Прозрачность процессов в коллективе и наставничество помогают избежать конфликтов нового работника с коллективом.

Если менеджер по персоналу видит, что коллектив не принимает нового сотрудника, он не должен оставаться в стороне от данной проблемы. Необходимо срочно выяснить причины данной ситуации. Для этого лучше провести беседы с новым работником, руководителем подразделения, с неформальным лидером коллектива и с ключевыми его членами. Если коллектив маленький, то лучше провести беседы с каждым работником. Разобравшись в причинах конфликтной ситуации, менеджеру по персоналу нужно понять, кто виноват в ней. Это может быть как сам работник, так и коллектив. В этой ситуации менеджер по персоналу становится почти хирургом, которому необходимо либо «вылечить» работника (или коллектив), либо провести «хирургическое вмешательство» (перевести работника в другое подразделение, уволить или расформировать коллектив).

Как лечить

Существует множество причин конфликтов в коллективе и ещё больше способов их устранения. Если коллектив и новый работник одинаково важны для предприятия, то в этом случае необходимо проводить «лечение». Оно заключается в корректировке поведения новичка или коллектива (или всех вместе). Для этого необходимо проводить корректирующие беседы, тренинги, направленные на устранение конфликтной ситуации. В дальнейшем осуществлять контроль, периодически проводя беседы с новичком и членами коллектива. На мой взгляд, интересным мероприятием мог бы стать тренинг по командообразованию (Team building), но его целесообразно проводить на последней стадии процесса устранения конфликта - для закрепления достигнутого успеха.

Расскажу об отдельных причинах конфликтов, которые необходимо устранять только хирургическим путём.

Когда причина конфликта в коллективе.

В одной из FMCG-компаний коллектив работников склада стал деструктивной силой, в нём процветали злоупотребления и воровство, причем поощряемые круговой порукой. Новый сотрудник хотел честно работать и стал остальным помехой. Коллектив неоднократно пытался заставить новичка поступать так же, как они, но он оказался порядочным человеком. Было проведено дополнительное расследование сложившейся ситуации с привлечением службы безопасности предприятия. Негативные факты подтвердились. Коллектив был расформирован. Новый сотрудник продолжил успешно работать в компании.

Когда причина конфликта - работник

В один из российских банков был принят на работу искренне верующий (воцерковлённый) человек. Коллектив современных компаний, к сожалению, нередко не принимает таких людей. Верующий человек не участвовал в неприличных (скоромных по понятиям церкви) беседах, не курил, отказывался от употребления спиртных напитков, одевался очень скромно. Он стал изгоем в раскрепощённом светском коллективе. Эту ситуацию тяжело переживал и сам работник, и коллектив. Тогда она разрешилась тем, что после беседы с HRменеджером работник решил добровольно покинуть банк и перейти на работу в благотворительную организацию. В коллективе воцарилось спокойствие.

Чтобы предупреждать подобные конфликты (коллектив – новичок), необходимо при подборе персонала тщательно оценивать личные и деловые качества кандидата на работу и хорошо знать коллектив, куда требуется новый работник. Нужно заранее исходить из того, чтобы новый сотрудник был близок коллективу по культуре, мировосприятию, духу и интересам, а не только по профессиональной пригодности.

Ольга Олевская, руководитель проекта Дирекции по персоналу ООО "Энерджи Консалтинг / Бизнес Сервис"

На мой взгляд, основные усилия во избежание подобного конфликта нужно прикладывать на этапе оценки кандидата. Менеджер по персоналу должен знать тип корпоративной культуры компании, понимать цели и стратегии, взаимоотношения внутри коллектива. Оценивая кандидата, необходимо учитывать не только уровень его компетенций, но и соответствие его мотивации и личностных качеств политике компании. К сожалению, часто бывает так, что на рынке очень мало кандидатов, соответствующих требованиям, и в итоге менеджер по персоналу за не имением выбора принимает положительное решение по кандидату, который изначально не сможет влиться в коллектив. Считаю, что это ошибка, которая несет за собой много негативных последствий, в конечном итоге так или иначе приводящих к материальному ущербу для компании. На мой взгляд, отдавать предпочтение нужно сотруднику, который сможет наладить рабочие взаимоотношения с командой, даже, если он проигрывает по уровню профессиональной подготовки.

Мария Кремлякова, менеджер по персоналу ООО "СтройПласт"

Чтобы не происходило таких ситуаций, как неприятие новых сотрудников коллективом, необходимо изначально формировать бесконфликтный коллектив, еще на этапе его создания и подбора персонала. Нужно создать условия для нормальной работы:

обеспечить физический и психологический комфорт с помощью грамотно организованного рабочего пространства;

соблюдать принципы справедливости при распределении материальных благ;

четко обозначить обязанности каждого сотрудника и его место в структуре компании;

наладить информационный обмен в компании и развивать коммуникации.

В то же время нужно понимать, что появление в коллективе нового сотрудника в любом случае связано с нарушением некой стабильности уже сплоченной группы. Ко всему новому люди в большинстве случаев относятся настороженно.

Конечно же, процесс адаптации новых сотрудников – это в основном забота менеджера по персоналу, хотя в успешной адаптации заинтересован и сам сотрудник, и его коллеги, и компания в целом. От сотрудника ожидают в первую очередь эффективной работы. Хорошие взаимоотношения с коллективом как раз и помогают новичку работать более эффективно, то есть социальная адаптация способствует скорейшей профессиональной адаптации.

Многие специалисты в области управления персоналом сейчас рекомендуют решать проблемы адаптации с помощью наставничества. В некоторых компаниях вводят специальные надбавки для наставников. Очень хорошо, если наставник относится к группе неформальных лидеров: именно неформальная структура определяет характер отношений между членами коллектива, стиль работы и способы взаимодействия сотрудников. Такой наставник сможет не только консультировать новичка по рабочим вопросам, но и помочь ему влиться в коллектив. Для правильного выбора наставника менеджер по персоналу должен знать соотношение формальной и неформальной структуры организации.

Нового сотрудника необходимо представить на общем собрании коллективу, озвучить его обязанности и полномочия. Если компания крупная, можно даже напечатать своеобразный буклет для новичков со схематичным изображением помещений, с указанием рабочего времени и времени отдыха, списком сотрудников и указанием их должностей и пожеланиями успеха в конце буклета. Новый сотрудник всегда мотивирован на работу, и главное для компании – сохранить в нем этот энтузиазм.

Если коллектив не принимает нового сотрудника, менеджер по персоналу должен выяснить причины такого неприятия. Если это единичный случай, то, скорее всего, дело в самом сотруднике. Возможно, человек вообще трудно адаптируется или же просто плохо осведомлен о нормах и правилах организации. Если же неприятие к новичкам происходит постоянно, то это большая проблема данного коллектива. Одному менеджеру по персоналу здесь не справиться. Необходимы кардинальные перемены и вмешательство руководства компании.

Галина Зинич, менеджер по персоналу ООО "Ньюком Порт"

В самом начале своей работы в новой компании мы проходим этап адаптации, то есть привыкания, причем не только мы привыкаем к компании, но и она к нам. При налаженной системе адаптации и процедуре наставничества период «дискомфорта» может быть менее болезненным и длительным, но совсем избежать его не удастся.

Зона ответственности самого сотрудника – «влиться» в коллектив, то есть научиться работать в данном коллективе. Для сокращения сроков вхождения в коллектив вновь принятому сотруднику важно правильно позиционировать себя как открытого, доброжелательного человека, который готов помочь в любую минуту.
Зона ответственности менеджера по персоналу – правильный отбор (с учетом корпоративной культуры), процедура адаптации и правильное назначение наставника (как показывает моя практика, лучше всего, если это неформальный лидер в коллективе), ну и, конечно, просто беседы с сотрудником, когда это необходимо.

На моем предыдущем месте работы мы вводили 3 дня стажировки. То есть работник имеет возможность прийти к нам на 3 дня – посмотреть коллектив, познакомиться с задачами и проектами, оценить ситуацию изнутри. В то же самое время к потенциальному работнику присматривается коллектив. И если всех все устраивает, то потенциальный работник переходит в разряд сотрудников. Вопрос оформления на стажировку, работу, финансовый аспект я намеренно опускаю: каждый менеджер по персоналу сможет сам решить их с учетом специфики компании.

Если менеджер по персоналу видит, что коллектив не принимает нового сотрудника, он не должен оставаться в стороне от данной проблемы. Необходимо срочно выяснить причины данной ситуации. Для этого лучше провести беседы с новым работником, руководителем подразделения, с неформальным лидером коллектива и с ключевыми его членами. Если коллектив маленький, то лучше провести беседы с каждым работником. Разобравшись в причинах конфликтной ситуации, менеджеру по персоналу нужно понять, кто виноват в ней. Это может быть как сам работник, так и коллектив. В этой ситуации менеджер по персоналу становится почти хирургом, которому необходимо либо "вылечить" работника (или коллектив), либо провести "хирургическое вмешательство" (перевести работника в другое подразделение, уволить или расформировать коллектив).

Как лечить

Существует множество причин конфликтов в коллективе и ещё больше способов их устранения. Если коллектив и новый работник одинаково важны для предприятия, то в этом случае необходимо проводить "лечение". Оно заключается в корректировке поведения новичка или коллектива (или всех вместе). Для этого необходимо проводить корректирующие беседы, тренинги, направленные на устранение конфликтной ситуации. В дальнейшем осуществлять контроль, периодически проводя беседы с новичком и членами коллектива. На мой взгляд, интересным мероприятием мог бы стать тренинг по командообразованию (Team building), но его целесообразно проводить на последней стадии процесса устранения конфликта - для закрепления достигнутого успеха.

Расскажу об отдельных причинах конфликтов, которые необходимо устранять только хирургическим путём.

Когда причина конфликта в коллективе

В одной из FMCG-компаний коллектив работников склада стал деструктивной силой, в нём процветали злоупотребления и воровство, причем поощряемые круговой порукой. Новый сотрудник хотел честно работать и стал остальным помехой. Коллектив неоднократно пытался заставить новичка поступать так же, как они, но он оказался порядочным человеком. Было проведено дополнительное расследование сложившейся ситуации с привлечением службы безопасности предприятия. Негативные факты подтвердились. Коллектив был расформирован. Новый сотрудник продолжил успешно работать в компании.

Когда причина конфликта - работник

В один из российских банков был принят на работу искренне верующий (воцерковлённый) человек. Коллектив современных компаний, к сожалению, нередко не принимает таких людей. Верующий человек не участвовал в неприличных (скоромных по понятиям церкви) беседах, не курил, отказывался от употребления спиртных напитков, одевался очень скромно. Он стал изгоем в раскрепощённом светском коллективе. Эту ситуацию тяжело переживал и сам работник, и коллектив. Тогда она разрешилась тем, что после беседы с HRменеджером работник решил добровольно покинуть банк и перейти на работу в благотворительную организацию. В коллективе воцарилось спокойствие.

Чтобы предупреждать подобные конфликты (коллектив – новичок), необходимо при подборе персонала тщательно оценивать личные и деловые качества кандидата на работу и хорошо знать коллектив, куда требуется новый работник. Нужно заранее исходить из того, чтобы новый сотрудник был близок коллективу по культуре, мировосприятию, духу и интересам, а не только по профессиональной пригодности.

Ольга Олевская, руководитель проекта Дирекции по персоналу ООО "Энерджи Консалтинг / Бизнес Сервис"

На мой взгляд, основные усилия во избежание подобного конфликта нужно прикладывать на этапе оценки кандидата. Менеджер по персоналу должен знать тип корпоративной культуры компании, понимать цели и стратегии, взаимоотношения внутри коллектива. Оценивая кандидата, необходимо учитывать не только уровень его компетенций, но и соответствие его мотивации и личностных качеств политике компании. К сожалению, часто бывает так, что на рынке очень мало кандидатов, соответствующих требованиям, и в итоге менеджер по персоналу за не имением выбора принимает положительное решение по кандидату, который изначально не сможет влиться в коллектив. Считаю, что это ошибка, которая несет за собой много негативных последствий, в конечном итоге так или иначе приводящих к материальному ущербу для компании. На мой взгляд, отдавать предпочтение нужно сотруднику, который сможет наладить рабочие взаимоотношения с командой, даже, если он проигрывает по уровню профессиональной подготовки.

Мария Кремлякова, менеджер по персоналу ООО "СтройПласт"

Чтобы не происходило таких ситуаций, как неприятие новых сотрудников коллективом, необходимо изначально формировать бесконфликтный коллектив, еще на этапе его создания и подбора персонала. Нужно создать условия для нормальной работы:

• обеспечить физический и психологический комфорт с помощью грамотно организованного рабочего пространства;
• соблюдать принципы справедливости при распределении материальных благ;
• четко обозначить обязанности каждого сотрудника и его место в структуре компании;
• наладить информационный обмен в компании и развивать коммуникации.

В то же время нужно понимать, что появление в коллективе нового сотрудника в любом случае связано с нарушением некой стабильности уже сплоченной группы. Ко всему новому люди в большинстве случаев относятся настороженно.

Конечно же, процесс адаптации новых сотрудников – это в основном забота менеджера по персоналу, хотя в успешной адаптации заинтересован и сам сотрудник, и его коллеги, и компания в целом. От сотрудника ожидают в первую очередь эффективной работы. Хорошие взаимоотношения с коллективом как раз и помогают новичку работать более эффективно, то есть социальная адаптация способствует скорейшей профессиональной адаптации.

Многие специалисты в области управления персоналом сейчас рекомендуют решать проблемы адаптации с помощью наставничества. В некоторых компаниях вводят специальные надбавки для наставников. Очень хорошо, если наставник относится к группе неформальных лидеров: именно неформальная структура определяет характер отношений между членами коллектива, стиль работы и способы взаимодействия сотрудников. Такой наставник сможет не только консультировать новичка по рабочим вопросам, но и помочь ему влиться в коллектив. Для правильного выбора наставника менеджер по персоналу должен знать соотношение формальной и неформальной структуры организации.

Нового сотрудника необходимо представить на общем собрании коллективу, озвучить его обязанности и полномочия. Если компания крупная, можно даже напечатать своеобразный буклет для новичков со схематичным изображением помещений, с указанием рабочего времени и времени отдыха, списком сотрудников и указанием их должностей и пожеланиями успеха в конце буклета. Новый сотрудник всегда мотивирован на работу, и главное для компании – сохранить в нем этот энтузиазм.

Если коллектив не принимает нового сотрудника, менеджер по персоналу должен выяснить причины такого неприятия. Если это единичный случай, то, скорее всего, дело в самом сотруднике. Возможно, человек вообще трудно адаптируется или же просто плохо осведомлен о нормах и правилах организации. Если же неприятие к новичкам происходит постоянно, то это большая проблема данного коллектива. Одному менеджеру по персоналу здесь не справиться. Необходимы кардинальные перемены и вмешательство руководства компании.

Галина Зинич, менеджер по персоналу ООО "Ньюком Порт"

В самом начале своей работы в новой компании мы проходим этап адаптации, то есть привыкания, причем не только мы привыкаем к компании, но и она к нам. При налаженной системе адаптации и процедуре наставничества период "дискомфорта" может быть менее болезненным и длительным, но совсем избежать его не удастся.

Зона ответственности самого сотрудника – "влиться" в коллектив, то есть научиться работать в данном коллективе. Для сокращения сроков вхождения в коллектив вновь принятому сотруднику важно правильно позиционировать себя как открытого, доброжелательного человека, который готов помочь в любую минуту.

Зона ответственности менеджера по персоналу – правильный отбор (с учетом корпоративной культуры), процедура адаптации и правильное назначение наставника (как показывает моя практика, лучше всего, если это неформальный лидер в коллективе), ну и, конечно, просто беседы с сотрудником, когда это необходимо.

На моем предыдущем месте работы мы вводили 3 дня стажировки. То есть работник имеет возможность прийти к нам на 3 дня – посмотреть коллектив, познакомиться с задачами и проектами, оценить ситуацию изнутри. В то же самое время к потенциальному работнику присматривается коллектив. И если всех все устраивает, то потенциальный работник переходит в разряд сотрудников. Вопрос оформления на стажировку, работу, финансовый аспект я намеренно опускаю: каждый менеджер по персоналу сможет сам решить их с учетом специфики компании.

Вся моя жизнь это одни сплошные страдания. Начиная с самого раннего детства, со мной сурово обращались родители и тетка, особенно когда я ездил с ней в отпуск, меня били за малейший проступок или за то, что я что спросил или сказал не к месту. Мои отец и мать постоянно ссорились и поливали друг друга грязью при мне, мне от этого становилось очень больно. Я всегда был достаточно скрытным и задумчивым, еще в детском саду. Такое чувство, что я совершенно не могу жить в коллективе! Все называют меня тупым, наверное так и есть.. хотя я интересуюсь наукой, много читаю, имел некоторые успехи, когда учился в школе. Хотя и там я не мог влиться в коллектив подолгу. Сейчас я Служу в армии и тут мне очень тяжко, пошел по я по своей воле. Я ко всем отношусь уважительно, обращаюсь по имени, помогаю, когда могу. Но коллектив меня не принимает, меня считают затупком, когда я что то спрашиваю, наверное я просто никогда не умел жить в коллективе. Помогите пожалуйста, чем сможете
Поддержите сайт:

Артемий, возраст: 18 / 20.01.2017

Отклики:

Дорогой мальчик, вы замечательный, добрый, вежливый, умный и я уверена, что обязательно найдутся люди кто это оценит. Вам сейчас сложно, но так будет не всегда. Думайте о светлом, позитивном, стройте планы на время, когда отслужите. Успехов!

Ирина, возраст: 29 / 20.01.2017

Темочка, солнышко, не всегда коллектив может оценить человека по достоинству, часто бывает так, как у тебя, особенно, в армии, сам знаешь, дедовщина и все такое.

Ты смелый мужественный человек, потому, что сам пошел в армию. Многие мои знакомые не решились на это и бегали от призыва. Я их не осуждаю. Но тобой горжусь. Это многое о тебе говорит. Ты настоящий мужчина.

Иногда люди воспринимают вежливое обращение за заискивание и слабость. Постарайся их пореже о чем-то спрашивать, чтоб не давать поводов думать, что они знают больше, чем ты. Посмотри на начальников и политиков - они никогда не отвечают сразу и в лоб, умеют делать вид, что знают ответ на любой вопрос, глубокомысленно молчать и обещать разрешить любой из них. Завтра)) Не ходи быстро и торопливо, не суетись, не говори скороговоркой - посмотри, как ведут себя ведущие передач, депутаты и др.

Если будет совсем уж невыносимо, можно попробовать перевестись в другую часть.

Желаю тебе всего доброго, сынок. С любовью и уважением.

Фотиния, возраст: 43 / 21.01.2017

Значит, меньше спрашивай)... Ладно, если серьезно, то давай по порядку... Если тупаком тебя считают "деды", то это, почти, нормально. Подожди(продержись) пока они уйдут. По крайней мере в нынешней армии нет беспредела (да и про старую мифов до хрена). Твой призыв так сильно тебя терроризировать не будет, или, вовсе, переключится на молодых.
А дальше... Дальше тебя ждет свободная, взрослая жизнь без твоих бывших одноклассников, сослуживцев. Все начнешь с чистого листа. И коллектив найдется по тебе...

Нев, возраст: 21 / 21.01.2017

Артемий, запомни, затупки это они!!..К сожалению, мы живем в то время, когда круто издеваться над такими, как не они!Ты, просто, не вписываешься в круг этих, сказала бы кого, ну пусть будет, нехороших людей. Это надо перетерпеть! Тяжело, больно, но придется. Унижая других, они, как бы, самоутверждаются, считают, это круто по-издеваться,по-смеяться над тем, кто не может ответить в силу своей воспитанности и черт характера. И ты не переживай, что не можешь жить в таком "коллективе", это совсем не коллектив! Им самим тяжело, вот они и срывают свое зло, накопившееся от тягот армейской жизни, на подобных тебе людях!Каждый человек, посылается Судьбой для чего то. Может они посланы тебе для того, чтобы у тебя выработалось терпение для последующей жизни, ведь предстоит много всякого.Если, они пристают, пытайся отшучиваться и не лезть на рожон.Ты намного лучше их! Запомни, это временно!Очень поддерживает молитва к Божией Матери, не стесняйся попросить родителей или родственников молиться о тебе перед Ее иконой "Укрощение злых сердец".

Ирина Владимировна, возраст: 53 / 21.01.2017

Здравствуй, Артемий! Не унывай! Ты прекрасный человек, и если коллектив тебя не принимает, может, с ним что-то не так. Я думаю, со временем найдутся люди, которые тебя поймут. Если ты будешь также себя вести, вполне вероятно, что коллектив тебя примет. Главное, не падай духом, всё наладится. Обиды на родных не держи, постарайся их простить. Попробуй понять их поведение. Служи хорошо, пусть родные потом за тебя порадуются и, может, поймут свои ошибки. Я желаю тебе хороших отношений с сослуживцами, взаимопонимания в семье и всего самого наилучшего! Будь счастлив, не думай о плохом!

Анастасия, возраст: 18 / 21.01.2017

К новому человеку в коллективе всегда пристально присматриваются и сразу оценивают уровень компетентности, умение и желание работать, психологическую совместимость с другими членами команды. Если новый сотрудник не вписывается в психологический климат сработавшейся группы, у руководства есть три пути решения проблемы: принять меры по адаптации нового работника, перевести в другое подразделение или уволить.

• Основные причины, почему новый сотрудник не вписывается в коллектив;
• Какие можно предпринять действия для улучшения ситуации;
• Надо ли увольнять неподходящего сотрудника.

Ситуация, когда новый человек не вписывается в сформировавшийся коллектив, встречается довольно часто. Руководству при таком положении дел в стороне оставаться нельзя. Нужно своевременно разобраться в причинах и принять меры для устранения разногласий. Если в организации приняты определенные правила поведения и , то новый в этой среде человек может не сразу принять каноны корпоративной культуры компании, чем сразу навлечет на себя недовольство коллег.

В других ситуациях только устроившийся сотрудник может не сразу адаптироваться к работе, войти в курс дела и привыкнуть к своим должностным обязанностям. Какими бы ни были причины по неприятию нового работника, пускать этот процесс на самотек, надеясь на то, что проблема разрешится сама собой, ни в коем случае нельзя. Подобные факторы оказывают большое влияние на работу всего коллектива, что в итоге приводит к снижению производительности, результативности, срыву сроков сдачи проектов и другим негативным последствиям.

Основные причины, почему новый сотрудник не вписывается в коллектив

Определить сам факт того, что новый работник не пришелся к двору несложно. Для этого достаточно просто понаблюдать за работой команды и оценить общие результаты. Неприятие нового работника крайне редко, буквально в единичных случаях, проявляется в виде открытого протеста и конфликта. Как правило, процесс отторжения имеет затяжной характер. Если в сработанном коллективе, изначально настроенном на свободное и открытое общение, начали возникать затяжные паузы, коллеги перестали обсуждать между собой рабочие вопросы, стали слишком часто поодиночке или парочками отлучаться, либо в присутствие нового сотрудника нависает тяжелое молчание – все это признаки того, что напряжение нарастает.

Причин, по которым возникает проблема адаптации нового члена команды, не так много. В большинстве случаев они обусловлены такими ситуациями:

1. Новичок проявляет много инициативы. Такие случаи бывают часто. Многие новички имеют большое желание показать себя с лучшей стороны, доказать свою компетентность и полезность коллективу. Однако далеко не всегда команда готова к такому повороту событий. Здесь может быть два варианта: коллектив привык работать в размеренном режиме, не напрягаться или попросту спокойно плыть по течению, или вполне активные и компетентные работники с высокой самооценкой не могут воспринять чрезмерно амбициозного новичка.
2. Новый работник старается спихнуть свои обязанности на других. В виде мотивации такого поведения может быть предъявлены такие аргументы, как незнание каких-то рабочих моментов, или объяснение, что предъявляемые ему задачи не входят в его должностные обязанности. Такой работник либо не имеет опыта работы, общения, либо просто трутень, желающий получать деньги без лишнего напряжения.
3. Внешние и возрастные факторы. К огда в команду людей среднего возраста приходит молодой сотрудник, который слишком сильно отличается от них по мировоззрению, темпераменту, манере вести себя и одеваться.

Какова бы ни была причина, ситуацию можно и нужно попытаться уладить, не прибегая к крайним мерам.

Какие можно предпринять действия для улучшения ситуации

Многие специалисты по управлению персоналом рекомендуют проверять новичка не только на предмет профессиональных качеств, но и оценивать его способность к компромиссу, умению адаптироваться под корпоративную культуру и психологический климат компании. На этапе оценки кандидата стоит уделить внимание не только его навыкам и квалификации, но и проанализировать личностные качества. Не лишним будет сравнить их с точки зрения соответствия компании и характеру взаимоотношений, которые приняты в коллективе.

Надо понимать, что появление нового сотрудника в любом случае приведет к некоторому нарушению психологического климата и стабильности уже сработанной группы людей. Менеджер по работе с персоналом должен провести мероприятия, направленные на подготовку работников к появлению новичка. В большинстве случаев бывает достаточно провести общую беседу и дать понять, что при подборе персонала учитывается фактор поддержания здоровой рабочей атмосферы в коллективе.

Чтобы человек быстро и успешно адаптировался на новом месте, без конфликтов и напряжения влился в деятельность команды, специалист по управлению персоналом может разработать для новичка индивидуальную программу адаптации. Такая программа обычно включает три этапа:

1. Социально-психологическая адаптация – психологическая подготовка нового сотрудника к работе в компании и в коллективе. Каким бы коммуникабельным и стрессоустойчивым ни был человек, ему в любом случае нужна помощью для плавного и безболезненного вхождения в группу уже сработанных людей, имеющих продолжительные взаимоотношения. Новичка нужно постепенно ввести в систему формальных и неформальных отношений, установленных в команде. На начальном этапе новичка надо ознакомить с психологическим климатом, традициями и ценностями организации в целом, а также дать понятие о межличностных отношениях в группе.
2. Производственная адаптация – процесс, касающийся исключительно профессиональных качеств и должностных обязанностей работника. В данном случае лучше изначально абстрагироваться от всех других направлений и четко поставить перед работником его задачи. Если на предприятии разработаны должностные инструкции, то с новым сотрудником нужно провести подробную беседу о его обязанностях, рабочих функциях, правах и распорядке дня. На данном этапе также можно произвести оценку профессиональных навыков и знаний человека.
3. Организационная адаптация – ряд мер, направленных на введение сотрудника в правила и требования компании, и ознакомление с системой взаимодействия по горизонтали и вертикали.

Если все же конфликта избежать не удалось, нужно в первую очередь тщательно разобраться в причинах и обстоятельствах. Лишь на основании детального рассмотрения ситуации и оценки точек зрения всех членов команды можно делать выводы, с кем и как поводить работу.

Надо ли увольнять неподходящего сотрудника

Как показывает практика и научные исследования, существует три типа сотрудников:

• Желающие работать и развиваться;
• Сознательно отлынивающие от работы;
• Абсолютно инертные и неинициативные.

С первой категорией можно и нужно работать, корректируя их рабочий процесс и график, помогая строить отношения с коллективом. При возникновении ситуации, когда новичок чрезмерно активен и этим раздражает старожилов необходимо провести работу со всем коллективом, возможно использовать тренинг по улучшению командного духа.

Вторая категория – это люди, которые ходят на работу только провести время и получить за это деньги. Их можно попытаться мотивировать на работу с помощью материальных и нематериальных поощрений. Третья категория относится к наиболее бесперспективной группе людей, которым работа либо вообще не интересна, либо они ленивы и совершенно не имеют амбиций. С такими работать трудно и в большинстве случаев бесполезно.

Вышеприведенные категории описывают отношение человек к своим непосредственным обязанностям и трудовой деятельности в целом, но это не относится к их личностным качествам. Эффективная работа коллектива зависит не только от правильного и четкого выполнения каждым членом своих профессиональных функций, но и от межличностных взаимоотношений. Нередко бывают ситуации, когда новичок отлично справляется с поставленными перед ними задачами, но при этом вносит раздор в атмосферу коллектива.

Если новый член оказался сложным в общении или вообще вредителем, здесь также нужно вмешаться менеджеру по работе с персоналом. Нередко сплетники и скрытые манипуляторы настолько сильно нарушают психологический климат в команде, что даже сплоченный коллектив разваливается. Иногда возникает необходимость принимать жесткие меры вплоть до увольнения. Чтобы подобных ситуаций не случалось при введении нового члена в команды и приеме на работу, рекомендуется использовать проверенные методы – стажировку и испытательный срок.

Можно назвать ряд причин "НЕПРИЯТИЯ" или отказа в должности, о которых работодатель, коллеги и сослуживцы могут не сообщать, чтобы не затронуть Ваше чувство собственного достоинства:

Жалкий внешний вид: лишний либо недостаточный вес,

Какие-то физические недостатки,
- болезненный вид,
- слишком яркий макияж либо его полное отсутствие,
- неухоженные руки,
- неподходящая одежда, в большинстве случаев на работу лучше отправляться в деловом костюме

Неприятный запах: обилие парфюма, запах сигарет;
- непунктуальность: опоздание...
- завышенные требования к заработной плате, отсутствие заинтересованности в работе, главный критерий – зарплата;

Манера поведения: невоспитанность,
- манера всезнайки, критика предыдущих работодателей,

Неумение слушать, отсутствие вопросов,
- неуравновешенность, нервозность,
- чрезмерная жестикуляция, уклончивость от ответов,

Неуверенность в себе, неискренность, прятанье взгляда и многое др.;

Отсутствие амбициозности, целеустремленности, желания развиваться и достигать карьерного роста;

Криминальное прошлое либо предыдущий опыт работы в неприемлемых для данного работодателя структурах.

Иногда причиной отказа в приеме на работу, неприятие коллектива.... - напрямую связанной с общением с клиентами либо партнерами, может быть даже «смешная» фамилия либо ее созвучие с фамилией руководства.

Не становитесь жертвой злорадства и презрения!
Никогда не попадайтесь на мелком воровстве, опозданиях, невыполнении работы в срок - это вызовет только жалость.

Совершите яркий, запоминающийся поступок.
Пусть тот, кто вас не принимает или увольняет - улыбается, пусть!

Вы станете успешным человеком только тогда, когда то, что обыватель называет увольнением, превратится для вас в возвышенное Искусство Уходить.

С уважением, Ольга Марченко /Astromargo/

На Ваш вопрос ответить вот так просто, с разбегу, вряд ли удастся. Слишком много неизвестных нюансов.

Ведь, в одном случае, этому, возможно, виной Ваш характер, в другом случае, это может быть множество объективных факторов, не зависящих от Вас.

Мне достаточно задать Вам всего пару вопросов и Вы поймёте, о чём я.

Вот Вы, к примеру, любите ли людей, которые приходят к Вам с проверкой? А как у Вас отношения с налоговой службой? А могут ли дружить охранник с заключённым? Ну и так далее.

И, конечно же, я сейчас не имею в виду тот вариант, когда люди какого-то коллектива могут встречать ревизора с улыбками и едва ли не с оркестром. Как Вы понимаете, не тот случай.

А разве мы не знаем, что кассиру всегда кажется, что он работает больше главного бухгалтера, а гл. бухгалтера редко когда устраивают его подчинённые?

Безусловно, при любой позиции нужно уметь правильно себя вести. Но даже правильное поведение далеко не всегда может гарантировать дружеские или хорошие партнёрские отношения в коллективе.

Но, если Вы до этого работали продавцом, ещё ранее, делопроизводителем, кондуктором автобуса или ещё кем-то, и везде люди этих коллективов Вас отторгали, тогда да, тогда действительно нужно будет подумать, как помочь Вашему горю.

На моей страничке есть произведение, которое называется "Единство устремлений". Почитайте его и, вполне возможно, Вы получите некоторые нужные для себя ответы.

Http: //www. Sunhome. Ru/navigator/v. edinstvo-ustremlenii

Но, ещё раз предупреждаю, чтобы ответить обстоятельно на такой вопрос, который задали Вы, нужен более глубокий диалог.

С уважением!
Татьяна

Онлайн консультация Не принимают в коллектив

У вас изначально присутствует страх, что новый коллектив вас не примет. А чего боишься, то и притягиваешь. У вас есть проблемы с кожей? Возможно вы сами закрываетесь от людей, поставили такую защиту вокруг себя, которая отталкивает людей от вас. Вернее вы сами из от себя отталкиваете своим страхом и защитой. Вероятно в этих ситуациях для вас есть выгода, возможно вы вообще не любите большие скопления людей, толпу на улице в магазине, предпочитаете уединение вдали от города, наедине с книгой.

Вы боитесь любых перемен, так как они ассоциируются у вас со смертью и сильнейшей тревогой. Возможно какое-то событие в вашем детстве повлияло на развитие такого страха. Это могла быть смерть близких или родных.

Чтобы выйти из замкнутого круга, надо начать с себя. В этом круге точка отсчета только вы сами. Вы сами создаете себе такие ситуации, которые учат вас любить себя.

Вы сами вызываете подобную ситуацию...
> ВНАЧАЛЕ ПРОЯВЛЯЮТ ИНТЕРЕС, а потом стараются от меня дистанцироваться и потом нападают.

Вопрос в том, что именно в Вашем поведении это притягивает?
подумайте...
Задайте себе вопрос: на что именно нападают коллеги? Что они говорят при этом... как выражают свое отношение...
Что им не нравится в Вашем поведении, из за чего они от Вас дистанциируются?
Когда будете отвечать на эти вопросы, будьте честны с собой, и не отмахивайтесь от собственных проблем фразами типа "это коллеги во всем виноваты, они все дураки... ничего не понимают " - этим Вы снимете с себя ответственность за происходящее и Ваши проблемы не сдвинутся ни на миллиметр... смотрите с позиции "Что я делаю такого, что они так на меня реагируют? или как я отношусь к себе, что окружающие меня неправильно воспринимают?"
не замыкайтесь в себе.... Лучше спросите у тех же коллег, хотя бы у самых приятных для Вас, или лучше самых честных и объективных - попросите их рассказать Вам со стороны, показать взгляд на Вас...
Удачи Вам;)