Ang batas ay nag-oobliga sa isang empleyado na nagdulot ng direktang aktwal na pinsala sa kanyang tagapag-empleyo na magbayad para sa mga itinalagang pagkalugi sa materyal.

1. Ang pagbawas sa magagamit na ari-arian dahil sa kasalanan ng upahang empleyado ay napapailalim sa kabayaran.
2. Ang employer ay may karapatang humingi ng kabayaran para sa pinsala na nauugnay sa pagkasira ng ari-arian dahil sa kasalanan ng empleyado. Sa kasong ito, ang empleyado ay dapat na isang taong responsable sa pananalapi. Saka lamang siya mananagot para sa ari-arian:

• ipinagkatiwala sa kanya ng employer;
• pag-aari ng mga ikatlong partido, ngunit sa loob ng saklaw ng kanyang responsibilidad.

1. Ang empleyado ay obligadong magbayad para sa mga gastos (labis na pagbabayad) na natamo ng kanyang employer:

• upang bumili ng mga nasirang item;
• para sa pagpapanumbalik ng ari-arian;
• magbayad ng mga ikatlong partido para sa mga pagkalugi na direktang nauugnay sa pagkawala ng ari-arian o pagpapanumbalik nito.

Sa madaling salita, obligado ng batas ang empleyado na magbayad para sa mga pagkalugi na dulot ng employer o mga ikatlong partido kung ang pinsala ay dulot sa kurso ng pagsasagawa ng trabaho.

Halimbawa, ang tsuper ay lumabag sa mga tuntunin sa trapiko, nagmaneho sa kalsada, nabasag ang bintana ng tindahan, at nagdulot ng pinsala sa mga kalakal na ipinagkatiwala sa kanya para sa transportasyon. Nasira ang kotseng ipinagkatiwala sa kanya, ang ari-arian ng katapat at isang tagalabas. Sa panahon ng paglilitis, napatunayang may kasalanan ang driver sa insidente. Nangangahulugan ito na obligado siyang magbayad para sa pag-aayos ng kotse at isagawa, sa kanyang sariling gastos, ang gawaing pagpapanumbalik na nauugnay sa pag-install ng isang bagong display case. Bilang karagdagan, ang driver ay kailangang magbayad (sa kabuuan o bahagi) ang halaga ng mga nasirang kalakal.

Gayunpaman, ang lahat ng mga paghahabol ng may-ari ng tindahan tungkol sa sapilitang downtime ay hindi na dadalhin laban sa driver, ngunit laban sa kanyang employer. Ang probisyon ng batas na ito ay kinokontrol din ang mga aksyon ng isang katapat na gustong magbayad para sa mga pagkalugi mula sa downtime nito. Dito, ang isang karampatang abogado ay nakakakuha ng atensyon ng mga interesadong partido sa katotohanan na ang driver ay obligado na magbayad lamang ng direktang aktwal na pinsala, at hindi nawalan ng kita.

Sa Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang nawalang kita ay hindi maaaring mabawi mula sa isang empleyado alinman sa kanyang employer o isang third party. Kung ang isang tagapag-empleyo ay kumukuha ng isang tao upang magsagawa ng isang partikular na gawain o permanenteng trabaho, na nangangahulugang dapat siyang:

• wastong payuhan ang iyong empleyado;
• magbigay ng mga kondisyon para sa maayos na pagganap ng trabaho alinsunod sa mga patakaran ng Kodigo sa Paggawa at mga itinatag na panloob na regulasyon.

Kung ang anumang tuntunin ay hindi sinunod, kung gayon ang employer mismo ay bahagyang (kasama ang direktang salarin ng insidente) o ganap na responsable para sa mga pagkasira o pinsala sa kanyang sariling ari-arian.

Sa anong mga sitwasyon pinapayagan para sa isang empleyado ng isang organisasyon na managot sa pananalapi?

1. Ang empleyado ay hindi sinasadyang nagdulot ng direktang aktwal na pinsala. Ibig sabihin, siya:

• sinira ang produkto;
• sirang kagamitan;
• hindi pinagana ang isang kotse na dati ay nasa mabuting kondisyon.

1. Ang upahang empleyado ay gumawa ng mga iligal na aksyon, ibig sabihin, sadyang:

• kagamitang may kapansanan;
• nasira ang mga kalakal;
• nabangga ang kotse, lumalabag sa mga patakaran sa trapiko.

1. Ang hindi pagkilos ng isang empleyado ay maaari ding magdulot ng pagkalugi sa kanyang employer. Ang pagkakasala ng naturang empleyado ay maaari lamang matukoy kung siya ay isang taong responsable sa pananalapi na responsable para sa integridad at kaligtasan ng ilang mga ari-arian.

• anong uri ng ari-arian ang nasa ilalim ng proteksyon (sa teritoryo ng protektadong pasilidad, sa loob ng bahay);
• anong mga function ang itinalaga sa security guard (paglalakad sa paligid ng ari-arian sa kahabaan ng perimeter ng bakod; pagsuri ng mga kandado at mga selyo; pagsuri sa pagkakaroon ng mga bagay na matatagpuan sa bukas na espasyo; pagprotekta sa ari-arian sa mga saradong lugar);
• kung ang security guard ay may pananagutan para sa integridad at kakayahang magamit ng ari-arian, o siya ay responsable lamang para sa pangangalaga ng mga bagay na matatagpuan sa teritoryo sa isang itinalagang dami;
• sa anong paraan obligado ang naturang empleyado na isagawa ang kanyang trabaho kung sa ilang kadahilanan ay nagsimulang lumala ang ari-arian (sunog, baha, pagbagsak ng isang gusali, atbp.);
• ano ang dapat gawin ng isang security guard kung ang isang hindi awtorisadong tao ay pumasok sa pasilidad (tumawag sa pulisya at hintayin ang isang grupo ng mga awtorisadong empleyado na dumating; gumamit ng mga armas na maaaring hindi sapat upang epektibong ipagtanggol ang pasilidad; gumamit ng mga diskarte sa pagtatanggol sa sarili);
• ayon sa kung anong mga panuntunan ang bagay ay inililipat at tinatanggap sa ilalim ng proteksyon (nang maramihan o laban sa lagda para sa bawat item).

Kung ang kawalan ng aksyon ng security guard ay humantong sa pagkalugi, siya mismo o ang kumpanyang kumuha sa kanya (direktang employer) ang magbabayad para sa pinsala. Gayunpaman, sa ilang partikular na sitwasyon, ang naturang empleyado ay walang pagkakataon na pigilan ang mga pagkalugi, at pagkatapos ay tiyak na magpapatunay sa korte ang isang mataas na kwalipikadong legal na practitioner na nagtatanggol sa posisyon ng security guard:

• na ang mga panloob na tagubilin ay lumampas sa mga kakayahan ng upahang empleyado;
• na ang kadahilanan ng pagkawala o pinsala sa ari-arian ay hindi mapapatunayan;
• na ang pagkawala (pinsala) ng mga bagay ay hindi maaaring mangyari sa panahon ng paglilipat ng kanyang kliyente;
• na hindi mapipigilan ng kliyente ang paglitaw ng mga pangyayari sa force majeure at pagaanin ang mga kahihinatnan nito;
• na ang may-ari ng protektadong bagay ay interesado sa pinsala sa nakasegurong ari-arian, atbp.

1. Kung ang relasyon sa pagitan ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng isang empleyado at nagdudulot ng pinsala ay napatunayan, dadalhin ba siya sa ilang uri ng pananagutan na nakabalangkas sa Labor Code ng Russian Federation, Civil Code ng Russian Federation, Code of Administrative Mga pagkakasala ng Russian Federation, at ang Criminal Code ng Russian Federation.

Mga uri ng pananagutan sa pananalapi

Ang batas ay nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado sa kaganapan ng pinsala sa organisasyon:

• puno;
• limitado.

Nilimitahan ng mga mambabatas ang limitadong pananagutan sa pananalapi sa halaga ng buwanang kita ng isang empleyado (kinuha ang karaniwang halaga).

Gayunpaman, ang mga tagapag-empleyo ay mas madalas na humihingi ng buong kabayaran para sa mga pinsala. Ito ay tumutukoy sa kabayaran para sa direktang aktwal na pinsala. Sa karamihan ng mga sitwasyon, nililimitahan ng mga mambabatas ang posibilidad ng naturang pangangailangan, dahil ang saklaw nito ay maaaring lumawak nang malaki. Ang pagbubukod ay pinsalang dulot ng organisasyon:

• pinuno nito;
• kinatawang pinuno;
• punong accountant.

Sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahiwatig ng mga kaso kapag ang buong pananagutan sa pananalapi ay nangyayari.

1. SA kasunduan sa paggawa ipinapahiwatig na ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi (at buo) para sa mga teknikal na paraan, kagamitan o kalakal na ipinasa sa kanya. Ngunit siya ay may pananagutan sa pananalapi lamang sa panahon habang ginagampanan niya ang kanyang mga tungkulin.
2. Ang tagapag-empleyo ay nagbibigay sa empleyado ng mga halagang ipinahiwatig:

• sa isang beses na kontrata;
• V espesyal na dokumento isa pang uri, sa anyo ng isang nakasulat na kasunduan.

Kung ang mga mahahalagang bagay ay nawala o nasira dahil sa kasalanan ng empleyado, pagkatapos ay obligado siyang bayaran ang pinsala.

1. Ang empleyado ay sadyang nagdudulot ng pinsala.
2. Ang empleyado na gumaganap ng mga tungkulin ay hindi sapat:

• ay lasing;
• natupok na gamot;
• sadyang nagpasok ng mga nakakalason na sangkap sa kanyang sariling katawan.

Gayunpaman, maaaring siya ay nasa ganitong estado nang hindi niya kasalanan. Halimbawa, ang isang empleyado ay nakalanghap ng ilang uri ng gas sa isang bodega at nawalan ng kontrol sa kanyang sarili. Maaari rin siyang umiinom ng mga tabletang inireseta ng doktor na makabuluhang nakakabawas sa pagpipigil sa sarili.

1. Ang isang empleyado ng isang negosyo ay maaaring nakagawa ng isang administratibong pagkakasala, na dinala sa atensyon ng mga responsableng tao na nagtatrabaho sa may-katuturang ahensya ng gobyerno. Bilang resulta ng pagkakasala na ito, ang negosyo ay dumanas ng pinsala na nangangailangan ng kabayaran (Artikulo 14.4 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Ang pinsala sa kasong ito ay idinulot sa mamimili, kaya ang organisasyon na kumuha ng manggagawa ay pagmumultahin. Gayunpaman, ang pamamahala ng kumpanya ay may karapatang magsampa ng kaso upang mabawi ang mga pinsala mula sa nagkasalang empleyado sa pamamagitan ng paraan ng pagbawi.

1. Nakagawa ng krimen ang empleyado habang sabay na nagdudulot ng pinsala sa employer. Ang katotohanang ito ay dapat na itinatag ng korte na nagpasa ng kaugnay na sentensiya.
2. Mayroong impormasyon na ipinagbabawal ng batas na ibunyag. Ang mga lihim (komersyal, opisyal, iba pang uri) ay protektado ng batas. Ang anumang pagkalugi na natamo ng organisasyon bilang resulta ng pagsisiwalat ng lihim na ito ay dapat bayaran ng nagkasala na partido. Bukod dito, ang intensyonal na pagsisiwalat ng naturang lihim ay itinuturing na isang kriminal na pagkakasala (Artikulo 183 ng Criminal Code ng Russian Federation).

Ang isang karampatang abogado ay bihasa sa mga pederal na batas at panloob na mga tagubilin ng mga organisasyong kumokontrol sa mga obligasyon ng mga empleyado. Kadalasang kinakailangan na ipagtanggol ang isang empleyado na di-umano'y nagsiwalat ng impormasyon:

• hindi kumakatawan sa anumang lihim;
• kilala ng mga taong nagtatrabaho sa mga nakikipagkumpitensyang organisasyon;
• naunang ipinakita sa media.

1. Ang isang empleyado na nakatapos ng kanyang trabaho, umalis sa kanyang lugar ng trabaho nang walang pahintulot, o ipinadala sa ibang pasilidad upang kumpletuhin ang nakatalagang gawain, gayunpaman ay patuloy na nanatili sa teritoryo ng organisasyon at nagawang magdulot ng pinsala.

Sa Bahagi 2 ng Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinukumpirma ang karapatan ng employer na ipakilala ang isang sugnay nang buo pananagutan sa pananalapi direkta sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang ilang mga nuances ng nakasulat na mga kontrata tungkol sa buong pananagutan sa pananalapi

1. Ang mga empleyado na umabot na sa edad ng mayorya ay maaaring magserbisyo ng mga bagay na may kalakal at halaga ng pera. Ang employer ay pumasok sa isang nakasulat na kontrata sa kanila, at sila ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa kaligtasan ng mga nakatalagang bagay. Kaya kailangang sagutin ng mga mamamayang ito ang kawalan ng ari-arian. Inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation:

• listahan ng naturang mga empleyado;
• mga uri ng katulad na gawain.

1. Ang Ministri ng Paggawa ng Russian Federation, sa pamamagitan ng Resolusyon nito No. 85 ng Disyembre 31, 2002, ay inaprubahan ang listahan ng mga trabaho (posisyon) na isinagawa (pinalitan) ng mga empleyado na sumang-ayon na pumasok sa mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa kaganapan ng pagkabigo upang matiyak ang kaligtasan ng mga mahahalagang bagay sa proseso:

• pagproseso;
• imbakan;
• transportasyon;
• benta;
• paglilipat sa katapat;
• mga aplikasyon.

Inaprubahan din ng Ministry of Labor ng Russian Federation ang isang sample ng isang karaniwang kasunduan tungkol sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi. Maaari kang mag-download ng sample na kasunduan sa buong pananagutan mula sa aming website:

1. Ang mga halimbawa ng mga nakasulat na kontrata na nauugnay sa mga sumusunod na uri ng pananagutan ay binuo:

• indibidwal;
• kolektibo o brigada.

Sa kasong ito, ang isang kasunduan sa indibidwal na pananagutan ay dapat tapusin sa isang empleyado na nakikibahagi sa isang partikular na uri ng aktibidad. Ibig sabihin, hindi pare-pareho ang ganitong uri ng kasunduan.

Kung ang mga manggagawa ay gumaganap ng isang gawain nang magkasama, at imposibleng pag-iba-ibahin ang mga responsibilidad, kung gayon ang kolektibong pananagutan sa pananalapi ng lahat ng miyembro ng koponan ay ipinakilala para sa pinsala sa employer sa panahon ng pag-iimbak, paggamit, pagbebenta at paggalaw ng mga mahahalagang bagay. Ang isang halimbawa ng naturang kasunduan ay ipinakita sa ibaba:

Sa kasong ito, ang desisyon ng employer na ipakilala ang kolektibong pananagutan sa pananalapi ay dapat gawing pormal sa pamamagitan ng utos o regulasyon at ipahayag sa koponan. Dapat ding magtalaga ng pinuno ng pangkat (pangkat). Ang lahat ng mga kinakailangang ito ay nakasulat sa Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85

Gayunpaman, maaaring malaki ang pinsala, at ang isang empleyado na hindi direktang sangkot sa insidente ay may karapatang pumunta sa korte upang protektahan ang kanyang sarili mula sa pananagutan. Para magawa ito, kakailanganin niya ng maaasahang legal na suporta.

1. Ang mga probisyon ng kolektibong pananagutan ay kasama sa nakasulat na kontrata. Ang dokumentong ito ay nilagdaan ni:

• tagapag-empleyo;
• lahat ng miyembro ng team.

1. Ipinagkatiwala ng employer ang mga mahahalagang bagay sa mga partikular na indibidwal. Ang mga mamamayang ito ang may ganap na pananagutan sa pananalapi para sa kanila. Maaaring protektahan ng isang miyembro ng koponan ang kanyang sarili mula sa pananagutan para sa pinsala (pagkawala) ng mga ipinagkatiwalang mahahalagang bagay, ngunit upang magawa ito ay kailangan niyang patunayan ang kanyang ganap na hindi pagkakasangkot sa hindi kasiya-siyang insidente.
2. Kung ang pangkat ay nagbibigay ng kolektibong pahintulot sa boluntaryong kabayaran para sa pinsala, kung gayon ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat ay tinutukoy nang paisa-isa. Ang lahat ng miyembro ng pangkat na ito at ang kanilang tagapag-empleyo ay dapat sumang-ayon sa pamamaraang ito ng pamamahagi ng responsibilidad.
3. Kung ang isa sa mga miyembro ng koponan ay hindi sumasang-ayon sa katotohanan na siya ay itinalaga ng karagdagang responsibilidad para sa pagdudulot ng pinsala (na kailangan niyang bahagyang bayaran ang kanyang pera para sa kasalanan ng ibang tao), pagkatapos ay isang apela sa korte ang susunod. Sa kasong ito, tinutukoy ng hukom ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat.

Paano tinutukoy ang halaga ng materyal na pinsala?

1. Ang mga aktwal na pagkalugi na dulot ng employer dahil sa pinsala o pagkawala ng ari-arian ay kinakalkula.
2. Isinasaalang-alang ang mga presyo sa merkado sa araw na nangyari ang pinsala. Ang kadahilanan na ito ay nangangailangan ng malinaw na kumpirmasyon.
3. Ang mga presyo sa merkado ay dapat na maitatag nang tumpak sa lugar kung saan naobserbahan ang pinsala (Artikulo 246 ng Labor Code ng Russian Federation).

Gayunpaman, ang isang kumpanya na nagmamay-ari ng ari-arian na nawala (nasira) dahil sa kasalanan ng isang empleyado ay maaaring matatagpuan sa ibang rehiyon, kung saan may iba't ibang mga presyo para sa isang katulad o katulad na produkto. Pagkatapos ay ipagtatanggol ng iyong abogado ang lohika ng mga kalkulasyon na makikinabang sa kliyente (empleyado o employer).

1. Ayon kay accounting posibleng matukoy ang orihinal na halaga ng nasirang ari-arian. Ang pinsala ay tinatantya na hindi bababa sa ipinahiwatig na halaga. Gayunpaman, ang antas ng pagkasira at pagkasira ng nasira (ninakaw) na bagay ay dapat isaalang-alang.
2. Sa ilang partikular na sitwasyon, nalalapat ang pederal na batas na nagtatatag ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagkalkula ng halaga ng pinsalang babayaran. Pagkatapos ng lahat, ang employer ay maaaring magdusa ng mga pagkalugi:

• dahil sa pagnanakaw ng ari-arian;
• dahil sa pagkawala sa ibang paraan ng ilang uri ng materyal na mga ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado;
• dahil sa sinadyang pinsala sa ipinagkatiwalang ari-arian (kung ang isang empleyado ay sadyang nasira ang ari-arian ng employer, kung saan wala siyang kaugnayan sa ilalim ng mga tuntunin ng mga panloob na regulasyon na itinatag sa organisasyon, kung gayon ang isang kriminal na kaso ay maaaring mabuksan);
• kapag ang kanilang nominal na halaga ay mas mababa kaysa sa halaga ng aktwal na pinsala.

Sa huling kaso, kakailanganin mong patunayan:

• ang pagkakaroon ng pagkakaibang ito;
• Ang empleyado ang may pananagutan sa kasunod na pagtaas ng halaga ng pinsala.

Halimbawa, lumingon ang isang turner kumplikadong bahagi at nakatanggap ng nararapat na bayad para dito. Ngunit ang bahagi ay naging may depekto, at ang buong yunit ay nabigo sa lalong madaling panahon.

Ang pinakamadaling paraan ay ilagay ang buong responsibilidad sa empleyado na gumawa ng may sira na bahagi. Pagkatapos, hindi lamang ang mga halagang ginugol sa pagmamanupaktura ng bahagi at pagbabayad para sa hindi magandang kalidad ng trabaho, kundi pati na rin ang halaga ng nasirang yunit ay dapat ibawas sa kanyang suweldo.

Ang paghatol na ito ay hindi tama. Ang negosyo ay dapat magkaroon ng mga responsableng empleyado na sumusubaybay sa mga resulta ng trabaho ng iba pang mga upahang manggagawa, at sa lahat ng mga yugto.

Kapag itinatag ang halaga ng pinsala na nabanggit dahil sa kasalanan ng empleyado (direkta o hindi direkta), ang employer ay obligadong magsagawa ng inspeksyon. Ang layunin ng inspeksyon ay upang matukoy ang sanhi ng pinsala. Para sa layuning ito, nilikha ang isang komisyon, na kinabibilangan ng mga kaugnay na espesyalista.

Nagsusulat ang empleyado ng paliwanag kung saan ipinapahiwatig niya ang sanhi ng pinsala (nagdudulot ng direktang pagkawala sa employer). Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng isang nakasulat na paliwanag, pagkatapos ay isang ulat ay iginuhit.

Karaniwan ang inspeksyon ay isinasagawa ng mga empleyado ng parehong negosyo kung saan nagtatrabaho ang nakakasakit na empleyado. Samakatuwid, ang mga resulta ng naturang "tseke" ay lubos na mahuhulaan: ang empleyado ay tiyak na may kasalanan.

Ngunit ang empleyado ay may karapatang hindi sumang-ayon sa mga konklusyon ng komisyon. Pagkatapos ay dapat siyang humingi ng tulong sa isang karampatang abogado at iapela ang mga natuklasan ng komisyon.

Ang isang nagsasanay na abogado ay maaaring kumilos bilang kanyang kinatawan na:

• maingat na suriin ang mga resulta ng inspeksyon;
• tutukuyin ang mga pagkukulang na ginawa ng mga drafter ng dokumento;
• inaapela ang mga natuklasan ng komisyon sa paraang itinatag ng mga mambabatas.

Ano ang pamamaraan para sa kompensasyon ng mga pinsala?

1. Ang halaga ng pinsala ay maaaring hindi masyadong malaki; kadalasan ang mga pagkalugi ay hindi lalampas sa average na buwanang suweldo ng empleyado. Sa kasong ito, tinutukoy ng employer, sa pamamagitan ng kanyang utos, ang paraan ng pagbabayad.

Hindi dapat kalimutan ng employer ang tungkol sa ipinag-uutos na kondisyon na tinukoy sa batas: ang parusa ay dapat ipataw nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa sandaling naitatag ang halaga ng pinsala. Bukod dito, sa loob ng tinukoy na panahon, ang halaga ng pinsala ay dapat na matukoy sa wakas.

1. Sabihin natin na ang isang buwang panahon para sa pag-isyu ng isang utos tungkol sa kabayaran para sa mga pagkalugi ay nag-expire na, at ang employer ay hindi nagpasya sa paraan ng pagkolekta ng mga pinsala. Pagkatapos ay nawalan siya ng karapatang mabawi ang mga pinsala mula sa empleyado sa isang pinasimpleng paraan. Dapat siyang pumunta sa korte upang makakuha ng desisyon mula sa katawan na iyon.
2. Ang pinsalang dulot ay maaaring napakalaki, ibig sabihin, higit na lumampas sa average na buwanang kita ng empleyado. Sa kasong ito, ang empleyado ay malamang na hindi sumasang-ayon sa mga konklusyon ng komisyon. Ang employer ay kailangang pumunta sa korte.
3. Ang paglutas ng isyu na may kaugnayan sa pagbabayad ng mga pinsala sa employer ay madalas na inililipat sa silid ng hukuman para sa mismong kadahilanan na ang mga empleyado ay bihirang sumang-ayon na kusang-loob na magbayad para sa mga pinsala na itinatag ng komisyon. Pagkatapos ng lahat, ang mga miyembro nito ay nakasalalay sa parehong employer, at ang isang matapat na abogado na tinanggap ng empleyado ay makakapagtatag ng anumang pagkakaiba sa isinumiteng kilos.

Bilang karagdagan, ang isang empleyado kung saan nilalayon ng employer na mabawi ang isang malaking halaga ng pinsala ay malamang na hindi magpatuloy sa pagtatrabaho sa negosyong ito sa hinaharap. Wala siyang mawawala, at may pagkakataon siyang ipagtanggol ang kanyang pagiging inosente sa korte kung sasamantalahin niya ang seryosong legal na suporta.

Sa proseso ng pagkolekta ng mga pinsala, ang ilang mga patakaran o pangkalahatang pamamaraan ay maaaring lumabag. Pagkatapos ang mga aksyon ng employer na nagsisikap na mabawi ang mga pinsala mula sa nagkasalang empleyado ay idedeklarang ilegal sa korte. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring humingi ng kabayaran para sa pinsalang dulot sa kanya ng kanyang dating employer:

• kadalasan ito ay hindi nababayarang sahod para sa panahon kasunod ng iligal na pagpapaalis;
• ito ay maaaring isang halaga na iligal na nakolekta para sa di-umano'y pinsala;
• ang paghahabol ay maaaring may kinalaman sa kabayaran para sa moral na pinsala kung ang empleyado ay nagpapakita ng nakakumbinsi na ebidensya ng kanyang moral na pagdurusa na direktang nauugnay sa maling akusasyon at pagpapaalis.

Ngunit ang employer ay walang karapatan na humingi ng kabayaran mula sa empleyado para sa anumang moral na pinsala, dahil ang isang tao ay hindi maaaring maging sanhi ng moral na pinsala sa kumpanya.

Dapat bang sumang-ayon ang isang empleyado sa boluntaryong kabayaran para sa mga pinsala?

Kadalasan, pinamamahalaan ng employer na makipag-ayos nang mapayapa sa empleyado upang mabayaran niya ito para sa mga pagkalugi (Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pamamaraang ito ay magliligtas sa magkabilang panig sa salungatan mula sa mahabang paglilitis, at ang employer mula sa mga gastos na nauugnay sa gawain ng komisyon. Gayunpaman, sa kasong ito, karaniwang binabayaran ng empleyado ang pinsala nang bahagya, at hindi buo.

Ang mga partido ay pumirma ng isang kasunduan tungkol sa boluntaryong kabayaran para sa mga pinsala, mahahalagang kondisyon Alin ang mga:

• kabuuan;
• mga tuntunin sa pagbabayad at pamamaraan para sa pagkolekta ng buong halaga mula sa sahod;
• walang karagdagang claim mula sa employer.

Ngunit ang isang empleyado ay may karapatang umalis sa negosyo anumang oras kung:

• may utang na bahagi ng natitirang halaga;
• tumangging magbayad para sa pinsala.

Pagkatapos ang employer ay pumunta sa korte. Ang mga malalaking negosyo ay may sariling mga abogado. Ngunit hindi lahat sa kanila ay maaaring manalo sa isang demanda, dahil ang gawaing ito ay nangangailangan ng isang espesyalista sa larangan ng sibil na paglilitis. At para sa mga maliliit na kumpanya ay hindi kumikita na patuloy na magkaroon ng isang abogado sa kawani, kaya ang kanilang mga may-ari ay gumagamit ng tulong ng isang pansamantalang tinanggap na legal na espesyalista.

Maaaring sumang-ayon ang employer sa empleyado na ilipat ang ari-arian sa kanya upang mabayaran ang mga pagkalugi. Maaari rin siyang sumang-ayon na payagan ang empleyado na ayusin ang nasirang ari-arian mismo.

Upang matiyak na ang tagapag-empleyo ay hindi makakaranas ng malaking pagkalugi dahil sa mga aksyon ng kanyang empleyado, at ang empleyado ay hindi kailangang magbayad ng dalawang beses (kasabay ng pagbabayad ng hindi makatwirang mataas na kabayaran para sa pinsala at pagwawasto ng pagkasira), ang parehong partido sa salungatan ay kailangan ng legal na suporta.

Maaari mong maabot ang isang kasunduan nang mapayapa at maiwasan ang mga hindi kinakailangang gastos na nauugnay sa paglilitis. Pagkatapos ng lahat, ang nagsasakdal ay kailangang mag-order ng isang independiyenteng pagsusuri, ngunit hindi ito magiging mura. Sa pamamagitan ng paraan, maaari kang makakuha ng isang ekspertong pagsusuri na iniutos ng korte.

Ang isang karampatang abogado ay maaaring kumilos sa magkabilang panig ng tunggalian. Kailangang ipagtanggol ng isang makaranasang abogado ang mga employer, kanilang mga empleyado, pati na rin ang mga taong nagtitiwala sa ari-arian na nasira o nawala ng mga upahang empleyado. Upang gawin ito, kailangan mong magkaroon ng isang mahusay na pag-unawa sa lahat ng mga nuances ng Kabanata 37-39 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sundin ang iba't ibang mga pagbabago sa iba pang mga batas na pambatasan. Pederasyon ng Russia na maaaring nauugnay sa mga relasyon sa paggawa.

Kung meron sitwasyon ng tunggalian, kumunsulta sa isang makaranasang abogado sa lalong madaling panahon. Sa maraming mga kaso, upang malutas mga kontrobersyal na isyu Minsan kahit isang paunang konsultasyon ay sapat na, ngunit kung minsan ang komprehensibong legal na suporta sa korte ay kinakailangan.

Listahan ng mga sanggunian at mapagkukunan

1. Labor Code ng Russian Federation. Seksyon 11 “Pansiyal na pananagutan ng mga partido kontrata sa pagtatrabaho”
2. Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russian Federation noong Disyembre 31, 2002 N 85 "Sa pag-apruba ng mga listahan ng mga posisyon at trabaho na pinalitan o ginanap ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring pumasok sa mga nakasulat na kasunduan sa buong indibidwal o kolektibong (pangkat) na materyal na responsibilidad , pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kasunduan sa buong materyal na responsibilidad"

Ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay ang kanyang obligasyon na bayaran ang pinsalang dulot ng employer. Ngunit ito, gayunpaman, ay lumitaw lamang kung ang empleyado ay may kasalanan (sugnay 1 ng Artikulo 233 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang empleyado ay obligado na magbayad sa employer para lamang sa direktang aktwal na pinsala na dulot sa kanya; ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi maaaring mabawi mula sa empleyado (Artikulo 238 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga halimbawa: kakulangan ng pera o ari-arian, pinsala sa mga materyales at kagamitan, mga gastos sa pag-aayos ng nasirang ari-arian, mga pagbabayad para sa sapilitang pagliban o downtime, ang halaga ng multa na binayaran.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng dalawang uri ng pananagutan sa pananalapi: indibidwal at kolektibo (pangkat). Ang indibidwal na pananagutan ay nahahati sa limitadong pananagutan at ganap na pananagutan. Bilang isang tuntunin, sa relasyon sa paggawa Ang limitadong pananagutan sa pananalapi ay inilalapat kapag ang empleyado ay nananagot sa pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa loob ng mga limitasyon ng kanyang average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation), na tinutukoy batay sa Artikulo 139 ng Labor Code ng ang Russian Federation at ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average sahod(inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922).

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang tiyak na listahan ng mga kaso kung saan maaaring dalhin ang isang empleyado limitadong pananagutan. Sa pagsasagawa, ang mga kasong ito ay:

Pagkawala ng mga tool, instrumento, kagamitan;

Pagkawala ng mga dokumento;

Pinsala o pagkasira ng ari-arian ng employer dahil sa kapabayaan o kapabayaan;

Kakulangan ng pondo bilang resulta ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad ng isang indibidwal na negosyante sa kanyang mga obligasyong kontraktwal dahil sa kasalanan ng empleyado, atbp.

Kung ang halaga ng pinsala ay hindi lalampas sa average na kita, ang pagbawi ay ginawa sa pamamagitan ng utos ng employer. Dapat siyang gumawa ng naturang utos nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng huling pagpapasiya ng halaga ng pinsalang dulot sa kanya alinsunod sa Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na bayaran ang pinsala nang kusang-loob o ang halaga ng pinsala ay lumampas sa average na buwanang suweldo, ang pagbawi ng mga pinsala ay isinasagawa lamang sa korte.

Dapat ding tandaan na kapag nagbawas ng mga halaga ng pinsala mula sa sahod ng isang empleyado, dapat tandaan na ang kabuuang halaga ng lahat ng mga pagbawas para sa bawat pagbabayad ng sahod ay hindi maaaring lumampas sa 20%, at sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas - 50% ng sahod na dapat bayaran sa empleyado ( Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang paghihigpit na ito ay hindi nalalapat sa mga bawas mula sa sahod kapag naglilingkod sa correctional labor, pangongolekta ng sustento para sa mga menor de edad na bata, kabayaran para sa pinsalang dulot sa kalusugan ng ibang tao, kabayaran para sa pinsala sa mga taong nakaranas ng pinsala dahil sa pagkamatay ng breadwinner, at kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang krimen. Sa mga kasong ito, ang halaga ng mga pagbabawas ay hindi maaaring lumampas sa 70%.

Kaya, ang sinumang empleyado na hindi sinasadyang magdulot ng pinsala sa employer ay mananagot lamang sa lawak ng kanyang buwanang suweldo. Gayunpaman, kung ang pinsala ay sanhi sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang pagkalasing, pati na rin sa iba pang mga kaso na nakalista sa Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ang mga patakaran sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring mailapat sa naturang empleyado, ibig sabihin, ang obligasyon na magbayad para sa pinsala sa buong laki.

Kadalasan, ang mga kasunduan sa buong pananagutan ay tinatapos sa kalakalan, pagtutustos ng pagkain, mga serbisyo ng consumer, atbp., at ang mga kasunduan sa buong pananagutan ay dapat tapusin lamang sa mga empleyado na patuloy na nakikitungo sa mga materyal na asset, ang kanilang pagtanggap, pagproseso, pag-iimbak at bakasyon.

Kaya, ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin, sa partikular, sa mga cashier, controllers, cashier controllers, managers, administrators, sellers, merchandise experts, atbp. ( buong listahan itinatag sa pamamagitan ng Decree of the Ministry of Labor of Russia na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85). Isa itong saradong listahan at hindi maaaring palawakin. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi na natapos sa isang empleyado na hindi pinangalanan sa listahang ito ay walang legal na puwersa. Ang isang hiwalay na nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay dapat tapusin sa bawat empleyado.

Ang pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay isang kasunduan ng mga partido, iyon ay, ang konklusyon nito ay isang karapatan, at hindi isang obligasyon, ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kung ang negosyante ay hindi nagtapos ng isang kasunduan sa empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi, imposibleng mabawi nang buo ang mga pinsala. Ang empleyado ay mananagot lamang sa lawak ng kanyang average na buwanang kita.

Gayunpaman, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring italaga sa empleyado lamang sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Sa pamamagitan ng paraan, sa ilang kadahilanan ay karaniwang tinatanggap na ang mga menor de edad na manggagawa ay hindi maaaring pasanin ang buong pananagutan sa pananalapi. Isa itong maling akala. Ang mga menor de edad na manggagawa ay may ganap na pananagutan sa pananalapi, ngunit lamang:

Para sa sinadyang sanhi ng pinsala;

Pinsala na dulot habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;

Pinsala na sanhi bilang resulta ng isang krimen o administratibong pagkakasala (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation). Ayon sa Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ay itinalaga sa empleyado sa mga sumusunod na kaso:

Kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay sinisingil ng buo na pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;

Kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

Sinadyang sanhi ng pinsala;

Nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na sangkap;

Nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng isang empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

Nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng paglabag sa administratibo, kung itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan;

Pagbubunyag ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (estado, opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na itinatadhana ng mga pederal na batas;

Nagdudulot ng pinsala hindi habang ginagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Ang listahang ito ay sarado at hindi maaaring palawakin.

Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin hindi lamang sa isang indibidwal na empleyado, kundi pati na rin sa isang buong koponan (pangkat).

Ang kolektibong pananagutan ay maaaring ipakilala sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ay magkasamang nagsasagawa ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (pagpapalabas), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga halagang inilipat sa kanila, at imposibleng limitahan ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa sanhi ng pinsala at tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa kabayaran para sa pinsala nang buo (Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng tagapag-empleyo at lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat).

Sa ilalim ng isang kasunduan sa pananagutan ng kolektibo (pangkat), ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na itinalaga ng buong pananagutan sa pananalapi para sa kanilang kakulangan.

Upang mapalaya mula sa pananagutan sa pananalapi, ang isang miyembro ng isang koponan (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala.

Sa kaso ng boluntaryong kompensasyon para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Ang desisyon ng employer na magtatag ng buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat) ay pormal sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng employer at inihayag sa pangkat (pangkat). Ang utos (pagtuturo) ng employer na magtatag ng buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat) ay nakalakip sa kontrata sa pagtatrabaho.

Tandaan natin na ang listahan ng mga gawa sa panahon ng pagganap kung saan ang buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (pangkat) para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado ay maaaring ipakilala ay inaprubahan din ng nabanggit na Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia No. 85 .

Kaya, ang kolektibong pananagutan sa pananalapi (pangkat) ay maaaring italaga alinsunod sa kontrata sa mga manggagawa na gumaganap, lalo na, ang sumusunod na gawain:

Para sa pagtanggap at pagbabayad ng lahat ng uri ng mga pagbabayad;

Mga pagbabayad para sa pagbebenta (pagbebenta) ng mga kalakal, produkto at serbisyo (kabilang ang hindi sa pamamagitan ng cash register, sa pamamagitan ng cash register, nang walang cash register sa pamamagitan ng nagbebenta, sa pamamagitan ng waiter o ibang taong responsable sa pagbabayad);

Pagseserbisyo sa mga vending at cash machine;

Paggawa at pag-iimbak ng lahat ng uri ng mga tiket, mga kupon, mga subscription, kabilang ang mga subscription at mga kupon para sa pagkain (mga produktong pagkain), iba pang mga palatandaan (mga dokumento) na nilayon para sa mga pagbabayad para sa mga serbisyo;

Pagbili (pagtanggap), pagbebenta (kalakalan, pagpapalabas, pagbebenta) ng mga serbisyo, mga kalakal (mga produkto), paghahanda sa mga ito para sa pagbebenta (kalakal, pagpapalabas, pagbebenta);

Pagtanggap para sa pag-iimbak, pagproseso (paggawa), pag-iimbak, accounting, pagpapalabas (pag-isyu) ng mga materyal na ari-arian sa mga bodega, base, bodega, punto, departamento, lugar, atbp.;

Pagtanggap mula sa populasyon ng mga bagay na pangkultura at sambahayan at iba pang materyal na ari-arian para sa pag-iimbak, pagkumpuni at para sa pagsasagawa ng iba pang mga operasyon na may kaugnayan sa paggawa, pagpapanumbalik o pagpapabuti ng kalidad ng mga bagay na ito (mga mahahalagang bagay), ang kanilang imbakan at pagganap ng iba pang mga operasyon sa kanila;

Pag-upa ng mga gamit pangkultura at pambahay at iba pang materyal na ari-arian sa populasyon;

Pagtanggap at pagproseso para sa paghahatid (escort) ng kargamento, bagahe, mga gamit sa koreo at iba pang materyal at pera na mga ari-arian, ang kanilang paghahatid (kasama), pagpapalabas (pagsuko), atbp.

Sa pamamagitan ng paraan, ang parehong Resolution ng Ministry of Labor ng Russia No. 85 ay naglalaman din ng mga karaniwang anyo ng mga kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi at sa buong kolektibong (pangkat) na pananagutang pinansyal. Ang mga form na ito ay hindi sapilitan, ngunit ang mga ito ay binuo sa mahusay na detalye, na binuo ng mga espesyalista mula sa Russian Ministry of Labor, at ang kanilang paggamit ay higit pa sa makatwiran. Bukod dito, ang isang maling natapos na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay hindi maaaring magsilbing batayan para dalhin ang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi.

Kaya, ang karaniwang anyo ng isang kasunduan sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi ay kinabibilangan ng isang listahan ng mga karapatan at obligasyon ng empleyado, tulad ng:

Tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng employer na inilipat sa kanya para sa pagpapatupad ng mga tungkulin (mga responsibilidad) na itinalaga sa kanya at gumawa ng mga hakbang upang maiwasan ang pinsala;

Kaagad na ipaalam sa employer o agarang superbisor tungkol sa lahat ng mga pangyayari na nagbabanta sa kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya;

Panatilihin ang mga talaan, i-compile at isumite sa inireseta na paraan kalakal-pera at iba pang mga ulat sa paggalaw at balanse ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya;

Makilahok sa imbentaryo, pag-audit, at iba pang pagpapatunay ng kaligtasan at kondisyon ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya.

Ang employer, naman, ay nagsasagawa:

Lumikha para sa empleyado ng mga kondisyon na kinakailangan para sa normal na trabaho at tiyakin ang kumpletong kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya;

Ipakilala ang empleyado sa kasalukuyang batas sa materyal na pananagutan ng mga empleyado para sa pinsala na dulot ng employer, pati na rin ang iba pang mga regulasyong ligal na aksyon (kabilang ang mga lokal) sa pamamaraan para sa pag-iimbak, pagtanggap, pagproseso, pagbebenta (paglabas), transportasyon, paggamit sa proseso ng produksyon at iba pang mga operasyon kasama ang inilipat na ari-arian;

Magsagawa ng imbentaryo, pag-audit at iba pang mga pagsusuri sa kaligtasan at kondisyon ng ari-arian sa inireseta na paraan.

Tulad ng para sa kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ng kolektibo (team), tinutukoy nito ang pamamaraan para sa paghirang ng pinuno ng koponan (team), ang pagpasok ng mga bagong miyembro sa koponan, ang pag-alis ng mga miyembro mula sa koponan, ang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga rekord at pag-uulat , pati na rin ang pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsala.

Ang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay iginuhit sa dalawang kopya, ang isa ay nananatili sa employer, at ang isa ay ililipat sa empleyado, at sa kaso ng kolektibong pananagutan, sa pinuno ng pangkat.

Sa konklusyon, napapansin namin na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos ng pinsalang idulot ay hindi nagpapagaan sa mga partido sa kontratang ito mula sa pananagutan sa pananalapi. Sa pagtanggal sa pananalapi responsableng tao Ang utos (pagtuturo) para sa pagpapaalis ay dapat na sinamahan ng isang dokumento na nagpapatunay sa kawalan ng mga materyal na paghahabol laban sa na-dismiss na empleyado.

MAHALAGA:

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, obligado ang isang empleyado na tratuhin nang may pag-iingat ang ari-arian ng employer, at may karapatan ang employer na hilingin na pangalagaan ng mga empleyado ang kanilang ari-arian (Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation), gayundin na hawakan sila ay may pananagutan sa pananalapi (Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang batayan para sa pagdadala ng koponan sa kolektibong pananagutan sa pananalapi ay ang mga resulta ng imbentaryo, na nagtatag ng pagkakaroon ng pinsala.

Kung ang koleksyon ay ginawa sa ilalim ng ilang mga dokumento sa pagpapatupad, kung gayon ang empleyado sa anumang kaso ay dapat mapanatili ang 50% ng suweldo.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos maganap ang pinsala ay hindi nagpapagaan sa mga partido sa kontratang ito mula sa pananagutan sa pananalapi.

Anastasia AZIEVA, abogado

Pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer
(organisasyon, negosyo, institusyon at indibidwal na negosyante), ay maaaring dalhin ng sinumang empleyado - parehong isang ordinaryong empleyado at isang tagapamahala. Ang pangunahing batas ng pambatasan na tumutukoy sa obligasyon ng empleyado na magbayad para sa pinsalang dulot ng employer ay ang Labor Code ng Russian Federation, na nasa Kabanata. 39 Ang "pananagutang pinansyal ng empleyado" ay nagtatatag kung anong uri ng pinsala ang napapailalim sa kabayaran at sa ilalim ng kung anong mga kundisyon ang empleyado ay obligadong magbayad para sa pinsalang ito. Bilang karagdagan, ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa mga limitasyon at pamamaraan para sa pagkolekta ng mga pinsala, nagbibigay ng mga garantiya kapag nagpapataw ng pananagutan sa pananalapi sa isang empleyado, pati na rin ang karapatan ng employer na tumanggi na mangolekta ng mga pinsala. Ang kaalaman sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay magpapahintulot sa mga pinuno ng mga organisasyon at mga indibidwal na negosyante wastong matukoy ang mga kaso ng aplikasyon ng isa o ibang uri ng pananagutan, mga limitasyon nito, pati na rin ang pagkakasala ng partikular na empleyado (manggagawa) kung kanino ito itinalaga.

Ayon sa Bahagi 1 ng Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, ang empleyado ay obligadong magbayad para sa direktang aktwal na pinsala na dulot niya sa employer.

Ang pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer ay itinalaga lamang sa empleyado kung ang pinsala ay sanhi ng kanyang pagkakasala. Tanging ang mga empleyado kung saan ang isang nakasulat na kasunduan ay natapos na ang makakatanggap ng buong kabayaran para sa mga pinsala. Ang pananagutan para sa pinsalang dulot ay hindi inaalis mula sa empleyado kahit na matapos ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, kung ang pinsala ay sanhi sa panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pananagutan sa pananalapi ay nagpapahiwatig ng pagpigil ng mga pondo mula sa empleyado upang mabayaran ang materyal na pinsala na dulot niya sa paraan at halaga na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag tinutukoy ang halaga ng pinsala, ang direktang aktwal na pinsala lamang ang isinasaalang-alang at ang pagkawala ng kita na maaaring natanggap ng employer, ngunit hindi natanggap bilang resulta ng mga labag sa batas na aksyon ng empleyado, ay hindi isinasaalang-alang, i.e. nawalang tubo. Ang direktang aktwal na pinsala ay nauunawaan bilang isang tunay na pagbawas (pagkasira) ng magagamit na pag-aari ng employer (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na matatagpuan ng employer, kung ang employer ay responsable para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pati na rin ang pangangailangan para sa employer na magkaroon ng mga gastos para sa pagpapanumbalik o pagkuha ng ari-arian.

Ang halaga ng pinsala ay kinakalkula batay sa mga presyo sa merkado na umiiral sa lugar sa araw na nangyari ang pinsala. Ngunit hindi ito maaaring mas mababa kaysa sa natitirang halaga ng nawala o nasira na ari-arian ayon sa data ng accounting. Kapag tinutukoy ang pinsala, ang mga aktwal na pagkalugi sa loob ng itinatag na mga pamantayan ng natural na pagkawala ay hindi isinasaalang-alang.

Ang materyal na pinsala ay hindi mababawi mula sa empleyado kung ito ay lumitaw bilang isang resulta ng force majeure - isang emergency at hindi maiiwasang kaganapan, ang pag-aalis ng isang panganib na nagbabanta sa tao, bilang isang resulta ng kinakailangang pagtatanggol. Ang pananagutan sa pananalapi ay hindi rin lilitaw kung ang employer mismo ay nabigo upang matupad ang kanyang mga obligasyon upang matiyak ang tamang mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado (Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation). Kaya, ang batas sa paggawa ay direktang nagbibigay na ang isang empleyado ay maaaring ituring na nagkasala
sa pagdudulot ng pinsala kung ang kanyang mga aksyon ay sinadya o sa pamamagitan ng kapabayaan, i.e. ilegal. Dapat bayaran Espesyal na atensyon sa mga probisyon ng Art. 240 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay ng karapatan ng employer, sa sarili nitong paghuhusga, na magpasya sa isyu ng pagkakaroon ng pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado: upang mabawi mula sa kanya ang halaga ng pinsala o ganap o bahagyang tumanggi na mabawi mula sa nagkasalang empleyado ang pinsalang dulot nito.
Kung nagpasya ang tagapag-empleyo na mabawi mula sa empleyado ang pinsalang dulot sa kanya, kung gayon ang kabayaran ay ginawa sa halaga ng dalawang uri ng pananagutan na ibinigay ng batas sa paggawa - limitado at buo (Mga Artikulo 241, 242 ng Labor Code ng Russian Federation) .

Sa limitadong pananagutan ang pinsala ay binabayaran sa halagang hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado. Iyon ay, ang mas maliit sa dalawang halaga ay pinili: kung ang pinsala ay mas mababa kaysa sa suweldo, ito ay babayaran nang buo. Kung ang suweldo ay mas mababa kaysa sa pinsala, isang halaga na katumbas ng suweldo ay mababawi, i.e. Ang ilan sa mga pinsala ay hindi mababayaran. At ito - pangkalahatang tuntunin. Ang buong pananagutan sa pananalapi ay isang pagbubukod at posible lamang para sa mga empleyadong direkta ihain o gamitin pera, mga mahahalagang bagay o iba pang ari-arian. Sa buong pananagutan sa pananalapi ang mga pinsala ay binabayaran nang walang anumang mga paghihigpit, ngunit maaaring malapat ang ganitong uri ng pananagutan lamang sa mga kaso na ibinigay para sa Art. 243 Labor Code ng Russian Federation:

1) kapag, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas, ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi nang buo para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado;

2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento;

3) sinadyang pagpapahirap;

4) nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o nakakalason na sangkap;

5) pinsalang dulot ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte;

6) pinsalang dulot ng isang paglabag sa administratibo, kung itinatag ng may-katuturang katawan ng pamahalaan;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas;

8) pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Ang mga taong wala pang 18 taong gulang ay maaaring magkaroon ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa sadyang nagdulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alak, droga o mga nakakalason na sangkap, gayundin para sa pinsalang dulot ng isang krimen o administratibong pagkakasala (halimbawa, sa kaso ng kriminal na pag-uusig para sa pagnanakaw).

Kapag nag-hire ng mga empleyado para sa ilang mga posisyon o trabaho na may kaugnayan sa paglilingkod sa mga ari-arian ng pera at kalakal, ang mga pinuno ng mga organisasyon (mga indibidwal na negosyante) ay dapat magtapos ng mga kasunduan sa kanila sa buong indibidwal o kolektibong (pangkat) na pananagutan sa pananalapi (Bahagi 1 ng Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang pananagutan sa pananalapi ay itinatag ng pederal na batas, kung gayon sa kasong ito ay hindi kinakailangan na magtapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi.

Dekreto ng Ministri ng Paggawa at panlipunang pag-unlad ng Russian Federation na may petsang Disyembre 31, 2002 No. 85 ay inaprubahan ng No. ), pati na rin ang mga Standard na anyo ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi1. Ang mga tagapag-empleyo ay dapat magabayan ng Mga Listahan kapag nagtatapos ng mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, kapwa indibidwal at kolektibo. Ang kolektibong (pangkat) na buong pananagutan sa pananalapi para sa pagdudulot ng pinsala sa employer ay itinatadhana sa Art. 245 Labor Code ng Russian Federation. Maaaring tapusin ang mga kasunduan sa mga organisasyon ng anumang legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari. Ang mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin sa mga empleyado na tinukoy sa Mga Listahan, napapailalim sa mga sumusunod na kundisyon:

- ang empleyado ay umabot sa 18 taong gulang;

– direktang paglilipat ng pera, mga mahahalagang bagay o iba pang ari-arian para sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (pagpapalabas), transportasyon o paggamit sa proseso ng produksyon, i.e. para sa pagpapanatili o paggamit.

Ang mga listahan ng mga posisyon at trabahong pinalitan o ginampanan ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring pumasok sa mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi para sa mga kakulangan ng ipinagkatiwalang ari-arian ay hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon. Kapag pinagsasama ang mga propesyon (posisyon), ang isang kasunduan ay maaaring tapusin sa empleyado kung ang pangunahing o pinagsamang propesyon (posisyon) ay ibinigay para sa Mga Listahan. Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa isang empleyado na ang posisyon (trabaho) ay wala sa Mga Listahan ay walang legal na puwersa.

Ang isang empleyado na pumasok sa isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi sa isang pribadong negosyante ay may buong responsibilidad para sa pagtiyak ng kaligtasan ng mga mahahalagang bagay na personal niyang natanggap ayon sa isang invoice o iba pang dokumento ng accounting, sa kabila ng katotohanan na sa ilang mga kaso ay may access ang ibang mga tao. sa mga halagang ito (halimbawa, mga auxiliary na manggagawa).

Ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay natapos sa isang empleyado batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho at isang order sa isang karaniwang form2, na inaprubahan ng Decree ng Ministry of Labor and Social Development ng Russian Federation ng Disyembre 31, 2002 No. 85. Tinutukoy nito ang mga responsibilidad ng empleyado at ng employer upang matiyak ang kaligtasan ng mga mahahalagang bagay. Ang pagkabigong tuparin ng employer ang mga obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado ay ang batayan para sa pagpapalaya sa empleyado mula sa pananagutan sa pananalapi, at sa naaangkop na mga kaso, para sa pagpapataw ng obligasyon na magbayad para sa pinsala sa nagkasalang manager, kanyang kinatawan o punong accountant.

Ang kasunduan sa pagitan ng manager at ng empleyado ay iginuhit at nilagdaan ng mga partido sa dalawang kopya, ang isa ay itinatago ng administrasyon, ang pangalawa ng empleyado. Kinakailangang kondisyon Ang bisa ng kontrata ay ang petsa ng pagtatapos nito, dahil mula sa sandaling iyon ang kontrata ay magkakabisa, at ang empleyado ay nagiging responsable para sa kabiguan na mapanatili ang mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya. Ang empleyado ay walang pananagutan para sa anumang mga kakulangan na nangyari bago ang paglipat ng mga mahahalagang bagay. Kung walang petsa para sa pagtatapos ng kontrata, ang huli ay itinuturing na hindi wasto.

Ang bisa ng natapos na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay umaabot sa buong oras ng trabaho kasama ang mga materyal na asset na ipinagkatiwala sa empleyado. Ang isang empleyadong may pananagutan sa pananalapi, alinsunod sa kontrata, ay dapat na agad na iulat ang lahat ng mga pangyayari na nagbabanta sa kaligtasan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya, panatilihin ang mga rekord, gumuhit at magsumite sa departamento ng accounting ng kalakal-monetary at iba pang mga ulat sa mga balanse at paggalaw ng ang ari-arian na ipinagkatiwala sa kanya (commodity reports). Sa mga negosyo kung saan hindi pinapanatili ang mga ulat ng kalakal, ang mga transaksyon ng paggalaw ng mga mahahalagang bagay ay naitala sa mga rehistro ng accounting ayon sa pangunahing mga dokumento, na kinakatawan ng mga taong responsable sa pananalapi.

Ang taong responsable sa pananalapi ay dapat lumahok sa imbentaryo ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya, at ang pangangasiwa ng kumpanya ng employer ay obligado na lumikha ng mga kondisyon para sa empleyado na magtrabaho nang normal at matiyak ang kumpletong kaligtasan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa kanya, upang makilala siya ang kasalukuyang batas sa pananagutan sa pananalapi, pati na rin ang iba pang mga regulasyon sa pamamaraan para sa pag-iimbak, pagtanggap, pagproseso, pagbebenta, pagpapalaya, transportasyon at iba pang mga operasyon na may mga mahahalagang bagay.

Ang empleyado ay walang pananagutan sa pananalapi kung ang pinsala mula sa kakulangan o pinsala sa mga mahahalagang bagay ay hindi niya kasalanan. Ang kundisyong ito ay dapat na tinukoy sa kontrata. Bilang karagdagan, ang kasunduang ito ay nagbibigay ng buong pananagutan sa pananalapi para lamang sa mga kakulangan at pinsala sa mga mahahalagang bagay. Sa lahat ng iba pang mga kaso, ang pinsala ay binabayaran alinsunod sa mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation sa limitadong pananagutan.

Ang mga relasyon sa paggawa ay higit na nakabatay sa tiwala ng employer sa empleyado. May mga tauhan mga kinakailangang kasangkapan at kagamitan, kadalasang may mataas na halaga ng materyal (halimbawa, kagamitan sa opisina). Sa ilang mga kaso, ang empleyado ay binibigyan ng isang ulat malalaking halaga pera para sa kaligtasan o mahigpit na nilalayong paggamit kung saan siya ay may pananagutan. Sa kaso ng pagkawala, pinsala o kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado, ang organisasyon ay may karapatan na legal mabawi ang danyos mula sa salarin.

Ipinaliwanag ni Anastasia Morgunova, direktor ng tax consulting department ng online accounting na "My Business," kung paano itala nang tama ang katotohanan ng sanhi ng pinsala, itatag ang laki nito at imbestigahan ang mga pangyayari kung saan ito lumitaw.

Sa ilalim ng anong mga kondisyon ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer ay lumabas?

Nangyayari kapag ang mga sumusunod na kondisyon ay sabay-sabay na naroroon:

- nagdudulot ng direktang aktwal na pinsala. Ang pagkumpirma ng katotohanan ng pinsala ay, halimbawa, isang gawa ng pagtuklas ng pinsala na dulot ng isang empleyado, liham paliwanag empleyado sa katotohanan ng sanhi ng pinsala, mga materyales sa imbentaryo at iba pang ebidensya

(sa partikular, ang nasirang ari-arian mismo);

- pagiging ilegal ng mga aksyon o kawalan ng pagkilos ng empleyado. Halimbawa, ang pinsala ay lumitaw bilang isang resulta ng katotohanan na ang empleyado ay hindi tumupad sa kanyang mga tungkulin na itinatag ng kontrata sa pagtatrabaho, Deskripsyon ng trabaho, panloob na mga regulasyon sa paggawa at iba pa lokal na kilos mga organisasyon;

- sanhi sa pagitan ng mga labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng empleyado at ang direktang aktwal na pinsalang naganap. Ang ugnayang sanhi-at-bunga ay dapat na malinaw. Halimbawa, ibinagsak ng isang empleyado ang isang computer sa sahig, na pagkatapos ay tumigil sa pagtatrabaho;

- kasalanan ng empleyado sa pagdudulot ng pinsala sa employer. Ang pagkakasala ay nauunawaan bilang layunin o kawalang-ingat (pagkawalang-galang, kapabayaan) sa mga aksyon ng empleyado na humantong sa

para makapinsala sa employer.

Pagkumpirma: bahagi 1 art. 233 Kodigo sa Paggawa RF, talata 4 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 52 ng Nobyembre 16, 2006, sulat ng Rostrud No. 1746-6-1 ng Oktubre 19, 2006.

Komento:Kapag itinatag ang pagkakasala ng empleyado, kinakailangan upang malaman kung maaari siyang kumilos nang iba sa sitwasyong ito, kung mayroon siyang pagkakataon na maiwasan ang mga pagkalugi sa materyal. May mga pangyayari na ganap na hindi kasama ang pagkakasala ng taong nagdulot ng pinsala (kung, siyempre, maaari niyang kumpirmahin ang kanilang presensya na may sapat na katibayan). Ito ay isang matinding pangangailangan, isang pagkilos ng force majeure, isang normal na panganib sa ekonomiya, kinakailangang pagtatanggol, pati na rin ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng sapat na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian. Ang Labor Code ng Russian Federation, na binabanggit ang mga konseptong ito sa Art. 239, ay hindi nagbubunyag ng kanilang kakanyahan. Naniniwala ako na sa kasong ito kinakailangan na magabayan ng iba pang mga legal na aksyon, lalo na, Art. 401 Civil Code RF, Art. 37, 39 ng Criminal Code ng Russian Federation, Art. 2.7 Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. para. 2 sugnay 5 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 52 ng Nobyembre 16, 2006. Sa websitewww.moedelo.org Maaari kang matuto sa pamamagitan ng mga praktikal na halimbawa kung paano ilapat ang mga konsepto sa itaas sa mga relasyon sa trabaho.

Ano ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado sa employer?

Ang responsibilidad ng empleyado ay nakasalalay sa obligasyon na magbayad para sa direktang aktwal na pinsala na dulot ng employer (mga pagkalugi na maaaring tumpak na kalkulahin). Kasabay nito, ang employer ay walang karapatan na mabawi ang nawalang kita (nawalang kita) mula sa empleyado.

Direktang aktwal na pinsala ay nangangahulugan (sa kabuuan):

Tunay na pagbaba sa cash asset ng employer o pagkasira ng kondisyon nito

(kabilang ang ari-arian ng mga ikatlong partido na hawak ng employer, kung siya ang may pananagutan para sa kaligtasan nito);

Ang pangangailangan para sa employer na gumawa ng mga gastos o labis na pagbabayad para sa pagkuha, pagpapanumbalik ng ari-arian o kabayaran para sa pinsalang dulot ng empleyado sa mga ikatlong partido.

Halimbawa, maaaring kabilang sa direktang aktwal na pinsala ang:

Kakulangan ng cash o ari-arian na mga ari-arian;

Pinsala sa mga materyales at kagamitan;

Mga gastos para sa pag-aayos ng mga nasirang ari-arian;

Mga pagbabayad para sa sapilitang pagliban o downtime;

Ang halaga ng multa na binayaran, na inilapat sa employer dahil sa kasalanan ng empleyado.

Ang pinsalang idinulot ng empleyado sa mga ikatlong partido ay nangangahulugan ng lahat ng halagang ibinayad ng employer sa mga ikatlong partido upang mabayaran ang pinsala. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring managot lamang sa loob ng mga halagang ito at sa kondisyon na mayroong sanhi-at-epekto na relasyon sa pagitan ng kanyang mga aksyon na may kasalanan (hindi pagkilos) at nagdudulot ng pinsala sa mga ikatlong partido.

Pagkumpirma: bahagi 1, 2 art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation, talata 15 ng Resolution of the Plenum ng Supreme Court of the Russian Federation No. 52 ng Nobyembre 16, 2006, sulat ng Rostrud No. 1746-6-1 ng Oktubre 19, 2006 .

Hanggang saan dapat bayaran ng empleyado ang pinsalang dulot nito?

Ang empleyado ay dapat magbayad para sa mga pinsala alinman sa halaga ng kanyang average na buwanang kita o sa kabuuan. Depende ito sa kung anong responsibilidad sa pananalapi ang itinalaga sa empleyado.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang empleyado ay nagdadala limitadong pananagutan para sa pinsalang dulot - sa loob ng mga limitasyon ng iyong average na buwanang kita (Artikulo 241 ng Labor Code ng Russian Federation). Ngunit sa ilang pagkakataon ay maaaring ipagkatiwala ito sa kanya buong pananagutan sa pananalapi, iyon ay, ang obligasyon na bayaran ang pinsalang dulot ng employer nang buo (Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga kaso ng buong pananagutan sa pananalapi ay nakalista sa Art. 243 ng Labor Code ng Russian Federation. Halimbawa, maaari itong italaga sa empleyado alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation o mga pederal na batas. Kaya, alinsunod sa Art. 277 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer.

Bilang karagdagan, ang empleyado ay may buong pananagutan sa pananalapi kung siya ay nagdulot ng pinsala bilang resulta ng isang krimen, administratibong pagkakasala, habang nasa lasing na may layuning magdulot ng pinsala sa employer, at sa ilang iba pang mga kaso.

Ang nasabing pananagutan ay lumitaw din sa kaso kapag ang empleyado ay ipinagkatiwala sa mga mahahalagang bagay sa ilalim ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi, natapos sa kanya nang isa-isa o bilang bahagi ng isang koponan (team), o natanggap niya ang mga ito sa ilalim ng isang beses na dokumento (power of attorney). ). Dapat tandaan na ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaari lamang tapusin sa isang empleyadong nasa hustong gulang (mahigit sa 18 taong gulang).

Pagkumpirma: Art. 2439-245 ng Labor Code ng Russian Federation, mga talata 9-12 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 52 ng Nobyembre 16, 2006.

Komento:Kung minsan, isinasaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang pagtatapos ng isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi bilang isang "pananacea para sa lahat ng sakit." Nag-aalok pa nga ang ilan na pumirma sa naturang dokumento sa lahat ng empleyadong tinanggap sa organisasyon nang walang pagbubukod. Gayunpaman, dapat itong isaalang-alang na ang mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay maaaring tapusin lamang sa mga empleyado na ang mga posisyon (mga trabaho) ay kasama sa Mga Listahan, na naaprubahan. Resolusyon ng Ministri ng Paggawa ng Russia No. 85 ng Disyembre 31, 2002 (mga taong responsable sa materyal). Sa ibang mga kaso, ang pagkakaroon ng naturang mga kasunduan ay hindi makatwiran - hindi sila magkakaroon ng legal na puwersa. Ito ay malinaw na ipinapakita ng hudisyal na kasanayan.

Sinubukan ng ilang tagapag-empleyo na bawiin nang buo ang mga pinsala mula sa mga empleyado sa pamamagitan ng korte, gayunpaman, ang kabayaran para sa mga pinsala lamang sa halaga ng average na buwanang kita ng mga nasasakdal ay kinilala bilang legal. Ang katotohanan ay ang mga kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay labag sa batas na natapos sa mga empleyado na hindi nahulog sa ilalim ng mga listahan sa itaas (isang espesyalista sa departamento ng produksyon at isang bantay). Ang mga empleyadong ito ay hindi direktang kasangkot sa pagpapanatili o paggamit ng pera, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian. Ipinahiwatig ng korte na ang mga listahang ito ng mga posisyon (gawa) ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon (Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 18-B09-72 ng Nobyembre 19, 2009, Pagpapasiya ng Moscow City Court No. 33-19538 ng Hunyo 24, 2011, Pagpapasiya ng Primorsky Regional Court No. 33-2124 ng Marso 29, 2010).

Paano matukoy ang halaga ng materyal na pinsala (pagkalugi) na dulot ng isang empleyado?

Kailangan mong tukuyin ang halaga (bilang pangkalahatang tuntunin) batay sa mga presyo sa merkado para sa ari-arian na nakaranas ng pinsala. Dapat na may bisa ang mga ito sa araw na nangyari ang pinsala (halimbawa, sa araw na natuklasan ang kakulangan ng isang partikular na ari-arian). Sa kasong ito, ang halaga ng materyal na pinsala ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa halaga ng ari-arian ayon sa data ng accounting (isinasaalang-alang ang pagkasira nito).

Pagkumpirma: bahagi 1 art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kasabay nito, ang mga hiwalay na regulasyon ay maaaring magtatag ng ibang pamamaraan para sa pagtukoy ng dami ng materyal na pinsala. Halimbawa, para sa pagnanakaw o kakulangan ng mga narcotic na gamot o psychotropic substance, ang isang empleyado ay mananagot sa halagang 100 beses ng halaga ng direktang aktwal na pinsalang dulot ng organisasyon (Clause 6, Artikulo 59 ng Federal Law No. 3-FZ ng Enero 8, 1998).

Pagkumpirma: art. 238, bahagi 2 art. 246 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano makumpirma ang halaga ng materyal na pinsala (pagkawala)?

Kinakailangang kumpirmahin ang halaga bago gumawa ng desisyon sa kabayaran para sa materyal na pinsala (pagkalugi) ng empleyado. Ang pamamaraan para sa pagkumpirma ng halaga ay depende sa uri ng materyal na pinsala na dulot.

Bilang isang pangkalahatang tuntunin, upang maitatag ang halaga ng pinsala (pagkalugi) na dulot at ang mga dahilan para sa paglitaw nito, dapat ang employer upang siyasatin. Para sa layuning ito, ang organisasyon ay may karapatang lumikha ng isang espesyal na komisyon na may paglahok ng mga kinakailangang espesyalista (Bahagi 1 ng Artikulo 247 ng Labor Code ng Russian Federation). Halimbawa, ang naturang tseke ay kinakailangan kung ang pinsala ay nangyari bilang isang resulta ng kinakailangang pagtatanggol. Sa kasong ito, ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay ganap na hindi kasama (Artikulo 239 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang mga katotohanan ng pagnanakaw, pang-aabuso o pinsala sa ari-arian ay nakita, ang pagsusuri sa itaas ay isinasagawa sa form imbentaryo(sugnay 2 ng artikulo 12 ng Pederal na Batas Blg. 129-FZ ng Nobyembre 21

1996). Dapat ipahiwatig ang mga resulta nito sa sheet ng paghahambing (form No. INV-18 o No. INV-19).

Pagkumpirma: sugnay 4.1 Mga Alituntunin, naaprubahan Sa pamamagitan ng Order ng Ministry of Finance ng Russia No. 49 ng Hunyo 13, 1995

Ang halaga ng materyal na pinsala na nagreresulta mula sa isang aksidente na naganap sa pamamagitan ng kasalanan ng isang empleyado ay maaaring matukoy nang hindi nagsasagawa ng panloob na pag-audit. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga dahilan para sa paglitaw ng materyal na pinsala at ang halaga nito ay maaaring makatwiran sa pamamagitan ng:

Mga dokumentong natanggap mula sa mga opisyal ng pulisya ng trapiko sa aksidente (bilang nagpapatunay sa sanhi ng pinsala);

Mga dokumentong natanggap mula sa mga kumpanya ng pagkumpuni at insurance (nagkukumpirma sa halaga ng pinsalang dulot ng empleyadong may kasalanan).

Kapag ang halaga ng materyal na pinsala ay natukoy na, ang organisasyon ay dapat demand mula sa empleyado nakasulat na mga paliwanag dahilan kung bakit nangyari ang pinsala. Kung ang empleyado ay tumanggi (umiiwas) na magbigay ng ganoong paliwanag, dapat na gumawa ng isang ulat.

Pagkumpirma: Bahagi 2 ng Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano ipapakita sa accounting ang isang kakulangan na lumitaw dahil sa kasalanan ng taong responsable sa pananalapi (iba pang mga nagkasala na partido) at nakilala bilang isang resulta ng isang imbentaryo?

Ang natukoy na kakulangan (isinasaalang-alang pagkatapos ng imbentaryo sa pag-debit ng account 94 "Mga kakulangan at pagkalugi mula sa pinsala sa mga mahahalagang bagay") ay dapat ipakita bilang isang pag-aayos sa empleyadong responsable sa pananalapi (ibang tao) na kinikilala bilang salarin.

Ang mga pag-post sa kasong ito ay ang mga sumusunod:

DEBIT 73-2 (76-2) CREDIT 94

Ang pagbabayad ng utang para sa kakulangan ng empleyado (iba pang taong nagkasala) ay makikita.

Ang halaga sa pamilihan ng ari-arian, na binabayaran ng taong nagkasala, ay maaaring lumampas sa halaga kung saan naitala ang ari-arian. Sa kasong ito, dapat gawin ng organisasyon ang mga sumusunod na entry:

DEBIT 73-2 (76-2) CREDIT 94

Ang kakulangan sa halaga ng halaga kung saan makikita ang ari-arian sa accounting ay iniuugnay sa taong responsable sa pananalapi (isa pang taong nagkasala);

DEBIT 73-2 (76-2) CREDIT 98-4

Ang pagkakaiba sa pagitan ng halagang mababawi mula sa nagkasalang partido at ang halaga kung saan naitala ang ari-arian ay makikita.

Habang kinokolekta ng taong nagkasala ang perang dapat bayaran mula sa kanya, ang tinukoy na halaga ay ipapawalang-bisa bilang iba pang kita na naaayon sa nabayarang utang:

DEBIT 50 (51, 70) CREDIT 73-2 (76-2)

Ang pagbabayad ng utang para sa kakulangan ng empleyado (iba pang taong nagkasala) ay makikita;

DEBIT 98-4 CREDIT 91-1

Ang pagkakaiba sa pagitan ng halagang mababawi mula sa taong nagkasala at ang halaga ng mga nawawalang mahahalagang bagay bilang bahagi ng iba pang kita ay makikita.

Kung ang isang kakulangan na lumitaw dahil sa kasalanan ng isang taong responsable sa pananalapi (iba pang mga partidong nagkasala) ay natukoy sa panahon ng pag-uulat, ngunit nauugnay sa mga nakaraang panahon ng pag-uulat, dapat itong isaalang-alang bilang bahagi ng kita sa hinaharap:

DEBIT 94 CREDIT 98

Ang kakulangan na nauugnay sa mga nakaraang panahon, ngunit natukoy sa panahon ng pag-uulat, ay makikita;

DEBIT 73-2 (76-2) CREDIT 94

Ang kakulangan na natukoy sa panahon ng pag-uulat, ngunit nauugnay sa mga nakaraang panahon, ay iniuugnay sa taong responsable sa pananalapi (isa pang taong nagkasala).

Habang ang halaga na dapat bayaran mula sa taong nagkasala ay nakolekta, ang kakulangan ay ipapawalang-bisa bilang iba pang kita:

DEBIT 98 CREDIT 91-1

Ang kakulangan na natukoy sa panahon ng pag-uulat, ngunit nauugnay sa mga nakaraang panahon, ay makikita sa kita.

Ang pagkakasala ng taong responsable sa pananalapi (iba pang mga taong nagkasala) ay dapat na dokumentado. Ang mga sumusuportang dokumento ay maaaring isang desisyon ng mga awtoridad sa pagsisiyasat o panghukuman, isang konklusyon sa katotohanan ng pinsala sa mga mahahalagang bagay, na inisyu ng departamento ng teknikal na kontrol o may-katuturang mga dalubhasang organisasyon (mga inspeksyon sa kalidad, atbp.).

Pagkumpirma: mga sugnay 5.1, 5.2 ng Mga Tagubilin sa Pamamaraan, naaprubahan. Sa pamamagitan ng Kautusan ng Ministri ng Pananalapi ng Russia No. 49 ng Hunyo 13, 1995, Mga Tagubilin para sa Tsart ng Mga Account.

Gayundin sa website na www.moedelo.org makikita mo ang kinakailangan mga entry sa accounting upang maipakita:

Pagpigil sa materyal na pinsala na dulot ng organisasyon mula sa suweldo ng empleyado;

Mga responsableng halaga na ibinigay sa isang empleyado para sa pagganap ng isang opisyal na gawain na hindi naibalik sa oras, pati na rin ang pagbawas ng mga naturang halaga mula sa suweldo ng empleyado;

Kakulangan ng ari-arian na pag-aari ng organisasyon, ngunit hindi nakalista sa mga account sa balanse, kung ang sanhi ng kakulangan ay kasalanan ng empleyado (pinansyal na responsable o iba pang taong nagkasala), at iba pa.

Ano ang pinakamataas na halaga ng mga bawas para sa materyal na pinsala mula sa suweldo ng isang empleyado?

Ang maximum na halaga ng mga pagbabawas para sa mga halaga ng materyal na pinsala mula sa isang empleyado ay hindi dapat lumampas sa kanyang average na buwanang kita (Bahagi 1 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kasabay nito, hindi hihigit sa 20 porsyento ang maaaring itago mula sa buwanang suweldo ng isang empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang halaga ng pinsala na lumampas sa average na buwanang suweldo ng empleyado (kung dinala sa buong pananagutan sa pananalapi), kung ang may kasalanan ay hindi sumang-ayon na bayaran ito nang kusang-loob, ay maaaring mabawi mula sa kanya sa pamamagitan lamang ng korte (Bahagi 2 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang empleyado ay maaaring kusang magbayad para sa pinsalang dulot niya (kapwa may limitado at buong pananagutan sa pananalapi). Sa kasong ito, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pinapayagan ang kabayaran para sa pinsala sa pamamagitan ng pag-install. Bilang karagdagan, ang empleyado ay dapat magsumite sa employer ng isang nakasulat na obligasyon upang mabayaran ang mga pinsala, kung saan kinakailangan upang ipahiwatig ang mga tiyak na tuntunin sa pagbabayad (Bahagi 4 ng Artikulo 248 ng Labor Code ng Russian Federation).

Maaaring kumpirmahin ng isang tagapag-empleyo ang pahintulot nito sa pagbabayad sa pamamagitan ng pag-install:

Alinman sa isang permissive na inskripsiyon (halimbawa, "Hindi ako tumututol" o "pinapayagan") sa nakasulat na obligasyon ng empleyado;

O isang hiwalay na administratibong dokumento, na tutukuyin ang pamamaraan para sa mga pag-aayos (halimbawa, isang utos, isang utos).

Kung ang isang empleyado ay nagbigay ng nakasulat na obligasyon na bayaran ang materyal na pinsala, at pagkatapos ay huminto at tumanggi na bayaran ang utang, ang natitirang utang ay maaari lamang mabawi sa pamamagitan ng korte.

Pagkumpirma: bahagi 4 art. 248 ng Labor Code ng Russian Federation.

§ 3. Materyal na pananagutan ng empleyado para sa pinsalang dulot ng employer

Alinsunod sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat tratuhin ng isang empleyado ang ari-arian ng employer at iba pang empleyado nang may pag-iingat. Ang paglabag sa obligasyong ito ay maaaring magresulta sa pananagutan sa pananalapi ng empleyado, dahil ayon sa Artikulo 238 ng Labor Code, obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa direktang aktwal na pinsalang dulot sa kanya.

Ang pananagutan sa pananalapi ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay kapwa at bilateral, samakatuwid ang mambabatas ay nagtatatag ng mga pangkalahatang kondisyon para sa paglitaw ng materyal na pananagutan 250, na tinalakay sa unang talata ng kabanatang ito. sa pagitan ng Gayunpaman, ang pananagutan sa pananalapi ng isang empleyado ay may ilang mga tampok kumpara sa pananagutan sa pananalapi ng employer.

1. Binabayaran lamang ng empleyado ang employer para sa direktang aktwal na pinsala. Ang nawalang kita (nawalang kita) ay hindi mababawi sa empleyado.

2. Ang empleyado ay may pananagutan sa pananalapi kapwa para sa direktang aktwal na pinsala na direktang dulot niya sa employer, at para sa pinsalang natamo ng employer bilang resulta ng kabayaran para sa pinsala sa ibang tao.

3. Kahit na may direktang aktwal na pinsala, ang empleyado ay maaaring palayain mula sa pananagutan sa pananalapi sa employer kung may mga pangyayari na hindi kasama ang naturang pananagutan. Ang Labor Code sa Artikulo 239 ay nagtatadhana na ang pananagutan sa pananalapi ng empleyado ay hindi kasama sa mga kaso ng pinsalang dulot ng:

Force majeure. Ayon sa Artikulo 202 ng Civil Code ng Russian Federation sa ilalim force majeure maunawaan ang isang emergency at hindi maiiwasang pangyayari sa ilalim ng mga ibinigay na kundisyon. Mayroong dalawang grupo ng mga ganitong pangyayari: mga natural na sakuna (lindol, baha, sunog, atbp.); ilang mga kalagayan ng pampublikong buhay (mga aksyong militar, epidemya, atbp.);

Normal na panganib sa ekonomiya. Konsepto normal na panganib sa ekonomiya ay wala sa batas. Gayunpaman, sa agham at sa pagsasanay, ang mga pangkalahatang probisyon ay binuo na nagpapakilala sa kategorya ng "normal na panganib sa ekonomiya" 251. Ang panganib ay dapat ituring na makatwiran, i.e. normal kung: 1) ang aksyon na ginawa ay tumutugma sa modernong kaalaman at karanasan, at ang layunin ay hindi makakamit sa pamamagitan ng mga paraan na walang panganib; 2) ang posibilidad ng mapaminsalang kahihinatnan ay malamang lamang at hindi halata; 3) ang object ng panganib ay maaaring materyal na mga kadahilanan, ngunit hindi ang buhay at kalusugan ng mga manggagawa. Ang normal na panganib sa ekonomiya ay nauugnay sa pagpapakilala ng mga bagong imbensyon sa produksyon, pagpapabuti ng mga pamamaraan ng trabaho, at teknolohiya sa proseso ng produksyon. Kasabay nito, ang normal na panganib sa ekonomiya ay dapat na makilala mula sa walang batayan na mga desisyon na ginawa ng tagapamahala upang matupad ang mga obligasyon sa ekonomiya sa anumang gastos. Ang isang hindi makatwirang desisyon na nagresulta sa pinsala ay hindi lamang hindi nagbubukod ng pananagutan sa pananalapi, ngunit maaari ring magsilbing batayan para sa pagpapaalis mula sa trabaho ng pinuno ng organisasyon o ng kanyang mga kinatawan sa ilalim ng sugnay 9 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation;

Matinding pangangailangan o kinakailangang pagtatanggol. Ang mga konseptong ito ay isiniwalat sa Criminal Code ng Russian Federation. Ayon sa Artikulo 37 ng Kodigo sa Kriminal ng Russian Federation, hindi krimen ang magdulot ng pinsala sa isang nagkasala sa isang estado ng kinakailangang pagtatanggol, mga. kapag pinoprotektahan ang personalidad at mga karapatan ng tagapagtanggol o iba pang mga tao, ang legal na protektadong mga interes ng lipunan o estado mula sa isang mapanganib na pag-atake sa lipunan, kung ang pag-atakeng ito ay nauugnay sa karahasan na mapanganib sa buhay ng tagapagtanggol o ibang tao, o sa isang kagyat na banta ng paggamit ng naturang karahasan. Apurahang pangangailangan ayon sa Artikulo 39 ng Criminal Code ng Russian Federation, ito ay nagsasangkot ng pagdudulot ng pinsala sa mga interes na protektado ng batas upang maalis ang isang panganib na direktang nagbabanta sa personalidad at mga karapatan ng isang partikular na tao o iba pang mga tao, ang legal na protektadong mga interes ng lipunan o ng estado, kung ang panganib na ito ay hindi maalis sa ibang paraan;

Ang pagkabigo ng employer na tuparin ang obligasyon na magbigay ng naaangkop na mga kondisyon para sa pag-iimbak ng ari-arian na ipinagkatiwala sa empleyado.

4. Para sa pinsalang dulot, ang empleyado, bilang pangkalahatang tuntunin, ay may pananagutan sa pananalapi sa loob ng mga limitasyon ng kanyang karaniwang buwanang kita.

Depende sa dami ng mga pinsalang babayaran at sa komposisyon ng paksa, ang mga sumusunod ay nakikilala: Mga uri ng pananagutan sa pananalapi ng mga empleyado:

a) limitadong pananagutan sa pananalapi;

b) buong indibidwal na responsibilidad;

c) buong kolektibong (pangkat) na responsibilidad.

Limitadong pananagutan. Sa limitadong pananagutan, ang mga pinsala ay ganap na nababayaran, ngunit sa loob ng paunang natukoy na mga limitasyon. Sa kasong ito, ang maximum na halaga ng kabayaran para sa pinsalang dulot ay hindi maaaring lumampas sa average na buwanang kita ng empleyado. Dahil ang pinakamataas na halaga ay nililimitahan ng mga limitasyon sa suweldo ng empleyado na nagdulot ng pinsala, ang ganitong uri ng pananagutan ay tinatawag na limitadong pananagutan.

Ang batas ay hindi naglalaman ng anumang listahan ng mga kaso ng pinsala kung saan lumitaw ang ganitong uri ng pananagutan. Sa bagay na ito, ang kabayaran sa loob ng tinukoy na mga limitasyon ay pangkalahatang tuntunin at nangyayari sa lahat ng kaso, maliban sa mga kapag ang batas ay nagtatatag ng iba pang mga limitasyon ng pananagutan. Ang iba pang mga limitasyon ng pananagutan sa pananalapi ay maaaring ibigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga pederal na batas. Kung ang halaga ng pinsala ay hindi lalampas sa average na buwanang kita ng empleyado, ang buong halaga ng pinsala ay sasailalim sa pagbawi.

Ang average na buwanang suweldo ng empleyado na naging sanhi ng pinsala ay tinutukoy sa araw na natuklasan ang pinsala. Sa kasong ito, ang panahon ng pagkalkula para sa pagkalkula ng mga average na kita ay labindalawang buwan.

Buong pananagutan sa pananalapi ng empleyado ayon sa Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation, obligasyon niyang bayaran ang direktang aktwal na pinsalang dulot ng buo nang walang anumang mga paghihigpit sa mga kita ng empleyado. Ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot ay maaaring italaga sa empleyado lamang sa mga kaso na ibinigay ng Labor Code o iba pang pederal na batas. Halimbawa, alinsunod sa Pederal na Batas "Sa Mga Komunikasyon" 252, ang mga operator ng telecom ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa pagkawala o pinsala ng mahahalagang bagay sa koreo, o kakulangan ng pamumuhunan sa mga item na ito sa halaga ng ipinahayag na halaga.

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng mga karagdagang garantiya para sa paghawak ng mga manggagawang wala pang labingwalong taong gulang hanggang sa ganap na pananagutan sa pananalapi. Ang Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang kumpletong listahan ng mga kaso kung saan ang mga naturang empleyado ay maaaring mahawakan sa buong pananagutan sa pananalapi:

Sa kaso ng sinadyang pinsala;

Para sa pinsalang dulot habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o nakakalason na sangkap;

Para sa pinsalang dulot ng isang krimen o paglabag sa administratibo.

Dahil ang listahang ito ay hindi maaaring palawakin, sa walang ibang mga kaso ang isang taong wala pang labingwalong taong gulang ay dapat ganap na managot sa pananalapi.

Ang mga manggagawa na higit sa labing walong taong gulang, ayon sa Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring ma-recruit. Upangbuong pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsalang dulot sa mga sumusunod na kaso:

1) kapag, alinsunod sa Labor Code o iba pang pederal na batas, ang empleyado ay ganap na pananagutan sa pananalapi para sa pinsalang dulot ng employer sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ng empleyado.

Sa kasong ito, kinakailangang bigyang-pansin ang katotohanan na ang buong pananagutan sa pananalapi ay dapat na maitatag nang tumpak mga pederal na batas at walang ibang mga regulasyong aksyon - alinman sa mga regulasyon ng pamahalaan, o mga gawa ng mga pederal na ministri at departamento; 2) kakulangan ng mga mahahalagang bagay na ipinagkatiwala sa empleyado batay sa isang espesyal na nakasulat na kasunduan o natanggap niya sa ilalim ng isang beses na dokumento.

Ayon sa Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation nakasulat na mga kasunduan sa buong responsibilidad sa pananalapi ng indibidwal o kolektibo (pangkat), mga. sa kompensasyon sa employer para sa pinsalang dulot nang buo para sa kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado, ay natapos sa mga empleyado na umabot sa edad na labing-walo at direktang serbisyo o paggamit ng cash, mga halaga ng kalakal o iba pang ari-arian.

Ang mga listahan ng mga trabaho at kategorya ng mga manggagawa kung kanino maaaring tapusin ang mga kontratang ito, pati na rin ang mga karaniwang anyo ng mga kontratang ito, ay naaprubahan sa paraang itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation. Sa kasalukuyan, ang mga regulasyong pinagtibay sa USSR ay inilalapat, dahil hindi sila sumasalungat sa batas ng Russia. Ang Resolution ng USSR State Committee for Labor No. 447 at ang All-Russian Central Council of Trade Unions No. 24 ng Disyembre 28, 1977 ay inaprubahan ang Listahan ng mga posisyon at trabahong pinunan o ginampanan ng mga empleyado kung kanino ang isang negosyo, institusyon, o organisasyon maaaring magtapos ng mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi para sa kabiguan upang matiyak ang kaligtasan ng mga mahahalagang bagay na inilipat sa kanila para sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (pagpapalabas), transportasyon o paggamit sa proseso ng produksyon, pati na rin ang isang Model Agreement sa buong indibidwal na pananagutan sa pananalapi, at isang Listahan ng mga gawa para sa pagganap kung saan maaaring ipakilala ang kolektibong (pangkat) na pananagutan, pati na rin ang isang Modelong Kasunduan sa kolektibong (team) na pananagutan ) materyal na pananagutan ay inaprubahan ng Decree ng State Committee of Labor ng USSR at ng Lahat. -Union Central Council of Trade Unions noong Setyembre 14, 1981 No. 259/16-59.

Kolektibong (pangkat) na pananagutan sa pananalapi para sa pinsala ay maaaring ipataw kapag ang mga empleyado ay magkasamang nagsasagawa ng ilang uri ng trabaho na may kaugnayan sa pag-iimbak, pagproseso, pagbebenta (bakasyon), transportasyon, paggamit o iba pang paggamit ng mga halaga na inilipat sa kanila, kapag imposibleng makilala ang responsibilidad ng bawat empleyado para sa pagdudulot ng pinsala at upang tapusin ang isang kasunduan sa kanya sa kabayaran na pinsala nang buo.

Alinsunod sa Artikulo 245 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakasulat na kasunduan sa kolektibong (pangkat) pananagutan sa pananalapi para sa pinsala ay natapos sa pagitan ng employer at lahat ng mga miyembro ng pangkat (pangkat). Sa ilalim ng isang kasunduan sa pananagutan ng kolektibo (pangkat), ang mga mahahalagang bagay ay ipinagkatiwala sa isang paunang natukoy na grupo ng mga tao, na itinalaga ng buong pananagutan sa pananalapi para sa kanilang kakulangan. Upang mapalaya mula sa pananagutan sa pananalapi, ang isang miyembro ng isang koponan (pangkat) ay dapat patunayan ang kawalan ng kanyang pagkakasala. Sa kaso ng boluntaryong kompensasyon para sa pinsala, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng lahat ng miyembro ng pangkat (pangkat) at ng employer. Kapag binabawi ang mga pinsala sa korte, ang antas ng pagkakasala ng bawat miyembro ng pangkat (pangkat) ay tinutukoy ng korte.

Ang buong pananagutan sa pananalapi ay itinalaga sa empleyado kahit na nakatanggap siya ng mga materyal na ari-arian ayon sa isang minsanang dokumento, halimbawa, sa pamamagitan ng isang beses na kapangyarihan ng abugado, invoice, atbp. Karaniwan, ang isang beses na kapangyarihan ng abogado ay ibinibigay sa isang empleyado na ang mga tungkulin ay hindi kasama ang pagseserbisyo sa mga ari-arian ng pera at kalakal at kung kanino ang isang kasunduan sa buong pananagutan sa pananalapi ay may hindi natapos. Samakatuwid, ang pagpapalabas ng isang beses na dokumento ay maaari lamang maganap sa pahintulot ng empleyado;

3) sinadyang sanhi ng pinsala.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay makabuluhang pinalawak ang saklaw ng buong pananagutan sa pananalapi para sa sinadyang sanhi ng pinsala. Sa kasalukuyan, ang empleyado ay dapat magbayad nang buo para sa pinsala, anuman ang ari-arian na sanhi nito. Hindi kinakailangan na ibigay ito sa empleyado para magamit. Samakatuwid, kung ang pinsala ay sinadyang idulot, ang mga empleyadong wala pang labingwalong taong gulang ay mananagot din para sa buong pananagutan sa pananalapi. Kaya, upang ang isang empleyado ay managot sa batayan na ito, ang employer ay dapat patunayan ang pagkakaroon ng layunin sa kanyang mga aksyon;

4) nagdudulot ng pinsala habang nasa ilalim ng impluwensya ng alkohol, droga o nakakalason na sangkap.

Ang tinukoy na kondisyon ng empleyado kapag ang pinsala ay sanhi sa lahat ng mga kaso ay ang batayan para sa pagpapataw ng pananagutan sa pananalapi sa kanya nang buo. Ang pananagutan na ito ay lumitaw para sa empleyado na nagdudulot ng pinsala sa anumang ari-arian ng employer. Ito ay maaaring magresulta sa pagkasira o pagkasira ng ari-arian. Ang estado ng alkohol, droga o nakakalason na pagkalasing ay dapat patunayan ng employer;

5) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng mga kriminal na aksyon ng empleyado na itinatag ng hatol ng korte. Dahil upang dalhin ang isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi, kinakailangan na ang kanyang mga kriminal na aksyon ay maitatag sa pamamagitan ng hatol ng korte, ang pagwawakas ng isang kasong kriminal sa anumang kadahilanan sa yugto ng paunang pagsisiyasat ay hindi maaaring magsama ng naturang pananagutan. Ang isyu ay nalulutas sa katulad na paraan kapag nagpasa ng hatol ng pagpapawalang-sala dahil sa kawalan ng corpus delicti. Pananagutan ng empleyado ang buong pananagutan sa pananalapi kapag pinalaya siya ng korte mula sa pananagutan sa kriminal sa ilalim ng amnestiya o may kaugnayan sa isang pardon;

6) nagdudulot ng pinsala bilang resulta ng paglabag sa administratibo, kung itinatag ng nauugnay na katawan ng pamahalaan.

Ang isang paglabag sa administratibo ay isang labag sa batas, nagkasala na aksyon (hindi pagkilos) ng isang indibidwal o ligal na nilalang kung saan ang pananagutan ng administratibo ay itinatag ng Kodigo ng Russian Federation sa Mga Pagkakasala sa Administratibo o ng mga batas ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo 253. Ang bilog ng mga tao at katawan na maaaring magpataw ng mga parusang administratibo ay itinatag ng Code of Administrative Offences;

7) pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng isang lihim na protektado ng batas (opisyal, komersyal o iba pa), sa mga kaso na ibinigay ng mga pederal na batas. Tulad ng sa talata 1, dito lang ang ibig nating sabihin mga pederal na batas at walang ibang mga regulasyon. Halimbawa, ang Pederal na Batas "On the Fundamentals of Civil Service in the Russian Federation" ay nagbibigay na ang isang civil servant ay obligado na panatilihin ang estado at iba pang mga lihim na protektado ng batas, at hindi rin ibunyag ang impormasyon na nalaman niya na may kaugnayan sa ang pagganap ng mga opisyal na tungkulin na nakakaapekto sa pribadong buhay, karangalan at dignidad ng mga mamamayan 254.

Kapag nagpapasya kung dadalhin ang isang empleyado sa buong pananagutan sa pananalapi sa batayan na ito, kinakailangan ding tandaan na ang Dekreto ng Pamahalaan ng RSFSR "Sa listahan ng impormasyon na hindi maaaring maging isang komersyal na lihim" 255 ay patuloy na may bisa;

8) pinsala ay sanhi habang ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Upang madala ang isang empleyado sa ganap na pananagutan sa pananalapi, dapat patunayan ng employer na ang sanhi ng pinsala ay ang mga aksyon ng empleyado na hindi ginawa habang ginagawa ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Nangangahulugan ito na ang pinsala ay sanhi ng empleyado alinman sa kanyang libreng oras o habang oras ng pagtatrabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Kadalasan, ang pinsala ay sanhi ng isang empleyado kapag ginamit niya ang ari-arian ng employer para sa kanyang sariling mga personal na layunin. Halimbawa, ang driver ng isang kotse, habang nagdadala ng kargamento sa isang hindi awtorisadong tao, ay naaksidente, na nagresulta sa pagkasira ng kotse. O sinira ng isang empleyado ang isang makina habang gumagawa ng ilang bahagi dito para sa personal na paggamit.

Ayon sa Artikulo 243 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pananagutan sa pananalapi sa buong halaga ng pinsala na dulot ng employer ay maaaring maitatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa pinuno ng organisasyon, mga representante ng tagapamahala, at punong accountant. Ito ay lubos na makatwiran, dahil ang mga empleyado ng pamamahala ay binibigyan ng mahusay na kapangyarihan at pamahalaan ang mga materyal na mapagkukunan ng organisasyon. Dapat nilang pasanin ang mas mataas na responsibilidad, kabilang ang pananagutan sa pananalapi. Alinsunod sa Artikulo 277 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pinuno ng organisasyon ay may buong pananagutan sa pananalapi para sa direktang aktwal na pinsalang dulot ng organisasyon. Sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas, binabayaran ng pinuno ng organisasyon ang organisasyon para sa mga pagkalugi na dulot ng kanyang mga aksyong nagkasala. Sa kasong ito, ang pagkalkula ng mga pagkalugi ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayang itinakda ng batas sibil. Tulad ng para sa mga deputy manager at chief accountant, ang buong pananagutan sa pananalapi para sa kanila ay maaaring maitatag sa isang indibidwal na kontrata sa pagtatrabaho.