang mga paghihigpit para sa mga organisasyon at manggagawa sa bagay na ito.

Sa anong pagkakasunud-sunod dapat akong mag-aplay para sa isang part-time na trabaho?

Kailangan mong punan ito sa sumusunod na pagkakasunud-sunod.

Sa unang yugto Ang organisasyon ay pumapasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado. Dapat ipahiwatig ng kontrata na ang trabaho ay isang part-time na trabaho (Bahagi 4 ng Artikulo 282 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bago pumirma sa kontrata, dapat pamilyar ang empleyado sa Internal Labor Regulations at iba pang lokal mga regulasyon direktang nauugnay sa kanyang aktibidad sa trabaho, isang kolektibong kasunduan (Bahagi 3 ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ikalawang yugto ang organisasyon ay nag-isyu ng isang order para sa trabaho sa form No. T-1 (Bahagi 1 ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa column na "kondisyon ng trabaho, likas na katangian ng trabaho" dapat mong ipahiwatig ang "part-time". Ang order ay dapat na pamilyar sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho (Bahagi 2 ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa ikatlong (huling) yugto pinunan ng organisasyon ang isang personal na card para sa part-time na manggagawa sa form No. T-2.

Ang isang entry sa work book tungkol sa part-time na trabaho ay ginawa sa kahilingan ng empleyado.

Pagkumpirma: Bahagi 5 ng Art. 66 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 20 ng Mga Panuntunan, naaprubahan. Dekreto ng Pamahalaan ng Russian Federation No. 225 ng Abril 16, 2003, para. 7 sugnay 3.1 Mga tagubilin, naaprubahan. Resolusyon ng Ministry of Labor ng Russia No. 69 ng Oktubre 10, 2003

Ano ang mga oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time?

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang mga part-time na oras ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw (part-time oras ng pagtatrabaho). Sa mga araw na ang isang part-time na manggagawa ay malaya sa kanyang pangunahing trabaho, maaari siyang magtrabaho ng part-time na full time o shift. Ngunit sa anumang kaso, sa loob ng isang buwan (o iba pang panahon ng accounting), dapat siyang magtrabaho nang hindi hihigit sa kalahati ng pamantayang itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga manggagawa.

Pagkumpirma: bahagi 1 art. 284 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud No. 1378-6-1 na may petsang Mayo 20, 2011.

Halimbawa, ang isang empleyado ay may limang araw na linggo ng pagtatrabaho. Ang normal na oras ng pagtatrabaho ay 40 oras bawat linggo (Bahagi 2 ng Artikulo 91 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa isang part-time na manggagawa, ang pamantayan ay magiging kalahati, iyon ay, 20 oras ng trabaho bawat linggo.

Sa anong mga kaso hindi kinakailangan na sumunod sa mga paghihigpit sa oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa mga part-time na manggagawa?

Hindi na kailangang sumunod sa mga paghihigpit sa araw-araw at buwanang (para sa isa pang panahon ng accounting) na oras ng pagtatrabaho kung ang empleyado sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho:

Nasuspinde ang trabaho dahil sa pagkaantala sa sahod ng higit sa 15 araw (Bahagi 2 ng Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation);

Nasuspinde sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan na may pananatili ng posisyon sa loob ng hanggang apat na buwan alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa pagtanggi sa paglipat o kawalan ng angkop na trabaho);

Siya ang tagapamahala (kanyang kinatawan), punong accountant at tinanggal dahil sa kalusugan habang pinananatili ang kanyang posisyon alinsunod sa Bahagi 4 ng Art. 73 ng Labor Code ng Russian Federation (dahil sa pagtanggi sa paglipat o kawalan ng angkop na trabaho).

Sa mga kasong ito, ang empleyado ay maaaring magtrabaho ng part-time na full time (shift).

Ang isang part-time na manggagawa ay maaaring magtrabaho ng full-time (shift) sa mga araw kung kailan siya ay malaya mula sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho. Gayunpaman, sa kasong ito, ang paghihigpit sa maximum na buwanang oras ng pagtatrabaho para sa mga part-time na manggagawa (time standard para sa isa pang accounting period) ay nananatili: ito ay kalahati ng pamantayan na itinatag para sa kaukulang kategorya ng mga manggagawa.

Pagkumpirma: Art. 284 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano gawing pormal ang paglipat mula sa part-time na trabaho patungo sa pangunahing lugar ng trabaho?

Ang pamamaraan para sa naturang paglipat ay hindi itinatag ng batas sa paggawa.

Mayroong dalawang punto ng pananaw.

Sa isang banda, walang basehan ang employer para tanggalin ang isang part-time na manggagawa, dahil nananatili siya sa organisasyon, kahit na nasa ibang kapasidad. Samakatuwid, sa pagsasagawa, posible na magrehistro ng isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho nang hindi tinatapos ito - sa pamamagitan ng paggawa ng mga pagbabago dito. Ang Rostrud, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang kasanayan, ay nagbibigay ng mga rekomendasyon kung paano gumuhit ng isang work book sa ganoong sitwasyon (Rostrud letter No. 4299-6-1 na may petsang Oktubre 22, 2007).

Sa kabilang banda, ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Kaya, ang part-time na trabaho at pangunahing trabaho ay magkaibang mga relasyon sa trabaho. Ang batas ay hindi nagbibigay para sa pagbabago ng isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho sa isang kontrata sa pangunahing lugar ng trabaho nang walang pagwawakas nito at hindi naglalaman ng mga halimbawa ng mga entry sa work book para sa naturang kaso.

Pagkumpirma: bahagi 1 art. 282 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 3.1 ng Mga Tagubilin, naaprubahan. Resolusyon ng Ministry of Labor ng Russia No. 69 ng Oktubre 10, 2003

Walang problema na opsyon: Ipormal ang paglipat mula sa part-time na trabaho patungo sa pangunahing lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagpapaalis at pagkuha. Iyon ay, wakasan ang isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation) at tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado para sa pangunahing trabaho. Kasabay nito, sa libro ng trabaho ng empleyado, gawin ang naaangkop na mga entry na ibinigay para sa mga pamamaraan ng pagpapaalis at pag-hire (mga sugnay 3.1, 5.1-5.2 ng Mga Tagubilin, na inaprubahan ng Resolution of the Ministry of Labor of Russia No. 69 ng Oktubre 10, 2003).

SA mga nakaraang taon Lalo tayong nahaharap sa mga konsepto tulad ng kumbinasyon at part-time na trabaho. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga terminong ito ay hindi nakikita ng karamihan sa mga manggagawa. Sa katotohanan, ang mga konsepto ay malaki ang pagkakaiba sa bawat isa sa mga tuntunin ng disenyo at sahod. Ang mga nagbabalak na madagdagan ang kanilang kita ay dapat malaman ang pagkakaiba sa pagitan ng part-time at part-time na trabaho.

Kahulugan ng mga konsepto

Ang konsepto ng "pinagsamang trabaho" ay tumutukoy sa mga kaso kapag ang isang empleyado ng isang partikular na organisasyon ay kasangkot sa pagsasagawa ng mga tungkulin ng ilang mga posisyon sa araw ng trabaho. Kasabay nito, nagagawa rin niyang magtrabaho sa kanyang pangunahing posisyon.

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kumbinasyon at isang part-time na trabaho? Kasama sa part-time na trabaho ang regular na pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho sa isang hindi pangunahing posisyon sa libreng oras. Ang part-time na trabaho ay maaaring panloob o panlabas. Ang mga konsepto ng panlabas at panloob na kumbinasyon ay hindi umiiral.

Panloob at panlabas na part-time na trabaho

Sa panloob na part-time na trabaho, ang isang empleyado ay gumaganap ng mga tungkulin sa iba pang mga posisyon sa parehong negosyo. Ito ay nagpapataas ng oras ng pagtatrabaho. Ang paghahanap para sa mga naturang bakante ay maaaring tumagal ng hindi tiyak na tagal ng panahon.

Sa panlabas na part-time na trabaho, ang empleyado ay maaaring makakuha ng trabaho sa ibang negosyo. Maaari lamang siyang magtrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Ang mga pangalan ng karagdagang mga propesyon, bilang isang panuntunan, ay naiiba nang malaki mula sa mga pangunahing.

Mga tampok ng pagsasagawa ng mga part-time na tungkulin sa trabaho

Ang isang part-time na manggagawa ay kinakailangan upang ganap na maisagawa ang parehong pangunahin at karagdagang trabaho. Maaaring may dalawa o higit pang trabaho. Iskedyul ng paggawa Ang part-time na trabaho ay may sariling katangian. Ang oras ng pagtatrabaho ay isinasaalang-alang sa timesheet. Kung ang trabaho ay nagsasangkot ng panloob na part-time na trabaho, ang isang empleyado ng organisasyon ay maaaring magtalaga ng karagdagang numero ng tauhan. Ang pagbabayad para sa paggawa ay ginawa ayon sa kontrata.

Ang oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa 50% ng normal na oras ng pagtatrabaho. Iyon ay, kung ang isang 40-oras na workload bawat linggo ay ibinigay para sa mga pangunahing empleyado, kung gayon para sa mga part-time na manggagawa ang bilang na ito ay hindi hihigit sa 20.

Ang mga empleyado ng mga negosyo na nagsasagawa ng part-time na trabaho ay maaaring ipadala sa mga business trip. Sa panloob na part-time na trabaho, walang mga problema sa pag-aayos ng mga oras ng pagtatrabaho. Ngunit sa isang panlabas, ang isang empleyado ay maaaring ipadala sa isang paglalakbay sa negosyo lamang kapag siya ay malaya mula sa pagganap ng kanyang mga pangunahing tungkulin sa trabaho. Kung hindi posible na muling iiskedyul ang isang paglalakbay sa negosyo, ang mga tagapag-empleyo ay pumasok sa isang kasunduan sa pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho ng empleyado.

Ang legislative framework

Ang pangunahing dokumento na kumokontrol sa pagganap ng karagdagang trabaho ay ang Labor Code ng Russian Federation. Ang mga isyu na may kaugnayan sa part-time na trabaho ay nakapaloob sa 60 (1), pati na rin sa 282-288 na mga artikulo. Ang mga Artikulo 60 (2), 151 ay kinokontrol ang mga kumbinasyon. Ang Labor Code ng Russian Federation, kapwa sa kaso ng kumbinasyon at part-time na trabaho, ay nangangailangan ng nakasulat na pahintulot ng pamamahala at mga empleyado. Nalalapat ang panuntunang ito sa mga panloob na kumbinasyon at part-time na trabaho sa anumang uri. Ang mga pamamaraan sa pag-hire ay dapat na inireseta sa panloob na mga dokumento mga organisasyon.

Proseso ng pagpaparehistro

Ang pagpapatala sa mga tauhan ng organisasyon ay nangyayari sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod. Ang kautusan ay nilagdaan ng direktor at sumang-ayon sa departamento ng human resources at sa agarang superbisor ng bagong empleyado.

Paano naiiba ang kumbinasyon at part-time na mga trabaho sa proseso ng pagpaparehistro? Ang pagkakaiba ay kapag nagtatrabaho ng part-time, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos kasama ang bagong upahang empleyado. Ipinapahiwatig nito ang suweldo, oras ng pagtatrabaho, pati na rin ang katotohanan ng part-time na trabaho. Sa kahilingan ng bagong empleyado, maaari kang gumawa ng part-time na trabaho, na matatagpuan sa departamento ng HR sa pangunahing lugar ng trabaho.

Kung kinakailangan upang tapusin ang isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho, kung gayon hindi ito kinakailangan kapag pinagsama. Kailangan mo lamang bigyan ang departamento ng HR ng pahintulot ng empleyado upang magsagawa ng karagdagang trabaho nang nakasulat. Ito ay iginuhit at isinampa sa pangunahing kontrata sa pagtatrabaho. Walang mga tala na ginawa sa work book.

suweldo

Ang karagdagang pagbabayad para sa kumbinasyon ay kinokontrol ng karagdagang kasunduan sa paggawa. Ang impormasyong ito ay nakapaloob din sa pagkakasunud-sunod ng kumbinasyon. Sa kasong ito, ang isang karagdagang bayad para sa pagsasama-sama ng isang karagdagang posisyon ay idinagdag sa pangunahing suweldo ng empleyado nang walang lahat ng mga bonus at allowance. Kadalasan ang pagbabayad ay kinakalkula bilang isang porsyento ng pangunahing suweldo. Kung ang sahod ay pira-piraso, kung gayon ang halaga ng mga pagbabayad ay kinakalkula depende sa dami ng produksyon. Ang isang part-time na empleyado ay maaaring bayaran ng bonus para sa isang karagdagang posisyon.

Ipinapalagay ng part-time na trabaho na ang bagong empleyado ay hindi naiiba sa iba. Ang suweldo ay kinakalkula batay sa mga oras na aktwal na nagtrabaho. Ang pamamaraan ng pagbabayad ay katulad ng naaangkop sa mga pangunahing empleyado. Maaaring igawad ang mga bonus at allowance. Gayunpaman, kadalasang mas mababa ang suweldo ng naturang empleyado dahil mas mababa ang kanyang trabaho. Ngunit kung ang pagbabayad ay batay sa gawaing ginawa, maaaring ito ay higit pa kaysa sa mga pangunahing empleyado.

Maaaring kasangkot ang mga part-time na manggagawa sa trabaho. Binabanggit ng batas sa paggawa ang pamantayan para sa overtime na trabaho: hindi hihigit sa 4 na oras sa loob ng dalawang araw na panahon. Sa panahon ng taon, ang oras na ito ay hindi maaaring lumampas sa 120 oras. Ang kabayaran ay isinasagawa batay sa Artikulo 152 ng Kodigo sa Paggawa.

Bakasyon

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang kumbinasyon at isang part-time na trabaho sa tanong na Combination ay ipinapalagay na ang empleyado ay gumaganap ng karagdagang mga tungkulin sa trabaho nang hindi nakakaabala sa kanyang pangunahing aktibidad. Samakatuwid, ang halaga ng bayad sa bakasyon ay kinakalkula batay sa pangunahing at karagdagang kita. Mag-iwan para sa parehong pangunahing at karagdagang mga posisyon ay dapat na pareho.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa part-time na trabaho, ang empleyado ay may pantay na karapatan sa mga pangunahing empleyado. Kasama sa part-time na kontrata ang pagkalkula ng mga kontribusyon sa bakasyon sa pantay na batayan sa lahat ng empleyado. Halimbawa, ang pangunahing empleyado ay may karapatan sa 28 araw ng taunang bakasyon. Ang isang part-time na manggagawa ay may karapatan din sa 28 araw ng kalendaryo. Nalalapat ang panuntunang ito sa parehong maternity at bakasyon sa pag-aaral. Ang part-time na bakasyon ay dapat ibigay sa empleyado, kahit na ang kanyang iskedyul ay nakaayos sa kapinsalaan ng karagdagang trabaho. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nag-legal leave sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, ngunit ang karagdagang isa ay hindi pa dapat bayaran, ang employer ay nagpapalaya sa part-time na manggagawa nang maaga. Kadalasan, sa pangunahing lugar ng trabaho, ang numero araw ng bakasyon higit pa sa dagdag. Pagkatapos, sa karagdagang lugar ng trabaho, a karagdagang bakasyon para sa pagkakaiba ng mga araw na ito nang walang bayad.

Pagbubuwis

Kapag ang pinagsamang o part-time na buwis sa kita ay binabayaran pangkalahatang pamamaraan, parehong mula sa pangunahing at karagdagang sahod. Gayunpaman ang laki bawas sa buwis maaaring mabawasan kung ang empleyado ay may umaasa na mga menor de edad na anak. Maaari mong samantalahin ang benepisyong ito alinman sa iyong pangunahin o karagdagang lugar ng trabaho. Ang mga buwis na ipinapataw sa sahod ay inililipat sa:

• Sa pondo ng pensiyon;
• Sa pondo ng social insurance;
• Sa pondo ng segurong pangkalusugan.

Pagwawakas ng relasyon sa trabaho

Ang isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan pareho sa pangkalahatang batayan at sa pagtatapos ng panahon ng bisa nito, kung pag-uusapan natin kagyat na kasunduan. Sa pamamagitan ng desisyon ng manager, ang kontrata ay maaaring wakasan nang unilaterally. Ito ay maaaring mangyari kung ang tauhan ay inarkila bagong empleyado, na gagawa ng mga tungkulin ng isang part-time na manggagawa bilang pangunahing mga tungkulin. Gayunpaman, dapat ipaalam sa part-time na manggagawa ang desisyong ito sa pamamagitan ng pagsulat 14 na araw sa kalendaryo bago ang inaasahang petsa ng pagwawakas ng kasunduan sa trabaho.

Kung ang trabaho ay ginanap sa ilalim ng isang kumbinasyon ng kontrata, ang pagwawakas ay nangyayari sa isang pangkalahatang batayan at, bilang isang panuntunan, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng bisa nito. Ang mga trabahong ito ay pansamantala. Ang isang empleyado ng isang organisasyon ay may karapatang tumanggi na magsagawa ng mga karagdagang tungkulin sa trabaho kahit na bago ang pag-expire ng kasunduan. Ang employer mismo ay maaaring mag-exempt ng isang empleyado sa karagdagang trabaho. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat na maabisuhan sa pamamagitan ng pagsulat ng pagwawakas ng mga karagdagang tungkulin 3 araw sa kalendaryo bago ang pagwawakas ng kasunduan.

Part-time na trabaho at kumbinasyon ng mga propesyon

Ang mga panlabas na part-time na manggagawa ay may karapatang magtrabaho sa hindi bababa sa dalawang ganap na magkaibang propesyon. Gayundin, ang part-time at kumbinasyon ng mga posisyon ay maaaring nasa pareho o katulad na mga propesyon sa mga tuntunin ng mga responsibilidad sa trabaho. Ang mga isyung ito ay hindi malinaw na binaybay sa batas sa paggawa, dahil ang mga part-time na manggagawa ay gumaganap ng mga tungkulin na naaayon sa pamamahala. Ang part-time na manggagawa ay obligado na ganap na gampanan ang pangunahin at karagdagang trabaho. Mahalagang tandaan na kadalasan ang mga kumbinasyon sa loob ng parehong organisasyon ay maaaring nasa parehong mga kategorya ng trabaho. Sa ilang mga kaso, pinapayagan ng mga tagapamahala ang mga kumbinasyon ng iba't ibang posisyon at propesyon.

Kumbinasyon at part-time na trabaho ng mga kawani ng pagtuturo at mga tagapamahala ng negosyo

Ang batas sa paggawa ng Russia ay hindi binabanggit ang pagpapataw ng malinaw na mga paghihigpit sa part-time at part-time na trabaho para sa mga tagapamahala ng mga negosyo at organisasyon.

Halimbawa, kung maliit ang organisasyon, CEO maaari ring gumanap ng trabaho ng isang accountant o iba pang propesyonal sa kawani. Sa kasong ito, ang part-time na trabaho ay pinapormal ng pangkalahatang tuntunin. Ang payroll para sa pagganap ng mga tungkulin para sa karagdagang posisyon ay kakalkulahin batay sa gawaing isinagawa. Ang dami ng oras ay hindi isinasaalang-alang dahil ang mga tungkulin sa trabaho ay ginagampanan bilang bahagi ng isang normal na araw ng trabaho. Kinakailangang bigyan ang bangko ng mga sample na lagda ng parehong pinuno ng negosyo at ng accountant. Kung ang mga posisyong ito ay ibinabahagi ng isang tao, isang sample lang ang kinakailangan.

Ang mga guro sa mga institusyong pang-edukasyon sa iba't ibang antas ay may karapatan din na pagsamahin ang mga posisyon. Kumbinasyon at part-time kawani ng pagtuturo maaaring mailabas sa isa o ilang organisasyon nang sabay-sabay. Magagawa lamang ang trabaho kung ang mga kinakailangan na itinatag ng batas sa paggawa ay isinasaalang-alang. Ayon sa Labor Code, ang isang guro ay maaaring magtrabaho nang hindi bababa sa 16 na oras sa isang linggo. Kung ang kumbinasyon ay nangyari sa panahon ng holiday, ang trabaho ay binabayaran ayon sa karaniwang pamamaraan.

Sino ang hindi makapagtrabaho ng part-time

Hindi lahat ng kategorya ng mga part-time na manggagawa ay maaaring magsagawa ng trabaho sa mga karagdagang posisyon. Ayon sa batas sa paggawa ng Russia, ang mga sumusunod ay hindi maaaring tanggapin para sa part-time o pinagsamang trabaho:

• menor de edad;
• pulis at tagausig;
• mga empleyado ng mga organisasyon ng munisipyo, estado at pamahalaan;
• mga empleyado ng serbisyo ng paniktik, FSO, mga komunikasyon sa larangan ng pederal;
• mga tagapamahala nang walang pahintulot ng may-ari ng negosyo;
• mga hukom;
• abogado;
• mga taong kasama sa Lupon ng mga Direktor ng Bangko Sentral;
• mga taong gumagawa ng mabibigat na trabaho;
• mga taong nagtatrabaho sa mapaminsalang kondisyon paggawa;
• mga taong kasangkot sa trabaho na may kaugnayan sa pagmamaneho ng mga sasakyan.

Sa pamamagitan ng kasunduan sa pamamahala, ang mga empleyado ay maaaring maging panloob na mga part-time na manggagawa, ngunit nasa parehong kategorya o industriya lamang ng organisasyon. Mahalaga rin na isaalang-alang ang katotohanan na ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng kinakailangang antas ng mga kwalipikasyon at kasanayan.

Ano ang kapaki-pakinabang para sa empleyado?

Kaya, tiningnan namin kung ano ang kumbinasyon at part-time na trabaho. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga konseptong ito ay makabuluhan. Ngunit anong uri ng trabaho ang mas kapaki-pakinabang para sa isang empleyado?

Ang proseso ng pagpaparehistro ng kumbinasyon ay mas simple at mas mabilis kaysa sa isang part-time na trabaho at hindi nangangailangan ng pagkolekta ng pangunahing listahan ng mga dokumento at sertipiko. Walang probationary period, dahil alam na ng employer kung paano ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Ang karagdagang at pangunahing gawain ay isinasagawa sa loob ng isang araw ng trabaho.

Para sa mga part-time na trabaho, ilang mga paghihigpit ang naitatag na may kaugnayan sa mga posisyong hawak at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang isang panahon ng pagsubok ay maaari ding itatag. Ang part-time na trabaho ay maaari lamang gawin sa libreng oras.

Batay sa itaas, maaari nating tapusin na ang kumbinasyon ay mas kumikita. Ngunit ito ay maaaring mukhang gayon lamang sa unang tingin. Kapag pinagsama, ang empleyado ay halos ganap na gumaganap ng iba pang gawain. Sa madaling salita, nagtatrabaho siya para sa dalawa. Sa kasong ito, ang halaga ng karagdagang pagbabayad, bilang panuntunan, ay hindi lalampas sa 50% ng opisyal na suweldo. Sa katunayan, ang empleyado ay tumatanggap ng hindi hihigit sa kalahati ng pera na talagang nararapat sa kanya. Ang pangunahing bentahe ng part-time na trabaho ay ang empleyado ay tumatanggap ng hindi hihigit sa 50% ng suweldo, ngunit kasama ang lahat ng mga bonus at allowance. Gayunpaman, ang kanyang trabaho ay hindi masyadong matindi. Kapag ang part-time na trabaho ay ibinigay, mga garantiyang panlipunan. Ang isa pang kalamangan ay may bayad na sick leave. Sa kaso ng part-time na trabaho, ang empleyado ay tumatanggap ng bayad para sa parehong mga lugar ng trabaho.

Ano ang mga benepisyo para sa mga employer?

Malinaw, para sa mga tagapag-empleyo mismo ay mas kumikitang magparehistro ng part-time na trabaho. Ang suweldo ng isang empleyado ay mas mababa kaysa sa dalawang empleyado. Ang kumbinasyon ay kapaki-pakinabang din, dahil ang employer ay pamilyar na sa empleyado at may itinatag na opinyon tungkol sa kanya at sa kanyang mga katangian sa trabaho at propesyonal na kasanayan. Malamang na ipagkakatiwala ng manager sa part-time na manggagawa ang trabahong lubos niyang kakayanin.

Ang part-time na trabaho ay kapaki-pakinabang din, lalo na para sa mga negosyo na nasa bingit ng bangkarota. Mas kumikita ang pag-empleyo ng mga part-time na empleyado kaysa magbayad ng suweldo sa mga pangunahing empleyado sa mga panahong walang trabaho. Mahirap ilipat ang mga pangunahing empleyado sa isang maikling-panahong iskedyul ng trabaho. Kasabay nito, ang tagapag-empleyo ay nagbabayad ng mas kaunting buwis para sa mga part-time na manggagawa, na nangangahulugan na ang kanyang mga karagdagang gastos ay nabawasan.

Sa ngayon, lalo nating naririnig ang mga konsepto tulad ng kumbinasyon at part-time na trabaho. Ang pagkakaiba sa pagitan nila ay medyo malaki, ngunit mayroon ding mga pagkakatulad. Ang kumbinasyon at part-time na trabaho ay mga paraan para kumita ng dagdag na pera. Ang part-time o part-time na trabaho ay hindi dapat gawin sa anumang kaso na makapinsala sa kalusugan ng empleyado o sa kanyang pangunahing posisyon.

Kung magsisimula kang magtrabaho ng part-time, ngunit hindi ka pinuno ng isang organisasyon, isang guro, isang medikal na manggagawa, isang propesyonal na atleta, atbp., iyon ay, ang mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi ibinigay para sa iyo, kung gayon ang artikulong ito ay para sa iyo. Dito makikita mo ang impormasyon tungkol sa mga kinakailangang dokumento, ipinag-uutos na mga kondisyon trabaho at marami pang iba.

Sino ang maaaring magtrabaho ng part-time

Maaari kang magtrabaho ng part-time, una sa lahat, kung ikaw ay 18 taong gulang na, at kung ikaw ay nasa isang legal na relasyon sa employer, iyon ay, ikaw ay may regular na bayad na trabaho, ngunit nais na magtrabaho nang dagdag sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na batayan. Mayroong dalawang uri ng part-time na trabaho: panloob, iyon ay, sa parehong employer kung saan mayroon ka nang pangunahing kontrata sa pagtatrabaho, at panlabas na part-time na trabaho, kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isa pang employer sa isang part- batayan ng oras. Dapat tandaan na ang part-time na trabaho ay dapat isagawa sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.

Kung makakakuha ka ng trabaho sa part-time na batayan, obligado ang employer na magtapos ng karagdagang Kasunduan sa Pagtatrabaho sa iyo at mag-isyu ng kaukulang order.

Tagal ng oras ng pagtatrabaho kapag nagtatrabaho ng part-time

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa apat na oras sa isang araw, gaya ng hayagang nakasaad sa Artikulo 284 ng Labor Code. Kung mayroon kang mga libreng araw sa iyong pangunahing lugar ng trabaho (halimbawa, nagtatrabaho ka sa iskedyul ng shift), maaari mong gamitin ang mga araw na ito bilang isang part-time na manggagawa, nagtatrabaho nang higit sa apat na oras. Gayunpaman, sa kasong ito mayroong ilang mga limitasyon. Ang tagal ng oras ng pagtatrabaho ng part-time na manggagawa ay hindi dapat lumampas sa kalahati ng buwanang pamantayan (ang ibang panahon ng accounting ay posible sa pamamagitan ng kasunduan sa employer). Ang kondisyon sa tagal ng oras ng trabaho ng part-time na manggagawa ay dapat kasama sa kontrata sa pagtatrabaho. Dapat mong bigyang pansin ito kapag nagtatapos at pumipirma ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pangangailangang limitahan ang mga oras ng pagtatrabaho ng isang part-time na manggagawa ay pangunahing naglalayong protektahan ang kalusugan ng empleyado.

Ang mambabatas ay nagpapahintulot ng full-time na trabaho para sa isang part-time na manggagawa, ngunit sa ilang mga kaso lamang:

• habang nasa bakasyon nang walang bayad;
• maternity leave, sa mga kaso kung saan
• kung ikaw ay malaya sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa iyong pangunahing lugar ng trabaho (ibig sabihin ay isang araw o mas matagal);
• kung nasuspinde mo aktibidad sa paggawa sa pangunahing lugar ng trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod;
• kung ikaw ay tinanggal mula sa iyong pangunahing trabaho dahil sa mga kondisyon sa trabaho, ngunit sa parehong oras ay pinanatili ang iyong posisyon (alinsunod sa Artikulo 73 ng Labor Code).

Mga dokumentong kinakailangan para sa pag-aaplay para sa isang part-time na trabaho

• pasaporte o iba pang dokumento ng pagkakakilanlan;
• sertipiko ng seguro ng estado seguro sa pensiyon(Ang dokumentong ito ay kailangan para sa employer upang mabayaran niya ang mga naaangkop na kontribusyon sa Pondo ng Pensiyon Pederasyon ng Russia, samakatuwid, sa kasunduan sa employer, ang mga detalye lamang ng sertipiko ay maaaring sapat);
• isang diploma o iba pang dokumento sa edukasyon (walang kinakailangang pambatasan para sa mga part-time na manggagawa, ngunit sa pagsasagawa, ang tagapag-empleyo, bilang panuntunan, ay humihiling na magpakita ng mga dokumento sa edukasyon, kaya posible na magpakita ng nararapat na sertipikadong mga kopya);
• Kasaysayan ng Pagtatrabaho ay hindi ipinakita, dahil dapat itong matatagpuan sa pangunahing lugar ng trabaho;
• kung ang likas na katangian ng trabaho ay nangangailangan ng isang tiyak na kondisyon sa kalusugan, pagkatapos ay kakailanganin mong makuha ang naaangkop na sertipiko at ipakita ito sa employer;
• V Kodigo sa Paggawa walang kinakailangan na kailangan mong kumuha ng pahintulot na magtrabaho ng part-time mula sa pangunahing employer, gayunpaman, kung minsan ang kundisyong ito ay kasama sa Employment Agreement sa pangunahing lugar ng trabaho, kaya bago ka makakuha ng part-time na trabaho, siguraduhin kung kakailanganin mo ng pahintulot;
• Ang isang tagapag-empleyo na kumukuha sa iyo bilang isang part-time na empleyado ay maaari ring hilingin sa iyo na magsulat ng isang aplikasyon sa trabaho. Bagama't hindi ito kailangan para makakuha ng part-time na trabaho, hindi sasalungat sa batas ang pangangailangang ito.

Tulad ng para sa kabayaran para sa part-time na trabaho, ang isyung ito ay direktang nalutas sa employer, dahil walang hiwalay na mga probisyon sa suweldo para sa mga part-time na manggagawa sa Labor Code. Ang mga probisyon sa sahod at mga halaga ng kabayaran ay dapat ding isama sa Kasunduan sa Pagtatrabaho.

Bakasyon kapag nagtatrabaho ng part-time

Ang pangunahing tuntunin na dapat tandaan kapag pinag-uusapan ang tungkol sa bakasyon ay dapat itong ibigay nang sabay-sabay sa bakasyon para sa pangunahing trabaho. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung gaano ka katagal nagtrabaho bilang isang part-time na manggagawa sa oras ng pagbibigay ng bakasyon mula sa iyong pangunahing trabaho. Kahit na hindi ka nagtrabaho sa loob ng anim na buwang kinakailangan upang mabigyan ng bakasyon, obligado ang employer na magbigay ng bakasyon nang maaga. Kung ang tagal ng bakasyon sa pangunahing lugar ay mas mahaba kaysa sa isang part-time na trabaho, ang employer ay maaaring magbigay ng bakasyon nang walang bayad para sa kinakailangang tagal.

Dismissal kapag nagtatrabaho ng part-time

Una sa lahat, dapat tandaan na ang isang part-time na manggagawa ay maaaring tanggalin sa anumang batayan na nakasaad sa Labor Code (Artikulo 77), gayunpaman, ang mambabatas ay nagbigay ng karagdagang batayan para sa pagpapaalis ng isang part-time na manggagawa. Ang isang part-time na manggagawa ay maaaring matanggal sa trabaho at ang kanyang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan kung ang kanyang posisyon ay pinunan ng isang empleyado kung saan ang trabahong ito ang magiging pangunahing. Siyempre, obligado ang employer na ipaalam sa part-time na manggagawa nang hindi bababa sa dalawang linggo nang maaga.

Elena Kovaleva

Bakit ang employer, na nagtatag ng karagdagang bayad para sa empleyado para sa pinagsamang trabaho, ay hindi nagawang tanggalin ito? Bakit napilitang ibalik ng employer ang buong halaga ng trabaho sa isang empleyadong hindi nakayanan ang kanyang mga tungkulin? Bakit nagtrabaho ang isang part-time na empleyado sa kanyang pangunahing trabaho at sino ang dapat sisihin para dito? Paulit-ulit, bumabalik ang pagsasanay sa mga isyu ng malinaw na pagkakaiba sa pagitan ng kumbinasyon at part-time na trabaho.

At kahit na ang problemang ito ay napag-usapan sa ligal na pamamahayag nang higit sa isang beses, ang mga inspektor ng paggawa ng estado ay patuloy na nakikilala ang mga paglabag sa bagay na ito, ang mga solusyon na maaaring hindi masyadong malinaw.

Isang maliit na teorya

Ang kumbinasyon at part-time na trabaho ay mga konsepto na ibang-iba na tila imposibleng malito ang mga ito sa isa't isa.
Ngunit sa pagsasagawa, kahit na ang isang may karanasan na opisyal ng tauhan ay nagkakamali.

Magsimula tayo sa katotohanan na ang part-time na trabaho at kumbinasyon ay mga konsepto na ginagamit lamang kaugnay sa sangay ng batas ng paggawa. Ngunit dito nagtatapos ang kanilang pagkakapareho.

Alinsunod sa Art. 60.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang part-time na trabaho ay isang pangalawang trabaho, kung saan ang isang pangalawang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit, isang pangalawang hiring order ay inisyu, isang pangalawang bakasyon ay ipinagkaloob, isang time sheet para sa part-time na trabaho ay itinatago, at, sa kahilingan ng empleyado, ang isang entry ay ginawa sa work book.

Alinsunod sa Art. 60.2 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kumbinasyon ay ang pagganap ng isang empleyado, kasama ang kanyang nakasulat na pahintulot, ng karagdagang trabaho kasama ang trabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, sa panahon ng itinatag na tagal ng araw ng pagtatrabaho (shift).

Kaya, kung ang part-time na trabaho ay pangalawang trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay hindi isang hiwalay na trabaho, ngunit isang karagdagang responsibilidad sa pangunahing trabaho. Samakatuwid, kung ang part-time na trabaho ay maaaring umiral nang walang pangunahing trabaho, kung gayon ang kumbinasyon ay hindi nagpapahiwatig nito: ang kumbinasyon ay maaaring mangyari lamang kung mayroong isang pangunahing trabaho, ang kumbinasyon sa sarili nito ay imposible.

Alinsunod sa Art. 273 ng Labor Code ng Russian Federation, ang part-time na trabaho ay ang pagganap ng isang empleyado ng iba pang regular na bayad na trabaho sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang libreng oras mula sa kanyang pangunahing trabaho. Binibigyang-diin namin: sa iyong libreng oras mula sa iyong pangunahing trabaho. Nangangahulugan ito na para sa isang empleyado na nagtatrabaho sa isang organisasyon nang part-time, dalawang time sheet ang pinananatili: para sa pangunahing trabaho at para sa isang part-time na trabaho. Ipagpalagay natin na ang pangunahing trabaho ng empleyado sa organisasyon ay "tagapagturo", at sa isang part-time na batayan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa posisyon ng "direktor ng musika". Sa isang time sheet ang kanyang mga araw ng trabaho bilang isang guro ay nabanggit, sa isa pa - bilang direktor ng musika. Sa pagsasaalang-alang na ito, kinakailangan na makilala sa pagitan ng pagpapanatili ng isang time sheet para sa isang empleyado na gumaganap ng part-time na trabaho. Batay sa nabanggit, kung ang part-time na trabaho ay ginagawa sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho, kung gayon ang part-time na trabaho ay isinasagawa sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho - samakatuwid, hindi ito karagdagang makikita sa working time sheet. At kung ang part-time na trabaho ay binabayaran sahod, pagkatapos ay isang karagdagang pagbabayad ay itinatag para sa part-time na trabaho. Kapag sinusuri ng mga inspektor ng paggawa ng estado ang isyung ito sa panahon ng mga inspeksyon ng pagsunod sa batas sa paggawa, madalas na lumitaw ang isang problema sa interpretasyon ng mga dokumentong ibinigay: halimbawa, ang isang empleyado, ayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ay gumaganap ng trabaho sa isang part-time na batayan, ngunit ang Ang working time sheet ay sumasalamin lamang sa pangunahing trabaho, at samakatuwid Ito ay hindi malinaw kung bakit ang empleyado ay hindi nagtatrabaho ng part-time at para sa kung ano sa kasong ito siya ay binabayaran ng sahod. O kabaligtaran: ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa araw, sabihin, bilang isang janitor, at sa gabi siya ay nagtatrabaho bilang isang bantay.

Ngunit isang oras na sheet ang itinatago, isang suweldo ang binabayaran, at isang karagdagang pagbabayad ay itinatag para sa part-time na trabaho, kahit na sa katunayan ay may mga palatandaan ng part-time na trabaho, dahil ang pangalawang trabaho (bantay) ay ginanap sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.
Dahil ang part-time na trabaho ay pangalawa, independiyenteng trabaho, ang empleyado ay dapat bayaran ng suweldo para dito kasama ang lahat ng allowance, regional coefficient (sa mga rehiyon kung saan sila ibinibigay), karagdagang mga pagbabayad, at mga bonus.

Para sa kumbinasyon, ang isang karagdagang pagbabayad ay itinatag, ang halaga nito, alinsunod sa Art. 151 ng Labor Code ng Russian Federation, ay itinatag sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang karagdagang bayad na ito ay bahagi lamang ng suweldo, ngunit hindi ang buong suweldo.

Ang lahat ng nasabi ay maaaring i-summarize sa isang talahanayan ( tingnan sa itaas).

Ano ang sasabihin ng pagsasanay?
Tingnan natin ang ilang mga sitwasyon na lumitaw sa pagsasanay para sa iba't ibang mga tagapag-empleyo.

Kumbinasyon o part-time?
Ang empleyado ay tinanggap bilang junior researcher. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa kanya, ayon sa kung saan ang workload ng empleyado ay itinakda sa 1.5 beses ang rate.
Batay sa kontrata sa pagtatrabaho, isang hiring order ang inisyu, ayon sa kung saan ang empleyado ay tinanggap ahensya ng gobyerno para sa posisyon ng junior researcher sa 1 rate at 0.5 part-time rate. Kasabay nito, walang kontrata sa pagtatrabaho para sa part-time na trabaho ang natapos sa empleyado. Kasabay nito, sa katunayan, ang empleyado ay gumanap ng trabaho sa loob ng normal na oras ng pagtatrabaho, isang working time sheet ang itinago para sa kanya, na mga palatandaan ng part-time na trabaho, hindi part-time na trabaho. Sa pamamagitan ng order, batay sa personal na pahayag ng empleyado, nakansela ang karagdagang bayad sa halagang 0.5 beses sa rate.

Sa sitwasyong ito, lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan: sa ilalim ng anong mga kondisyon - part-time o part-time - gumagana ang empleyado?
Una, ayon kay Art. 68 ng Labor Code ng Russian Federation, ang order para sa pagtatrabaho ay dapat sumunod sa kontrata sa pagtatrabaho, na hindi sinusunod sa kasong ito: sa kontrata sa pagtatrabaho - 1.5 na mga rate; sa employment order, 1 rate ay para sa pangunahing trabaho at 0.5 rate para sa part-time na trabaho.
Pangalawa, may malinaw na pagkakaiba. Sa isang banda, ang order ng trabaho ay naglalaman ng isang direktang indikasyon na ang trabaho sa halagang 0.5 na mga rate ay part-time. Sa kabilang banda, ang kawalan ng pangalawang order (para sa part-time na trabaho) sa pag-hire, ang kawalan ng kontrata sa pagtatrabaho sa part-time na trabaho, at ang aktwal na pagganap ng empleyado sa trabaho sa loob ng oras ng pagtatrabaho ay nagpapahiwatig na ang trabaho ay isinagawa sa isang part-time na batayan. Tila kinakailangan na sa bagay na ito ang mga partido ay dalhin ang mga dokumento sa wastong anyo, paglutas ng isyu sa ilalim ng kung anong mga kondisyon ang karagdagang trabaho ay ginanap. Kami ay may posibilidad na maniwala na ang karagdagang trabaho sa kasong ito ay isinasagawa sa isang part-time na batayan, dahil ito ay nangyayari sa loob ng isang oras ng pagtatrabaho, kung saan ang empleyado ay hindi binayaran ng suweldo, ngunit isang karagdagang pagbabayad na 0.5 beses ang rate.

Pangunahing trabaho o part-time na trabaho?
Ang sitwasyon ay naging hindi gaanong nakakalito institusyong pambadyet- paaralan.
Ang empleyado ay tinanggap sa paaralan para sa posisyon ng punong guro, alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho na may petsang 2003. Alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho na ito gawaing ito ay ang pangunahing isa.
Noong 2006, ang empleyado ay inilipat sa 0.5 head teacher rate at nagtrabaho sa ilalim ng naturang mga kondisyon hanggang 2009. Bukod dito, sa paglabag sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kasunduan na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay hindi maayos na iginuhit.
Kaya, mula 2006 hanggang 2009, isang relasyon sa trabaho ang aktwal na nabuo sa empleyado sa ilalim ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho para sa 0.5 ng rate ng punong guro. Ang katotohanang ito ay kinumpirma ng mga pay sheet at ang taripa nito para sa mga kaukulang taon, kung saan sumusunod na ang empleyado ay itinalaga ng workload na 0.5 beses ang rate at ang sahod ay naipon sa parehong halaga. Isinasaalang-alang na, sa katunayan, ipinagpatuloy ng mga partido ang kanilang relasyon sa pagtatrabaho sa ilalim ng gayong mga kundisyon sa loob ng 3 taon, masasabi nating sa mga kundisyong ito na nabuo ang mga relasyong ito, bagama't hindi sila naisagawa nang maayos sa pagsunod sa batas.

Kasabay nito, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang empleyado ay nagsisimulang magturo ng mga klase sa mga baitang 10–11 sa isang halaga na tumutugma sa rate ng suweldo ng isang guro sa sekondaryang paaralan - 18 oras sa isang linggo; para dito, ang isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa kanya.

Mula Setyembre 1, 2009, ang empleyado ay inilipat sa 0.25 ng rate ng punong guro, na kinumpirma ng kanyang iskedyul ng taripa para sa 2009–2010 school year. taon, personal na account. Ang empleyado, alinsunod din sa pamamaraang itinatag ng batas, ay hindi umapela sa pagbabagong ito sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Ipinagpatuloy ng mga partido ang kanilang relasyon sa trabaho sa mga tuntuning ito para sa isa pang taon. Naniniwala kami na ito ay maaaring ituring bilang oral na pahintulot ng empleyado na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na, muli, sa paglabag sa batas, ay hindi napormal nang maayos. Kasabay nito, nagpatuloy ang empleyado sa pagtuturo ng mga klase sa loob ng 18 oras sa isang linggo.

Sa wakas, noong Setyembre 2011, sa pamamagitan ng utos ng direktor, 0.25 ng suweldo ng punong guro ay tinanggal mula sa empleyado at inilipat sa ibang empleyado. Ang tagapag-empleyo ay nag-udyok dito sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay hindi makayanan ang gawain ng punong guro, hindi gumuhit ng iskedyul ng paaralan sa isang napapanahong paraan, at hindi nakumpleto ang isang bilang ng mga kinakailangang metodolohikal na dokumento. Ngunit sa pagkakataong ito ang empleyado ay sumulat sa utos na hindi siya sumang-ayon sa utos na ito, at ang employer ay napilitang ibalik ang orihinal na posisyon: "ibalik" ang 0.25 ng rate sa empleyado.

Ano ang mayroon tayo bilang isang resulta? Sa una, ang load sa pangunahing trabaho ay nabawasan mula sa dami ng sahod hanggang sa 0.25 ng sahod. Ang mga pangyayari ay nagpapahintulot sa amin na sabihin na sa katunayan ang parehong partido ay sumang-ayon dito, walang nag-apela laban sa mga pagbabago sa mga relasyon sa paggawa, ang mga partido ay nagtrabaho sa ilalim ng mga kundisyong ito matagal na panahon. Kung ang tagapag-empleyo ay nag-withdraw ng huling 0.25 ng sahod, kung gayon ang empleyado ay hindi bibigyan ng trabaho sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, sa paglabag sa Art. Art. 21, 22 ng Labor Code ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ang empleyado ng karapatang magbigay ng trabaho para sa isang tinukoy na function ng paggawa at sa parehong oras ay obligado ang employer na bigyan ang empleyado ng trabaho. Sa katunayan, ang relasyon sa trabaho para sa pangunahing trabaho ay tumigil na, ngunit, sa pag-alam sa nakaraang pag-unlad ng kasaysayan, ligtas na ipagpalagay na muli ay walang sinuman ang makapagpormal nito nang maayos.

Bilang karagdagan, sa huli, ang mga partido ay dumating sa konklusyon na ang pangunahing trabaho ng empleyado bilang isang punong guro ay nagkakahalaga ng 0.25 beses ang suweldo, at ang kanyang part-time na trabaho bilang isang guro ay umabot sa isang bilang ng mga oras na tumutugma sa rate ng suweldo. ng isang karaniwang guro. sekondaryang paaralan. At ito, sa ilalim ng mga kundisyong ito, ay nagpapahintulot sa amin na pag-usapan ang tungkol sa pagpapalit ng mga uri ng mga kontrata sa pagtatrabaho: pangunahin at part-time. Mas lohikal na ibalik ang aktwal na mga kondisyon ng relasyon sa paggawa noong 2009: gawing pormal ang part-time na trabaho ng isang punong guro sa halagang 0.25 ng sahod, at ang trabaho ng isang guro bilang ang pangunahing lugar ng trabaho sa halaga ng sahod.

Part-time na trabaho habang nagtatrabaho?

Ang empleyado ay tinanggap bilang loader ng employer sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho at part-time. Ang part-time na kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad na ang mga oras ng pagtatrabaho ng empleyado ay itinatag alinsunod sa Mga Panloob na Regulasyon sa Paggawa, na kung saan, kasama ang limang araw na sugnay. linggo ng trabaho mga empleyado ng negosyo mula 08.00 hanggang 17.00. Kasabay nito, ayon sa Art. 282 ng Labor Code, ang part-time na trabaho ay ginagawa sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho.
Kaya, hindi malinaw kung anong oras dapat magtrabaho ang empleyado kung, kapag nagtatrabaho ng part-time, nagsimula ang araw ng trabaho para sa kanya at kung kailan ito natapos. Sa katunayan, ang empleyado ay nagtrabaho mula 08.00 hanggang 17.00.

Pagkatapos ay pinapormal ng employer ang pagliban ng empleyado sa trabaho mula sa petsa ng pagtatapos ng part-time na kontrata sa pagtatrabaho at kinansela ang part-time na kontrata sa pagtatrabaho. At ito ay ginawa upang hindi magbayad sick leave: dahil sa isang aksidente sa trabaho, ang empleyado ay nagpakita ng sick leave para sa pagbabayad sa parehong lugar ng trabaho. Ang empleyado ay nagtrabaho sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng Internal Labor Regulations, kung saan tinukoy ang part-time na kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa katunayan ito ay sa mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa pangunahing trabaho.

Kung ipagpalagay namin na ginawa ng empleyado ang trabahong ito sa part-time na batayan (sa mga regular na oras ng pagtatrabaho), at hindi sa isang part-time na batayan (sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho), dapat ay nagbayad siya ng karagdagang bayad para sa kumbinasyon, na ay naisama sa average na kita ng empleyado noong ito ay kinakalkula. Gayunpaman, hindi rin ito nagawa. Kasabay nito, hindi malinaw sa mga tuntunin ng part-time na kontrata sa pagtatrabaho kung anong oras ang empleyado ay pupunta sa trabaho ng part-time, at siya ay pumasok sa trabaho alinsunod sa Internal Labor Regulations. Idagdag natin na sa court of first instance ay hindi napatunayan ng empleyado ang katotohanan ng pagtatrabaho ng part-time. Sa kasalukuyan, naghain ng apela sa cassation ang empleyado.

Panloob na part-time na trabaho bilang pagtakas mula sa overtime na trabaho?

Sa isang pribadong kumpanya ng seguridad, nagsagawa ang State Labor Inspectorate ng inspeksyon ng pagsunod sa batas sa paggawa kasunod ng reklamo mula sa isa sa mga empleyado. Nagreklamo ang manggagawa tungkol sa napakalaking overtime. Sa panahon ng inspeksyon, ang katotohanang ito ay nakumpirma: ang mga guwardiya ay talagang nagtatrabaho ng 200 o higit pang oras sa isang buwan. Ang inspektor ng paggawa ng estado ay naglabas ng utos na bayaran ang mga manggagawa para sa mga oras ng overtime, alinsunod sa Art. 152 ng Labor Code ng Russian Federation, sa isang pagtaas ng halaga.

Ipinaliwanag ng employer na mayroon siyang bagong bukas na negosyo at hindi niya mababayaran ang mga empleyado ng ganoong halaga ng overtime na trabaho. Gayunpaman, sinunod niya ang utos, at simula noon ay ginawa niyang pormal ang relasyon sa paggawa sa mga security guard kapwa para sa kanyang pangunahing trabaho at para sa trabaho sa isang part-time na batayan. Pagkatapos, ang parehong 250 oras ng trabaho bawat buwan ay ginawang pormal tulad ng sumusunod: 178 na oras ang karaniwang oras para sa buwan, kung saan nagtrabaho ang empleyado, at ang natitirang 72 oras ay part-time na trabaho, na binayaran sa proporsyon sa oras na nagtrabaho sa iisang rate.

Kadalasan, ang part-time na trabaho ay nagiging isang paraan upang maiwasan ang pagbabayad ng mas mataas na overtime. Alinsunod sa Labor Code overtime na trabaho binayaran sa oras at kalahati (sa unang dalawang oras) at pagkatapos ay sa dobleng rate. Part-time na trabaho - sa proporsyon sa oras na nagtrabaho - sa isang solong rate.

Samakatuwid, ang tagapag-empleyo, na isinasaalang-alang na ang empleyado ay labis na nagtatrabaho sa itinatag na pamantayan ng mga oras bawat buwan, ay gumuhit ng isang part-time na kontrata sa pagtatrabaho sa kanya at ang mga oras na ito ay hindi nagiging mga oras ng overtime, ngunit mga oras ng part-time na trabaho.

Sa pagsasagawa, ang mga ganitong kaso ay kadalasang nangyayari sa mga empleyado na nagtatrabaho bilang mga security guard, bantay, mga operator ng boiler room - iyon ay, mga manggagawa na nagtatrabaho sa mga shift.

Kumbinasyon sa ilalim ng mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho?

Kapag ang mga kumbinasyon ay kasama sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kung minsan ay nagiging isang tunay na sakit ng ulo para sa employer. At siya lang ang may kasalanan nito.
Ang empleyado ay tinanggap ng organisasyon bilang isang accountant.

Nang matanggap siya, inalok siya ng employer, habang ang posisyon sa cashier ay pansamantalang bakante, upang magsagawa ng karagdagang at tungkulin ng paggawa cashier hanggang sa matanggap ang empleyado para sa rate na ito. Sumang-ayon ang empleyado, at idinagdag ang isang kundisyon sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho na bibigyan siya ng karagdagang bayad para sa pinagsamang trabaho sa halagang itinakda ng mga partido, ngunit walang ginawang paglilinaw na ang karagdagang bayad na ito ay babayaran lamang sa empleyado kung siya nagsagawa ng karagdagang mga tungkulin.
Ginawa ng empleyado ang karagdagang trabahong ito, kung saan natanggap niya ang kanyang karagdagang bayad.

Pagkaraan ng ilang oras, tumigil sila sa pagbabayad sa kanya ng karagdagang bayad na ito, dahil sa katunayan ang pagganap ng empleyado ng mga karagdagang tungkulin na ito ay tumigil, kung saan ang isang kaukulang utos ay inilabas.

Ngunit ang manggagawa, na hindi sumasang-ayon sa kautusang ito, ay nakipag-ugnayan sa State Labor Inspectorate. Ang Inspektor ng Paggawa ng Estado, na isinasaalang-alang na ang karagdagang pagbabayad ay itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, at inalis nang unilaterally sa pamamagitan ng utos ng employer, sa paglabag sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, walang kasunduan ang napagpasyahan upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido, naglabas ng utos sa employer na bayaran ang karagdagang bayad na ito sa empleyado, at kinansela ang utos na alisin ito bilang inisyu sa paglabag sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation.

Naniniwala kami na sa kasong ito, kailangan ng employer na gawing pormal ang kondisyon para sa pagtatatag ng karagdagang bayad para sa pinagsamang trabaho hindi sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng isang hiwalay na order. Ang anumang dokumento ay maaaring baguhin o kanselahin lamang ng isang dokumento ng naaangkop na antas: ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay isang kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, dahil ito ay isang bilateral na aksyon, ang isang order ay isang order. Samakatuwid, sa pamamagitan ng utos na baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho tungkol sa karagdagang bayad na itinatag para sa empleyado para sa kumbinasyong trabaho, kumilos ang employer nang unilaterally. Kaugnay ng nasa itaas, naniniwala kami na mas angkop na itatag ang kondisyon ng kumbinasyon hindi sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pagkakasunud-sunod.

Kaya, para sa wastong pagpaparehistro sa pagsasanay ng part-time at kumbinasyon ng trabaho, inirerekumenda:

– upang maiwasan ang pagkalito sa dokumentaryo, kinakailangan na agad na matukoy kung anong oras ang empleyado ay magsasagawa ng karagdagang trabaho: sa loob ng mga oras ng pagtatrabaho - pagkatapos ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa kumbinasyon (ang kaukulang order/pagtuturo, pahintulot ng empleyado, karagdagang bayad, isang beses sheet); sa libreng oras mula sa pangunahing trabaho - ginagawa namin ang isang part-time na trabaho (kontrata sa pagtatrabaho, order sa trabaho, hiwalay na time sheet, hiwalay na suweldo, hiwalay na bakasyon kasama ang pagbabayad nito, atbp.);

– gawing pormal ang kumbinasyon hindi sa pamamagitan ng pagpapasok ng isang kundisyon sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang hiwalay na order, dahil ang isang order ay maaaring kanselahin o baguhin sa pamamagitan ng order, at upang baguhin ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, ang kasunduan ng dalawang partido ay kinakailangan;

– kung ang pagkakasunud-sunod sa kumbinasyon ay naglalaman ng isang tiyak na panahon kung saan ang kundisyon sa pagsasama-sama ng mga manggagawa ng mga propesyon (posisyon) sa accrual ng kaukulang karagdagang bayad ay wasto, kung gayon ang kondisyon sa kumbinasyon ay tinapos sa pag-expire ng panahong ito, habang naglalabas ng isang hiwalay na order sa pagwawakas ng mga tungkulin ng empleyado para sa pagsasama-sama at pag-alis ng walang karagdagang bayad na kinakailangan. Kung ang utos ay inilabas para sa isang hindi tiyak na panahon at ang mga partido ay hindi unang napag-usapan ang panahon (halimbawa, "magtrabaho sa ngayon, at pagkatapos ay titingnan natin"), pagkatapos ay upang alisin ang karagdagang bayad at wakasan ang mga karagdagang responsibilidad para sa pagsasama-sama. , kinakailangang mag-isyu ng hiwalay na order na may paunang abiso sa kabilang partido nang hindi lalampas sa tatlong araw.

Ang part-time na trabaho ay karaniwan, kaya mahalagang malaman kung paano ayusin ang lahat nang tama Mga kinakailangang dokumento. Ang mga tukoy na rekomendasyon ay nakasalalay sa uri ng trabaho; samakatuwid, mahalaga na makabisado hindi lamang praktikal, ngunit teoretikal na mga isyu.

Mahalagang maunawaan na ang part-time na trabaho ay may ilang mahahalagang katangian:

1. Una sa lahat, ang pagpili ng ganitong uri ng trabaho ay ginawa lamang ng empleyado mismo at sa boluntaryong batayan lamang. Ibig sabihin, hindi pinapayagan ang anumang pagpilit na magtrabaho ng part-time.
2. Ang ganitong mga relasyon sa paggawa ay palaging isang opisyal na kalikasan at sinisiguro ng isang kaukulang kontrata sa pagtatrabaho.
3. Palagi nitong ipinapalagay ang pagkakaroon ng isang pangunahing lugar ng trabaho, na naiiba ito sa isang part-time na trabaho, na kadalasan ay ang tanging pinagmumulan ng kita.

Ang part-time na trabaho ay maaaring may kasamang pagpapanatili ng isang relasyon sa trabaho para sa isang hindi tiyak na panahon o para sa isang panahon (halimbawa, sa panahon ng tag-init). Sa kasong ito, mayroong 2 anyo ng trabaho, na tumutukoy kung paano magrehistro ng isang empleyado at kung paano tama punan ang lahat ng mga dokumento:

1. Panlabas – kapag ang isang empleyado ay nagtatrabaho sa iba't ibang employer.
2. Panloob – kapag pinagsama-sama lamang ng isang empleyado ang iba't ibang posisyon sa loob ng parehong organisasyon.

Ang mga panloob na dokumento ay maaaring makumpleto nang mas madali, dahil ang employer ay mayroon na ng lahat mga kinakailangang dokumento, at maaari lamang ilabas ng empleyado ang kanyang aplikasyon. Kasabay nito, ang isang mamamayan ay maaaring theoretically pagsamahin ang isang walang limitasyong bilang ng mga posisyon - parehong sa iba't ibang mga kumpanya at sa loob ng parehong organisasyon (kung hindi ito lumalabag sa batas).

Huwag malito ang panloob na part-time na trabaho sa pagganap ng mga karagdagang responsibilidad o mga bagong takdang-aralin na nauugnay sa nakaraang trabaho. Sa unang kaso, ang isang hiwalay na kontrata sa pagtatrabaho ay palaging iginuhit, ngunit sa pangalawa ay walang ganoong pangangailangan.

Sino ang hindi matatanggap bilang isang part-time na manggagawa?

Ang sinumang empleyado ay maaaring kunin sa ilalim ng mga kundisyong ito, maliban sa ilang mga kaso:

1. Menor de edad na mamamayan.
2. Ang mga nakikibahagi sa isang partikular na uri ng aktibidad bilang kanilang pangunahing trabaho at nag-aaplay para sa parehong uri ng aktibidad na pinagsama:

• mga driver;
• mga manggagawang nagtatrabaho sa mapanganib at mapanganib na mga kondisyon.

1. Mga empleyado sa bangko.
2. Mga tauhan ng militar.
3. Mga lingkod-bayan.
4. Nagtatrabaho sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas, mga tagausig, mga hukom iba't ibang antas, mga abogado.
5. Mga pinuno at empleyado sa mga organisasyong panseguridad.

Maaaring magkaroon ng lisensya ang mga business manager na magtrabaho ng part-time, ngunit para malaman kung paano ito gagawin nang tama, kailangan mong tiyakin na mayroon silang pahintulot. Ito ay inisyu ng lahat ng mga tagapagtatag (may-ari) ng kumpanyang pinamamahalaan ng empleyadong ito.

Pamamaraan ng pagpaparehistro: sunud-sunod na mga tagubilin

Sa pangkalahatan, ang pamamaraan sa pagtatrabaho ay hindi naiiba sa karaniwang pamamaraan: kinakailangan upang makuha ang lahat ng mga dokumento mula sa empleyado, tapusin ang isang opisyal na kontrata sa pagtatrabaho sa kanya, at pagkatapos ay iguhit ang lahat ng kinakailangang mga papeles (order, pagpasok sa talaan ng trabaho, atbp.).

Hakbang 1. Koleksyon ng mga kinakailangang dokumento

Ang isang tiyak na listahan ay ibinigay sa Labor Code (Artikulo 283). Kasama sa mga mandatoryong papel ang sumusunod:

• orihinal at kopya ng pasaporte;
• SNILS;
• kung kinakailangan, ang orihinal na ID ng militar;
• isang kopya ng sertipiko, diploma, iba pang mga dokumentong pang-edukasyon (sa pagpapasya ng employer);
• kunin mula sa talaan ng trabaho (sa pagpapasya ng employer).

Ang empleyado ay dapat ding gumuhit ng isang aplikasyon, ang form at sample na ibinigay ng employer. Sa kaso ng isang empleyado ng kumpanyang ito, ang application na ito ay ang tanging kinakailangang dokumento.

Maaari kang kumuha ng anumang sample bilang batayan, dahil walang iisang anyo. Ang dokumento ay nagpapakita ng sumusunod na impormasyon:

1. Sa pangalan kung kanino ito iginuhit - kadalasan ang pinuno ng kumpanya o ang direktor ng sangay.
2. Mula kanino – buong pangalan, address at mga detalye ng contact ng empleyado.
3. Kahilingan para sa trabaho (nagsasaad ng isang partikular na posisyon).
4. Mark tungkol sa panahon ng pagsubok(kung meron man).
5. Petsa ng pagsulat, lagda at transcript ng lagda.
6. Kung kinakailangan, ang isang pirma ay inilalagay na nagpapahiwatig na ang mga patakaran ay nilinaw. kaligtasan ng sunog, mga karapatan, responsibilidad ng isang empleyado, atbp.
7. Susunod, pumirma ang lahat ng responsableng tao.

Sa ilang mga kaso, kakailanganin mong magbigay ng mga karagdagang dokumento.

Kung ang isang mamamayan ay hindi makapagbigay ng isang sertipiko na nagsasaad na hindi siya nakikibahagi sa isang aktibidad na hindi kasama ang kumbinasyon sa posisyon na ito, maaari kang humiling lamang ng isang nakasulat na pahayag mula sa kanya. Ang dokumento ay iginuhit sa sa anumang anyo. Pagkatapos pumirma, ang aplikante mismo ang mananagot para sa katumpakan ng data na ibinigay, at ang employer ay hindi na mananagot para sa isang posibleng pagkakamali.

Hakbang 2. Pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Matapos isumite ang lahat ng mga dokumento, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos. Ang anyo nito ay hindi naiiba sa isang regular na kontrata. Gayunpaman, ito ay kinakailangan upang sumunod pangkalahatang tuntunin– palaging ipinapakita ng dokumento ang sumusunod na impormasyon:

1. Lugar ng trabaho, posisyon.
2. Iskedyul ng trabaho at sahod.
3. Kalikasan ng aktibidad.
4. Tagal ng kontrata (fixed o unlimited).
5. Mga kondisyon sa pagtatrabaho.
6. Mga karapatan at obligasyon ng mga partido.

TANDAAN. Ang dokumento ay dapat magsama ng impormasyon na ang empleyado ay nakakakuha ng part-time na trabaho. Hindi kinakailangang ipakita ang isang partikular na uri ng kumbinasyon (panloob o panlabas).

Tulad ng isang regular na kontrata sa pagtatrabaho, sa kasong ito ang dokumento ay maaaring tapusin para sa isang tiyak na panahon o para sa isang hindi tiyak na panahon. Ang fixed-term agreement ay isang kasunduan na ang petsa ng pag-expire ay alam at hindi lalampas sa 5 taon. Karaniwan itong pinirmahan sa mga sumusunod na kaso:

1. Pana-panahong gawain.
2. Pansamantalang trabaho (halimbawa, sa panahon ng pagtaas ng volume).
3. Mga kagyat na aktibidad (halimbawa, pagpuksa sa mga kahihinatnan ng isang aksidente, natural na sakuna).
4. Pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (sa isang business trip, maternity leave, sa pangmatagalang sick leave, atbp.).
5. Internship at/o pagsasanay.
6. Ang trabaho sa ibang bansa ay pansamantala.
7. Gumaganap ng mga pampublikong gawain sa isang inihalal na posisyon.

Mahalaga rin na maunawaan na kung ang isang empleyado ay pansamantalang tinanggap dahil sa pangmatagalang pagkawala ng isa pang empleyado, kinakailangang ipahiwatig ang naaangkop na mga batayan para sa pagpapaalis, na inaasahan sa hinaharap. Mayroong isang espesyal na pamamaraan ayon sa kung saan ang employer ay hindi lamang nagtatala ng impormasyong ito sa kontrata sa pagtatrabaho, ngunit nagpapaalam din sa part-time na manggagawa nang hindi bababa sa 2 linggo nang maaga (sa pagsulat).

Hakbang 3. Pagsusumite ng utos ng trabaho

Ang huling yugto ay nagsasangkot ng paghahanda ng ilang mga dokumento:

1. Paggawa ng entry sa work book (ng pangunahing employer).
2. Establishment.

Walang mahigpit na rekomendasyon kung paano sagutan nang tama ang isang order sa trabaho, ngunit kailangan mong isama ang impormasyon na inaasahan ang part-time na trabaho. Maaari mong gamitin ang pinag-isang T-1 na form o bumuo ng iyong sariling sample, na nagsasaad ng:

• Buong pangalan, posisyon ng empleyado;
• mga Tuntunin ng pagbabayad;
• pagkakaroon/kawalan ng isang panahon ng pagsubok;
• sanggunian sa kontrata sa pagtatrabaho;
• mga pirma at transcript ng mga pirma ng mga partido, petsa ng pagguhit ng order;
• isang tala na nagpapahiwatig na ang empleyado ay pamilyar sa dokumentong ito (petsa, lagda).

Hakbang 4. Magrehistro sa iyong trabaho at personal na card

Tulad ng para sa paggawa ng isang entry sa talaan ng trabaho, ito ay nananatili sa pagpapasya ng empleyado mismo. Anyway Ang pangunahing tagapag-empleyo lamang ang may karapatang gumawa ng isang entry. Ang isang empleyado ay maaaring magsulat ng isang pahayag tungkol dito anumang oras sa panahon ng termino ng pangunahing kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay iginuhit ayon sa isang random na template, ngunit ang teksto ay dapat magpahiwatig ng mga kalakip (mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho sa isang pangalawang trabaho).

Ang kailangan lang ay ang pagnanais ng empleyado at ang mga nauugnay na dokumento:

• isang sertipikadong kopya ng order para sa pagpasok sa ika-2 (ika-3 at kasunod na) trabaho;
• isang sertipiko mula sa pangalawang trabaho na nagpapatunay sa katotohanan ng trabaho.

Parang ganito ang entry.

Ang isang sitwasyon ay posible kapag ang ilang mga pagbabago sa tauhan ay nangyari sa posisyon ng isang empleyado sa isang karagdagang trabaho:

• ito ay na-promote/na-demote;
• inilipat sa ibang posisyon.

Pagkatapos ang entry ay maaaring gawin muli sa kahilingan ng empleyado at lamang ng pangunahing employer. Ang mga salita ay magiging eksaktong kapareho ng kung ang pagbabago sa posisyon ay naganap sa kasalukuyang lokasyon.

TANDAAN. Ang pangalawang employer ay hindi maaaring humiling ng orihinal na work book mula sa empleyado.

Sa wakas, nananatili itong lumikha ng isang personal na card, ang anyo nito ay hindi naiiba sa karaniwang kaso (maliban na ito ay nagpapahiwatig ng katotohanan ng part-time na trabaho). Kung kinakailangan, pinirmahan ng empleyado ang iba pang mga dokumento (mga patakaran sa trabaho, kolektibong kasunduan, atbp.).

Kung ang part-time na trabaho ang magiging pangunahing

Posible rin ang kasong ito, at ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang nang hiwalay, dahil maraming makabuluhang pagbabago ang nangyayari sa parehong oras:

1. Pagwawakas ng relasyon sa pangunahing tagapag-empleyo.
2. Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho sa pangalawang employer.

Sa katunayan, ang pagpapaalis mula sa kumpanya ay nangyayari sa karaniwang paraan: ang isang aplikasyon ay isinumite, 14 na araw ay nagtrabaho, ang kontrata ay tinapos, isang work book at isang suweldo ay inisyu.

At kung sakaling baguhin ang isang part-time na trabaho sa pangunahing trabaho, posible ang 2 pagpipilian:

1. Sinibak ng employer ang empleyado at muling kinukuha.
2. Inilipat lang ng employer ang empleyado sa kanyang pangunahing trabaho.

Unang pagpipilian

Ang parehong mga pagpipilian ay ganap na legal. Para sa bawat kaso mayroong mga opisyal na komento mula sa Rostrud. Halimbawa, kung ang isang kaso na kinasasangkutan ng dismissal at bagong trabaho ay ginamit, maaari kang sumangguni sa sulat, isang katas kung saan tinatalakay sa ibaba.

Iyon ay, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtanggal at maglagay ng isang empleyado Permanenteng trabaho, ngunit ang empleyado ay dapat magbigay ng nakasulat na pahintulot sa mga naturang aksyon. Mayroong ilang mga kahihinatnan na dapat isaalang-alang:

1. Ang employer ay maaaring magtakda ng panahon ng pagsubok.
2. Maaaring gamitin ng isang empleyado ang kanyang unang bakasyon nang hindi mas maaga kaysa sa 6 na buwan pagkatapos ng pagpaparehistro.
3. At sa pagpapaalis, ang isang empleyado ay may karapatang magbayad para sa lahat ng araw ng hindi nagamit na bakasyon.

Pangalawang opsyon

Ibinigay din ni Rostrud ang mga komento nito sa bagay na ito sa parehong sulat.

Iyon ay, ito ay sapat na upang gumuhit ng isang karagdagang kasunduan na sumasalamin sa lahat ng mga nuances. Ang mga pakinabang para sa employer ay higit sa lahat ay hindi na kailangang magbayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon.

Ang isang video na komentaryo sa paksa ay makikita dito.